薪酬激励
第7章激励薪酬
7.1 激励薪酬的含义与分类
2.激励薪酬的分类 （1）按激励的周期划分 短期激励计划：奖金
长期激励计划：股权
（2）按激励的对象
个人激励计划 团队激励计划 全公司激励计划
7.2 短期激励与长期激励
（1）奖金 （2）绩效工资 （3）绩效加薪 （4）特殊绩效认可计划
短期激励的主要模式
（1） 奖金——是为员工超额完成任务，或取得优秀工作成绩 而支付的额外薪酬。 优点：激励性；针对性；及时性；灵活性；变动性。 缺点：激励作用不持久；助长员工的短期行为。
（5）股票期权的功能
有利于协调企业所有者与经营者之间的矛盾 有利于降低委托—代理成本 有利于选择、吸引和稳定优秀人才 有效地抑制经理人的短视行为 有利于提高管理层的决策水平 有利于节约企业经营成本 有利于激发经营者的才能、鼓励其勇于承担风险
（6）股票期权的配套机制与适用企业
股票期权的配套机制： •成熟、理性的证券市场 •规范、公正的经理人市场 •完善的税法法规 •科学的考评体系
按照考核项目，分为单项绩效工资、综合绩效工资； 按照支付对象，分为个人绩效工资、团队绩效工资、
组织绩效工资。
短期激励的主要模式
绩效工资的计算：绩效工资往往采用基本工资乘以一个系 数或百分比的方式确定。
员工绩效工资=基本工资*绩效工资系数/百分比
员工实际应得绩效工资为：
员工实际应得 员工绩效工资 个人绩效 部门绩效
群体激励计划概述
1. 群体激励计划——就是用于对员工的集体绩效而不是员工 的个人绩效进行奖励的方式。
2. 群体激励计划的意义： （1）群体激励可以有效促进群体的和谐和创造性； （2）群体激励可以有效释放员工的潜能。
群体激励计划概述
薪酬激励方案5篇
薪酬激励方案5篇关于调整公司人员工资的方案薪必须坚持以岗位任职资为准则,关于薪酬激励方案该怎么写的呢下面小编给大家带来薪酬激励方案，希望大家喜欢!薪酬激励方案1为了进一步加强村卫生室的管理，提高乡村医生的工作效率和业务水平，巩固和发展“乡村卫生服务一体化管理”的成果，在乡村医生的工资分配中充分体现“多劳多得”、“少劳少得”、“不劳不得”的按劳分配原则，特制定本方案。
一、乡村医生实行定岗位、定职责、定任务、定奖惩的目标管理责任制。
根据完成工作目标任务的考核情况，实行统一核算后进行分配。
二、乡村医生工资分配方案的原则：一是按劳分配与按生产要素分配相结合;二是根据乡村医生从事乡村医生工作年限作为基础工作分配;三是根据乡村医生的出勤天数，工作所创造的效益，服务态度，完成防保工作的任务和质量确定乡村医生的绩效工资分配;四是对制度执行情况经考评后发放工资(如工作质量差，效益差，态度差及病、事假按规定扣发工资)。
三、村卫生室的业务收入核算分配原则：根据“乡村卫生服务一体化管理”实施方案的规定，村卫生室的业务收入核算分配为，毛收入2%作为管理费，由卫生院统一提取，用于乡村医生的培训、学习。
纯收入的10%作为村卫生室的事业发展基金，存入村卫生室的账户作为积累，用于村卫生室业务用房修缮，医疗器械、办公桌椅的添置和维修。
纯收入的90%用于乡村医生的工资发放。
四、乡村医生的工资由基础工资和绩效工资两部分组成(一)基础工资分为保底工资和工龄工资。
保底工资每人每月300.00元，工龄工资每年5.00元(乡村医生工龄时间以历史资料为准)。
业务收入经核算后必须首先保证基础工资，如收入无法保证基础工资时，按比例扣发基础工资。
(二)乡村医生的绩效工资，绩效工资从村卫生室的业务收入经核算后在90%的纯收入中发放基础工资及村卫生室主任和相关人员津贴以后剩余部分作为绩效工资分配。
分配方法为50%按实际出勤天数计算。
迟到、早退者每次罚款20元，病假、事假者扣除当天所得工资外，每天罚款50元。
现代企业的薪酬激励
现代企业的薪酬激励现代企业的薪酬激励激励是现代企业管理中的重要组成部分，通过激励可以提高员工的工作表现和绩效，进而推动企业的发展和竞争力的提升。
而薪酬激励作为最为直接和普遍的一种激励手段，在现代企业中发挥着不可替代的作用。
本文将从薪酬激励的定义、目的和方法等方面进行探讨，并结合实际案例分析现代企业的薪酬激励策略。
一、薪酬激励的定义和目的薪酬激励是指通过薪资和相关福利待遇的给予和分配，来激发员工的积极性和创造力，促进员工的工作动力和绩效改进的管理机制。
薪酬激励的最终目的是提高员工的工作意愿和效率，进而增强企业的竞争力和核心竞争力。
二、薪酬激励的方法1. 工资制度：建立公平、合理和灵活的工资制度，包括基本工资、绩效工资、年终奖金等。
薪酬待遇可以按照员工的工作能力、工作成果和贡献等因素进行差异化设置，以满足员工的个人成长需求和激励效果的实现。
2. 股权激励：给予员工股票或股权的奖励，使员工能够分享企业的成长和发展成果，激发员工的参与热情和自主创新的能力。
股权激励不仅可以增加员工的忠诚度和归属感，还能够吸引和留住高素质的人才，对于现代企业的长期发展具有重要意义。
3. 福利待遇：包括养老保险、医疗保险、工伤保险等社会福利，以及额外的员工福利和员工关怀措施。
福利待遇可以增加员工的待遇感和安全感，提高员工的工作满意度和员工忠诚度。
4. 奖励机制：建立员工绩效考核和奖励机制，根据员工的工作表现和绩效评价结果，给予相应的奖励和荣誉。
奖励机制可以激发员工的竞争意识和创造力，增强员工的责任感和归属感。
5. 发展机会：给予员工培训和发展的机会，提供不断学习和成长的平台。
发展机会可以满足员工的个人成长需求，提升员工的专业能力和职业素养，进而推动企业的创新和竞争力的提升。
三、现代企业的薪酬激励案例分析以谷歌为例，谷歌是一家以信息技术为核心的跨国科技公司，具有较高的员工工作满意度和创新能力。
谷歌通过以下薪酬激励策略来激发员工的工作动力和创造力：1. 高薪酬水平：谷歌在技术和工程领域拥有世界领先的地位，为了吸引和留住高素质的人才，谷歌给予员工较高的薪酬水平和丰厚的绩效奖金。
高层薪酬激励管理制度
高层薪酬激励管理制度第一章总则第一条目的为建立符合现代企业制度要求的激励机制，合理确定高层人员收入水平，充分调动高层人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业经济效益的增长，特制定本管理规定。
