如何选育用留员工(2天提纲)
人力资源优秀员工的选育用留方法
人力资源优秀员工的选育用留方法人力资源优秀员工的选育用留方法人力资源是企业发展的重要资源之一，而这些人力资源中优秀的员工更是企业发展不可或缺的中坚力量。
因此，如何选育、用好、留住优秀员工成为了企业管理者必须要面对的问题。
一、选育1.人才评估企业要在管理层面对员工进行评估，确定其在企业中能够承担的职责和其发展方向。
利用一些现代化科技手段，对员工进行能力、素质、潜力评估和价值评估，以获得员工的优点和不足。
2.岗位适配将员工链接到与其专业和技能相符的岗位，培养他们成为追求卓越和高绩效的员工。
替岗位设置明确的职业发展路径，和职业发展计划，以互相了解员工在企业中的成长需求和职业规划，从而更加关心和支持员工的职业生涯发展。
3.训练发展通过内部培训等方式帮助员工提高专业技能、增强管理能力、提高绩效表现，发掘和激发潜在的创新动力、积极性和创新意识。
鼓励员工参加各种学习培训，提供员工文化和职业发展的全方位的服务，以提高员工的职业技能水平和工作经验。
二、用好员工1.分配任务根据员工的优点和不足，分析其潜力和适应度，安排适合的职责和任务，让员工能够发挥出其所长，和企业更加密切地合作和协作，共同担负企业在市场上的竞争压力。
2.考核评价为了保证员工尽其所能地发挥特长，企业需制定评价标准，优化员工考核流程，规范员工考核流程，加强对员工的考核管理，以鼓励员工发挥最大潜力，创造出良好的组织环境。
3.奖励激励为了能够更好地发挥员工潜力，企业需要设立一套完善的鼓励机制，包括薪资、福利、提升机会、培训、升职等多种形式的褒奖，让员工知道自己的贡献得到了重视，发挥出员工的积极性。
三、留住员工1.营造合适的工作氛围为员工提供良好的工作环境和职务，构建和谐的工作氛围，使员工对公司产生更高的归属感。
营造一种积极向上的、稳定和可持续的企业文化，建立和谐、健康、活力、创新的企业文化。
2.提供发展机会提供员工职业发展的机会和空间，促使员工长期发展，从而提高员工的组织忠诚度。
企业怎样选育用留人才
企业怎样选育用留人才随着社会的快速发展和经济的逐步全球化，企业在面对人才的招聘、留用和发展等方面也变得越来越重要。
这些问题的解决直接关系到企业的发展和竞争力，而企业未来的发展更需要靠高素质、高技能和高创造力的人才。
如此，如何选育用留人才也就成为了一项非常重要的任务。
在这篇文章中，我们将会关注企业怎样选育用留人才。
一、招募优质人才企业如何招募优质人才？首先，企业需要制定符合企业定位的招聘策略。
排除掉过高的学历、工作经验或者待遇等因素。
企业需要根据不同岗位的职责需求，寻找到那些具备相关技能、能力和经验的人才。
其次，这些人才必须同样具备良好的人格特质和工作态度，如诚实守信、敬业务实、具有团队精神等。
二、培训和发展人才企业在员工培训和发展方面的投入非常重要，可以通过鼓励员工持续学习和发展职业技能等方式来不断提升员工的竞争力和价值。
这对于公司和员工的未来发展都是非常有益的。
为此，企业可以设立内部或外部培训机构，提供技能、功能、拓展等方面的培训，为员工提供发展机会，并鼓励员工在实践中提升自己的能力。
三、关注员工的待遇和福利员工的待遇和福利也是企业留住员工的重要因素。
通过公正、合理的薪酬制度、完善的社会保障、健康、安全的工作环境以及其他多样的福利措施，员工将会感受到企业对员工的重视和关心，从而增强归属感和归属感，营造良好的企业文化。
四、关注员工的情感员工的情感也是企业留住人才的关键因素之一。
在工作中建立起良好的人际关系、使员工感到自己在企业中的地位和角色、激发员工分享创意、参与并尊重不同的观点和文化等都能够增强员工的荣誉感，认同感和忠诚度。
五、关注员工个性及生活需要在企业选育人才中，考虑并满足员工的家庭生活、休闲娱乐、宗教信仰和其他特殊需求也非常重要。
企业可以建立健全的员工关心机制、健康体检制度或者是合规的员工度假制度等措施，关爱细节，满足员工的个性化需求，让员工知道企业不仅关注员工的工作成就，也同样关注员工的幸福感和生活品质。
选育用留的具体措施
选育用留的具体措施
选育用留主要是指通过选育方法和技术手段，选择和培育优质育种材料，从而提高作物产量和品质稳定性的一种措施。
以下是具体的选育用留
措施：
1.选择优良种质资源：通过对大量的种质资源进行筛选和评价，选择
出高产、抗逆、品质好等具有优良性状的种子材料。
采集不同类型的种子，包括地方品种和外来品种，从中选出适应性强、产量高、耐病虫害的种子
作为优良种质资源。
2.联合选择法：将不同父本与同一个母本进行杂交组合，筛选出产量高、品质稳定的优良材料。
这种方法可以利用不同基因组合的优势，增强
作物的适应能力和抗性。
3.利用遗传工程技术：采用基因工程技术，通过转基因手段将一些具
有重要农艺性状的外源基因导入到作物中，以改善作物的抗性、产量和品质。
比如通过转基因技术导入抗虫基因或耐逆基因，提高作物的抗虫能力
和适应性。
4.基因组学助选：利用基因组学技术，在不改变基因型的前提下，通
过分子标记辅助选择策略，迅速筛选出具有目标性状的个体，加速选育进程。
这种方法可以节省大量时间和资源，并提高选育效率。
5.密切结合田间试验：通过田间试验对选育材料进行评价和筛选，确
保选育出来的植株在实际种植环境中表现出稳定和优良的品质。
田间试验
可以评估植株的生长状况、产量和品质等关键指标，并对选育材料进行进
一步优化。
综上所述，选育用留是通过选择和培育优质种质资源，利用遗传工程技术、基因组学助选等方法，通过田间试验进行评价和筛选，以提高作物产量和品质稳定性。
这些措施的应用可以有效提高作物的适应性、抗性和产量，为农业生产提供更好的种子材料。
如何对员工进行选用育留
目前存在的误区
②普通员工晋升为见习柜组助理或见习柜组主任之
后，往往采用的放养式管理，或者是自我成长模式。这样 会导致大部分人员不能够在较短的时间内达到岗位要求。
实际上，作为直接上级应该负有教导的责任和义务。 应该站在帮助下属成长的立场，去进行帮扶，而不是眼睁 睁看着下属出笑话。
②“3”是三个月试用期。在这段时间内如果工作的氛围 和管理模式与培训中所讲的有出入，团队氛围无法将其带入 就会导致员工离职。
