威廉大内及其Z原理

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威廉·大内Z理论的主要观点

威廉·大内Z理论的主要观点
Z理论由日裔美国学者威廉·大内提出。

威廉·大内发觉日本企业的生产率普遍高于美国企业，而美国在日本的企业，根据美国方式管理，效率并不如意。

依据这一现象大内讨论分析了日本企业的管理阅历，并在1981年出版的《Z理论》（Theory Z）一书提出Z理论，其讨论的内容主要是人与企业、人与工作的关系。

Z理论的主要观点包括以下7个方面：
（1）企业对职工的雇佣应当是长期的而不是短期的。

采纳长期雇佣职工能增加他们的平安感和责任心，促使他们与企业共荣辱、同命运。

（2）上下结合制定决策，鼓舞职工参与到企业的管理作业当中。

（3）实行个人责任制，认为基层管理者对基层问题应当有处理权，同时还需有力量协调职工的思想和见解，发挥员工的乐观性。

中级管理者应当起到承上启下、统一思想的作用。

（4）上下级之间关系要融洽，管理者应到处显示关怀员工的利益，设法让职工们心情舒服、愉悦。

（5）对职工要进行学问的全面培训，要重视职工的培训工作，留意培育职工多方面的力量。

（6）预备评价与稳步提拔，应全面与长期坚持评定职工各方面的表现，不以“一时一事”为依据对职工表现下结论。

（7）掌握机制要较为含蓄而不正规，但检测手段要正规。

Z理论──美国企业界怎样迎接日本的挑战

《Z理论──美国企业界怎样迎接日本的挑战》读书心得班级：10级工商管理本科4班姓名：蔡玲玲美国加利福尼亚大学管理学教授威廉·大内(willamc.ouc)一九八一年发表了《z理论》一书,引起了各国管理学界的注意。

大内是日裔学者,他通过对日.美两国一些典型企业的研究,对比了两国的管理模式,认为日本的经营管理方式(J型)一般较美国的经营管理方式(A型口效率为高。

他把那些自发吸取了J型优点、在管理上获得成功的美国企业称芳Z型,并从理论上作出了一些概括。

对这一理论,人们评价不一。

但它却反映出美国不少人主张从本国特点出发,向日本学习,从而形成自己的管理方式,以应付日本挑战的愿望。

如同其他资本主义的管理著作一样,《Z理论》也具有二重性,对于其中反映和维护资本主义生产关系和上层建筑的东西,我们决不应盲从;而对其中包含的反映社会生产过程中客观规律的东西,则不妨借鉴和研究。

【关键词】z理论二重性借鉴1《Z理论》1.1《Z理论》- 书籍概述 1.2 《Z理论》- 出版背景1.3《Z理论》- 作者简介1.4《Z理论》- 理论精髓1.5《Z理论》 - 内容简介1.6《Z理论》 - 发端2感想与心得1《Z理论》1.1《Z理论》- 书籍概述作者：威廉·大内(William Ouchi):Z理论创始人，最早提出企业文化概念的人首次出版：1981年全书名：《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》(原书名：Theory Z: How American Business Can Meet the Japanese Challenge)《Z理论》全名为《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》，是一本阐述处理日本企业管理和美国生产力中根本性问题的著作。