第二条适用范围本管理规定适用于总经理、副总经理、总经理助理、各部门总监、副总监等的高级管理人员（以下简称高层人员）的薪酬激励。
第三条定义1、高层人员薪酬激励是根据企业规模和经营业绩，在一定工作周期内，支付给高层人员收入的一种分配方式；2、高层人员薪酬激励包括：基本薪酬、绩效薪酬、股权激励等。
第二章基本薪酬第四条基本薪酬高层人员的基本薪酬根据企业经济效益、行业标准、地区差异、个人能力等因素确定，由薪酬委员会提出方案，报董事会审批。
第五条基本薪酬调整1、高层人员的基本薪酬每年进行一次调整，调整幅度根据企业经济效益、行业标准、地区差异等因素确定；2、高层人员在任职期间，如遇特殊情况，需调整基本薪酬的，由薪酬委员会提出方案，报董事会审批。
第三章绩效薪酬第六条绩效薪酬高层人员的绩效薪酬根据企业经营业绩、个人工作绩效等因素确定，由薪酬委员会提出方案，报董事会审批。
第七条绩效薪酬支付1、高层人员的绩效薪酬在年度结束后，根据企业经营业绩和个人工作绩效进行支付；2、高层人员的绩效薪酬支付方案由薪酬委员会提出，报董事会审批。
第四章股权激励第八条股权激励高层人员的股权激励根据企业经济效益、行业标准、个人贡献等因素确定，由薪酬委员会提出方案，报董事会审批。
第九条股权激励实施1、高层人员的股权激励方案在董事会审批通过后实施，激励对象按照方案规定的条件和程序获得股权；2、高层人员的股权激励方案如需调整，由薪酬委员会提出方案，报董事会审批。
第五章管理与监督第十条薪酬委员会企业设立薪酬委员会，负责制定和调整高层人员薪酬激励方案，对薪酬激励工作进行监督和管理。
第十一条薪酬审计企业定期对高层人员薪酬激励情况进行审计，确保薪酬激励的合规性和有效性。
《薪酬激励》课件
薪酬体系设计步骤
市场薪酬调研
了解同行业、同地区的薪酬水 平，为制定有竞争力的薪酬提 供依据。
设计薪酬结构
包括基本工资、绩效工资、奖 金、福利等组成部分。
岗位评估
对各岗位进行价值评估，明确 岗位等级和职责。
确定薪酬策略
根据公司战略、文化等因素， 确定薪酬水平、结构等策略。
实施与调整
薪酬体系实施后，根据反馈进 行必要的调整和优化。
《薪酬激励》ppt课件
contents
目录
• 薪酬激励概述 • 薪酬激励的理论基础 • 薪酬体系设计 • 薪酬激励的实施与效果评估 • 薪酬激励的挑战与未来发展
01 薪酬激励概述
薪酬激励的定义
01
薪酬激励是指通过合理的薪酬制 度设计和薪酬支付方式，激发员 工的工作积极性和创造力，提高 组织绩效的一种管理手段。
力。
激励-保健理论
总结词
该理论认为激励因素和保健因素对员工的工作满意度 和绩效有不同的影响。
详细描述
激励因素是指那些能够带来积极情感和提升工作满意 度的因素，如工作成就感、晋升机会、奖金等。激励 因素能够激发员工的内在动力，提高工作积极性和绩 效。保健因素是指那些满足员工基本需求和维持工作 现状的因素，如工资、福利、工作环境等。保健因素 能够减少员工的不满和负面情绪，但仅仅提供保健因 素并不能激发员工的内在动力和绩效提升。
公平理论
总结词
该理论关注员工对薪酬公平性的感知，认为员工会将自己的投入与产出比与他人的进行 比较。
详细描述
在薪酬激励中，公平理论强调薪酬制度的设计要确保公平性。这包括内部公平和外部公 平两个方面。内部公平要求公司内部不同职位之间的薪酬要与它们对公司的相对价值相 匹配；外部公平要求公司提供的薪酬要与同行业其他公司的薪酬水平相当，以保持竞争
薪酬激励概念
薪酬激励概念
薪酬激励是一种通过提供具体奖励或报酬来激励员工，以促使他们更加努力、更高效地工作的管理方法。
薪酬激励概念涉及到员工对工作付出的回报感受，以及个人努力与组织业绩关联的认知。
薪酬激励的关键要素包括以下几点：
1. 奖励和报酬：薪酬激励通过经济奖励，即工资、奖金、股票等来鼓励员工表现优秀，并提高他们的工作动机。
2. 个人表现：薪酬激励的基础是员工的个人表现，即通过评估员工的工作质量、效率和成果来确定薪酬水平。
3. 公平和公正：薪酬激励需要确保薪酬制度的公平和公正，即根据员工的工作贡献、能力和职责来确定薪酬水平，以避免不公平和不满的情况出现。
4. 激励效果：薪酬激励的目的是激发员工的工作动力和表现，从而提高组织的业绩和效益。
5. 组织目标：薪酬激励需要与组织的战略目标和业务需求相一致，以确保薪酬体系与组织发展的方向保持一致。
6. 绩效管理：薪酬激励需要与绩效管理相结合，即通过设定明确的目标和标准来测量和评估员工的绩效，以便据此决定相应的薪酬水平。
总的来说，薪酬激励是建立在公平和公正基础上的，通过奖励和报酬来激励员工，以达成组织目标和提高整体绩效。
薪酬激励制度
薪酬激励制度一、概述薪酬激励制度是企业用以激励员工积极工作、提高绩效的一种管理措施。
通过合理的薪酬激励制度，能够增强员工的工作动力、凝聚团队力量，进而提高企业的竞争力和员工的工作满意度。
本文将重点介绍薪酬激励制度的设计要点及其在实践中的应用。
二、设计要点1. 公平与合理薪酬激励制度必须公平合理，做到待遇平等、竞争公开、决策透明。
制定薪酬标准时要考虑到员工的工作职责、岗位等级、绩效水平等因素，确保相同工作量和贡献的员工能够获得相同的回报。
2. 绩效考核绩效考核是薪酬激励制度的重要环节。
企业需要建立科学、客观的绩效评估体系，将员工的工作表现量化化，以便对不同绩效水平的员工进行薪资差异化管理。
绩效考核可以基于员工的工作目标、绩效指标、个人能力等因素进行评估，定期进行评估、反馈，帮助员工不断提升自身能力与绩效。
3. 弹性激励机制弹性激励机制是具有灵活性的薪酬激励方式，能够更好地适应不同员工的需求和工作特点。
比如，不仅可以提供基本薪资，还可根据员工的绩效水平、岗位重要性等因素，设立奖金、股票期权等额外激励措施，以激发员工的积极性和创造力。
4. 职业发展机会除了金钱激励，职业发展机会也是激励员工的重要手段。
企业应提供员工发展空间和晋升通道，为员工提供培训、学习机会，帮助员工提高能力和职业素养。
此外，企业还可以设立职务岗位，让员工有机会提升职位和待遇，以鼓励员工在工作中不断成长。
三、实践应用1. 明确薪酬政策企业应明确薪酬政策和制度，并向全体员工进行宣传和解释，确保员工对薪酬激励制度有清晰的认知和理解。
同时，政策要做到可操作性，避免过于复杂和繁琐，让员工容易理解和接受。