③最后一个“2”是两年。员工做了两年，我们称为老员 工。他已经积累了一定的工作经验，对提升自身价值的意识 增强。如果在这个阶段公司不能激发起员工新的工作热情， 或者员工看不到职业发展机会，他们就会容易离开。
您认为可以采取哪种方式能够有效留住员工？
四种方式
运用薪酬、福利方案留人 不以规矩不成方圆——制度留人 工作着是快乐的——事业留人 “家的感觉真好”企业文化留人得人 心者得天下——感情留人
谢谢
育人篇
培训的必要性： 我们都知道每个企业里每年都要花很多的钱来进行员
工培训，不管技术还是非技术方面。为什么企业里要培训呢？ 未经培训的员工能不能直接去工作呢？
【管理名 言】
出产品之前先出人才
——松下幸之助 志
办公司就是办人 ——柳传
事实上，当一个新员工进来以后，不管他是猎头公司挖过来的多么资深 的人物，还是说刚从大学毕业走进这个公司，都有进行培训的必要，这种 必要性有如一个培训的天平。
如何对员工： 选、用、育、留
21世纪什么最 贵？人才！
选、用、育、留是人员管理的四大职责。
选
选，是用人单位在人才选拔上的第 一步，也是最重要的。它可以为公
优秀员工的选育用留方法
优秀员工的选育用留方法随着企业竞争日益激烈，优秀员工的选拔、培养和留用成为了企业员工管理的关键，也是企业长远发展的重要保障。
如何选育用留优秀员工，成为了现代企业必须面临的问题。
本文从员工选育开始，介绍优秀员工的选育方法，然后探讨优秀员工的留用方法，以期对企业员工管理提供参考。
一、优秀员工的选育方法1. 用人导向优秀员工的选育方法首先要落实用人导向。
企业员工管理需要主动出击，积极跟进市场运作需求，设定符合市场需求的岗位需求，精准打造岗位招聘标准，制定有效的招聘计划，确保企业能够聘用到最适合的员工。
同时，不断完善薪酬福利体系，创造良好的员工发展空间，营造优秀人才愿意留在企业的良好氛围。
2. 用人效率优秀员工选育方法的第二个要素是用人效率。
企业必须制定科学有效的人才选拔策略，结合自身的企业文化特点，对能力、经验、性格、能力的要求进行细致的评估，从而对人才进行有效的筛选和选拔，提高招聘精度，从而为企业培养和留用优秀员工奠定坚实基础。
3. 全面测评优秀员工的选育方法的第三个要素是全面测评。
企业要充分利用社交网络、职业介绍、人才市场等多元化渠道广泛地收集招聘信息，精准判断应聘者的素质和能力，同时模拟实际工作环境，测试应聘者的实际能力，筛选出符合岗位要求的优秀员工。
4. 职业规划优秀员工选育方法的第四个要素是职业规划。
企业应该充分了解员工的职业价值和发展目标，合理安排员工的工作任务和岗位，为员工提供晋升机会，培养员工的职业技能和管理能力，帮助员工实现自己的职业梦想。
二、优秀员工的留用方法1. 公平竞争优秀员工留用方法的第一个要素是公平竞争。
企业应该建立完善的激励机制，建立评估体系、定期评估员工表现，设置管理职位的竞争机制，优胜劣汰激发员工的积极性和动力，减少不平等和不公平的现象，营造良好的组织氛围。
2. 职业成长优秀员工留用方法的第二个要素是职业成长。
企业需要建立职业成长路径，制定员工的职业发展计划，为员工提供职业教育和管理培训，提升员工的管理和领导能力，为员工提供晋级机会，使员工与企业共同成长。
如何做好关键岗位人才的选育用留
如何做好关键岗位人才的选育用留关键岗位人才是组织中起决定性作用、对组织发展具有重要影响的员工，在选择、培养、使用和留用关键岗位人才时，需要遵循一定的原则和方法，以确保能够保持组织的竞争力和持续发展。
以下是在选育用留关键岗位人才方面的一些建议。
1.清晰的岗位要求和能力模型:在选拔关键岗位人才时，首先要明确岗位的要求和能力模型。
考虑到岗位的特殊性，包括职位的角色、职责、技能、知识和经验等方面的要求，以确保选人的能力和特长与岗位要求相匹配。
3.系统的选拔流程:为了确保选拔的科学性和公正性，需要建立一个完整的选拔流程。
包括简历筛选、面试、能力测试、背景调查等环节。
同时，要确保选拔流程和标准的透明性，让应聘者清楚地了解选拔的过程和标准。
4.定制化的培养计划:在选用关键岗位人才后，需要为其制定个性化的培养计划。
根据人才的发展需求和岗位的要求，为其提供培训和发展机会，并设置明确的目标和评估指标，帮助其不断提升能力和适应岗位需求。
5.激励和回报措施:关键岗位人才往往具有较高的市场价值和竞争力，为了吸引和留住他们，需要提供具有竞争力的激励和回报措施。
可以通过薪酬福利、职业发展机会、晋升通道、股权激励等方式，使他们能够感受到公司对他们的重视和关心。
6.留住关键岗位人才:除了提供激励和回报外，还需要关注员工的离职风险和需求，及时发现和解决问题。
可以定期进行职业规划和发展谈话，了解他们的职业发展需求和心理状态，及时调整和优化工作环境和岗位条件，减少员工流失。
7.建立良好的企业文化和价值观:组织文化和价值观的塑造对于关键岗位人才的留用非常重要。
一个积极且有吸引力的企业文化和价值观可以使人才感到认同和归属，从而增加其对于组织的忠诚度和留任意愿。
通过以上几个方面的工作，可以提高关键岗位人才的选育用留效果，为组织的发展和竞争力提供有力的保障。
最重要的是，需要根据组织的具体情况和特点，灵活运用以上原则和方法，以适应不同岗位和人才的需求，不断优化和改进人才管理工作。
人力资源管理之人才选、育、用、留
谓人力优化，个人认为首先是不浪费，其次是价值最大化。
这里的价值涵盖个人及岗位价值双重含义。
下面，将从人才的选、育、用、留四个方面简要分析：一、选。
人才选拔是人力成本的最佳控制点，也是整个人力资源工作的基础。
若从德才层面进行界定，人才分为：有德有才，有德无才，无德有才，无德无才四类。
有德有才是每个企业期望的最佳组合，无德无才毫无疑问是每个企业坚决弃之不用的最糟糕组合。
对此不再另作分析。
针对其他两类，个人认为企业中有德无才的人可以有，但必须控制其比例与职位，首先，比例要少，我们提倡忠诚，但绝对排斥没有价值的忠诚；其次，有德无才的人不能赋予重任，尤其不能担任中高层管理人员，道理很简单，“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。