1.2 《Z理论》- 出版背景威廉·大内(William Ouchi)，日裔美国管理学家，加利福尼亚州立大学管理学教授，获得斯坦福大学企业管理硕土。

芝加哥大学企业管理博士，担任数家《财富》500强企业的顾问。

Z理论的内涵以及常见的误解-管理资料

Z理论的内涵以及常见的误解-管理资料威廉·大内提出的Z理论，实际上属于组织理论的范畴，。

尽管大内在撰写该书时使用了大量有关文化的论述，但它绝不是一本单纯的文化论著。

从研究路线来说，与其说它是本尼迪克特方式（这是文化人类学的典型方式），不如说他是马克斯·韦伯方式（这是社会学的典型方式）。

指出这一点，对于评价大内的学术贡献不是可有可无的。

因为从组织理论角度看，韦伯方式是“正宗”的组织理论路径，而本尼迪克特方式是“正宗”的文化理论路径。

大内对日本式管理进行了引人入胜的总结和归纳，并由此提出了Z 理论。

在他的笔下，美国式管理与日本式管理截然不同。

然而，这种模式化的归纳方法，稍有不慎，就有可能出现失误。

大内自己也承认，任何模式化的做法，都有可能过于简单化。

进行模型分析，建模难度是十分大的。

原因在于，如果不对现实简化，模型的变量将会十分复杂，甚至复杂到无法衡量；而如果简化过多，就会偏离现实，甚至沦落为同现实不符的纸上作业。

从经验和常识的角度看，大内对日本企业特点的概括是比较准确的。

但是，他对美国企业的概括是否准确就值得推敲。

因为他在书中，对美国企业的描述远远没有对日本企业的描述细致，但他却断言“在所有重要方面，美国模式与日本模式都是截然相反的”（P42）。

难道真是截然相反的吗？让我们从最重要的雇用时间长短说起。

表面上看，美国确实是短期雇用制。

大内引用密歇根大学科尔的研究结论，说明美国公司的人员流动率是所有日本公司的4～8倍（P43）。

但是，大内没有把蓝领和白领的流动率区分开来。

众所周知，美国的高流动率，尤其是流水线上的高流动率，主要表现在蓝领人员上。

所以，大内断言，是短期雇用制造成了评估和升职的快速化。

这似乎在逻辑上存在问题，因为蓝领的升职问题和白领是不能比的。

而且如果把日本常见的大量“临时工”考虑进去，那么，日美的员工流动率是否有这么大的差别就有疑问。

当然，大内所说的在美国管理人员中三年没有晋升到重要岗位就意味着失败的现象，是确实存在的。

《Z理论》读后感

实施
1.在实施Z理论过程中，企业必须做到：
1z理论必须被看做是现代组织观，而又必须有高层管理者的积极参与和支持才能得到确立。
2组织结构和激励动机都是这种组织观的组成部分。
3发展和完善人际关系的处理技巧，同时强调听取他人意见、参与决策。
4关注相互交流的内容和过程。
5要采用问卷调查或其他测试手段。
6工人们(包括工会成员和非工合成员)必须加入到组织现的形成过程中来，因为人们总是认同他们参与创造的东西。
7迟缓评估与晋升制度必须确定下来。
8必须拓展职务和职业发展的道路，这样才能唤起员工的工作热情，提高工作效率并使他们在工作中得到更大的满足。
2.重视组织观
如果不能认同并接受组织价值、组织目标以及组织观念，那么，上述任何一点都无从谈起。如果已经确定的组织观不能被实施，那么一切努力也都是没有价值的。一个组织可以运用从调查反馈到操作运行等多种方法来保证组织观的实施，但是，组织内一定要有一种接受非量化组织目标的愿望。 z理论的组织文化建立在某种传统的风尚基础上，其中，对员工的承诺最为重要，而这种承诺又是建立在信任与合作的基础上。大内推断，如果美国的公司能够使公司目标与员工个人需求相协调，那么就可以从日本人的挑战中学到许多东西，并由此而获益。
一、
20世纪70年代后期，日本经济气势恢宏，成为了世界瞩目的经济强国。什么原因导致了这个岛国经济迅速崛起？什么原因使得它的经济发展在某种程度上达到了超越美国的境界？威廉·大内从1973年开始转向研究日本企业管理，试图找出恰当的答案，并能够为美国企业的发展找到一条合适的道路。他的研究对象是美、日知名企业，研究方法是以这些企业的管理模式为模型进行比较研究，研究内容是人与企业、工作的关系。在比较研究中他发现，在组织模式的每个重要方面，日本与美国都是对立的。但是，日本企业的经营管理模式效率却较高出美国企业的经营管理模式效率。同时，他也发现，美国的一些成功企业，如IBM、甘布尔、柯达等，在经营管理的理念与模式上都与日本企业惊人的相似。威廉·大内因此提出，美国的企业应该结合本国特点，学习日本企业经营管理模式中优秀的部分，但又无需照搬照抄，而是结合美国本土的文化与民俗特点，形成美国本土的、富有鲜明特色的管理模式。他把这种美国企业应该形成的管理模式归结为Z型管理方式，并对这种方式进行了理论上的概括，称为“Z理论”。

XYZ理论

XYZ理论(Theory XYZ)X理论和Y理论是行为科学家麦格雷戈通过对人性分析提出的理论，按照麦格雷戈的观点，X理论假设是：一般人的天性好逸恶劳，必须用强迫、控制、指挥和惩罚相威胁等手法去管理，一般人也愿意受人指导，缺乏进取心，把个人的安全看得最重要。