2. 定期评估与调整薪酬制度是一个动态的过程，企业应定期对薪酬政策进行评估和调整。
根据企业的发展情况和员工的绩效表现，适时对薪酬水平和激励措施进行调整，以保持其合理性和有效性。
3. 全员参与在薪酬激励制度的设计过程中，应充分调动全员参与的积极性。
公司薪资及激励制度方案(5篇)
公司薪资及激励制度方案（5篇）公司薪资及激励制度方案（精选5篇）公司薪资及激励制度方案篇1第一条目的本着“以人为本”原则，建立公平，公正，合理的薪资管理制度。
充分发挥所有员工的积极性，创造性。
实现公司的整体经营目标。
第二条范围本制度依照__人事管理制度制定，从业人员的薪资管理均需依照本制度执行。
第三条权责1、本制度由行政部负责起草、颁布，修订，解释并监督施行，公司各部门共同执行。
2、本制度由公司董事长，总经理，执行总经理共同签署后方正式执行。
第四条工资构成一、业务人员基本工资1、底薪;根据各部门岗位不同基本工资根据具体工作职能而定。
新进业务人员试用期基本工资为人民币__元每月。
2、提成：根据业务人员每笔业务单为公司所创造毛收入的( )%提成给签单人员，随签单当月工资一同发放。
(__大型活动提成办法以活动期间具体文件为准)3、奖金：根据各业务人员完成公司的目标任务的情况给予一定的奖励，公司领导层经考核确定后随工资发放。
二、管理类人员工资1、底薪：各部门基层主管基本工资为__元每月。
各部门经理基本工资为( )2、薪资调整：依据公司员工的工作业绩及综合能力，由员工本人提交调薪申请经公司领导层评估后，根据评估结果进行薪资调整。
4、奖金：__公司业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作由高层经考评给予一定额度的奖励，奖金设置为月度奖金和年度奖金。
三、其它福利待遇1.全体员工享有公司提供的住宿、三餐等保障员工基本生活的福利条件。
并享受每周日休息一天及国家法定节假日的带薪假期。
2.根据工作性质的不同公司给予部分业务人员配备手机、座机电话及每月50-200元的电话补助费用。
(具体见“__手机及座机电话管理制度”)3.经试用期考核过后正式成为__员工的工作人员，公司给予配备工作服及商务装各一套。
此制度经董事长，总经理，执行总经理正式签署之日起生效，自生效之日起此前所有相关制度即刻废止。
此制度修改权由股东会保留。
公司薪资及激励制度方案篇2一、目的：为完善公司员工薪酬管理，更好地发挥薪资分配的杠杆及导向作用，真正体现多劳多得、奖励先进、处罚落后，提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长，特制定本制度。
员工薪酬激励方案
员工薪酬激励方案概述员工薪酬激励方案是一种通过提供具有竞争力的薪酬和奖励体系，以激发员工工作动力、增加工作满意度、提高绩效的管理方法。
该方案旨在促进员工的积极性和效率，帮助组织实现业务目标。
目标员工薪酬激励方案的目标如下：1.提高员工工作动力和积极性。
2.激励员工追求卓越，提高工作绩效。
3.增加员工对组织的忠诚度和归属感。
4.吸引和保留高素质的人才。
5.促进员工个人发展和职业成长。
组件员工薪酬激励方案通常由以下几个组件构成：1. 基本工资基本工资是员工的固定薪酬，通常基于员工的职位级别和工作内容进行确定。
基本工资的设定应考虑到市场薪酬水平、员工工作经验和技能等因素。
2. 绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作绩效给予的额外奖励。
绩效奖金可以根据员工的绩效评估结果进行确定，也可以根据团队或组织的绩效目标进行分配。
3. 奖励制度奖励制度是通过设置各种奖励机制来激励员工的工作表现和贡献。
这可能包括个人奖励、团队奖励、项目奖励等形式。
奖励制度应该设定明确的标准和评估方法，以确保公平和透明。
4. 股权激励股权激励是通过向员工提供公司股权的方式激励员工。
这可以帮助员工与公司利益相关，并在公司获得成功时共享利益。
5. 福利待遇福利待遇包括各种员工福利，如健康保险、退休计划、带薪假期等。
提供丰富的福利待遇可以增加员工的满意度和忠诚度。
6. 发展机会提供发展机会是另一种激励员工的方式。
通过培训计划、职业发展规划等形式，为员工提供个人成长和职业发展的机会，帮助他们实现自身的目标和梦想。
实施步骤以下是实施员工薪酬激励方案的关键步骤：1.确定组织的整体目标和战略，以确定激励方案的方向和重点。
2.进行市场薪酬调研，了解同行业同职位的薪酬水平，以确保提供具有竞争力的基本工资。
3.设定绩效评估指标和标准，用于评估员工的工作绩效。
4.设计绩效奖金方案，包括确定奖金金额、绩效评估周期和评估方法等。
5.设计奖励制度，明确奖励的标准、条件和形式。
薪酬激励政策
促进组织目标的实现
薪酬激励可以与组织目标相挂钩，通 过奖励和惩罚措施引导员工行为，促 进组织目标的实现。
薪酬激励的种类
物质激励
包括基本工资、奖金、福利等 ，是最常见的薪酬激励形式。
非物质激励
包括职位晋升、培训发展、荣 誉表彰等，能够满足员工的职 业发展需求和自我价值实现的 需求。
个性化激励
根据员工的不同需求和特点， 制定个性化的薪酬激励方案， 以提高激励效果。
02
薪酬激励不仅包括基本工资、奖 金、福利等物质激励，还包括职 位晋升、培训发展、荣誉表彰等 非物质激励。
薪酬激励的重要性
提高员工满意度和忠诚度
提升员工个人绩效
合理的薪酬激励能够满足员工的物质 和精神需求，提高员工的工作满意度 和忠诚度，减少人员流失。
薪酬激励能够激发员工的内在动力和 创造力，提高个人绩效，从而提升组 织整体绩效。
带薪休假
员工在一定工作年限后享有的带 薪休假权利，有助于员工休息和
放松。
自助福利制度
自助餐式福利制度
员工可以根据自己的需求和喜好选择适合自己的 福利项目，如商业保险、健康检查、旅游等。
弹性福利制度
员工可以在规定的福利额度内自由选择福利项目 ，以满足不同员工的需求。
积分兑换制度
员工通过积累积分来兑换所需的福利项目，增加 福利的灵活性和趣味性。
措施。
员工根据其工作表现和贡献程度 获得一定比例的利润分成。
这种激励计划的优点是可以激发 员工的积极性和创造力，促进公 司业务的增长和盈利能力的提升