而有才无德之人个人认为短期可用，且确实可能解决企业实际存在的棘手问题，针对此类，首先，应该容之、用之、限之，即：接纳他，重用他，限制他；其次，防之、替之，即：培养新生力量，一方面，实现岗位的可替代性，从而起到警示、约束的作用；另一方面，实现人才的梯队建设，储存后备力量以备不时之需。
二、育。
人力优化映射到人才培育上，其核心首先应该着眼于育谁，即：选择培育的群体，当然，毫无疑问，有德又有发展潜力的中坚力量当属首选，在此必须坚决放弃“阿斗”之类，坚决杜绝有才无德之辈；其次，是育什么，人才的培育必须结合能力与品行进行，两手都要抓，两手都要硬。
最终横向上打造一支铮铮的核心队伍（领导班子，技术骨干），纵向上实现若干人才梯队的建设，为企业发展铺就经纬交织的人才网。
三、用。
人力优化映射到人才选用上，其核心在于是否将合适的人放在合适的位置上，从而达到人与岗位的最佳适配。
如果把职业发展定位为横向与纵向，所谓横向：指向管理领域的拓展；所谓纵向：指向专业领域的延伸。
那么，在实际的人力配置上往往会遇到这样的尴尬境地，通常技术领域游刃有余的员工我们认为其首先是优秀的，其次是堪当大任的，所以，一再提升，结果弊端逐渐显现，高智商的员工未必拥有高情商，未必适合搞管理，久而久之，部门业绩一落千丈，员工本人苦不堪言。
如何选育及用留人才
如何选育及用留人才如何选育及用留人才引言：在当今全球化的背景下，各个国家都面临着保持和提高竞争力的任务。
而人才的培养和留用是一个国家实现这一目标的重要条件。
本文将介绍如何选育及用留人才，并提出相应的解决方案。
一、选育人才的重要性人才是一个国家或地区经济和社会发展的重要资源，选育人才是保持国家竞争力和创新力的重要手段。
选育人才能够提高国家的科技水平和创新能力，促进经济的发展，推动社会的进步。
二、选育人才的方法1. 教育培养教育是培养人才的基础和关键，因此，重点投资于教育领域。
加大对教育事业的投入，提高学校教育资源和师资力量，完善教育体系和课程设置，培养全面发展的人才。
2. 提供培训机会除了学校教育外，提供持续不断的培训机会也是选育人才的重要途径。
通过组织各种培训和研讨会，提供专业技能和知识更新的机会，培养员工的综合素质和能力。
3. 提供实践机会理论知识只是培养人才的基础，实践经验的积累是成为人才的关键。
学校可以与企业、政府机构等合作，提供实践机会，让学生获得真实的工作经验和锻炼机会。
三、留用人才的重要性选育人才只是第一步，如何留住这些人才才是关键。
当人才被留用时，才能够发挥出他们的最大潜力，为国家和社会作出更大的贡献。
四、留用人才的方法1. 提供良好的薪酬和福利待遇薪酬和福利是留用人才的重要手段之一。
较高的薪酬和福利待遇可以激励人才投入更多的工作和创新，并能够吸引更多的人才加入。
2. 提供良好的工作环境和发展空间人才希望在一个良好的工作环境中发展自己的才能。
提供先进的工作设施和技术支持，提供良好的升职和发展机会，让人才有更多的空间去展示自己的才能。
3. 关注人才的个人发展和成长人才的发展是企业和社会发展的保证。
关心和支持人才的个人发展，为他们提供继续学习和提升的机会，让他们在工作中能够不断提高和拓宽自己的技能。
4. 加强人才培养和交流人才的留住需要一个良好的人才培养和交流机制。
建立起培养和交流机制，让人才可以获得更好的发展机会和更广阔的发展空间。
优秀员工的选育用留方法
优秀员工的选育用留方法随着企业越来越注重人力资源管理，优秀员工的选育用留方法也日益增多，因为优秀员工是企业的宝贵财富，他们的离开将会给企业造成无法估量的损失。
因此，在选育用留优秀员工方面，企业需要建立一套完整的方法和体系。
一、选育优秀员工的方法1.选拔：企业要通过考核、面试、现场实操等方式，选拔出能力和素质优秀的人才。
2.培训：企业应根据员工的不同工作岗位和不同的技能要求，制定相应的培训计划，培养其能力和技能。
3.激励：优秀员工需要得到业绩和潜力的认可和激励，一方面通过支付合理的薪酬和奖金，另一方面，也要有公平明确的晋升机制。
4.盛行文化：企业需要有一种积极向上、开放包容的企业文化氛围，营造员工互相尊重、支持彼此、协作共赢的工作氛围。
二、留住优秀员工的方法1.薪酬激励：企业可以通过调整和提高员工的薪酬待遇，以激励员工继续为企业提供价值。
2.培训提升：企业需要继续培养和提升员工的工作能力和技能，使员工在个人发展和企业发展方面都能够得到良好的收益。
3.搭建平台：企业需要为员工搭建一个发展的平台，为他们提供广泛的发展空间和机会。
4.提供福利：企业需要在福利方面为员工提供一定的保障，包括健康保险、社会保险、节假日福利等。
5.严格管理：企业需要建立一套科学严格的管理体系，保持工作环境的安全卫生，提高工作效率和品质。
三、用好优秀员工的方法1.分配合理的岗位：企业应根据优秀员工的能力和特长，为其分配适合的岗位。
2.团队协作：优秀员工需要合理地分工协作，为企业提供最佳的贡献。
3.稳定发展：企业应该为优秀员工提供一个稳定的工作环境和良好的职业发展路径，使他们能够持续发挥优秀的能力和素质。
4.提高凝聚力：企业应该通过组织聚会、庆祝活动等方式提高员工的凝聚力和集体荣誉感。
5.培养领导力：优秀员工需要继续培养和提升自己的领导能力，为企业发展和团队建设提供真正的支持。
总之，企业要想选育用留优秀员工，需要建立一个完整的制度和机制，从选拔到聘用、从培训提升到薪酬激励、从团队协作到稳定发展，全方位为员工提供支持和引导，激发他们的潜力和创造力，成为企业持续发展的重要保障。
如何选育用留人材
如何选育用留人材选育用留人才是一个重要的人力资源管理问题，对于企业的发展起着决定性的作用。
然而，如何选育用留人材需要考虑多个方面的因素，包括招聘、培训以及激励等。
本文将从这些方面探讨如何选育用留人才。
首先，招聘是选育用留人才的第一步。
在招聘过程中，企业应制定明确的招聘条件，并广泛发布招聘信息，以吸引更多的优秀人才。
此外，企业应该注意进行面试时的综合评估，不仅仅看重个人技能和专业能力，还要考虑个人的综合素质和团队合作能力。
其次，培训是选育用留人才的关键环节。
企业应该制定科学合理的培训计划，根据员工的不同需求和岗位要求，提供相应的培训课程。
培训内容可以包括专业知识的学习、业务技能的提升以及职业素养的培养等。
此外，培训方式也需灵活多样，包括内部培训、外部培训、项目培训等，以满足员工的不同学习需求。
