平安高管-天价薪酬
“天价薪酬”凸显“守夜人”失责
“天价薪酬”凸显“守夜人”失责作者：关之纯来源：《中关村》2008年第08期今年以来，金融界高管的“天价”薪酬，成为老百姓特别是股民的热门话题。
“中国平安董事长马明哲2007年以税前6616万元的薪酬成为上市公司高‘管’状元”，自然成了最吸引眼球的众矢之的。
其实，“天价薪酬”绝非仅此一例，诸如深发展、民生银行、中国银行、招商银行等，高管的薪酬都呈现“天价”数字。
据调查，约有九成的网民，不赞同平安高管的“天价”薪酬。
《中国青年报》的一篇报道说，“中国平安日前对此事进行了回应，平安表示其实行的是绩效导向的薪酬体系，高管的薪酬由固定底薪和业绩考核奖励两部分构成，其个人收入与其表现，对公司经营业绩、绩效挂钩。
”看来是遵循了“游戏规则”，高薪酬“取之有道”。
一家名曰《竞争力》杂志的编者认为，“CEO高薪是全球日益增长的普遍趋势，这是因为在人才结构中，越高层级的能力之差越小，但不可替代的价值差异却越大。
老总与副总之间的能力差别并不明显，但老总的那点不可替代的稀缺素质却是独一无二的，因此老总的价值应是副总的百倍千倍。
至于小股东，你完全可以不借马明哲发财，有本事自己去创造财富。
”读此言论，可以看出我的编辑“同仁”的屁股完全坐到“平安”方面了。
人各有志，各为其主就是了。
不过，有一点可以提出商榷：马明哲的“稀缺素质”到底“稀缺”几何？马氏这匹“千里马”是“竞争”上岗的，还是“伯乐”的慧眼识出的，抑或是“钦定”的？“股灾”如此惨烈，高管的“保底薪酬”岿然不动，没听说有“跳楼”的，又作何解？至于《竞争力》对“小股东”的揶揄和“叫阵”，实在是有些媚富之嫌，伤了“自尊”，甘拜下风，只好“逃之夭夭”。
管理学上有个“嫁人悖论”的故事：一个姑娘同时收到两家人提亲，第一家的小伙子长得很丑，但家资富有；第二家的小伙子长得很帅，但家底很薄。
姑娘同时允应了两家，说白天吃在第一家，晚上睡在第二家……。
时下的高管，很像这位嫁两家的姑娘——既享受政府官员的“厅局”级或“省部”级待遇，又受惠于市场经济的高报酬，说白了美其名曰就是“红顶商人”。
“平安高管高薪”卷入“交强险风波”
中国经济周刊年第3期网址：w 经济与法ECO &LAWS2007年备受关注的交强险暴利的争论，在进入2008年之后依然没有停歇的迹象。
而此次受到争议的是中国平安的交强险是否“不合理”地分摊了高管层的高收入及其他人力成本。
3月17日，中国平安（2318.HK ，601318.SH ，下称“平安”）公布年报显示，平安有3名董事及高管2007年的税前薪酬超过了4000万元，其中董事长马明哲税前报酬为6616.1万元，折合每天收入18.12万元。
在目前平安尚处于千亿“融资门”漩涡及其A 股股价已经跌去60%的背景下，平安高管层赚得如此“盆满钵满”受到了社会各界特别是股民的热议。
也正是在这样的背景之下，一份由1055位车主委托北京市德润律师事务所律师刘家辉起草的《关于对中国平安高管千万薪酬进行调查的请求》（下称《调查请求》）已于3月27日送达保监会，等待正式回复。
此后，刘家辉在接受《中国经济周刊》采访时阐述了其中可能存在的“猫腻”：“交强险过多分摊了保险公司的经营成本，而非用于对受害人的赔偿，不仅使投保人投入过高的保费却没有获得应得的保护，也使交强险的强制性收费完全服务于保险公司的人员工资福利等其他经营费用。
”律师：为交强险不合理成本讨说法一场未见硝烟的论争就此拉开，究其来源始于去年年末。
去年12月，在社会对交强险暴利说的种种质疑声后，保监会组织的交强险听证会召开。
此后，保监会根据听证情况，对交强险的保险责任及保险费率进行了调整。
然而，在不少人看来，此次调整并未涉及交强险成本不合理的根本问题，即作为公益险种的交强险其保费和支出的形成机制是否合理。
刘家辉告诉记者，参加听证会的12位代表在听证会后曾要求保监会安排专项资金，委托独立会计师事务所或者提交国家审计部门，针对交强险经营费用以及赔款数据进行审计。
但此后，《保监会》至今未对此事件进行回复。
而此次“中国平安高管千万薪酬”舆论热点有可能重新点燃社会议论交强险成本是否合理的问题，刘家辉也持同样看法。
金融高管_天价薪酬频遭质疑
经济参考报/2009年/2月/18日/第004版深度报道金融高管:天价薪酬频遭质疑本报记者王传真彭勇深圳市社科院院长助理、研究员吴奕新认为，金融业与其它市场化经营的行业存在本质差别。
它超额利润的一部分来自监管者设置牌照造成的垄断利润，在中国，大量的金融服务价格都由行政管制，是超额利润主要来源。
因此金融高管的才能与国家资源、政策之间是树苗与土壤的关系，不能脱离国情来大谈金融高管的薪酬。