。
06
薪酬激励政策实施与效果评 估
薪酬激励政策实施步骤
制定薪酬激励政策
宣传与培训
首先需要明确薪酬激励的目标和原则，然 后根据企业实际情况制定具体的薪酬激励 政策。
薪酬激励落实情况汇报
薪酬激励落实情况汇报近年来，公司在薪酬激励方面做了大量的工作，以激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
在薪酬激励方面，公司一直秉承公平、公正、激励的原则，不断完善薪酬激励制度，使之更加科学合理，更好地激励员工的工作动力和创造力。
首先，公司建立了完善的薪酬激励制度。
根据员工的工作职责和工作表现，制定了相应的薪酬激励政策，明确了各项奖金、津贴、福利待遇的发放标准和条件。
并且，公司根据员工的工作表现和贡献，及时调整和提高薪酬待遇，确保员工的劳动成果得到公平合理的回报。
其次，公司加强了薪酬激励政策的宣传和解释工作。
通过多种形式和渠道，向员工全面介绍了公司的薪酬激励政策，并对员工提出的疑问进行了详细解答，使员工更加清楚地了解了公司的薪酬激励政策，增强了员工对薪酬激励政策的认同感和归属感。
另外，公司不断完善了薪酬激励政策的执行机制。
建立了健全的薪酬激励管理体系，明确了薪酬激励政策的执行程序和责任人，加强了薪酬激励政策的监督和检查，确保薪酬激励政策的执行效果。
同时，公司还建立了薪酬激励政策的绩效评估机制，对薪酬激励政策的执行效果进行定期评估和调整，使之更加符合公司的发展需要和员工的实际情况。
最后，公司注重了薪酬激励政策的人性化管理。
在薪酬激励政策的执行过程中，公司充分尊重员工的个人意愿和需求，采取灵活多样的方式和手段，满足员工多样化的薪酬激励需求，提高员工的工作满意度和忠诚度。
总的来说，公司在薪酬激励方面取得了显著的成绩，但也要看到，薪酬激励工作还存在一些不足之处，比如薪酬激励政策的灵活性还不够，员工的薪酬激励需求得不到充分满足等。
因此，今后，公司将进一步完善薪酬激励政策，提高薪酬激励政策的科学性和灵活性，更好地激励员工的工作动力和创造力，为公司的可持续发展提供有力支持。
绩效激励与薪酬激励
绩效激励与薪酬激励绩效激励与薪酬激励是企业管理中常用的两种激励方式。
在现代企业管理中，通过有效地运用绩效激励和薪酬激励，可以激发员工的积极性和创造力，提升企业的工作效率和竞争力。
本文将从定义、特点、优点和应用层面分析绩效激励与薪酬激励，并探讨二者的关系以及如何在实践中合理运用。
一、绩效激励的定义、特点、优点与应用绩效激励是指通过对员工在工作中所表现出的绩效进行评估，并根据评估结果给予相应的奖励或提升机会，以达到激励员工不断提高自身绩效的目的。
绩效激励的特点主要包括以下几个方面：1. 具有针对性：绩效激励是基于员工的工作表现和工作结果来进行的，对员工表现好的方面进行奖励，对需要改进的方面进行指导和辅导。
2. 客观性：绩效激励的评估标准应该是公正客观的，避免主观意见对其产生影响。
3. 动态性：绩效激励需要随着员工的表现不断进行调整和改进，以保持其激励效果的持续性和有效性。
4. 灵活性：绩效激励应该根据员工的不同特点和工作需要进行个性化的激励措施。
绩效激励的优点主要有：1. 强化员工对工作的积极性和责任心，促进个人能力的发挥和提升。
2. 可以帮助企业建立公正公平的评价体系，提高员工的工作质量和效率。
3. 增强员工的归属感和忠诚度，减少员工的流失情况。
4. 鼓励员工追求卓越，促进组织的创新和进步。
在实践中，绩效激励可以通过制定明确的绩效目标和评估指标，建立完善的绩效评价体系，提供丰富多样的激励措施，以及定期进行绩效评估和奖惩等方式来实施。
二、薪酬激励的定义、特点、优点与应用薪酬激励是以金钱作为激励工具的一种管理手段，通过提供具有竞争力的薪酬待遇来激励员工的工作动力和积极性。
薪酬激励的特点主要包括以下几个方面：1. 直接性：薪酬激励以金钱为主要手段，直接影响到员工的经济利益，对于员工来说是最直接的激励方式。
2. 具有可度量性：薪酬激励可以通过具体的薪资水平和提成制度等方式进行量化和比较。
3. 易于理解和接受：金钱是大多数人所追求的，薪酬激励对于员工来说较为直观和易于接受。
薪酬激励机制
薪酬激励机制薪酬激励机制——激发员工潜能的有效手段在现代商业社会中，企业面临着激烈的竞争。
为了留住优秀人才、激发员工的工作激情，企业需要建立合理的薪酬激励机制。
本文将从薪酬激励的定义、薪酬激励的原则、薪酬激励的形式、薪酬激励的优点以及薪酬激励的应用等方面逐一展开探讨。
一、薪酬激励的定义薪酬激励是指通过对员工提供薪酬上的特殊鼓励，以激发员工的积极性、创造力和工作动力的一种奖励机制。
薪酬激励不仅仅是对员工提供物质上的回报，更是提供成就感、荣誉感和发展机会等多维度的激励方式。
二、薪酬激励的原则1. 公平公正原则在建立薪酬激励机制时，应确保薪酬与员工的贡献相匹配，避免“功臣拿百姓之金”的不公现象。
薪酬激励应建立在公平和公正的基础上，通过确定合理的薪酬标准和绩效评估方式，确保每位员工都能获得公平的回报。
2. 动态调整原则薪酬激励应该是灵活的，并能根据员工的表现进行调整。
只有根据员工的实际情况进行薪酬调整，才能激发员工的积极性和创造力。
3. 激励多元化原则薪酬激励不应只局限于经济方面，还应兼顾员工的其他需求。
除了经济激励外，还可以提供发展机会、培训资源以及良好的工作环境，从而满足员工多元化的激励需求。
1. 固定薪酬固定薪酬是企业为员工提供的基本工资，不受员工个人表现的影响。
固定薪酬可以为员工提供稳定的收入来源，增加他们的生活安全感。
2. 绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作表现和业绩贡献给予的额外报酬。
通过绩效奖金可以激励员工不断提高绩效，追求卓越。
3. 股权激励股权激励是指向员工提供公司股票或购买股票的权益，以激励他们积极参与公司的经营和发展。
股权激励可以使员工与企业利益联结，增加员工的归属感和忠诚度。
四、薪酬激励的优点1. 激发员工积极性薪酬激励能够通过经济回报激发员工的工作热情和创造力，使他们更加努力工作，提高工作效率和工作质量。
2. 提高员工保留率良好的薪酬激励机制能够吸引和留住优秀人才。