此外，激励是留住人才的关键手段。
企业应该建立合理的薪酬制度，根据员工的工作贡献和岗位要求，给予适当的薪资待遇。
此外，企业还可以设置奖金、提供职业发展机会、提供福利待遇等激励措施，以增加员工的归属感和忠诚度。
同时，企业还应该关注员工的工作环境和公司文化。
一个良好的工作环境和积极向上的公司文化可以吸引人才的关注并留住他们。
因此，企业应该着力提升员工的工作体验，包括提供舒适的办公条件、规范的工作流程以及和谐的人际关系等。
此外，企业应该树立积极向上的企业文化，鼓励员工多思考、创新和合作，为员工提供良好的职业发展平台。
然而，选育用留人才不仅仅是企业的事情，还需要政府和社会各界的支持和共同努力。
政府可以出台相关政策，鼓励企业加大人才培养投入，提供优惠的税收政策和人才引进政策。
同时，社会各界也可以提供相应的支持和资源，如高校可以加强与企业的合作，提供实习机会和培训资源。
综上所述，选育用留人才是一个复杂的过程，需要综合考虑招聘、培训、激励等方面的因素。
企业应该制定科学合理的人才选育计划，建立良好的工作环境和公司文化，同时政府和社会各界也应该提供相应的支持和资源。
公司“选、育,用、留”人管理方案
公司“选、育，用、留”人管理方案公司人才的选育留用方案公司最宝贵的财富是人才，人才是确定公司成败的关键。
选、育、用、留人才是公司人才队伍建设的关键环节，对公司的长远发展起着重要的作用。
公司只有努力营造出“选人”、“育人”、“用人”、“留人”的好环境，建立一个良好的激励及约束机制，充分调动和发挥人才的潜能，使人才真正成为公司走向未来的核心竞争力，才能最终实现公司的快速、健康、可持续发展。
一、选人（一）选人的原则公司不能盲目的选用人才，必须根据公司文化、价值观、行业特性以及岗位的需求来找人才。
1、选人要与企业的战略目标相匹配。
2、选人要与行业环境和企业地位相适宜。
3、选人要与地域的经济水平和人文环境相结合。
4、选人要考虑人才市场的供应现状。
5、选人要兼顾短期和长期人才需求。
6、选人要考虑人力资成本。
（二）选才标准和方法1、与公司人才梯队建设制度结合，从内部晋升；2、外部招聘；（1）招聘方式：人才市场招聘、网络招聘、高企联合共建（与高校合作，从高校招聘储备人员）等方式（2）面试注意事项：面试中一定要专心倾听，双眼注视应聘者，以免自己分心而不知所问。
这也是对应聘者基本的礼貌，让应聘者对公司有好印象。
此外还用多人面试，可以避免个人的偏好或盲点并于面试后一起讨论应聘者的强项与缺点，并决定是否任用。
二、育人（一）对员工能力现状进行分析^p ，根据实际情况做出适当的选择。
要根据不同的人员，不同的状况，选择多样的培训方式，让培训真正起到实效。
以自主培训为主，这样不仅有利于特定培训目标的实现，还有利于在其过程中查找差距甚至发现弊端。
（二）日常工作上的训练与日常的教导也是一种很重要的育才方式。
工作上的培训则是指领导在日常工作当中，提供对员工及时的指导。
可运用“走动式管理”技巧，时时的关心员工的工作情绪与状况，并适时的提供员工需要的开导与指导，员工觉得自己的能力与日俱增，自然工作的稳定度就提高了。
三、用才用人机制的核心是因材适用，用最合适的人做最合适的事。
如何选育用留人才
如何选育用留人才如何选育和留住人才引言：人才是一个国家、一个企业发展的重要资源，其作用不可忽视。
因此，如何选育和留住人才成为了一个国家和企业共同面临的挑战。
本文将分析一下选育和留住人才的重要性，并提出一些建议。
一、选育人才的重要性：1.实现经济发展：只有拥有高素质的人才，企业和国家才能实现经济的稳定增长。
2.提高竞争力：人才是企业和国家的核心竞争力，只有拥有高水平的人才才能在国际竞争中取得优势。
3.推动科技创新：人才是科技创新的源泉，只有培养和吸引高水平的人才，才能推动科技创新的发展。
二、如何选育人才：1.重视教育培训：加大对教育培训的投入，提高教育质量，培养出更多的高素质人才。
2.加强科研创新：提供良好的科研环境，鼓励科研人员进行创新研究，培养出一批科技创新人才。
3.注重实践能力：加强实践教育，培养学生的实际操作能力，增强他们的综合素质。
4.建立合理的激励机制：通过建立合理的薪酬体系和晋升制度，激励员工的积极性和创造力。
三、如何留住人才：1.提供良好的工作环境：提供舒适、和谐的工作环境，鼓励员工发挥能力，增强他们的归属感。
2.提供发展空间：给予员工发展的机会，提供培训和晋升的机会，激发他们的进取心。
3.建立良好的团队文化：建立积极向上的团队文化，增强员工的归属感和集体荣誉感。
4.提供合理的薪酬福利：提供具有竞争力的薪酬福利，使员工对企业保持忠诚和认同感。
四、结语：选育和留住人才对于国家和企业的发展都至关重要。
只有加大对人才的培养和吸引力度，才能实现经济的稳定增长和科技的进步。
因此，政府和企业需要共同努力，创造良好的环境，为人才的成长提供稳定的土壤，并通过合理的激励机制，留住这些宝贵的人才资源。
五、政府的角色：1. 制定优惠政策：政府可以制定一系列的优惠政策，如减税、贷款优惠等，以吸引人才的加入和留住人才。
同时，政府还可以提供一些配套措施，如提供住房、医疗等福利，提高人才的生活质量。
2. 加大投入：政府应该加大对教育、科研、创新等领域的投入，提高教育和科研水平，培养更多的高素质人才。
如何选育用留人才
如何選育用留人才如何选拔和培养人才是每个国家和企业都面临的重要问题。
在全球竞争激烈的环境下，留住人才和提升其才能是一项紧迫的任务。
下面将从选才和培养两个方面阐述如何选拔和培养人才。
首先，在选才方面，我们应该注重综合素质和潜力。
综合素质包括个人的学术能力、专业知识、思维能力、团队合作以及沟通能力等。
而潜力是指一个人在未来发展的潜质和动力。
为了获得最好的人才，我们可以采取以下几种方法：一是设置严格的选拔标准。
我们可以通过面试、笔试、实习和项目评估等方式来评估候选人的综合素质和潜力。
对于每个职位，我们应该设定明确的技能要求和明确的能力评估。
二是积极发现潜在的人才。
我们可以通过广泛的招聘渠道和网络平台来吸引人才。
此外，我们还可以与高校和研究机构合作，开展联合培养项目，为学生提供实习和就业机会。
三是注重专业技能和知识。
