群体动力学中的社会惰化研究_孙利虎

5.激励手段的应用 。 怎样使人做某事， 人为什么愿意做某 事， 从激励机制和动力机制入手， 引发需要， 刺激诱因， 鼓励和 引导个体为实现某一目标而行动的内在力量， 使某种结果变得 有吸引力的一种心理状态， 形成动机的条件 。一是内在的需要 欲望， 二是外部的诱导和刺激 。运用麦克莱兰的权力动机和成 就动机激发， 动机能给予一个人动力， 去超越自己及别人的期 望， 使人由 “要我干” 变成 “我要干” ， 减少惰化的发生。 沙赫特实 验告诉我们， 高强度的凝聚力加上积极的引导会变得更高效 。 6.管理方式多元化。 1961 年美国密歇根大学社会研究中心 利克特 （Renisi Likert ） 等人发表了 《管理新模式》 ， 将领导方式归 纳为四种： 专制独裁式 、 温和独裁式 、 协商民主式和参与民主 式。 不同的员工区别对待， 其中第四种方式， 利克特认为是最好 的领导方式， 领导者对下属充满信任， 上下级处于平等地位， 允 许下属参与领导过程，在一定范围内授予下级自主决策权， 从 而调动下级的工作积极性。 郝塞布兰查德生命周期理论， 领导方式的选择不仅取决于 领导者的工作行为和关系行为， 还取决于个体完成某一任务的 能力和意愿程度。 根据员工的能力和意愿程度， 可以采用授权、 参与、 说服、 指导等领导方式。 有针对性地对员工采取不同的领 导风格和方式， 避免员工工作的不积极和惰性现象发生。 综上所述， 社会惰化作为一种不可忽视的 （下转第 131 页）
一、 群体动力学的含义、 产生的背景及研究意义
（一 ） 群体动力学 群体动力学 （group dynamics ） 也称为 “团体动力学” ， 通过对 群体现象的动态分析， 研究群体的性质 、 群体发展的规律、 群体 群体行为的动力 、群体和个体的关系等， 发现其 活动的过程 、 一般规律的理论。 简要的说， 群体动力学就是在群体中， 只要有 别人在场，一个人的思想行为就同他单独一个人时有所不同， 会受到其它人的影响。 作为一个独立的研究领域形成于 20 世纪 30 年代后期的 美国。最早在文献中使用群体动力学这一术语的， 是其创始人 勒温。 他认为个体的行为是由个体本身和所在场相互作用的结 场一词时借用物理 果。勒温称个人在某时间所处的空间为场， 学上力场的概念， 其基本要义是： 在同一场内的各部分元素彼 此影响， 当某部分元素变动， 其他部分的元素都会受到影响 。 （二 ） 场理论 应用场理论研究群体， 勒温采格式塔心理学观点， 将个体 行为变化视为在某一时间与空间内， 受内外两种因素交互作用 的结果。勒温的场论 （field theory ） ， 他用场论来解释人的心理与 B=f （P E ） ， 行为， 并用以下公式表示个人与其环境的交互关系： 其 中 B： Behavior 行 为 ； P： Person 个 人 ； E： Environment 环 境 ； f： function 函数。 此公式的含义是， 个人的一切行为是随其本身及 所处环境条件的变化而改变的 。由场理论， 我们可以理解个人 的行为决定于自身和客观环境的相互作用， 其中环境就是我们 所在的群体，当个体中在组织中时，就会受到群体的性质 、 行 为、 活动过程等动力因素的影响， 左右自己的行为， 会出现负协 同效应， 即社会惰化。 （三 ） 研究意义 工作群体中的社会惰化效应对于研究群体行为和组织行 为意义重大。 任何组织和群体在规模确定、 任务分配、 活动运转 时， 必须尽量减少群体中的社会惰化行为 。领导者和管理者若 想借助群体力量， 发挥群体效用来提高工作绩效， 必须衡量群 体中个体努力程度， 提高成员的参与度和贡献的鉴别性， 完善 具体可行的考核奖惩制度， 通过减少 “搭便车” 来强化士气和团