其中心原则是通过行使职权实现指导和控制。

Y理论与Z理论的基础都是以人为中心，强调人的主观能动性；影响人的行为变量不仅有个人特性而且有环境特性。

领导者利用人的本能动机，按照创造条件正确引导的原则，不断革新组织方法和环境条件，使职工自我管理达到个人目标与组织目标的一体化。

管理者主要依靠创造机会、鼓励、改善条件等方法，引导个人努力工作。

Z理论是加州大学威廉·大内教授在《Z理论：美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书中提出的。

Z 理论的中心是提出了“Z型组织”管理模式，“平均、民主”是Z型组织的核心，信任是基础，亲和是纽带，合作是其宗旨，进而产生的是职工对企业的“忠诚”。

X、Y理论这种激励理论是由美国麻省理工大学心理学教授麦格雷戈1960年在所著《企业中人的方面》一书中提出来的。

X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人性假设理论的命名。

主要观点是：人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导；多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；激励只在生理和安全需要层次上起作用；绝大多数人只有极少的创造力。

因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。

所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。

麦格雷戈是以批评的态度对待X理论的，指出：传统的管理理论脱离现代化的政治、社会与经济来看人，是极为片面的。

这种软硬兼施的管理办法，其后果是导致职工的敌视与反抗。

他针对X理论的错误假设，提出了相反的Y理论。

Z理论-威廉·大内基本内容

人力资源开发管理名词解释和简答题人力：是指在社会经济活动中发挥主观能动作用的人的各种具体力量的总称。

人力的构成有体质、智力、知识与技能四大要素。

人力资源：（广义）指除去因先天或后天原因失去劳动能力的人口以外的所有人口，即在一定时空X围内具有现实或潜在的劳动能力的人的总称。

（狭义）指企业或组织内具有劳动能力的人的总称，这种能力体现在每个劳动者的体力与智力的综合水平上，并以劳动者群体的整体数量与质量表现出来。

人口资源：是指一个国家或地区的人口总体，其主要表现是一个数量概念，是构成人力资源的基础。

劳动力资源：是指一个国家或地工有劳动能力并在“劳动年龄”X围内的人口，亦即劳动人口的总和。

人才资源：是指一个国家或地区达到标准的人才的总称，它表时一个国家或地区拥有人才质量与数量的总体状况。

人力资源的特征：生物性与社会性；主体性与客体性；无限性与时效性；再生性与可投资性人力资源数量：是指一个国家或地区拥有劳动能力的人口数量，即劳动力人口数量。

人力资源质量：是指人力资源在质上的规定性，具体反映在构成人力资源总量的劳动力人口的整体素质上，而劳动力人口的整体素质在很大程度上取决于劳动者的个体素质，也与劳动力人口的结构密切相关。

劳动者的个体素质：是指每个劳动者在其先天生理基础上，通过后开发而形成的比较稳定的素养与品质。

具体反映在身体素质、文化素质、技能素质与精神素质四个方面。

人力资源数量与质量的关系：是构成人力资源总量的不可分割的两个方面；人力资源数量是构成人力资源总量的自然基础；人力资源质量是决定人力资源总量优劣的核心。

量多质低的人力资源有哪些危害：高消费、低效能、自复制与多破坏等特性而成为社会经济发展的沉重负担。

适量优质的人力资源总量是我国人力资源开发的主要目标。

人力资源开发：是指开发主体有计划地采用教育开发、培训开发、使用开发等多种有效途径，并经过开发对象的主观努力，使其生理、心理、智力、技能、道德等方面的潜能得到充分发掘，素质得以全面提高，劳动能力得以合理利用，从而提高人力资源质量，优化人力资源结构，使国家或组织获得最佳的社会经济效益活动过程。

Z理论

Z理论强调：重视团队合作而非个人表现。

公司期待员工是通才而不是专才，员工在各部门间轮调，以对公司的整体运作有更深和更广泛的了解。

员工的升迁是缓慢而按部就班的。

公司更注重与员工的长期雇佣关系。

员工对公司有责任感。

2．4管理理论的最新发展2．4．1Z理论美国JJⅡ'J'14大学管理学院日裔美籍教授威廉〃大内在对美Et两国各12家典型企业作了广泛深入地调查之后，于1981年出版了《Z理论》一书，书中他将典型的美国企业模式称为A型组织，将典型的日本企业模式称为J型组织。