天价薪酬遭到质疑事实上，银行、证券、保险等金融行业的高管年薪“高耸入云”已成为行业的普遍现象。
据统计，浦发银行、民生银行、华夏银行、招商银行、深发展、兴业银行等6家上市银行中，2007年度年薪超过300万的高管人数超过20人，仅民生银行就有9位高管税前年薪超过500万。
一些网民强烈质疑高管天价薪酬的合理性。
国泰君安百万薪酬事件出来后，在网上可谓一石激起千层浪，网民纷纷表示，中国券商的佣金收入，其暴利程度已超过开赌场。
强烈要求降低佣金。
还有网民表示，某高管6000多万元的年薪，相当于3000多万农民工一年的收入，两者相差太过悬殊。
“这不算什么，很多基金经理比马明哲赚得还多。
”深圳一位刚刚入行的分析师刘星(化名)告诉记者说，金融行业本来就是一个高风险、高收益的行业，一些上市公司也表示，“高管高薪”是一种与国际化相适应的薪酬体系，能够激发高层管理人员的创造力和积极性，是公司业绩增长的重要保证。
金融高管薪酬明显脱离了国情深圳市社科院院长助理、研究员吴奕新说，有关金融高管天价薪酬的现象，应该从客观上看待，前些年中国经济飞速发展，各个企业效益非常好，工资待遇也不断上涨，一些上市公司提出要跟国际接轨，金融高管的工资也“水涨船高”，有一定的合理性。
但是从目前来看，这些金融高管的薪酬水平显然是超出了正常的范围。
统计数据显示，2007年中国城镇单位在岗职工平均工资为24932元，深圳的市长年薪也不过20多万元，金融高管动辄数百万、上千万的年薪明显脱离了国情。
10企业道德管理
平安高管天价薪酬引发争议2008年3月20日,中国平安年报显示,有3名董事及高管2007年的税前薪酬超过了4000万元:董事长兼CEO马明哲、集团总经理张子欣、集团常务副总经理兼首席保险业务执行官梁家驹3人的税前收入分别为4616.1万元(不包括2000万元奖金)、4770.4万元和4813万元。
其中,董事长马明哲税前报酬一共为6616.1万元,折合每天收入18.12万元,刷新A股上市公司高管的薪酬最高纪录。
与此形成鲜明对比的是,2007年10月以来中国平安A股价格从最高149.28元暴跌到2008年3月21日周末收盘的56.06元,市值缩水近2/3。
公司高管们的天价薪酬遭到公众越来越多的质疑,问题是，平安高层马明哲拿6600万元高薪有何根据?薪酬是否与高管们的业绩挂钩?薪酬由谁制定的?制定是否合理?依据是什么?一、平安回应高管薪酬来源2008年3月25日,中国平安官方网站一篇名为《中国平安长期激励计划首次支付》的新闻稿首次对公司高管薪酬的暴涨作出回应。
在文章中,中国平安承认,正是因为期权计划的首次支付,才导致了高管薪酬的暴涨。
据年报披露,受益于2007年公司业绩强劲增长以及长期奖励计划的首次兑付,平安高层2007年度共派得薪酬计人民币2.82亿元,较往年同期增长约122%,其中,与业绩表现挂钩的年度绩效奖金,以及长期激励首期首次支付金额,占其2007年总收入超过80%。
管理层收入的增长,主要来源有两部分:一是四年前设置的与H股股价挂钩的长期奖励计划的兑现,二是2007年业绩高速增长产生的绩效奖金。
对于有人认为“平安薪酬与绩效不挂钩”的观点,中国平安发言人接受《证券时报》采访时再次给出解释,作为国内首家引进国际战略投资者的金融机构,以及严格国际化现代企业运作的两地上市公司,中国平安一直极为注重绩效导向,早在十多年前就建立了参照国际惯例、结合中国国情的薪酬管理机制,向来以“薪酬与业绩紧密挂钩”作为公司的核心竞争力和经营铁律。
人力资本价值的探析——基于“平安保险天价年薪事件”分析
务 部牵 头 ，重点 分 析 全 矿 的盈 亏 和综 合 成本 完 成 情 况 ，侧 重 于 分 析 除材 料 、工 资及 电费 以外 的其他 支 出项 目；煤 炭生 产 公 司经 济 运 行分 析 由经 营考 核 部 牵头 ，按 每月 财 务部 提 供 的考 核 情 况 ，重
生 产 管理 环 节 的漏 洞 以 及材 料 采 购过 程 中的 问题 。同 时 ，结 合 价 格 情况 进 行 材 料 费支 出 情况 的全 面分 析 ；全 矿 经 济运 行 分析 由财
整 、有 理有 据 、奖罚 分 明 的经 营运 行 机 制 ，实 现 了经 营 运作 程 序
化。 １ 以成 本 控 制 为 重 点 。在 煤 炭 生产 公 司 内部 推 行 生 产 经 营 、
半 ，首席 执 行 官 ６ ５ ８ ０万 美 元 的年 薪 更 是 刷 新 了华 尔 街 的 年薪 纪
及 “ 价 薪 酬 ”议 论纷 纷 ，更有 人 借 此将 高管 的 年薪 与 国家 领 导 天 人年 薪 相 比 ，以探究 “ 此 天价 薪 酬 ”究 竟 合 不合 理 ，是 否 与 其 如