员工获得合理的薪酬回报，能够增加他们的满意度和忠诚度，减少人才流失。
薪酬福利激励政策
薪酬福利激励政策薪酬福利激励政策是指企业为了提高员工的工作积极性、凝聚力和效率，采取一系列的经济、精神或社会福利措施来激励员工。
有效的薪酬福利激励政策有助于吸引、留住和激励人才，并促进企业的可持续发展与竞争力。
本文将探讨薪酬福利激励政策在企业管理中的重要性，并介绍一些常见的激励政策。
一、薪酬激励政策1. 绩效工资制度绩效工资制度是一种将员工的薪酬与其工作表现直接挂钩的制度。
企业可以根据员工的工作成果、业绩以及贡献程度，确定相应的薪酬水平。
这样能够激励员工积极工作，不断提高绩效水平，同时也能够促进员工之间的竞争和合作。
2. 奖金与提成制度奖金与提成制度是一种通过给予额外奖励来激励员工的管理方式。
企业可以根据员工的个人贡献、团队绩效以及完成任务的质量与效率来设定奖金和提成政策。
这种制度能够增加员工的工作积极性，提高工作效率，同时也能够使员工更加关注企业的利益，积极参与到企业的经营活动中。
3. 年终奖与期权激励年终奖是在一年结束时，根据员工的绩效等因素发放的额外薪酬。
而期权激励是指企业为员工提供购买公司股票的权利，使员工能够分享公司发展所带来的回报。
这些激励政策不仅能够激励员工长期投入企业发展，还能够增强员工与企业的利益共享，增强员工的归属感。
二、福利激励政策1. 保险与福利计划企业可以为员工提供全面的保险和福利计划，包括医疗保险、意外保险、养老金计划等。
这些福利能够保障员工和家属的健康和生活，并提供安全感和保障感。
同时，这也是一种激励方式，员工得到这些福利的同时会更有动力为企业付出。
2. 工作时间与休假政策合理的工作时间和休假政策可以使员工保持工作与生活的平衡，进而提高员工的工作效率和幸福感。
灵活的工作时间安排和假期制度能够提高员工的工作满意度和忠诚度，同时也能够增强员工对组织的归属感。
3. 培训与发展机会为员工提供培训和发展机会是一种激励政策。
通过持续的培训和发展，员工能够不断提升自身的能力与技能，进而提高工作表现，并有机会得到晋升和更好的薪酬待遇。
薪酬激励岗位职责
薪酬激励岗位职责
薪酬激励岗位职责主要包括两个方面，一个是薪酬制度的设计
和管理，另一个是员工薪酬的计算和发放。
1. 薪酬制度的设计和管理
（1）根据公司的战略和目标，制定相应的薪酬政策，包括基本
工资、绩效奖金、福利待遇等方面；
（2）负责制定薪酬管理制度和流程，确保薪酬管理工作规范化；
（3）针对不同岗位和员工，制定不同的薪酬方案，确保公正、
公平；
（4）定期对薪酬制度进行评估和调整，保持薪酬制度的可持续性。
2. 员工薪酬的计算和发放
（1）负责员工薪酬计算和发放，确保精确、及时；
（2）维护员工薪酬档案，确保信息真实、准确；
（3）解答员工薪酬相关问题，协调解决薪酬纠纷；
（4）监督员工薪酬福利待遇的发放和使用情况，确保符合公司
政策和法规要求。
综上所述，薪酬激励岗位职责涵盖薪酬制度的设计和管理以及
员工薪酬的计算和发放两方面，是企业中一个非常重要的职位。
好
的薪酬激励管理可以激励员工的积极性，提高企业效益，对于企业
的长远发展起到了至关重要的作用。
薪酬激励情况年度总结(3篇)
第1篇一、前言薪酬激励是企业吸引、留住和激励员工的重要手段。
本年度，我司在薪酬激励方面进行了全面改革和优化，旨在提高员工满意度、激发员工积极性和创造力，从而提升企业整体竞争力。
现将本年度薪酬激励情况总结如下：一、薪酬激励政策及调整1. 薪酬结构优化本年度，我司对薪酬结构进行了优化，调整了固定薪酬、绩效薪酬、福利等各部分的占比。
固定薪酬部分主要考虑员工岗位、级别、工作经验等因素；绩效薪酬部分主要根据员工的工作表现、团队业绩和公司整体业绩进行考核；福利部分则包括五险一金、带薪年假、节日福利等。
2. 薪酬水平调整根据市场薪酬调查和公司财务状况，本年度对薪酬水平进行了适度调整，确保员工薪酬水平与同行业、同地区相似岗位员工相当。
3. 薪酬激励方案创新为激发员工积极性，本年度我司推出了以下创新薪酬激励方案：（1）项目奖金：针对重要项目，设立项目奖金，根据项目完成情况和贡献度进行分配。
（2）销售提成：调整销售提成制度，提高提成比例，激励销售团队积极拓展市场。
（3）股权激励：针对核心员工，实施股权激励计划，让员工共享企业发展成果。
二、薪酬激励效果分析1. 员工满意度提升通过优化薪酬结构和调整薪酬水平，员工对薪酬满意度明显提升。
根据员工满意度调查，本年度员工满意度达到90%以上。
2. 员工绩效提升薪酬激励政策的实施，激发了员工的工作积极性和创造力。
本年度，员工绩效指标普遍提升，公司整体业绩实现稳定增长。
3. 人才流失率降低通过实施创新薪酬激励方案，企业成功吸引了大量优秀人才，降低了人才流失率。
本年度，员工流失率较去年同期下降了20%。
4. 企业形象提升良好的薪酬激励体系有助于提升企业形象。
本年度，我司在行业内的知名度和美誉度得到了进一步提高。
三、存在问题及改进措施1. 存在问题（1）部分员工对薪酬激励政策的理解不够深入，导致实施效果不理想。
（2）薪酬激励政策的执行过程中，存在一定程度的偏差，影响了激励效果。
2. 改进措施（1）加强薪酬激励政策的宣传和培训，提高员工对政策的理解。
公司员工薪酬激励实施方案三篇
公司员工薪酬激励实施方案三篇篇一：XX集团股份有限公司高管及核心人员薪酬激励实施方案第一章总则第一条为建立和完善公司经营管理者的激励约束机制，有效调动高管及核心人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，将经营者的利益与企业的中长期利益结合起来，促进企业健康、持续发展，特制订本薪酬激励实施方案。
第二条本实施方案的适用对象为公司的董监事成员、经营管理决策层、中高级管理人员及核心骨干人员（简称“高管及核心人员”）。
具体包括：1、公司董事（独立董事除外）、监事成员；2、公司高级管理人员（总裁、副总裁、总监、董事会秘书）；3、公司重要岗位的管理、技术、业务人员；4、事业部和控股子公司的主要高、中级管理人员；5、公司董事会薪酬委员会认为应当适用的其他人员。
高管及核心人员每年一月份申报核准一次，采取层层上报、层层审核、公司董事会薪酬委员会核准的办法，确定年度激励的高管及核心人员名单。