大内教授根据美国社会的经济、文化特点，吸收糅合了日本企业成功的经验，提出了一种兼容美日企业之长的新型管理模式，将它称之为Z理论或Z型组织。

它们的内容由七个要素或特征所构成，见表2—1所示。

表2一A型组织、J型组织和z型组织特征对比特征┃A型组织┃J型组织┃Z型组织┃雇佣期┃短期雇佣┃终身雇佣┃长期或终身雇佣┃评价与提升┃对员工评价快、提升快┃对员工评价慢、提升慢┃对员工长期考核逐步提升决策方式┃个人决策┃自下而上的集体决策┃集体研究、个人决策责任制┃个人负责┃集体负责，一旦出现问题不归咎于个人┃个人负责┃控制机制┃明确而正规的控制机制┃含蓄暗示的控制机制┃含蓄暗示的控制机制┃职业发展途径┃个人按专业化职业发展┃个人不完全按专业化职业发展┃个人适当地按专业化职业发展对职工关心程度┃对职工部分关心┃对职工全面关心┃对职工(包括家属)全面关心Z理论的主要内容如下：(1)企业对职工的雇佣应是长期的而不是短期的。

企业在经济萧条及经营不佳的状况下，一般也不采取解雇职工的办法，而是动员大家‚节衣缩食‛共渡难关。

这样，就可使职工感到职业有保障而积极地关心企业的利益和前途。

(2)准备评价与稳步提拔。

强调对职工进行长期而全面的考察，不以‚一时一事‛为根据对职工表现下结论。

‘(3)上下结合制定决策。

企业要鼓励职工参与企业的管理工作，从调查研究、反映情况，到参与企业重大问题的决策，都启发、支持职工进行参与。

Z理论

7 强烈的平等主义色彩。彼此信任。
第四章：Z型组织
氏族
在Z型组织中，私人关系紧密，人们参与经济活动，但把人们联系在一起的是各种各样的黏合剂，从而使得工作和社会生活紧密地交织在一起，因此称之为“氏族”是最恰如其分的。
Z型组织的缺陷
1 “生人恐惧症”。不会让外人担任高级管理职务。反对任何形式的离经叛道。
在Z型组织中，影响行为的唯一方式是改变组织文化，而文化又是根深蒂
2 固的，因此若在适应的过程中需要改变文化，Z型组织就会非常不利。 3 Z型组织的雇员丢掉了专业化特色。
4 Z型组织往往存在性别歧视和种族歧视的现象。
第五章从A型到Z型的步骤
From A to Z 步骤
步骤
1 目标少一点私心，多一点合作 2 目的组织的协调能力
美国企业 ● 短期雇用制 ● 迅速的评价和升级 ● 专业化的经历道路 ● 明确的控制 ● 个人的决策过程 ● 个人负责 ● 局部关系
美国的组织形式
马克斯·韦伯——官僚组织官僚机构一词最初是被用来描述创造惊
人效率的组织体系。那为什么现在的人们却把它视为僵化、麻木和效率低下的东西呢？组织发展所依赖的社会和历史环境不可避免地成为决定组织如何形成的主要因素。
1 长期雇用制，往往是终身的，尽管这种终身关系没有被正式提出来。
2
相对缓慢的评估与升职过程，但并不像日本企业那样十年后才启动评估与升职程序。
3 在不同职能部门和不同职位之间“徘徊”的职业发展模式。
4 含蓄与透明并行的控制机制。
5 集体决策制和个人负责制相结合。
6 关注整体。上下级之间、同事之间亲密无间。
组织文化——组织的个性哲学观 ——工具，统一雇员对目标和价值观的共同认识，统一