创造 的价值匹配？
事 有人 负责 、凡 事 有 奖有 罚 ” 的经 营 策 略 ，逐 步建 立 一套 系统 完
产 公 司 报 生 产 自用 资 金 使 用 预 算 ；物 业 公 司报 社 区管 理 支 出 预 算 。“ 中心 、三 部 、三 公 司”根 据实 际 情况 报其 它 资金 预算 。财 一 务 部 根 据 资 金 使 用 预 算 ，本 着 “ 统筹 兼顾 、 重点 保 障” 的原 则 ， 对 各 单 位 资金 使 用 预算 进 行 汇 总 ，经 矿 平 衡 确定 后 ，由财务 部 通 知 各 部 及公 司 。各 部 及 公 司按 照 平衡 后 的 资 金使 用 预 算 ，合理 安 排 使用 。 二实行成本预算分析制度。 根 据 原煤 综 合 成 本 的构 成 项 目，根 据各 部 门的业 务 范 围 ，建 立职能部门重点分析责任制 ，进行分部 门的重点项 目分析 ：材料 费 由经 营考 核 部 牵头 ，重点 分 析 分 品种 的 材料 消 耗 情况 ，侧 重 于 耗 用量 分 析 。针 对 不 同 条件 下 的 合理 消 耗 ，分 析 消耗 差额 ，找 出
马明哲天价年薪风波
马明哲天价年薪风波作者：王博来源：《新财经》2008年第05期3月19日，中国平安保险公司公布了2007年年报，数据显示公司董事长、首席执行官马明哲2007年的年薪为6616.1万元，年报公布后，引起轩然大波带着众多疑问，记者驱车来到了金融街那幢深灰色的十六层大楼——中国平安保险股份有限公司（以下简称“中国平安”）所在地，大楼高耸醒目。
据出租车司机说，这座大楼就是马明哲老板的，一到四层是平安旗下房地产公司自用；十三层到顶层是平安北京财险、寿险公司的办公点；其余都作为商务写字楼外租，个别楼层通常也被马明哲用来接待特殊谈判人士。
“的哥”们笑称这些楼层是“花钱进不去，进去不花钱”。
天价年薪遭质疑中国平安（601318 ）年报显示，2007年公司董事及高管中有3人税前薪酬超过4000万元。
其中，公司董事长兼首席执行官马明哲税前报酬为4616.1万元，其获得的2000万元奖金捐赠给了“中国宋庆龄基金会”，两项累计为6616.1万元，折合每天薪酬为18.12万元。
自去年10月以来，中国平安A股价格从最高149.28元暴跌至3月25日的48.3元，已跌去2/3，流通股股东损失惨重。
中国平安年报出台的同时，中国保监会也公布了2007年年度经营报告。
报告显示，我国保险业机动车交通事故责任强制保险（以下简称交强险）实际收取500多亿元，实际赔款44亿元，经营成本高达141亿元。
其中，职工工资及福利费用为29亿元。
公告的发布引起了广大车主的质疑：在交强险实施一年之后，中国平安高管的工资就达到了上千万元，而且还不止一位。
原本为了使交通事故受害人得到及时救助而设立的公益性、强制性保险，是否被挪做他用，没有用于对受害人的赔偿。
故此，才会出现刘家辉律师联名上千名司机上书保监会一幕。
记者查阅了中国平安的年报。
发现，2007年公司实现归属母公司净利润150.86亿元，同比增长105.5%。
而在2007年9月30日的一份财务报表里，清楚显示了中国平安保险业务占到了公司总收入的84%，其中个人保险又占到了总收入的67%。
保险公司高管兼岗薪酬制度
保险公司高管兼岗薪酬制度
一、制度目的
旨在明确保险公司高管兼岗职责、薪酬结构和绩效评价标准，以激励高效管理和业务发展。
二、适用范围
适用于保险公司所有兼任多个职位的高级管理人员。
三、职责与权利
1. 高管在兼任职位上需全面负责所兼职部门的管理工作。
2. 高管有权在各自职位上做出决策，同时需对决策结果负责。
四、薪酬结构
1. 基本薪酬：根据高管的主职位确定基本薪资。
2. 兼职补贴：根据兼职的性质和职责，给予额外的兼职补贴。
3. 绩效奖金：基于个人及兼职部门的年度绩效评估结果。
五、绩效评价
1. 按季度进行绩效评估，考核指标包括但不限于业务发展、风险控制、团队管理等。
2. 绩效评价结果将作为调整薪酬和补贴的依据。
六、薪酬调整
1. 年度薪酬调整：根据公司整体业绩和个人绩效结果，进行年度薪酬调整。
2. 特殊贡献奖励：对于作出特殊贡献的高管，可给予一次性奖励。
七、其他事项
1. 高管需遵守公司所有规章制度，包括利益冲突和保密协议等。
2. 兼岗薪酬制度每两年复审一次，以确保其有效性和公平性。
八、总结
本薪酬制度旨在通过合理的薪酬激励，鼓励高管在兼职岗位上发挥最大效能，促进公司整体发展。
制定人：_____________________
日期：____年____月____日。
期待高层关注金融高管薪酬离谱.