不同的职位需要不同的专业知识和技能。
为了选出最适合的候选人，我们可以设计专业的测试和考核，评估候选人的专业能力和实践经验。
在培养方面，我们应该注重个人发展和职业规划。
为了提升员工的能力和技能，我们可以采取以下几种方法：一是提供培训和学习机会。
企业可以组织内部的培训和研讨会，帮助员工学习和掌握新的知识和技能。
此外，我们还可以提供外部培训和学习机会，鼓励员工参加行业研讨会和学术会议。
二是注重个人发展和职业规划。
企业应该与员工一起制定明确的个人发展计划和目标。
我们可以提供导师制度和个人辅导，帮助员工制定职业规划并指导其发展。
三是提供良好的工作环境和激励机制。
员工的工作环境对其发展和创新能力有很大的影响。
为了留住人才，我们应该提供舒适和积极的工作环境，并建立激励机制，如绩效评估和奖励制度。
总之，选拔和培养人才是一个持续的过程。
为了获得最好的人才，我们应该注重个人的综合素质和潜力，并提供良好的培训和发展机会。
通过积极的招聘和培训政策，我们可以留住人才，并提升其才能与能力。
这将有助于国家和企业的可持续发展。
人力资源优秀员工的选育用留方法
人力资源优秀员工的选育用留方法随着互联网的快速发展，企业对于人力资源优秀员工的选育和用留显得尤为重要。
在竞争激烈的市场中，优秀的员工可以为企业带来巨大的价值和成果，因此如何有效地选育和用留员工已成为企业掌控市场的重要一环。
一、选择优秀的员工在选择优秀员工的过程中，需注意以下几点：1.明确人才需求企业需明确自身的人才需求，包括职位空缺、技能和背景等要求。
只有明确人才的需求后才能有针对性地招聘和考选员工。
2.寻找符合企业文化的员工企业文化是企业的灵魂，员工与企业之间的融合程度与企业文化的契合度十分重要。
因此，人力资源部需要确定企业文化的关键要素，以便挑选符合企业文化的人才。
3.能力和潜力兼备企业需要找到具有实际工作能力和潜力的员工，这不仅需要看到员工的现在，还要看到他们的未来。
企业要培养的是未来的员工，而非眼前的员工。
4.注重员工的学习能力员工的学习能力非常重要，特别是在技能不断变革的行业里。
招聘合适的人才不仅在于拥有丰富的经验和技能，更要关注员工的学习能力，定期培养员工的技能和知识。
二、用好优秀的员工对于刚进入公司的员工，公司应尽快为他们提供各种方面的培训，以便尽快融入公司的文化和工作方式。
对于已经进入公司的优秀员工，公司需要考虑以下几个方面：1.给予适当的激励和奖励企业需要给予优秀员工适当的激励和奖励，例如加薪、晋升、员工股权等，以保持员工对企业的忠诚度和积极性。
2.提供良好的工作环境优秀员工需要一个良好的工作环境，以便更好地发挥自己的能力。
公司应尽可能创造一个舒适、安全、低压力的工作环境，以激发员工的创造力和工作热情。
3.实现员工的职业规划员工在职业生涯的不同阶段都有不同的需求，企业应了解员工的职业规划和发展需求，提供职业发展机会和岗位调整，以满足员工的成长需求，增强员工的忠诚度和稳定性。
三、留住优秀的员工企业需要通过有效的手段留住优秀员工，以保持竞争力。
以下是一些留住优秀员工的方法：1.建立良好的企业文化和品牌形象优秀的企业文化和品牌形象可以吸引更多优秀的人才，并增强员工的归属感和企业忠诚度。
企业怎样选育用留人才
企业怎样选育用留人才企业怎样选育用留人才现代社会经济的发展离不开人才，企业也是如此。
无论是规模较小的创业企业，还是巨头企业，都需要优秀的人才为其服务，助力企业发展。
而如何选育用留人才，则是对企业经营管理有着至关重要的影响。
本文将从各个方面阐述企业应该如何选堆用留人才。
一、精准定位企业在招聘人才时，应对岗位进行具体的定位。
这需要企业对自身的发展目标、战略规划等有着清晰的认识。
精准定位会让企业的招聘更有针对性，从而匹配更合适的人才。
在此基础上，企业还应该制定详细的工作职责和工作要求。
这样不仅可以让员工更好地投入到工作中，也会提高员工的职业发展和工作满意度。
二、强化人才培训企业优秀的人才集中表现了其实力和蓬勃发展的前景。
因此，企业在引进人才后，除了给予合理佳的薪酬以外，更应该为他们提供各种专业技能和管理技巧的培训。
企业可以组织内训、外训，也可以借助互联网资源。
强化人才培训，使人才的专业和管理技能能够不断提升，为企业发展带来更多的机遇。
三、定期做好人才绩效考核对于所有员工，包括企业的人才，都应该定期进行绩效考核。
从而对员工工作表现做出评价，看看是否达到或超过了组织设定的预期目标。
企业可以进行个性化考核，根据员工承担的角色和任务来具体评估绩效表现。
定期做好人才绩效考核，可以更好地激发人才的积极性和创造性，为企业发展创造条件。
四、建立完善的薪酬体系企业的人才离不开企业的薪酬体系。
建立合理的薪酬体系，不仅可以吸引和留住优秀人才，也可以激发人才的工作激情。
薪酬体系并不一定要单纯基于员工的工作年限或职位级别，在建立薪酬体系时可以考虑员工的绩效贡献、岗位责任等因素，并设计薪酬的各个组成部分。
这不仅会满足员工的物质和非物质需求，也会促进员工的创新和进步。
五、形成良好的企业文化形成良好的企业文化是企业留住人才的重要手段。
企业在制定文化时可以参考其企业的文化元素，诸如企业的愿景、价值观、归属感等等。
好的企业文化较好地发挥着团队的力量，使人才更加融入工作，愿意为企业发展尽自己最大的贡献和努力。
部门主管如何选育用留人才学员
部门主管如何选育用留人才学员引言在现代企业中，人才的培养和留住已经成为组织成功的关键要素之一。
部门主管在选育用留人才学员方面起着至关重要的作用。
本文将介绍部门主管应该如何选育用留人才学员的方法和策略。
1. 了解组织的人才需求选择合适的人才学员之前，部门主管首先应该了解组织的人才需求。
这包括对目前和未来的业务需求有清晰的认识，确定所需人才的技能和背景。
只有清楚了解了组织的人才需求，部门主管才能选择适合的人才学员进行培养。
2. 建立有效的选拔流程部门主管应该建立一个有效的选拔流程来筛选人才学员。
首先，可以通过内部招募的方式，向全体员工宣传人才学员项目，并征集参与意愿。
然后，可以设置一些基本的选拔标准，如工作经验、学历背景、职业素养等，并通过面试、笔试等方式对候选人进行评估。
最后，通过评估结果来确定具有潜力的人才学员。