Z理论

大内所建构的Z型组织存在的不足: 大内所建构的Z型组织存在的不足:
1,Z型组织在美国不具有普遍适应性 2,Z型组织内部文化达到高度一致性的困境 3,大内把Z型组织比做氏族,认为当集体工作及其改革使得个人表现的意义变得几乎完全不突出的时候,氏族就成功了.
谢谢!
Hale Waihona Puke �四,Z理论基本内容的独到见解
(1)终身雇佣制. (2)缓慢的评价和晋升. (3)分散与集中决策. (4)含蓄的控制,但检测手段明确正规. (5)融洽管理人员与职工的关系. (6)让职工得到多方面的锻炼.
五,理论评述
优点: (1)大内对怎样调动人的积极性来促进生产率发展的研究视角触及了企业文化的宗旨,强调文化对一个组织的支撑作用,为后来管理理论的发展提供了新的视角. (2)《Z理论》一书在当时的确对美国企业的发展起到了很大的作用,促使它们更加关注企业中的人的因素. (3)大内采取实证的比较研究方法,对日本,美国的企业管理方式进行大量的比较,通过比较大内主张取日本之长来补美国之短,创造性地吸取日本企业的成功之道.这样的做法有利于拓展管理科学研究的思路.
二,Z理论产生的时代背景
威廉大内从1973年开始转向研究日本企业管理,试图找出恰当的答案,并试图能够为美国企业的发展找到一条合适的道路.他的研究对象是美,日的知名企业,研究方法是以这些企业的管理模式为模型进行比较研究, 研究内容是人与企业,人与工作的关系.在比较研究中他发现,在组织模式的每个重要方面,日本与美国都是对立的.但是,日本企业的经营管理模式的效率却较高出美国企业的经营管理模式的效率.同时,他也发现, 美国的一些成功企业在经营管理的理念与模式上都与日本企业惊人的相似.
Z理论

威廉·大内及其Z原理

培养专业知识能力获得多方面的工作经验1长期雇佣制长期雇佣制2集体决策集体决策3个人负责制个人负责制4缓慢的评定和提升缓慢的评定和提升5适度专业化的职业道路适度专业化的职业道路6含蓄控制和明确控制相结合含蓄控制和明确控制相结合7整体关心包括对职工家庭的关心整体关心包括对职工家庭的关心z式管理模式我认为1
大内其人
• 《Z理论》一书与《成功之路》、《日本的管理艺理论》一书与《成功之路》公司文化》术》、《公司文化》一起被称为美国管理四重奏 • 其中《日本的管理艺术》作者之一帕斯卡尔曾与日本的管理艺术》作者之一帕斯卡尔帕斯卡尔曾与大内一起研究日本的管理。另外，大内的组织文大内一起研究日本的管理。另外，大内的组织文化的思想对管理的发展也产生了很重要的影响对管理的发展也产生了很重要的影响。化的思想对管理的发展也产生了很重要的影响。
时代背景
1.产生时间：20世纪年代产生时间：世纪世纪80年代产生时间 2.原因：二战后日本经济迅速崛起。原因：原因二战后日本经济迅速崛起。美国企业面临日企的严重挑战。美国企业面临日企的严重挑战。 3.经过：大内选择了美日两国的典型企业进经过：典型企业进经过大内选择了美日两国的典型企业行研究。行研究。典型企业：典型企业：企业在本国及对方国家中都设有子公司或工厂。有子公司或工厂。
评价
1.不同于“性本恶” 1.不同于“性本恶”的X理论，也不同于“性不同于理论，也不同于“ 本善” 理论，理论是“ 本善”的Y理论，Z理论是“以争取既追求效率又尽可能减少当局与职工的对立，效率又尽可能减少当局与职工的对立，尽量取得行动上的统一” 量取得行动上的统一”。 2.威廉大内的研究 2.威廉·大内的研究，激发了企业文化的一次威廉大内的研究，变革。1980-1990年代被称为管理的企业文变革。1980-1990年代被称为管理的企业文化时代。化时代。

Z理论(奥齐理论)

奥齐理论,Z理论Z理论（Theory Z）由日裔美国学者威廉·大内（William Ouchi）在1981年出版的《Z理论》一书中提出来的，其研究的内容为人与企业、人与工作的关系。

这一理论的提出是鉴于美国企业面临着日本企业的严重挑战。

大内选择了日、美两国的一些典型企业（这些企业在本国及对方国家中都设有子公司或工厂）进行研究，发现日本企业的生产率普遍高于美国企业，而美国在日本设置的企业，如果按照美国方式管理，其效率便差。

根据这一现象，大内提出了美国的企业应结合本国的特点，向日本企业的管理方式学习，形成自己的一种管理方式。

他把这种管理方式归结为Z型管理方式。

并对这种方式进行了理论上的概括，称为“Z理论”。

该书在出版后立即得到了广泛重视，成为80年代初研究管理问题的名著之一（《Z 理论》一书与《成功之路》、《日本和管理艺术》、《公司文化》一起被称为美国管理“四重奏”，其中《日本的管理艺术》作者之一帕期卡尔曾与大内一起研究日本的管理）。