中华工商时报/2008年/4月/11日/第007版观点评论期待高层关注金融高管薪酬离谱余丰慧在已经披露的银行年报中，某商业银行董事长以2285万元的年薪，创下了国内银行高管薪酬的新纪录。
其他数家商业银行的高管也以动辄数百万元的薪酬，引起了公众的极大关注。
天价薪酬也引起了决策高层的关注。
3月31日，有关决策层到银监会调研，接近银监会的有关人士透露，虽然这次调研并不是专门针对银行高管薪酬问题进行的，但决策高层对天价薪酬现象表示了极大关注。
此前，在金融机构中，中国平安董事长马明哲每天收入18.12万元，高达4616.1万元的年薪在公众一片哗然的同时，也引起了激烈的争议。
笔者首先想探讨的是这种天价高薪该不该拿？这里面需要考虑这样几个因素：天价高薪拿的值不值得，也就是说是否与业绩挂钩了？天价高薪与同质化很强的同行业相比较，是否差距过大？天价高薪与内部职工收入相比较是否悬殊过大？天价高薪是否脱离了中国的现实环境？目前银行高管的薪酬并没有与银行的业绩相对应，好的银行高管未必拿的是最高的薪酬，而并不怎么好的银行反而授予高管高薪。
某银行在股份制商业银行中排名靠后，但高管却拿到了600万元的高薪；上述提到的某商业银行董事长以2285万元的年薪创下了国内银行高管薪酬的新纪录，在股份制商业银行中也并不属于第一梯队，其2007年税后净利润仅为26亿元，在上市股份制银行中几乎是最少的，甚至低于与其资产规模相当的北京银行（2007年税后净利润33亿元），并且其拨备覆盖率仅为48%。
这些天价年薪的股份制银行与同质化很强的工农中建四大银行相比较，业绩简直是“小儿科”，2007年，农行、工行、建行、中行四大银行税后利润超过3000亿元。
农行税后利润960亿元；工行税后利润823亿元；中行税后利润620亿元，加之建行税后利润（至少685亿元），农行背着包袱成为盈利冠军。
而这些银行高管的薪酬与天价年薪的股份制银行根本不能相比较。
与银行高管薪酬的高速增长形成鲜明对比的是，银行普通员工的收入却增长缓慢，并没有享受到银行业改革的成果，尤其是某些银行基层分行的员工，收入甚至比前几年还要低。
马明哲天价薪酬：万宏伟小组的评析-PowerPoint
2008年3月20日，中国平安保险股份有限公司 发布了2007年度财报显示，中国平安有3名董事及 高管2007年的税前薪酬超过了4000万元，其中董 事长兼首席执行官马明哲税前报酬为6616.1万元， 比2006年增长了394%，刷新A股上市公司高管薪 酬的最高记录。而中国平安A股价格则从2007年 10月的最高149.28元暴跌至当时的40余元，使无 数股民的资产蒸发殆尽。马明哲及其他高管的天
如确定其高管与员工的薪酬比例；
严格限制职务性消费，做到职务消费货币化， 直至取消之；
对于其薪酬方案，报送国资委审核。
具体来说，国企高管合理的薪酬机制应当是： “薪酬与风险机制”， “薪酬与业绩挂钩机制” ， “薪酬机制与精神激励机制相结合的机制”。
首先，应当将高管的薪酬设定为基本薪酬与风 险收入。特别是对于实行年薪制的高管来讲， 必须将经营者收入分为基本薪金和风险收入两 部分，通过将风险收入与企业经营者业绩挂钩 来激励经营者努力工作。
中国平安是中国第一家以保险为核心,融证券、 信托、银行、资产管理、企业年金等多元金融 业务为一体的紧密、高效、多元的综合金融服 务集团。作为中国保险业的龙头之一,中国平 安多年来获得了持续快速的业绩增长。
按中国会计准则,2003年至2005年三年间,中国平安净 利润分别为21·06亿元、26·08亿元、33·38亿 元,2003-2005年的年均净利润增长达25·91%。2006 年1-9月,平安即实现净利润36·77亿元,超过2005年全 年净利润。2008年3月20日,中国平安发布2007年度 年报,按中国会计准则,集团实现净利润155·81亿元,较 2006年增长107·9%。总资产达到人民币6,511·04亿 元,股东权益增至人民币1,092·18亿元。保险业务收入 人民币1,009·45亿元,较2006年增长18·2%。公司建 议,以总股本7,345,053,334股为基数派发2007年年度 股息,每股派发现金股息人民币0·50元,共计人民币 36·73亿元。其余未分配利润结转至2008年度。
平安“天价薪酬”透视
而 出现的 。《 司法 》《 公 、 证券 法 》《 市 行权价为行权 日当天 Ｈ股收盘价与之前 ２ ５名一线经理 ， 、上 ９ 其余奖给 了平安 的高管
公司股权激励管理办法 ｆ 试行 ）于 ２０ ５天 的收盘均价 之较 低值 。２ ０ 》 ０６ ０７年 ６月 及资深经理人 。中国人寿 的大股 东是 国
格 力电器 、 伊利 乳业等 一批有 影响 力的 的再融 资 计划 ， 很多投 资 者认为这 一 计
中国的期权 【 ） 股 激励计划面 临的挑 战
