招聘面试指引总论

在美国，有人研究最优秀员工和最差 员工为公司所创造的经济价值并进行 比较，发现：
就简单工作而言，如操作工或一般事务性工作，属 于1%优秀员工所创造的价值比最差的那1%高3倍。
就中等难度的工作来讲，如机械师，最优秀员工创 造的价值是最差员工的12倍，也就是说，一个最优 秀的员工顶12个最差的员工。
“今天为第一次面试，在综合评估后，我们会于一周 内通知复试者，由于本次应聘人员较多，对未能通过 初试的人选，恕我们就不再一一通知了。再次感谢您 的时间与对公司的兴趣。”
（2）时间:约5-10分钟
第四步：面试后：及时评估
目的: 比较应聘者的综合素质, 选择2-3 位应聘者复试
内容: 完成面试记录, 填写面试评估表
– 面试时间 一组面试以1小时左右为宜。
招聘面试指引总论
华帝人力资源部——陈永钢
总论：
招聘面试选拔人才是公司人力资源管理 工作中最重要的环节之一，错误的选拔 不仅给公司带来直接招聘成本增加（招 聘成本是招聘职位薪酬福利的40%— 60%），它还会影响公司员工士气、破 坏企业文化、减低客户服务质量。
在招聘面试中，经验告诉我们，判断候 选人所具有的知识和技能是否与岗位需 要的一致并不难，难的是如何判断他/她 的个性特征和资质与岗位匹配的一致性 问题。
的面试。 面试的环境：在会议室等较安静的
场所，关闭手机，避免干扰。
用一样高度的椅子
YES
NO
第一步：开场：建立融洽的氛围
目的：初步相识，让应聘者感到自然， 友好与礼貌， 同时为公司建立良好的形象。
内容: A.欢迎应聘者, 并核对是否是约见的人 B.询问应聘者较轻松的问题, 如来公司的路途是否顺 利等 C.自我介绍与介绍其他面试者, 并简介面试程序
集体面试
定义：
定义：集体面试指多个应聘者同时参与 的面试。
优势:
– 与单一面试方式比较具有如下优势 快捷，可迅速淘汰不合适人选 比较性强 公平，即兴问题可减少因事先的准备带来的差异 新颖, 恰当的集体面试可使应聘者对公司留下较深
的印象
适用职位:
集体面试适用于符合下列要求的职位: 对应聘者个人素质要求高于对其学历与
一般招聘面试选拔系统包括以下程序：
简历筛选 电话面试 深度面试 背景调查
结合我们公司特点，简历筛选、电话面 试和背景调查主要由人力资源部招聘负 责人完成，部门经理及其他部门面试人 重点对应试人进行深度面试。
通用知识技能篇
一、各种面试方法的比较与技巧详解
单一面试 ： 定义：指同一时间只有一个应聘者
时间: 大约为整个面试时间的50%
注意事项：
• 保持目光接触并仔细聆听 • 多听少讲: 把70%的时间留给应聘者发言, 因为
如果面试者讲得越多, 得到的信息就越少 • 恰当使用各种询问技巧 • 用STAR (或PDCA)原则, 跟进问题 • 做记录 • 避免对应聘者的回答发表个人意见 • 当应聘者滔滔不绝时，适当打断，控制回答的
经历要求的职位，如：销售/导购人员 初级职位，如：前台文员，管理培训生 应聘者很多的职位：如：招聘应届大学
生
面试方法及过程
– 面试者 人力资源招聘负责人与用人部门直线经理共同进行
(至少2个人), 以保证初选的准确性。 – 电话预约 集体面试以5-6人一组为宜, 在电话预约时, 必须向 应聘者说明公司将采取集体面试方式, 经应聘者同 意后方可确定面试时间。 – 面试场所 集体面试应在会议室中进行，配备白板及水笔, 并 为每人准备纸笔以便记录。 桌子摆成长方形或椭圆形为宜，应在每人桌上摆放 《公司简介》。
降低员工流动率有研究显示表明，传统的面试方法和行为面试 方法比较，后者所产生的流动率要比前者低非常多。
这样能为我们节约：
招聘广告费wk.baidu.com 面试时间和面试人工成本 培训费用 在试用期内的较低的生产率 员工离职，对公司产生的间接损失（如
销售额、客户、技术流失等）
总结：
人员招聘面试的真正目的在于择优汰劣， 将真正有才干、适合企业需要的人才甄 选出来。这不仅仅是人力资源部门工作 的重要内容，同时也是各部门管理者的 重要职责！
减少培训时间现在很多公司都想通过培训提高员工各种能力和 生产率，在培训上各家公司也各花了不少的财力和物力，但是， 如果在招聘选拔中没有良好资质的员工，我们如何帮助他们提 高各种能力？反之，如果我们能通过面试，选拔出未来优秀的 员工，这样能使我们减少在培训上的投资。
减少经理在员工花费过多的个人培训和辅导时间我们可能会听 到有些经理抱怨：“我在XX员工身上花费了太多的时间了，但 是，他的变化实在是太慢了，我实在是无法忍受。如果我把时 间腾出来更好地做业务，我想我们部门能做的更好”。 我们 如果做好招聘面试选拔工作，我们可能会避免这样的情况发生。
时间是2-3分钟
第二步：核心：提问与考核
目的: 按照准备好的面试程序, 考核应聘者与工作相关的经验与能力 内容：分两部分
了解/核实背景 • 学历, 户口 • 工作经历, 职位发展及具体时间 • 与工作相关的组织结构图 • 具体职责 • 离职原因 • 应聘动机与期望薪水
时间: 大约为整个面试时间的30% 考核个性品质、能力与资质 • 询问以个性品质、能力为基础的问题 • 用过去的工作事例预测将来的工作方式、 业绩 • 根据STAR 原则, 询问完整行为事例 • 总结具有的资质并分类分级
方向 • 观察应聘者的身体语言 • 时间控制
第三步：收尾：介绍公司与回答 应聘者的问题
（1）内容： a. 公司与职位简介, 如时间有限，提供“公司简介”
给应聘者
b. 让应聘者提问 c. 检查是否疏漏的问题 d. 向应聘者说明下一步面试时间或结果通知， e. 再次感谢应聘者的时间与对公司的兴趣。如：
对难度大的工作，如销售人员，财务经理，医生等， 他们将最优秀员工业绩与平均业绩水平比较，结果 发现，1%优秀员工创造的价值为平均水平的127倍。
一个高效的招聘面试选拔系统能帮助组织提高：
生产率一般平均来说，最好员工是最差员工生产率的两倍。通 过良高效的招聘面试选拔系统，我们能发现谁是未来最好的员 工。