3. 为人才学员提供发展机会选育用留人才学员不仅仅是选择适合的人才，还需要为他们提供发展机会。
部门主管可以为人才学员安排不同的工作岗位和项目，提供丰富的学习和成长机会。
此外，部门主管还可以指导、辅导人才学员，在他们成长过程中提供及时的反馈和支持。
4. 提供激励和奖励机制为了激励人才学员的积极性和努力程度，部门主管可以制定激励和奖励机制。
例如，可以设立优秀学员奖励计划，给予他们额外的薪资福利或晋升机会。
这样可以激发人才学员的工作热情，增强他们留在组织内的动力。
5. 为人才学员制定个性化的发展计划每个人才学员都有不同的发展需求和目标，部门主管应该为每个人才学员制定个性化的发展计划。
通过了解他们的兴趣和职业规划，部门主管可以帮助他们找到适合自己发展的方向，并提供相应的培训和支持。
6. 不断提供反馈和关怀在选育用留人才学员的过程中，部门主管应该与他们保持密切的联系，并定期提供反馈和关怀。
通过与人才学员的交流和沟通，部门主管可以了解他们在工作中遇到的挑战和困难，并提供帮助和支持。
此外，部门主管还应该定期评估人才学员的发展进展，给予积极的肯定和建设性的指导。
如何做好部门员工的选、育、用、留
如何做好部门员工的选、育、用、留其实以前我和大家分享过关于如何选人、育人、用人、留人这个问题，所以今天我就和大家分享几点以前没怎么说过的问题。
一、选人的渠道跟途径。
途径之一：小网络公司年会结束后，从今年一月份起到五月份，我们部门一共进了7个新人，都比较优秀。
其中有一个十二月份我们从其他网络公司挖过来的，然后他又把他以前的部门经理带过来的，这个经理又把他以前的、现在已经不做网络的经理挖来，然后这个已经不做网络的经理又帮我挖了一个网络公司的助理。
也就是说，挖一个人，最终等于挖到4个人。
这四个人都很不错。
除了一个五月份刚来的正在培训外，去年12月份来的李宏博是08年1、2月份公司两个最佳新人之一，另外两个李亚和孟丽华都是四月份最佳新员工。
有人问我从网络公司挖人的方法，其实这些人中，只有两个是我直接从网络公司挖过来，其他人全部都是他们帮我挖的。
大致的方法是：在网络上需要留公司电话的地方都留了我们部门的电话，还有是我们帮客户申请的一些免费网页上，也留的我们部门的电话，之后就会有一些网络公司的销售人员打过电话来，我一般会和对方聊一下，如果觉得可以，就会让他和我们的“网管”李宏博联系，因为我直接挖的话，比较容易引起对方的排斥和提防，他们会觉得我是在利用大公司的优势欺负他们小公司，而让李宏博以网管的名义去和他们聊，因为李宏博以前也是从小公司过来的，对公司认可度比较高，跟他们也有共同语言，李宏博反而能以自己的亲身感受，去打动他们，这样的成功率就会很高。
我部门现在正在培训的和后天也有一个能来的同事，都是李宏博帮我挖的，一开始李宏博以网管的身份给他谈，后来就给他实话实说，自己也是从小的网络公司过来的。
那些被挖的员工为什么那么容易过来？是因为他们在以前的小公司很辛苦，每天晚上都是十点多下班，薪资待遇非常低，而且还要被押两三个月的工资，这一点他们都有很深的感受。
有一件事给我感触特别深，这几个被挖过来的员工家庭条件都不太好，他们来公司之后，有一次我跟大家一起出去，他们告诉我说，来了铭万之后才知道，原来一个月赚四五千块钱是这么轻松啊！他们在以前的公司都特别努力，但收入却很低，其中一位新人孟丽华，她以前的公司是代理阿里巴巴“诚信通”的，她每个月能开发出十五个新客户，但收入最高时才只有两千块钱，并且她还是经理职务。
如何选育用留员工（2天提纲）
如何选育用留员工（2天提纲）如何选、育、用、留员工引子案例：破解中国企业10大管理难题？现场提问：你对十大难题的前三位问题怎么看？结论：第一章员工任用与管理的正确理念—战略HRM一.人力资源及其特点二.人力资源管理及其目标三.企业中谁对人力资源管理负责？案例：胡经理，郑经理及伊总的分歧和辩论企业中人力资源管理的正确分工四与时俱进，深刻理解企业战略人力资源管理案例研讨：某著名集团可持续成长的战略人力资源管理1.企业战略人力资源管理的思路2.企业战略人力资源管理的完整体系3.企业战略人力资源管理工作框架图4.企业战略人力资源管理的完整系统图示第二章招聘与面试的方法与技巧一.员工招聘1.招聘是人力资源管理中极为重要的一个环节招聘语录招聘或选才恰恰是最难的案例：剑桥管理系统对人力资源管理的分析2.招聘需求分析3.招聘的流程4.招聘计划与实施二.有效面试1.什么是面试？2.面试的目标3.面试的分类：结构化面试和非结构化面试举例：结构化面试指导表4.面试问题的设计与分析--五个传统的面试问题附录：面试时的100个关键问题5.有效面试三步曲——面试之前1）面试前必须清要求条件2）用人部门的要求应基于岗位说明书3）要准备周详的面试计划或面试大纲举例：面试计划内容4）您准备好了吗？6.有效面试三步曲——面试之中1）建立和谐的气氛2）切入正题3）向应聘者推销公司4）面试中的提问5）提问问题的形式开放式问题封闭式问题探究事实的问题三种问题的实例练习：您来判断下列面试问题的形式6）提问时应注意的问题提问游戏：黑板猜字7）面试中聆听的重要性及技巧8）面试的适时结束9）面试时应注意的十三个细节问题7.有效面试三步曲——面试之后1）评价每一位应试者2）衡量优劣3）作出明智的决定练习：让我们也来试试三.进入录用阶段1.背景调查（渠道、手段、背景调查内容建议）2.选人的方法3.录用通知；体检完成；雇佣合同；工资等报偿示范案例：某公司聘用通知单4.如何通知拒绝者？第三章.经理人有效培育员工的方法一.提高员工培育能力是管理者的角色要求领导者对下属的八大角色1.规划者2.管理营运者3.沟通者4.团队领袖5.教练员6.指导员7.业务专家/业务骨干8.变革者案例：韦尔奇提拔政策的第一条二.培育员工一流的职业理念引子案例：购买土豆的故事讨论：小周为什么被升迁，小王却不能？启示：员工的执行力水平导致成功1.企业喜欢什么样的职业人士做客人才栏目的启示：各大公司选才的相似之处2.人才的真义人才评价标准：一是能力，二是态度人才坐标系：人才，人材，人财，人裁四类人ＣＡＩ的待遇案例故事：致加西亚的信企业家名言：3.一流职业理念的特点1）拥有良好的心态和信念2）做事先做人3）工作目标导向，认真负责目的意识和问题意识4）注重潜能开发职业理念和潜能开发三.