第三条薪酬激励遵循的原则1、坚持以经营状况、业绩目标、工作能力等指标为依据，个人薪酬与公司效益及工作目标相结合的原则；2、实行个人薪酬与公司长远利益相结合的原则，确保主营业务持续增长，防止短期行为，促进公司的永续经营与发展；3、坚持“先考核，后发放”，“有奖有罚、奖罚并用”的原则；4、实行激励与约束并重原则，达到吸引和挽留人才的目的。
第四条高管及核心人员薪酬由基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励基金和股权激励四部分组成，具体如下：1、基本薪酬：是高管及核心人员个人和家庭的日常收入保障。
2、绩效薪酬：是高管及核心人员在达到公司设定的绩效考核目标后所发放的薪酬，是将绩效考核与薪酬挂钩，促进完成公司设定的经营目标。
3、中长期激励基金：是在公司、事业部、子公司各层面结合其实际情况设定加权净资产收益率指标，当超过该指标后按照一定额度在超额利润中提取的激励基金，用于公司高管及核心人员的中长期激励。
4、股权激励：是公司根据证监会相关政策，在适当时机实施股权激励，公司高管及核心人员与股东共同分享长短期利益，使股东与经营层价值导向一致。
薪酬激励管理制度
薪酬激励管理制度薪酬激励是指根据员工的工作表现和贡献程度，以奖励和激励的方式给予相应的薪酬待遇，从而促使员工更加投入工作、努力提升绩效。
薪酬激励管理制度是一个组织内用于管理和调整薪酬的体系，它可以帮助组织吸引和留住优秀人才，提升员工的工作动力和满意度，从而达到提高整体绩效的目标。
一、薪酬激励管理制度的重要性薪酬激励管理制度在现代企业管理中扮演着重要的角色，其重要性主要体现在以下几个方面：1. 激励和激励员工：通过薪酬激励管理制度，能够对员工进行精确的奖惩，激励员工做出更高水平的工作表现，提高员工的工作积极性和主动性。
2. 吸引和留住优秀人才：一个完善的薪酬激励管理制度能够提供具有竞争力的薪酬待遇，吸引优秀人才加入组织，并通过激励措施留住人才，确保组织的长期稳定发展。
3. 能力和价值对等原则：薪酬激励管理制度应该以员工的能力和贡献为基础，实行薪酬与绩效对等原则，促使员工在工作中不断提升自己的能力和价值。
4. 提高员工满意度：合理的薪酬激励管理制度能够满足员工的物质需求，增加员工的获得感和归属感，提高员工的满意度和忠诚度。
二、薪酬激励管理制度的设计与实施1. 绩效评估体系：建立科学的绩效评估体系，明确员工的工作目标和岗位职责，并制定具体的绩效指标，将员工的绩效与薪酬挂钩，使薪酬激励与员工的工作表现相匹配。
2. 差异化激励措施：根据员工的绩效水平和贡献程度，采取差异化的激励措施。
例如，实行绩效工资制度，将员工的薪酬提升与其绩效评估结果挂钩。
3. 长期与短期激励相结合：除了长期激励措施外，还可以考虑添加一些短期激励措施，如奖金、提成等，用于激励员工在特定时间内完成重要任务或达到一定目标。
4. 透明和公正：制定明确的薪酬激励政策和制度，确保薪酬制度的透明性和公正性。
员工应清楚了解薪酬激励制度的规则和标准，并对制度的执行过程进行监督和评估，以确保员工的权益得到保障。
5. 引入员工参与机制：在薪酬激励管理制度的设计和实施过程中，应适当引入员工的意见和建议，促使员工更好地理解和接受制度，增加员工对制度的认同感和归属感。
公司薪酬制度及激励制度
公司薪酬制度及激励制度而今社会,需要规章制度的地方越来越多,对于员工的工资发放,有着规范的薪酬管理制度。
想学习拟定制度却不知道该请教谁？下面是由作者给大家带来的公司薪酬制度及激励制度7篇，让我们一起来看看！公司薪酬制度及激励制度篇1一、总则第一条为进一步规范和加强全局薪酬管理，理顺分配关系，优化分配方式，完善激励机制，根据国家及上级单位有关规定，结合我局实际，特制定本规定。
二、管理目标以企业战略为导向，以科学的薪酬制度为指引，以绩效管理和岗位管理为重点，构建短期激励和中长期激励相结合的薪酬分配体系，充分发挥薪酬激励作用。
三、基本原则1、按劳分配，兼顾效率与公平；2、员工工资福利待遇与企业经济效益和工作业绩相挂钩；3、员工工资标准与人力资源市场价位相适应；4、以岗(职)定薪、异岗(职)异薪；5、工资分配制度与用人制度相配套；6、短期激励与长期激励相结合。
四、适用范围1、本规定适用于局及局属单位直接建立劳动关系的人员，其他用工形式人员由各单位自行确定。
2、本规定适用于二级主要生产单位及其直管的生产性分公司，深圳现代监理公司、武汉中建设计院、武汉建校、武汉中心医院及基础设施事业部的薪酬管理规定另行制定。
五、建筑公司薪酬及福利分配薪酬制度包括年薪制、岗位能级工资制、计件工资制、包干工资制、协议工资制五种制度。
以年薪制、岗位能级工资制为主，计件工资制、包干工资制和协议工资制为辅。
薪酬结构主要由岗位工资、绩效奖金、福利津贴三大部分组成，在不同的薪酬制度中分别以不同的薪酬单元体现。
(一)岗位工资：是对员工岗位职责、工作强度以及劳动技能给付的报酬。
分别体现为基本年薪、基本工资、能级津贴、包干工资、协议工资等五种不同的薪酬单元。
(二)绩效奖金：是对员工的岗位贡献和工作业绩给付的报酬。
分别体现为绩效年薪(奖励年薪)、目标管理责任兑现奖(年终绩效兑现奖)、过程预兑现奖、终结兑现奖、计件奖、专项奖励及总经理特别奖七种不同薪酬单元。
如何进行有效的员工薪酬激励
如何进行有效的员工薪酬激励员工薪酬激励是企业管理中不可忽视的重要环节。
适当的薪酬激励政策可以大大提高员工的工作积极性、凝聚力和创造力，对于企业的发展至关重要。
本文将介绍如何进行有效的员工薪酬激励，帮助企业实现员工和企业双赢的局面。
一、制定公平合理的薪酬体系制定公平合理的薪酬体系是进行有效员工薪酬激励的基础。
在制定薪酬体系时，企业应该充分考虑员工的工作职责、能力水平、工作表现，同时还要考虑市场的供需情况和竞争对手的薪酬水平。
薪酬体系应该能够激励员工持续提高绩效，同时也要确保薪酬公平合理，避免造成内部的不满和不和谐。
二、注重绩效考核和奖励机制绩效考核是薪酬激励的核心环节，它能够通过对员工的工作绩效进行评估，为员工提供明确的目标和反馈，同时也为薪酬激励提供了依据。
企业应该建立科学的绩效考核体系，将绩效考核与薪酬激励相结合，激励员工不断提升工作质量和效率。
