人力资本理论是人力资源开发的理论基础

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx人力资本理论是人力资源开发的理论基础。

(一)资本扩展与人力资源开发在整个经济和管理的领域内，人力资本理论扩展了“资本”的概念。

“人力资本”这个概念并不是对人的物化，而是强调人在经济发展中所具有的重要的作用。

在人力资本理论的出现以前，人们认为经济的发展更多的是依赖于物化的生产资料的投入，管理的重点也是在如何让生产资料与劳动的投入更匹配，如何让机器更有效的运转。

对于人在生产和经济发展中的重要性只是零星的洒落在一些大师的论述里，如:马克思、亚当·斯密。

人力资本理论的出现则是全面地而且令人信服地说明了人在社会财富增长过程中所具有的作用，鸟扎华的范围得到了扩展，资本不再仅仅包括过去的厂房、机器、资金，更包括了人。

而且人是生产资源中一个非常重要的部分。

人力资本理论强调了人作为劳动力在质量上是存在差异的。

人力资本理论使人们认识到在人力资本的数量背后，人力资本的质量极大的影响着生产结果和收益。

资本是异质的，人力资本尤为突出。

特别是到了知识经济时代，人力资本在经济中的作用更加显现。

有学者提出，过去是“资本雇佣劳动”，而知识经济下是“劳动雇佣资本”。

这些思想凸现出人力资本在众多生产要素中起到了如此重要的作用，甚至成为了最为主导的要素。

这些思想与研究成果为我们认识人力资源开发的价值与作用，提供了理论依据。

(二)人力资本的投资收益与人力资源开发人力资本理论在自身发展过程中，用众多的、具有说服力的资料证明了，人力资本投资的收益要高于物质资本投资的收益。

如贝克尔提出了人力资本投资收益率计算公式，说明了高等教育收益率，同时也比较了不同教育等级之间的收益率差别。

人力资本理论让管理者认识到进行人力资本的投资是提高效益的一条重要途径。

人力资本理论中包含了对学校教育和专业培训的成本收益分析，既有宏观的分析也有微观的分析。

以我们熟知的专业培训为例，人力资本理论中将培训分为了专业培训和一般培训，两类培训的收益是不一样，从而在投资方式上也存在差别。

这些分析框架和相关的研究结论为人力资源开发奠定了坚实的理论基础。

从宏观的国家人力资源开发，到各个企业自己的职工培训，都是人力资本理论在实践中的运用。

在我国人力资本投资的总体水平还较低，人力资本投资还存在巨大的改善空间。

诺贝尔经济学奖获得者詹姆士·J·海克曼在《中国的人力资本投资》一文中提出，中国当前的人力资本投资水平是很低的。

而且人力资本投资在地区之间、城乡之间存在着不平等，人力资本投资与实物投资之间的不平衡降低了实物投资的回报水平。

’(三)人力资本投资的范围与人力资源开发人力资本理论的一个重要内容就是分析了人力资本投资的内容及范围。

学校教育、在职，海克曼著.曾湘泉等译.提升人力资本投资的政策[M].上海:复旦大学出版社.2003. 64页. 276October 2013日尺兰阵35化人力成本为人力资本文j喻德武什么是人力成本，什么是人力资本，这个界限似乎很难厘清。

实际上，我们可以给一个简单的定义:人力资源的投资如果不能产生预期收益，那就是一种负担，就是成本;反之，人力资源的投资产生了预期收益，人力资源就变成了资本。

如何降低人力成本我们可以把人力资源分为两种类型，一种是劳动力，一种是人才。

劳动力与人才最主要的区别就是:一个是从事重复性的劳动，一个是进行创造性的劳动。

而在知识经济时代，“生产要素”既不是资本也不是土地或劳动力，而是知识，而知识是由人才所掌握并应用的。

在2008年金融危机来临时，一家民营企业业务订单大量萎缩。

但公司不仅没有进行裁员减薪，而且还主动召开全体员工大会稳定人心:经济危机只是一时的，将会很快过去，大家一定要满怀信心，利用业务订单不足的时期，好好学习工作技能; 公司也不会在这一期间减薪裁员，希望大家安心工作。