培育员工相关的专业知识和技能1.组织有效的专业知识和技能培训案例：小李为什么输得很惨？---粘合剂厂2.如何使员工作到学以致用案例：老金为什么专能攻破问题客户？小王却不行？案例：一位房地产营销员损失佣金1500美元案例：某通讯设备营销经理一次签单1000万元，一个真人真事，见文章“从哪里跌倒从哪里爬起”四.培育员工的团队精神案例：三个和尚振兴寺庙的故事1.有团队精神的销售团队应具备哪些特征？2.在团队精神方面，销售经理人应具备哪些标准？3.团队精神案例研讨案例1：某保险公司提升和壮大公司营业规模案例2：某知名集团公司的领导与文化案例3：某寿险公司销售员丢单五.培育员工的潜能开发能力1.潜能开发的第一方面—“诱”1）不断追求是人的本性2）自我设计，自我实现3）潜能开发应用之路分析2.潜能开发的第二方面—“逼”案例1：时世造英雄—友人相见，万分感慨案例2：日本女士飞身勇救4岁的儿子案例3：曹植被逼而做七步诗3.潜能开发的第三方面—“练”1）潜能开发的练习，题目，测验，训练，脑筋急转弯，一分钟推理等2）潜意识理论与暗示技术3）情商理论与放松入静技术4）成功原则与光明技术5）自我形象理论与观想技术6）其他行动成功学实祚修炼技术4.潜能开发的第四方面—“学”1).失败原因千千万，归根到底只一个2).知识力量，至高无上3).知识如何决定命运4).学习如何学习，立于不败之地第四章.员工任用的方法与技巧组建企业的“梦幻”执行团队一. 企业经理人任用人才应有的态度1.爱才之心案例2.识才之眼案例3.求才之渴案例4.用才之能案例5.容才之量案例小组讨论：对领导如何对待人才发表几点感想。
如何选育用留人才
如何选育用留人才随着社会的发展，人才的培养和留用越来越受到重视。
在企业或组织中，如何选育和用留人才成为了一项重要任务。
本文将从培养人才、留用人才两个方面进行探讨，并提出一些方法和建议。
一、培养人才在选择和培养人才方面，应该注重以下几个方面：1. 发掘潜力：每个人都有自己的潜力，应该通过培训和项目等方式来发掘潜力。
通过识别和培养潜在优秀人才，可以提高企业的绩效和竞争力。
2. 提供培训机会：为人才提供培训机会是非常重要的。
通过培训，可以提高人才的技能和能力，使其更好地适应企业的需求。
3. 实践锻炼：培养人才需要实践的机会。
通过给予人才实际的工作任务和项目，可以让他们在实践中不断成长。
二、留用人才在选育人才的基础上，留用人才同样需要重视。
以下是一些留用人才的方法和建议：1. 提供良好的发展机会：人才喜欢有发展空间的机会。
因此，企业应该提供良好的晋升和发展机会，让人才感到自己的努力有所回报。
2. 设立合理的激励机制：激励是留用人才的重要手段之一。
通过设立合理的薪酬和奖励制度，可以激励人才的积极性和创造性。
3. 良好的工作环境：一个良好的工作环境是留用人才的基础。
企业应该提供舒适和安全的工作环境，让人才感到愉快和满意。
4. 强调企业文化：企业文化是留用人才的一大吸引力。
通过宣传和实践企业的核心价值观和文化，可以让人才有归属感和认同感。
总结：选育和留用人才是企业或组织的重要任务。
培养人才需要发掘潜力、提供培训机会和实践锻炼。
而留用人才则需要提供发展机会、合理的激励机制、良好的工作环境和强调企业文化。
通过以上方法和建议，企业可以更好地选育和留用人才，提高绩效和竞争力。
人力资源部如何选用育留人才
人力资源部如何选用育留人才在当今激烈的市场竞争环境中，企业对于人才的需求愈发迫切。
拥有一支能力强、适应力高的育留人才队伍，对于企业的可持续发展至关重要。
然而，如何选择和培养育留人才成为了许多人力资源部门面临的挑战。
本文将探讨人力资源部如何选用育留人才的方法和策略，以帮助企业在人才战略上更加成功。
一、明确需求和目标选择育留人才之前，人力资源部需要明确企业的需求和目标。
通过与上级领导和各部门进行充分沟通和了解，了解到企业当前及未来所需的核心能力和人才素质。
这有助于人力资源部选择和培养具备相关能力和特质的育留人才，以满足企业发展的需要。
二、多元化的招聘渠道人力资源部应当积极寻找多元化的招聘渠道，吸引更多潜在的育留人才。
除了常规的招聘渠道，如招聘网站和校园招聘活动，人力资源部还可以利用社交媒体平台、专业人才猎头和人际关系等渠道，扩大人才的搜索范围，提高招聘的精准度。
三、全面评估人才素质在招聘过程中，人力资源部需要通过多种方式全面评估人才的素质和潜力。
除了面试和笔试等传统评估方式，人力资源部可考虑采用心理测评、案例分析和模拟工作等方法，以更全面地了解应聘者的技能、经验和适应能力。
通过科学的评估，能够获得更准确的人才匹配结果。
四、注重培养和发展选择育留人才不仅仅是招聘的结束，而是整个培养和发展的过程。
人力资源部应当制定合理的培养计划和发展路径，为育留人才提供持续的培训和发展机会。
此外，人力资源部还可以与相关部门合作，为育留人才提供跨部门或跨岗位的锻炼机会，提高他们的全面素质和适应能力。
五、激励机制和留用政策为了留住育留人才，企业的人力资源部需要建立激励机制和留用政策。
这既可以包括薪资福利的激励，也可以包括晋升机会和工作环境的改善。
人力资源部应当密切关注育留人才的职业发展需求，与其进行有效的沟通和反馈，为他们创造更好的发展环境和机会。
六、建立良好的企业文化良好的企业文化是吸引和留住育留人才的重要因素之一。
人力资源部门需要与企业管理层一起，共同塑造和宣传企业的价值观和文化特点。
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如何选、育、用、留员工
引子案例：破解中国企业10大管理难题？
现场提问：你对十大难题的前三位问题怎么看？
结论：
第一章员工任用与管理的正确理念—战略HRM
一.人力资源及其特点
二.人力资源管理及其目标
三.企业中谁对人力资源管理负责？
案例：胡经理，郑经理及伊总的分歧和辩论
企业中人力资源管理的正确分工
四与时俱进，深刻理解企业战略人力资源管理
案例研讨：某著名集团可持续成长的战略人力资源管理
1.企业战略人力资源管理的思路
2.企业战略人力资源管理的完整体系
3.企业战略人力资源管理工作框架图
4.企业战略人力资源管理的完整系统图示
第二章招聘与面试的方法与技巧
一.员工招聘