此外，企业还可以设置各种奖励机制，如年终奖金、个人荣誉、升职加薪等，以激发员工的工作动力和积极性。
三、提供具有竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引和留住优秀员工的重要手段。
企业应该提供具有竞争力的薪酬福利，包括基本工资、绩效奖金、生活福利、职业发展机会等。
薪酬福利可以根据员工的个人需求和价值创造力进行个性化的设计，满足员工的物质和精神需求。
同时，企业还可以开展员工满意度调查，及时了解员工对薪酬福利的需求和期待，为员工提供更好的工作环境和福利待遇。
四、加强沟通和反馈有效的员工薪酬激励需要加强企业与员工之间的沟通和反馈。
企业应该定期与员工进行沟通，及时了解员工的工作情况、意见和建议，并向员工提供及时的反馈和指导。
通过沟通和反馈，不仅可以增强员工对企业的归属感和认同度，还可以为薪酬激励提供更准确的数据和依据，使激励措施更具针对性和有效性。
五、关注员工发展和培训员工的个人发展是有效薪酬激励的关键因素之一。
企业应该注重员工的职业规划和培训，提供广阔的发展空间和发展机会。
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摘要随着人力资源管理理论发展，人们对“薪酬”的认识逐渐发生了变化。
薪酬不再仅仅是对员工付出的回报，而成为了激励手段。
有效的薪酬激励可以吸引优秀人才进入组织，可以使核心员工留在组织，可以使员工高效工作。
开滦唐山社区在几年中不断探索，不断改革，调整、制定了一系列适合本企业的薪酬形式。
稳定了职工队伍，为国企的进一步改革打下了良好的基础。
薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造的相应的回报。
在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。
科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能为企业创造更大的价值，激励的方法很多，但是薪酬是一种非常重要的、最易运用的方法。
关键词：薪酬、激励、对策1 绪论1.1 研究背景改革开放三十余年，国有企业经历了从巅峰走向低俗的曲折道路。
今天，国有企业改革正经历着关键的时期。
由计划经济转入市场经济体制，尤其是在加入WTO以后，国有企业面临着前所未有的机遇和挑战。
在过去的几年中，很多国有企业由于无法适应激烈的市场竞争，经济效益不佳，以各种方式退出了市场。
很多垄断行业的国有企业通过兼并与重组不断扩大自身规模，形成了庞大的规模经济。
对于目前尚且存在的处于竞争行业的国有企业，它们正面临着生死存亡的考验。
一方面他们要面临来自市场的直接压力，另一方面，国资委也在不断加强对其所属企业的管辖力度。
对于一些经济效益不佳或增长缓慢的企业，国资委也在不断通过国有企业之间的资产重组与托管等各种方式进行处理。
面临这样的情况，处于竞争行业的国有企业能否尽快实现自身的发展，在市场中谋利一席之地，就成为直接关系企业生死存亡的重要问题。
1.2 研究的目的与意义全球经济迎来了知识经济时代，人成为越来越受关注的因素，而人力资本在企业的发展与竞争中也发挥着越来越重要的作用，人力资本已成为现代经济中财富增长和经济进步的源泉。
人力资本在人类社会经济生活中的这种核心地位，决定了国家与国家之间、企业与企业之间的竞争，将更主要地体现在智力资本与知识管理上的竞争，而人是智力和知识惟一的能动载体，所以，说到底就是人才的竞争。
加入世贸组织后，这种激烈的竞争由国内市场扩展到了全球市场的范围。
与西方管理先进的企业同台竞争使得我们在薪酬体系方面的矛盾表现得更加突出。
国有企业的优秀员工纷纷流向外资企业和民营企业。
国有企业要在知识经济、市场经济和经济全球化时代获得生存空间，在薪酬方面，必须构建公平合理和富有竞争力的薪酬体系，充分利用薪酬杠杆，吸收、留住和激励优秀人才，为国有企业的发展贡献力量。
在现代人力资源管理中，薪酬已经成为企业吸引、激励和保留员工的重要手段和杠杆。
我国入世后，国外跨国公司大举进入我国市场，市场竞争日益激烈。
我国国有企业面临着强烈的挑战，外资企业和民营企业正源源不断地从国有企业挖走人才，目前我国国企人才流失率已达到20%左右。
尽快改革和创新国有企业员工薪酬激励体制，已经成为迫切需要解决的重大问题。
1.3 国内外研究综述1.3.1国外研究现状自二十世纪初泰勒开创的科学管理理论开始，激励作为管理的一项基本职能，就一直是管理学研究的基本主题之一。
物质激励在整个激励模式中居于基础地位，而在物质激励的诸多要素中，薪酬激励无疑是最重要的内容之一。
管理学领域的薪酬激励理论中重要的几种基本理论是：1.马斯洛的需求层次理论其基本观点是：人除了经济方面的需要外，还有社会、心理等方面的需要2.赫兹伯格与莫斯纳、斯奈德曼合作提出的。
双因素理论即环境及其工作因素，与激励有密切关系3.期望理论是由美国行为科学家维克.弗鲁姆（vroomVi.tor）于1964年在《工作与激励》一书中提出的。
这一理论用公式表示为：激励力量=期望值（E）*效价（V）。
其中，期望值指根据一个人的经验判断一定行为能够导致某种结果和满足需要的概率，效价指达到的目标对于满足个人需要的价值4. 公平理论是亚当斯提出来的。
员工把自己的投入产出比与别人进行比较，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
他将自己获得的“报偿”与自己的“投入”的比值与自己的过去、或组织内外的其它人作比较，只有相等甚至大于比较对象时，他才认为公平，才有积极性；否则，会产生消极情绪。
1.3.2国内研究现状吴维薇2005年在《薪酬福利管理》一书中曾指出：我国大多数国企的薪酬管理问题主要根源于三个不合理因素：企业内部没有系统性的职位序列，缺乏公平付薪的依据；薪资数据脱离了市场水平；薪资上升曲线背离市场竞争趋势。
杜鸣2005年在《经济师》期刊里发表《国有企业员工薪酬满意度影响因素的多变分析》，通过对国有企业员工薪酬满意度影响因素的多变量分析提出，国有企业的薪酬管理应适当提高薪酬水平，改善技术人员的薪酬状况，改革高级管理人员的薪酬结构。