表1 哈克曼工作特征模型
3.按贡献分配。 根据个体对组织的贡献提供报酬， 以增强 组织成员对组织的关心， 从按劳分配到按贡献分配， 实行有效 工资理论和收益共享计划， 群体成员共享从生产量提高中获得 的节余， 每个人都为降低成本和增加产量而工作， 较高的工资 和较好的福利将会节约资金而变得更高产。 4. 期望理论的运用 。 弗鲁姆 M=f （V， E ） ， 一个受激励的程 度， 由此引发努力的程度， 取决于奖酬的效价和概率， 即个体心 目中奖酬价值的大小和他努力工作后达到标准的可能性期望 概率的大小有关。 主要关注三个方面： 如果员工付出努力， 是否 会在绩效评价中表现出来； 如果获得了好的绩效评估， 是否会 得到奖励； 如果员工得到了奖励， 这种奖励是否有吸引力。 这就 很好地说明了个体在群体当中， 为什么有的人不出力， 这与组 当明确个人目标并得到付出后应该得到的 织的奖励是有关的。 员工会很努力， 必然会减少偷懒现象。
二、 群体动力学中的社会惰化
（一 ） 社会惰化 所谓社会惰化， 是指个人与群体其他成员一起完成某种工 作时， 或个人活动时有他人在场， 往往个人所付出的努力比单 独时偏少， 不如单干时出力多， 出现个人的活动积极性与效率 下降的现象， 称之为社会惰化， 也称社会懈怠。 （二 ） 现象描述 “ 三个和尚没水吃 ” 正是这种社会心理现象的具体形 俗语 象化。 德国人马克斯 · 瑞格曼 （Ringelman， 1913 ） 做了一个拔河比 赛的实验， 他要求被试用仪器来测量他们的拉力 。结果发现随 着被试人数的增加， 每个被试平均使出的力减少了 。一个人拉 时平均出力 63 公斤；三个人的群体拉时，平均出力是 53.5 公 斤； 八个人时是 31 公斤。这种共同完成一项任务时， 群体人数 越多个人出力越少的现象，后来在其他人的实验中也得到证 实。 这些现象不仅在实验室里看到， 在日常生活中也很普遍。 当 年的家庭联产承包责任制的推行，打破了过去的大锅饭现象， 包产到户的实施使生产率翻了好几翻， 有效地抑制了人们过去 的惰化行为。 （三 ） 三个假设 之所以会出现社会惰化这样的现象是基于以下假设， 可以 从责任 、 贡献和分配上去考虑： （1 ） 责任扩散： 群体中成员相信 其他人也没有尽到自己的责任， 所谓法不责众， 因为团队的成 绩不会归功于个人，个人的投入和团队产出之间的关系不明 朗。 这样有的个体可能成为 “搭便车者” ， 依附团队的努力。 （2 ） 贡
三、 社会惰化存在的原因
（一 ） 拉塔奈观点 也许是因为团队成员都认为其他人没有公平付出。 假想你 认为当你在辛苦工作时， 别人却在偷懒， 那么你肯定也会减少 工作量来重建公平感。拉塔奈认为， 出现社会惰化的原因可能 有三个： 第一， 社会评价作用， 在群体情况下， 个体的工作是不 记名的， 他们所做的努力是不被测量的， 因为这时测量的结果 是整个群体的工作成绩， 所以个体在这种情况下就成了可以不 对自己行为负责任的人， 因而他的被评价意识就会减弱， 使得 为工作所付出的努力也就减弱了。 第二， 社会认知作用， 在群体 中的个体， 也许会认为其他成员不会太努力， 可能会偷懒， 所以 自己也就开始偷懒了， 从而使自己的努力下降。 第三， 社会作用 力的作用， 在一个群体作业的情况下， 每一个成员都是整个群 体的一员，与其他成员一起承受的外来的影响力就必然被分 被减弱， 因而个体所承受的压力和付出的努力同时降低了 。 