员工受此鼓舞，更加努力地学习和工作。

果然没过多久，经济形势好转，业务订单上升，企业很快便摆脱了亏损状态，给员工很大的激励，企业的凝聚力也因此增强了不少。

一些企业的经营者在“压缩人力成本”的思路指导下，拼命地裁员、降工资，确实达到了压缩成本的结果，但同时，导致企业业务也因此迅速萎缩，失去了发展的后劲。

我们不要忘了一个事实，每个企业所处的背景和面临的现实环境千差万别，不能说作出哪种决策一定对或一定错。

这就要求我们要有在不同情况下判断事情的紧迫性和重要程度的能力。

例如，一个小企业刚刚起步，既缺乏资源，更缺乏雄厚的资本和融资能力。

如果遇到重大的经济危机，不进行有效的裁员“止血”，那么企业很可能随时面临倒闭的危险。

其实中国企业面临的一个最大的现实和前提是:外部经济形势总体是好的，整个市场是积极向上的。

所以，纯粹以眼前所见所闻就立即下判断，是一种非常武断的做法。

问题的关键不是该不该裁员，而是怎样裁员。

很多企业经营者有以静态眼光看问题的惯性思维，即“知其然”，却“不知其所以然”。

只看到别人控制成本的“成功之处”，却在不了解其背景与现实状况的情况下，盲目地学“先进做法”，把很多关键人才也一并裁掉了。

这无异于自断四肢，怎么还能够行动自如呢?所以，在企业经营当中，最重要的是怎样识别人力成本。

以下是很多企业对人力成本认知和采取对策的两大常见误区。

误把裁员等同于压缩人力成本裁员，尤其是大规模裁员是迫不得已的情况下所采取的一种手段，不可常用。

其最大的危害是动摇全体员工的“军心”和士气，员工担惊受怕、无心工作，进而影响企业的绩效产出。

所以，裁员的关键是要裁掉那些给企业带来成本负担而又绩效低下的人。

误把低工资等同于压缩人力成本一个企业的薪酬水平代表了一个企业的人才竞争力。

薪酬水平低，要么代表企业盈利能力差，要么代表企业缺乏远见和战略眼光。

比如，企业主认为企业盈利的绝对功劳应该归属自身，却忽视了全体员工的努力，在一些细枝末节上斤斤计较，缺乏分享的肚量。

刻意把薪酬定在一个较低的水平线上，不仅会造成优秀人员的高流动率，而且也难以判断人力资源是成本{还是资本，不是从人II这种“资源”本身所…固有的静止观点出…发，而是要从投资回…报的角度出发，才可}能找到真正的答案。

吸引外部优秀人才的加入。

短期来看，企业有利可图，但从长期来看，企业必将失去发展的后劲。

给优秀人才的待遇从来就不是成本，而是一种投资，利用得当，必将产生超值、持久的回报。

投入产出比更重要在人浮于事的组织当中，很多人往往会成为食利阶层—一些资源垄断型企业凭借着权力寻租而保持优势，而处于完全市场竞争领域的企业则不是这样。

这时候，很多人不断成为消耗!bIL7 ,而且会制造现金流的黑洞，源源不断地吞噬着企业的经营成果，使企业走向僵化、走向绩效低下的境地。

判断人力资源是成本还是资本，不是从人这种“资源”本身所固有的静止观点出发，而是要从投资回报的角度出发，才可能找到真正的答案。

人的能力从总体来说由体能、技能和智能三大部分构成。

中国科学院与美国耶兽一大学的一项合作研究成果表明，在现代社会中，体能、技能、智能存在两组简单的等比级数规则:对于体能、技能与智能的获得，社会需要支付的成本分别为1:3:9;而三者对社会财富的贡献则分别是1:10:100人力成本到底包含了哪些部分呢?是不是指工资性收入?比如工资、奖金、提成、各种福利、补贴等。