张大方2006年在《商场现化代》期刊里发表《对国有企业制度改革的探讨》，指出国有企业传统薪酬制度的缺陷主要体现在：薪酬与福利模糊不清；薪酬与绩效严重脱节；薪酬分配方式单一、水平偏低；薪酬考核体系缺乏科学性。
1.4 本文研究的路线与思路本文首先采用文献法对现有相关理论和研究成果进行了总结和归纳，为本文的研究奠定了较完整的理论基础。
在前人的研究基础上，本文立足于当前国有企业的实际情况和我国的经济环境对国有企业的薪酬管理问题进行了进一步的分析和探讨。
在研究过程中，本文主要借助了定性和定量分析法，通过历史数据的分析和比较阐明国有企业薪酬相关问题的主要情况和发展趋势。
此外，本文还借助经济学的分析方法，借鉴西方发达国家先进管理经验并结合我国国有企业实际情况提出了相应的建议和对策。
2 理论基础2.1 企业薪酬激励的基本原理2.1.1系统原理企业应根据自身的生产经营目标、工作特点以及收益状况，在国家法律、法规的规定内，设计一个以基本薪酬为中心，业绩薪、津补贴、保险、福利等并用，金钱报酬和非金钱报酬并行，具有激励性、可操作性的薪酬体系。
2.1.2动态原理企业的薪酬制度必须根据企业的业务发展，竞争策略的改变，以及员工工作岗位、业绩的变化，实行动态管理，以此来调整员工的职业行为和心态，有效地激励员工。
首先，应着力完善以岗位技能工资制为基础的基本薪酬体系，以员工完成岗位工作投入的知识、技能和能力等作为测量的依据，设计一套体现岗位价值的等级制度，使各级不同岗位之间的薪酬水平有合理的差距。
其次，要完善以工作业绩为基本依据的业绩薪（奖金）分配体系，通过绩效考核，鼓励员工勤勉工作，创造更佳业绩。
同时，要逐步建立富有企业个性的福利制度。
至于薪酬各组成部分所占的份额大小，则应因企业的具体情况及岗位的特点而异，不求整齐划一。
在构建薪酬体系时，要注意把员工的短期利益和长期利益结合起来，在注重员工的短期利益的同时，应对员工的长远利益及企业的长期吸引力予以关注，不能助长员工“炒短线”。
可以考虑通过期权、期股、企业年金计划、住房现金补贴计划等，为员工的长远利益提供保障，并通过这些方式吸引员工留下来。
此外，还应考虑与员工个人发展有关的福利项目以及非现金奖励项目，如员工的职业生涯设计、继续教育计划、带薪假期等，这种福利对企业和员工双方都十分有益。
考虑到企业的承受能力，在为所有员工提供一般意义的薪酬激励的同时，还可以采取有重点、有区别的薪酬政策，设置“薪酬特区”，鼓励重要岗位上的关键员工多作贡献，更好地为实现企业的发展战略服务。
2.1.3弹性原理在兼顾公平、公正、合法的前提下，适当拉开差距，体现按贡献分配的原则，实现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作积极性。
通过建立激励性薪酬体系，加大内部分配浮动比例，充分体现“按劳分配”原则。
同时丰富物质奖励手段，增强激励效应，将员工的收入与业绩挂钩，促进内部良性竞争，形成“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，激发出每个员工的内在潜力。
2.1.4人本原理在现代人力资源管理中，当薪酬作为激励员工的手段，成为员工职业行为的推动力时，就被当成一种资产。
企业的生存和发展，取决于人的素质。
人力资源管理的主要任务就是规划、开发、科学管理人力资源，以获取、发掘企业发展所需要的人的技能和业绩。
反映在薪酬体系设计中，就是将员工具备的与工作相关的能力、知识及其实际付出与薪酬挂钩，以促进、激励员工不断拓展相关知识和技能，发挥应有作用。
薪酬体系构建的基本目标应该是：第一，吸引和留住对企业发展有价值的员工；第二，激励员工不断开发自身潜能施展才华，服务企业，达到企业和员工双赢。
这就意味着薪酬体系必须对内公平合理，体现激励作用，对外具有一定的竞争力。
2.2 企业薪酬激励的基本要素薪酬是员工向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。
薪酬的实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。
一般来说，薪酬包括直接以现金形式支付的工资（如基本工资、绩效工资、激励工资）和间接地通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。
经济学上，薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。
现代意义上的企业薪酬，是指企业对为实现企业目标以法定货币和法定形式定期或不定期支付给员工的一种劳动报酬。
从字面上理解，薪酬即含有薪水和酬劳的意思，它是企业对员工提供劳务和所做贡献的回报，可界定为直接薪酬和间接薪酬两种形式。
直接薪酬包括：工资、奖金、津贴。
间接报酬可包括：福利、红利、股权。
其中福利是对工资或奖金等难以包含、准确反映情况的一种补充性报酬，可以不以货币形式直接支付。
如带薪节假日、医疗、安全保护、保险等。
2.2.1职位要素职位是薪酬激励的基本单位。
以职位为基本单位制定薪酬激励的核心是职位价值确定职位的薪酬水平。
通过职位评价确定职位价值，然后提出职位的任职资格并据此来决定任职者。
职位薪酬是以职位价值而不是以“人”来确定薪酬水平，由于职位设计往往来自组织的战略，所以，这种薪酬制度有非常明确的战略导向。
在一些组织里，不是根据职位确定工资，而是根据行政级别或职务高低确定薪酬，其结果是导致员工为了提高自己的行政级别，争先恐后地挤在升官的独木桥上，最终削弱了组织的竞争力。
2.2.2绩效要素在薪酬制度设计中关注绩效的实质是关注任职者的贡献度。
有些人虽然在非常重要的职位上任职，但是其绩效产生达不到该职位的要求，也不能得到该职位所对应的薪酬。
在薪酬管理中强调绩效的作用，是分配制度的重要转变，即由给“人”发工资到给“事”发工资。
给人发工资，最大的问题就是没有激励，因为给人发工资是依据人的自然要素来决定薪酬水平。
人的自然要素是工龄、学历、职称、性别。
这些东西最大一个特点就是不可激励。
所以企业需要给“事”发工资，给“事”发工资就是给产生“绩效”的员工以回报，从而激励员工产生更高的绩效。