散、 （二 ） 巴纳德观点 拉塔奈关于社会惰化的研究大多是按照个体在群体中的 心理变化以及外部因素对个体的影响， 没有对社会惰化主观因 素进行深入的分析。其实， 社会惰化发生的主观因素乃是个人 （Barnard， 1938 ） 早在 《经理人员的职 协作意愿的不足 。 巴纳德 能》 一书中就指出了组织中普遍存在着协作意愿不足的问题， 从个人能力的有限性出发， 论证了协作的客观必要性。 他指出， 协作的产生是由于个人需要实现他在生理和心理上无法单独 达到的目标， 因而协作是一个社会系统 。组织存在有三个必要 协作意愿和共同目标。 这三者之间相辅 条件， 分别是信息交流、 相成， 没有交流就不可能达成共识， 就不可能有共同的目标， 也 不可能有大家为共同的目标做贡献， 没有共同的目标， 也就无 所谓协同。 人们不知道怎么做贡献， 也不知道做完贡献后， 自己 获得怎么样的满足， 所以贡献的协作意愿也就发展不起来 。由 巴纳德的理论体系可以引申出组织的两个基本命题： 一是如何 持续有效地调动人的积极性为组织做贡献； 二是如何有效地确 立目标， 调动人的积极性实现目标， 增强协作意愿， 减少惰化行 为的产生。
【收稿日期】2010- 04- 23 【作者简介】孙利虎 （1 974- ） ， 男， 太原大学管理系讲师， 研究方向： 组织行为。
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献模糊： 随着组织规模的扩大， 个体对组织的贡献越难分清。 个 体努力完成组织任务可用贡献模糊理论来解释， 由于组织中其 他成员的存在， 个体会感到自己的贡献可有可无或大小无关紧 要， 因此付出的努力就小了。 换句话说， 如果个体认为自己的贡 献无法被衡量， 效率就会下降 。 （3 ） 分配平均： 群体中的分配平 均主义、 分工责任权利不清等问题， 付出与所得不对等， 也会增 加偷懒行为， 降低群体绩效。
四、 组织如何削弱社会惰化现象
社会惰化是普遍存在的， 只要有协作， 不管人数多少， 就会 有社会惰化， “ 人多瞎倒乱， 鸡多不下蛋 ” 就是这一现象的真实 写照。 对于组织的管理者来说， 重要的并不是对道德评价， 而是 正视现实， 探讨系统可行的解决方法来尽可能的减少和抑制这 种现象， 是我们需要明确的。笔者经过研究， 从绩效管理、 激励 措施、 领导方式以及企业制度等来分析。 1.明确每个人的贡献。个体对组织的绩效贡献要能清楚地 识别。人们在岗位设计上注重工作的专业化 （specialization ） ， 即 将岗位设计得尽可能简单， 将工作划分更细小和更专业化 。根 据亚当 · 斯密 （Adam Smith， 1723- 1790 ） 的劳动分工原理和费雷 德里克 · 泰勒 （Frederick W.Taylor， 1856- 1915 ） 的科学管理原理， 职责专门化有助于提高员工的工作熟练程度， 从而取得更高的 效率和更好的业绩， 避免偷懒现象发生。 2.增加任务的重要性和趣味性 。 研究发现， 任务越令人厌
队精神。 否则， 应当权衡一下由此可能带来的生产率下降程度。 富有战斗力的群体， 也是任何组织都梦寐以求的 。企业拥 有了团队精神就是拥有了核心竞争力， 也就具备了在现代市场 竞争中的战略优势， 就可以弥补诸如资金 、 技术等方面的不足。 这是因为群体可以产生正效应的缘故， 也就是说群体成员的产 出比个体成员单个工作的产出之和大， 因为群体可以刺激个人 的努力， 因此 1+1 可以大于 2。但事实上， 团队产生的效应有时 是负的， 也就是 1+1 小于 2。 为什么会有这种结果呢？ 那就得分 析社会惰化对群体的影响了。