中国 市场和 中国企业 的特殊性 ： 国
国企相继公布期权（ ） 股 激励计划 。民生பைடு நூலகம் 划是 引发 Ａ股跳水 的祸首 。董事长 马明
银行 、 万科 、 的电器、 美 苏宁 电器 、 用友软 哲 扣除 捐赠 的税 后薪 酬较 ２ ０ 年 上涨 企 出台 的期 权（ ） ０６ 股 激励 计划 需要得 到
平安的虚拟期权激励计划长期奖励 超 ２ ０ ０７年薪 酬总额 １ １ ４ 万元 ， 约为 马明 激 励制度可帮助企业吸收和 留住 高端 人
是 分 五次 授予 的 。２０ ０ ４年 以 Ｈ股 上市 哲 的二十分之一。
才， 范 经理人行 为 。高 级管理 人才 和 规
发 行价 １ ． 港 币首 次授 出 ４９ 份 ； ０３ ３ １２万
年 １月相继 生效施 行 ， 权分 置改 革渐 ２ 股 ４日平安 的 虚拟 期权 激 励 计划 首次 行 企 ， 其董事 长杨超 的薪酬明显偏低 ， 马 对 次铺开。这些法律法规 同时对期权（ ） 权 ， 股 行权 价 ５ ． ２７ 币。期权兑现结果董 明哲的薪酬 并无参考价值 。 ４港 激 励 的股 票 来源 、 流通 、 激励 对象 、 式 事 长马 明哲税 前报 酬 ６ １ ．万 元 ， 造 方 ６ ６１ 创 给出较 明确 的规定 ， 为上 市公 司施行 期 Ａ股上 市公 司薪酬纪录 。 权（ ） 股 激励提供 了法律依据。 上市公司对 高管 的期权（ ） 股 激励 计 而从平安 的成 绩单来看。扣除通胀 因素 ， ０４年到 ２ ０ ， 白２ ０ ０７年 中国平 安保 险集 团营 收年 均增 长 ２ ％， 利润年 均 ３ 净
一个公司两种薪酬制度天价年薪的遮羞布
一个公司两种薪酬制度:天价年薪的遮羞布平安董事长一年6600多万元的年收入到底和交强险有没有关系，即使平安方面说没关系，人们还是照样怀疑。
对此，暂且不说。
在平安集团回应平安高管天价薪酬的时候，暴露了这样一个事实：在平安集团实行的是一个公司实行两种薪酬制度。
据报道，为吸引国际一流人才，1994年开始，平安公司董事会制定了“一个公司两种制度”的薪酬机制：一种是与国际化相适应的薪酬体系，主要适用于外籍员工和执行董事，另一种是与国内水平和制度相适应的薪酬体系，适用于绝大多数内籍员工。
一个公司实行的是两种制度，这首先涉嫌违法。
不管其实行薪酬的目的是什么，作为一家中国企业，首先要遵守中国的法律、制度。
我国1995年实施的《劳动法》第四十六条明确规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
”作为一家上市公司，这样的“一个公司两种薪酬制度”，很明显有违法国家法律的嫌疑。
如果说为了吸引国际一流人才而实行两种薪酬制度，那么对国际一流人才实行的是一种制度，对包括高管在内的内籍员工，应该实行的是与国内水平和制度相适应的薪酬制度。
但是，将公司的执行董事纳入外籍员工薪酬体系，这又是何种道理呢？也可以这样去理解：以吸引国际一流人才为幌子，高管们给自己找个高薪待遇的借口。
平安高管们正是将自己纳入特殊的薪酬体系，才使得自己拥有了天价薪酬。
据了解，除了平安集团董事长拥有6600万元年收入外，还有两位高管年收入超过4000万元，另外5位高管年薪超过千万。
这也就意味着，仅仅为了支付这8 位高管的年薪，平安就支付约两亿元人民币。
而2007年的交强险年度经营报告显示，实际赔款为44亿元，经营成本却高达141亿元、职工工资及福利费用29亿元。
8位高管的年收入实在是惊人。
平安高管们的天价年薪，最直接原因就是“一个公司两种薪酬制度”所造成的。
“一个公司两种薪酬制度”差不多成为高管们天价年薪的“遮羞布”。
【。
高管拿高薪到底该不该
管的收人过少 ， 历来为人诟病。近年来 ， 公司高管 尤其是上市公司高管年薪动辄
６ ０ 万 ＿ ７ ０ 人 民 币 ，又 引起 ０ ０ 庀甚 ０ ０万 社 会 上的 强 烈 不满 。 公平 合 理 的 薪 酬水
在 平 安 高 管年 薪 被 质疑 从 交 强 险 分 摊 的 同时 ，包 括平 安 在 内 的 金 融 ，地 产 行 业高 管 的 午薪 太 高 的 问 题 ，也 成 为社 会关注的热点。 有 消 息 说 ， 万 科 董 事 长 王 石 的 ２ ０ 薪 酬 有 望 突 破 ７ ０ 元 。 这 也 ０ ７年 ０ ０万
国有 的 中 国企 业 ，平安 的 管 理 并 非 南 政 府派 出 ，而 是 在 市场 打 拼 来 的 。 公 司董 事 会 制 定 的 是 “ 一个 公 司 ，两 种 制 度 ” 的薪 酬 体 系 ，一 种足 与 国际 化 相适 应 的薪 酬 体 系 ，主要 适 用 于外 籍 员工 和 执 行董 事 ， 另一种 是 与 国 内水 平 和 制 度 相适 应 的 薪 酬 体 系 ，适 用 十 绝 大 多 数 内 籍 员 工 。达 一 薪 酬体 制 合 法 合 规 ，符 合 上 市 公司 规 范 要 求 ，并 住 １ ０午 前 即