这个够了吗?当然不够。

因为这只是固定成本，此外还有机会成本。

机会成本主要表现在以下三个方面。

人力成本增长速度高于企业业绩增长速度人事经理老王把某业务部门主管和员工代表做的绩效薪酬分配方案交给了老板，心里想:老板应该会批准，因为这个方案代表了多数员工的心态。

近期的业绩大幅增长，绩效工资跟着仁涨也是合理的，况且员工并没有问公司多要工资。

没想到第二天一大早，老板就把老王叫到办公室，阴沉着脸说:“你看看你，也不动脑想一想，按照这个方案，公司还能开下去吗?”老王有点摸不着头脑。

原来，老板觉得这个绩效方案说得很好听，实际上是变相涨工资。

公司利润本来就微薄，这就好比从公司利润上割肉，还何谈发展呢?这个问题的出现，原因在于员工只看到业绩增长和自身付出的劳动，却没有看到公司的利润在下降，因此就出现了以下两大怪现象。

第一，做的业绩越多利润却越少。

也就是说，做的数量超过了利润的“临界点”，如果不严加控制，会呈现收益递减的现象。

第二，薪酬收入增长率大于利润增长率。

薪酬增长过快，且_不封顶，超过了利润增长率。

加薪方面的诉求越来越多，企\lL越来越处于失控的状态。

摘要:影响人力资本供给的因素很多，文章从实证的角度出发探讨了影响人力资本供给的主要因素，并得出相关结论关键词:人力资本;供给;影响因素进入到知识经济为主21世纪的时代，人力资本对经济发展的贡献程度越来越多、人力资本的多少不仅决定了一个企业的发展和一个地区发展实力和后劲，更决定了一个国家的发展()因此，研究与探讨一个地区人力资本的供给影响因素，对于提高一个地区经济的持续成长能力，实现地区乃至国家国际竞争力的稳步攀升，具有十分重要的现实意义、张华等人(2007)在总结了诸多学者的观点后，认为人力资本为在既定的宏观和微观环境中，拥有较高层次的科技型人力资本、管理型人力资本与生态位人力资本、而劳动力的定义为在既定的宏观和微观环境中，劳动者因为受到所拥有的较底层次的人力资限制，可能只具有相对层次较低的积极能动、智力的与体力的劳动能力总和、人力资本与劳动者之间是两个不同的概念、两者在所起作用的方式和其获取的方式等方面存在明显不同、人力资本的运用类似于物质资本的运行，即管理人员的所做工作如机器在创造产品和赚取利润时的作用()在获取方式上，人力资本的获取不仅需要一定的天赋和物质资本，还需要较长时间的学习劳动与实践的积累，即获取条件较高;而劳动力的获取相对比较简单，大多数人都能满足较低的条件，容易被替代，替代成本较高、本文人力资本的概念采用上述张华等人的观点、一、文献综述和分析框架的构建迄今为上，对于劳动力供给影响因素这一课题，学者们从不同角度提供了大量的解答和说明()因为篇幅有限，在这里就不再作逐一说明、但若将一系列的相关研究成果进行概括，可以归纳为如下三个核心因素:一是劳动者工资的变化，即工资的变化对人力资本供需的调解;二是劳动者的生产技术‘即如同物质生产技术一样‘不断两者在基本属性上有区别，人力资源是一种资源的形式，强调具有体能、智能和技能的人的资源性。

人力资本则是指“劳动者通过教育和培训获得的能够创造价值的技能和知识。

”人力资本具有运动性，必须在运动中才能实现增值。

其次，两者在质上有根本的差异。

人力资源主要反映为一种较为简单的数量关系，而人力资本更多地反映技能型、专业型劳动者和管理者劳动的异质性，即个人间在生产能力或收入能力上的差别，也就是偏重于人力素质的差别或能力的差别。