1.招聘是人力资源管理中极为重要的一个环节
招聘语录
招聘或选才恰恰是最难的
案例：剑桥管理系统对人力资源管理的分析
2.招聘需求分析
3.招聘的流程
4.招聘计划与实施
二.有效面试
1.什么是面试？
2.面试的目标
3.面试的分类：结构化面试和非结构化面试
举例：结构化面试指导表
4.面试问题的设计与分析--五个传统的面试问题
附录：面试时的100个关键问题
5.有效面试三步曲——面试之前
1）面试前必须清要求条件
2）用人部门的要求应基于岗位说明书
3）要准备周详的面试计划或面试大纲
举例：面试计划内容
4）您准备好了吗？
6.有效面试三步曲——面试之中
1）建立和谐的气氛
2）切入正题
3）向应聘者推销公司
4）面试中的提问
5）提问问题的形式
开放式问题
封闭式问题
探究事实的问题
三种问题的实例
练习：您来判断下列面试问题的形式
6）提问时应注意的问题
提问游戏：黑板猜字
7）面试中聆听的重要性及技巧
8）面试的适时结束
9）面试时应注意的十三个细节问题
7.有效面试三步曲——面试之后
1）评价每一位应试者
2）衡量优劣
3）作出明智的决定
练习：让我们也来试试
三.进入录用阶段
1.背景调查（渠道、手段、背景调查内容建议）
2.选人的方法
3.录用通知；体检完成；雇佣合同；工资等报偿
示范案例：某公司聘用通知单
4.如何通知拒绝者？
第三章.经理人有效培育员工的方法
一.提高员工培育能力是管理者的角色要求
领导者对下属的八大角色
1.规划者
2.管理营运者
3.沟通者
4.团队领袖
5.教练员
6.指导员
7.业务专家/业务骨干
8.变革者
案例：韦尔奇提拔政策的第一条
二.培育员工一流的职业理念
引子案例：购买土豆的故事
讨论：小周为什么被升迁，小王却不能？
启示：员工的执行力水平导致成功
1.企业喜欢什么样的职业人士
做客人才栏目的启示：各大公司选才的相似之处
2.人才的真义
人才评价标准：一是能力，二是态度
人才坐标系：人才，人材，人财，人裁
四类人ＣＡＩ的待遇
案例故事：致加西亚的信
企业家名言：
3.一流职业理念的特点
1）拥有良好的心态和信念
2）做事先做人
3）工作目标导向，认真负责
目的意识和问题意识
4）注重潜能开发
职业理念和潜能开发
三.培育员工相关的专业知识和技能
1.组织有效的专业知识和技能培训
案例：小李为什么输得很惨？---粘合剂厂
2.如何使员工作到学以致用
案例：老金为什么专能攻破问题客户？小王却不行？
案例：一位房地产营销员损失佣金1500美元
案例：某通讯设备营销经理一次签单1000万元，一个真人真事，见文章“从哪里跌倒从哪里爬起”
四.培育员工的团队精神
案例：三个和尚振兴寺庙的故事
1.有团队精神的销售团队应具备哪些特征？
2.在团队精神方面，销售经理人应具备哪些标准？
3.团队精神案例研讨
案例1：某保险公司提升和壮大公司营业规模
案例2：某知名集团公司的领导与文化
案例3：某寿险公司销售员丢单
五.培育员工的潜能开发能力
1.潜能开发的第一方面—“诱”
1）不断追求是人的本性
2）自我设计，自我实现
3）潜能开发应用之路分析
2.潜能开发的第二方面—“逼”
案例1：时世造英雄—友人相见，万分感慨
案例2：日本女士飞身勇救4岁的儿子
案例3：曹植被逼而做七步诗
3.潜能开发的第三方面—“练”
1）潜能开发的练习，题目，测验，训练，脑筋急转弯，一分钟推理等
2）潜意识理论与暗示技术
3）情商理论与放松入静技术
4）成功原则与光明技术
5）自我形象理论与观想技术
6）其他行动成功学实祚修炼技术
4.潜能开发的第四方面—“学”
1).失败原因千千万，归根到底只一个
2).知识力量，至高无上
3).知识如何决定命运
4).学习如何学习，立于不败之地
第四章.员工任用的方法与技巧
组建企业的“梦幻”执行团队
一. 企业经理人任用人才应有的态度
1.爱才之心案例
2.识才之眼案例
3.求才之渴案例
4.用才之能案例
5.容才之量案例
小组讨论：对领导如何对待人才发表几点感想。
6.信才之道
案例：电讯公司隐瞒真相
案例：美国某公司的起死回生
名人名言：不信任是最大的成本
案例研究：希尔顿的用人之道
二.你该用什么样的人
案例分析：刘军的烦恼1
(一)任用团队成员的总体要求
(二)对主管干部的特殊要求
1.能领导别人完成任务
2.能有效激励下属
3.果敢地进行决断
4.能对计划跟踪
案例：某民营企业家的用人标准
案例：GE领导能力的四个E
案例分析：刘军的烦恼2
三.如何做到知人善任
(一)多在人才问题上花些时间
(二)深入分析工作性质摆脱个人好恶
案例分析：刘军的烦恼3
(四)勇于处理绩效差的人
案例分析：刘军的烦恼4
正确处理绩效差的人
案例：韦尔奇的用人
第五章留才与离职管理
一.优秀员工流失的对策
1.员工流失对企业的影响：研究者们怎么说？
过高的主动流失率对组织是不利的
2.员工流失的基本态势
3.员工为什么流失？—研究者们怎么说
4.建立员工保持策略
考察员工流失原因时可以采用的分析方法
员工保持的一般策略
5.中小企业留人的五种方法
6.一般企业留人的七种方法
咨询案例分析：某国内电信运营商人才流失成因分析与对策小组讨论：
咨询师的答案：关于留住优秀人才的建议
二.落后员工淘汰的方法与技巧
1.企业建立淘汰机制的重要性
1）没有淘汰，就没有激励
案例：麦肯锡咨询公司的末尾淘汰制
2）没有淘汰，就没有竞争和进步
示例：流水不腐，户枢不蠹
案例：松下电器（中国）有限公司实行末位淘汰制
2.淘汰办法：
1）合同期管理办法
2）业绩考核
3）自我爆炸
4）最高任职年龄
3.建立辞退管理程序以避免劳动争议
1)科学制定辞退的标准与类型
2)精细解释员工被辞退的主要原因
3)在劳动法框架内行事
4)合理支付员工的报酬及补偿
4.经理人如何辞退员工
1）解雇决策——坚决果断
2）解雇的实施——有理有据
3）解雇的操作——小心谨慎
4）解雇的后事——妥善处理
5.辞退员工面谈技巧
1）明确辞退面谈的目的
2）熟知辞退面谈的主要内容
3) 做好辞退面谈的准备工作
4) 理智处理辞退面谈的突发事件
5) 努力达到双赢的面谈结果
练习：你是行政部经理，前台小姐要被辞退，请模拟离职前访谈，要求尽可能多应用所学内容
结束语：选、育、用、留员工对企业发展最重要。