权相 分 离 的 特 征 不 可避 免地 导致 了代 理
企业负 责人收人分配的 市场化 、 货币化、 规范化；坚持物质激励与精神激励相结
合等原则。 刘俊 海 则指 出 ，对 于高 管 而 言 ，公 的利 益 激 励 不 是 厅 能 的 ，但 没 有 公 平 的利 益激 励 则是 万 万 不 能 的 。公 司 具 有 营利 性 ， 公 司存 在 目的 在于 从 事 商 事 行 为 、追 求 超 出资 本 的利 润 ，并 将 利 润 分 配干 诸股 东 。公 司 的营 利 性 体 现 为 三 方 面 ：一 是 公 司 自身 的营 利 性 ；二 是 股 东 的营 利 性 ；三 是 高 管 的营 利 性 。高 管 的 营 利 性 意 味 着 ，公 司法 既 要 设 定 公 司 高
争议金融业高管天价薪酬
作者： 李琳
作者机构： 不详
出版物刊名： 经济导刊
页码： 76-77页
主题词： 金融业 薪酬 高管 天价 上市公司 董事长 深发展 投资者
摘要：在目前内地股市大幅下挫，投资者损失惨重的时候，一些金融业上市公司高管的年薪奇高。
这里尤以中国平安董事长马明哲和深发展董事长纽曼为代表。
前者的税前薪酬高达6616．1万元，也就是说，其每天的薪酬为18．12万元；后者的薪酬也达到了2285万元，是深发展去年净利润的0．9％……。
这些金融业高管们的超高收入究竟合不合理？引发了诸多争议。
平安高管天价年薪案例分析-第四部分资料讲解
平安高管天价年薪案例分析-第四部分案例分析·结论启示哈工大MBA 第六小组平安高管天价薪酬背后既有合理因素又有不合理因素。
我们认为，平安的高管天价薪酬与金融业高速增长的业绩、金融高管人才的短缺、薪酬激励的有效性和股权激励的实施是分不开的，从这一角度看，金融高管天价薪酬有一定的合理性。
但是即便如此，也无法掩盖它的不合理性：首先，它严重脱离中国现实，脱离企业成长实际；其次，它没有兼顾股东、员工利益，影响团队的凝聚力；同时，它加剧了社会贫富差距、伤害了百姓感情。
对于不合理因素我们建议从以下几个方面进行改进：1、出台新的法律法规对不同行业的国企高管实行“限薪令”，设立最高工资标准。
在这方面，2009年财政部曾对我国国有金融机构高管薪酬作出280万元上限的“限薪令”规定，但该规定，暂且不论280万元的薪酬上限水平是否合理，“限薪令”中不作区分的“一刀切”作法实在值得商榷，未来在“限薪令”制定的过程中，有必要综合考虑不同企业所处的行业特征、发展阶段、公司规模、经营业绩等指标进行细化，确保限薪的同时仍可发挥薪酬激励的作用。
2、建立完善高效科学的高管激励机制。
以如何有效实现股东利益最大化作为制定激励机制的出发点，合理界定管理者的劳动和报酬，做到既保证股东和普通员工满意，又能有效激励高管发挥积极性；此外，还要学习与借鉴西方国家较为成熟的风险年薪制和股权激励机制。
3、充分发挥股东的监督作用，强化问责制度。
唤醒股东及公司利益相关者对高层经理薪酬方案实施监督的意识，避免股东及公司利益相关者“搭便车”或“放任”心态。
同时细化、规范信息披露内容及程序，培育股东及公司利益相关者对高层经理薪酬方案实施监督的常识、责任感，确定并监督高层经理薪酬与公司绩效之间的联系。
4、借鉴西方经验强化薪酬专业委员会对高层经理薪酬的管理。
20世纪90年代以来，西方发达国家在强化上市公司董事会职能方面取得了一些重要进展，许多企业的董事会都对职能进行了细分并授权给下设的专业委员会来执行。
中国平安保险公司薪酬体系.doc
中国平安保险公司薪酬体系中国平安保险公司薪酬体系宣导材料二零零二年议程11>. 宣导目的2. 薪酬体系主要改进内容3. 薪酬哲学4. 薪酬体系的具体操作5. 下一步工作安排1. 宣导目的了解薪酬体系的制度与流程理解职级评估的方法落实推广阶段的工作2. 薪酬体系主要改进内容以职级体系为依据，与市场接轨。
通过有针对性的薪酬市场调查与平安的市场定位，确定薪值区间水平。
整合不同专业公司与专业系列的薪值区间。
在职级细化的基础上，缩小薪值区间带宽，以体现层级差异，更符合发展需求。
3. 薪酬哲学目的薪酬体系应与平安的长短期战略、业务目标、企业文化相一致，达到吸引、保留、激励、发展优秀人才的目的。
策略具有市场竞争力，并能迅速反应市场变化能反映个人对公司的贡献大小，并能激励员工实现最佳绩效表现具有竞争优势的人力成本投入与产出比市场个人贡献投入与产出比薪酬体系的策略－具有市场竞争力，并能迅速反应市场变化选择在中国市场中的金融保险行业作为薪酬定位的目标市场。
并在公司业绩良好的情况下：专业人才、高绩效人才、高潜质人才的薪酬水平将具有很强的市场竞争力（上四分位）完全胜任岗位的员工薪酬水平将具有市场竞争力（中位）每年根据薪酬市场调查结果及时调整薪值区间，以迅速反映市场变化。
市场个人贡献投入与产出比薪酬体系的策略－能反映个人对公司的贡献大小，并能激励员工实现最佳绩效表现固定收入－工资建立一套科学、合理的职位评估系统和资质鉴定模型，员工基本薪酬按照职级与资质（潜力）进行确定对特殊的、专业的关键岗位，公司将制订有针对性的薪酬政策变动收入－奖金薪酬应基于员工个人绩效表现进行差异化调整，拉开员工收入差距奖金是基本工资的合理部分，并与个人贡献性质紧密相连市场个人贡献投入与产出比薪酬体系的策略－具有竞争性的人力成本投入与产出比通过薪酬结构，规划员工的薪酬范围，对人力成本的投入进行总体控制通过薪酬机制，促进公司业绩的超越、个人业绩与资质的不断改进，使人力成本的产出最大化市场个人贡献投入与产出比3. 薪酬理念为了实现上述目的，平安制订如下政策：平安所有职位应经过职位评估，通过对职位职责、设立目的、技能与知识水平的要求，确定其职级与薪值区间。
从马明哲的百万年薪看平安高管的薪酬类似选题
从马明哲的百万年薪看平安高管的薪酬类似选题
平安马明哲年薪居内地金融业之冠
不出意外的话，A股上市公司高管年收入冠军又将在中国平安诞生。
中国平安昨日公布的年报显示，2007年，公司5位高管税后收入超过了1000万元。
其中，平安董事长兼首席执行官马明哲、集团总经理张子欣、集团常务副总经理兼首席保险业务执行官梁家驹3人的税后收入更是突破2500万元。
平安梁家驹稳当“打工皇帝”
尽管目前上市公司的年报仍未披露完毕，但根据去年的情况推算，A股上市公司高管年收入冠军又将在中国平安诞生，集团常务副总经理兼首席保险业务执行官梁家驹再次成为“打工皇帝”已无悬念。
平安董事长兼首席执行官马明哲、集团总经理张子欣、集团常务副总经理兼首席保险业务执行官梁家驹3人的税后收入分别为2579.4万元、2664.8万元和2688.2万元。
而在2006年，上述3人的税后收入分别为1338.2万元、1115.5万元及1710.3万元。
平安高管_天价薪酬
风险与薪酬不匹配
第四，国企高管不承 担巨大风险，拿天价
薪酬却为不公。
薪酬差距过大
第五，高管与一线员工 薪酬差距过大，保险业 高管人员的过高收入 强 化了低收入者的不公平 感 ，加大了他们社会心 理失衡状况出现的几率 从而削弱了社会的凝聚。
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5.制定高管薪酬时考虑的因素
1.应由独立的薪酬委员会按公正的程序制定薪酬标准
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4.伦理判断：天价薪酬“不厚道 ”
垄断地位优势
第一，垄断地位是 中国平安的巨大优势。
中国平安不是 “白手起家”，为公 司获取利益和出现天 价薪酬提供了前提基 础。
忽视股东权益
第二，期权激励使 其只考虑H股股东利益。
A股股票价格从来 没有与马明哲的个人 利益挂钩过,只有H股 股东才是自诩“打工 仔”的马明哲的真正 “老板”，在A股市场 行情不利时中国平安 依然会出台向A股股东 天量增发、严重有损A 股股东的融资计划。
年薪增长过快
第三,个人年薪增 速远超公司利润增速。
马明哲2006年的税 后薪酬为1338万元, 其收入在一年间暴增 了395%。而同期中国 平安实现归属母公司 净利润150.86亿元, 增长仅105.5%。
利润增长不分红 却给出天价薪酬，公 司亏损则无损高管利 益。
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5.伦理判断：天价薪酬“不厚道”
精
公众对于高薪的态度
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2.伦理问题的界定
• 天价薪酬是合理的绩效激励机制，还是违背薪酬伦理和社 会公平原则？
• 是否符合社会正义，是否会导致社会产生反感情绪。 • 收入差距拉大违背了社会公平底线，多数舆论和民意对“
天价薪酬”持反对意见的。 • 案例涉及薪酬设计中的伦理问题。
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平均年薪260万美元。
2007年平安三大高管的 年薪按照当年年底的汇率折 算成美金大概是马明哲894万 美金，张子欣645万美金，梁 家驹650万美金，总计2189万 美元，平均730万美元。
薪酬比较
美林证券CEO约翰·赛恩以 总计8300万美元位列薪酬之首 （除基本工资和奖金之外，还 包含了6800万美元的内部股票 期权）。
3.利益相关者及其影响
百姓
员工
利益相关者
股东
公司
社会
对利益相关者的影响
• 公司企业的长远发展 • 股东利益和积极性 • 企业员工利益 • 国内同行业同类人员薪酬水平 • 社会的贫富差距 • 公众的接受程度 从这几个方面看，“天价薪酬”现象值得商榷。
4.伦理判断：天价薪酬“不厚道 ”
垄断地位优势
不合理性
公司高管面临的薪酬涉及面广，影响因素多，不能仅 仅考虑吸引激励高管而忽视其他因素。通过提高高收 入者所得税税率，遏制过高收入完全必要。同时，应 该继续完善上市公司的治理结构，完善上市公司信息 披露机制，加强监管力度。
谢谢
摩根大通CEO杰米·戴蒙则 在薪酬之外还享受着丰厚的福
利，他乘坐私人飞机从芝加哥
的家中飞往1100公里外的纽约 发达国家保险业保费收 上班，花费高达21万美元。
入占GDP的7%
1.案例背景：中国平安高管薪酬结构
• 以中国平安董事长马明哲为例：
期权激励占总收入的60%以上，期权于 2004年以当时H股发行价10.33元授予， 2007年按照当年6月股价52元核定行权
案例分析：平安高管天价薪酬
第3小组:哈工大MBA
1.案例背景
案
2.伦理问题界定
例
分
3.利益相关者及其影响
析
4.伦理判断
内
容
5.合乎伦理的做法
6.结论和启示
1.案例背景： 平安高管天价薪酬引争议
• 2008年3月20日，中国平安发布了2007年年报，公司利润 同比大幅增长，高管薪酬水平也在飙升
董事长兼CEO
绩效奖金占总收入不到30%，提升 幅度远低于利润的增长幅度
基本薪酬税前为480万元,占 2007年总收入不足8%
1.案例背景：中国平安的薪酬制度
绩效导向的薪酬机制——0年薪 2009年2月24日,平安公司证实,因为2008年公司 内外的环境都发生了巨大变化,经济形势和公司业 绩均受到影响,集团董事长马明哲希望以不领薪酬 的方式,与公司上下及全社会一起共渡难关,并表 示“零年薪”体现了平安一贯坚持并将继续坚持 的绩效导向的薪酬机制。
制定高管薪酬时考虑的因素 5.应考虑高管与普通员工的收入差距 6.应考虑公众的接受程度 7.应增强高管薪酬透明性
6.结论和启示
合理性
企业高管天价薪酬背后既有合理因素又有不合理因素，金 融高管天价薪酬虽然引起众多非议，但是我们认为这与 金融业高速增长的业绩，金融高管人才的短缺，金融行 业对薪酬激励有效性的肯定以及股权激励的实施是分不 开的。从这一角度看 金融高管天价薪酬，有一定的合理 性；
风险与薪酬不匹配
第四，国企高管不承 担巨大风险，拿天价
薪酬却为不公。
薪酬差距过大
第五，高管与一线员 工薪酬差距过大，保险 业高管人员的过高收入 强化了低收入者的不公 平感 ，加大了他们社 会心理失衡状况出现的 几率从而削弱了社会的 凝聚。
5.制定高管薪酬时考虑的因素
1.应由独立的薪酬委员会按公正的程序制定薪酬标准 2.应将报酬与公司业绩合理挂钩 3.应将报酬与个人对公司的业绩的贡献和责任联系起来 4.应有利于公司的长短期利益兼顾
马明哲
6616.1万元 (其中2000万元奖金直接
捐献给宋庆龄基金)
集团总经理
张子欣
集团常务副总经理兼 首席保险业务执行官
梁家驹
4770.4万元
4813万元
折合每天收入18.12万元 刷新A股上市公司高管薪酬最高纪录
1.案例背景： 平安高管天价薪酬引争议
与高管天价薪酬形 成鲜明对比的是,2007 年10月以来中国平安A 股价56.06元,市值缩 水近2/3
公众质疑：董事长马明哲拿6600 万元高薪有何根据?薪酬是否与高 管们的业绩挂钩?薪酬由谁制定? 制定是否合理?
市场表现：年报当日，平安股价 跌0.99元，居两市跌幅榜35位
1.案例背景： 平安高管天价薪酬引争议
中国保险业的平均收入不足美国
的十分之一，中国保险业保费收 入只占GDP的1.7%
美国2007年金融机构高管
年薪增长过快
第三,个人年薪增 速远超公司利润增速。
马明哲2006年的税 后薪酬为1338万元, 其收入在一年间暴增 了395%。而同期中国 平安实现归属母公司 净利润150.86亿元, 增长仅105.5%。
利润增长不分红 却给出天价薪酬，公 司亏损则无损高管利 益。
5.伦理判断：天价薪酬“不厚道”
第一，垄断地位是 中国平安的巨大优势。
中国平安不是 “白手起家”，为公 司获取利益和出现天 价薪酬提供了前提基 础。
忽视股东权益
第二，期权激励使 其只考虑H股股东利益。
A股股票价格从来 没有与马明哲的个人 利益挂钩过,只有H股 股东才是自诩“打工 仔”的马明哲的真正 “老板”，在A股市场 行情不利时中国平安 依然会出台向A股股东 天量增发、严重有损A 股股东的融资计划。
1.案例背景：中国平安的薪酬制度
公众对于高薪的态度
2.伦理问题的界定
• 天价薪酬是合理的绩效激励机制，还是违背薪酬伦理和社 会公平原则？
• 是否符合社会正义，是否会导致社会产生反感情绪。 • 收入差距拉大违背了社会公平底线，多数舆论和民意对“
天价薪酬”持反对意见的。 • 案例涉及薪酬设计中的伦理问题。