Z理论的内容Z理论内容基本可以简述如下：1．畅通的管理体制管理体制应保证下情充分上达；应让职工参与决策，及时反馈信息。

特别是在制定重大决策时，应鼓励第一线的职工提出建议，然后再由上级集中判断。

2．基层管理者享有充分的权利基层管理者对基层问题要有充分的处理权，还要有能力协调职工们的思想和见解，发挥大家的积极性，开动脑筋制定出集体的建议方案。

3．中层曾理者起到承上启下的作用中层管理者要起到统一思想的作用，统一向上报告有关情况，提出自己的建议。

4．长期雇佣职工整理和改进来自基层的意见，及时企业要长期雇佣职工，伎工人增加安全感和责任心，与企业共荣辱、同命运。

5．关心员工的福利管理者要处处关心职工的福利，设法让职工们心情舒畅，造成上下级关系融洽、亲密无间的局面。

6．创造生动的工作环境管理者不能仅仅关心生产任务，还必须设法让工人们感到工作不枯燥、不单调。

7．重视员工的培训要重视职工的培训工作，注意多方面培养他们的实际能力。

威廉·大内和他的Z理论

2016.08当代电力文化威廉·大内和他的Z 理论文边济步美国加利福尼亚大学洛杉矶分校管理学院日裔教授威廉·大内于１９８１年出版了《Ｚ理论———美国企业界怎样迎接日本的挑战》。

他把典型的美国企业管理模式称为Ａ（Ａｍｅｒｉｃａ）型，把典型的日本企业管理模式称为Ｊ（Ｊａｐａｎ）型，而把美国少数几个企业（如ＩＢＭ公司、Ｐ＆Ｇ公司等）自然发展起来的、与Ｊ型具有许多相似特点的企业管理模式，称之为Ｚ型。

Ｚ理论，就是主张日本和美国的成功经验应相互融合。

这种“Ｚ型文化”深刻揭示了经济与社会、管理与文化的内在联系，而且从案例分析和实际操作的角度，提出了企业文化的概念，从而为企业文化的理论发展奠定了基础。

威廉·大内以提出Ｚ理论而闻名世界，并由此引发了人们对日本式管理的关注。

然而，透过威廉·大内的著作，人们可以发现，他的理论贡献，并不在于对日本的总结，而在于对美国的启发。

日本式管理在Ｚ理论中的地位，只是一个参照系。

Ｚ理论的本质，是对专业分工和官僚组织进行改造，建立在长期雇用基础上的稳定环境，促成个人和组织的高度融合，开诚布公、容纳批评，以信任、友谊与合作关系打造有机的团队，实现生产经营和社会关系的一体化。

在Ｚ理论迅速走红后，威廉·大内没有头脑发热，而是冷静地持续探讨大型组织的复杂性问题。

他再度从美日比较入手，探究企业、社会、政府的三角关系，提出了Ｍ型社会。

威廉·大内后来一直专注于非政府组织和教育管理研究。

他的Ｚ理论和Ｍ型社会，本质是追求组织系统的整合与合作。

所有的管理问题，在威廉·大内那里都走向文化；所有的技术问题，在威廉·大内那里都走向哲学。

这种管理文化与管理哲学的探讨，使威廉·大内把管理学带入了文化人类学领域，也开创了比较管理学的新天地。

大师其人威廉·大内，一位神龙见首不见尾的经典·CLASSIC WISDO M ·智慧大师思想，实践源泉。

Z理论

一.简介
威廉· 大内（William Ouchi），Z理论创始人，最早提出企业文化概念的人是日裔美籍管理学家，美国斯坦福大学的企业管理硕士，在芝加哥大学获企业管理博士学位。
二.Z理论的形成及时代背景
在日本经济高速增长时期，日本企业的国际竞争力迅速提高，日本企业大量进入美国市场，抢走了美国企业在本土的市场份额。这一理论的提出是鉴于美国企业面临着日本企业的严重挑战。为了迎接日本企业的挑战，美国企业界开始研究日本企业的管理方式。威廉· 大内从 1973年开始转向研究日本企业管理，试图能够为美国企业的发展找出一条合适的路。他提出了美国的企业应结合本国的特点，向日本企业的管理方式学习，形成自己的一种管理方式,并对这种方式进行了理论上的概括，称为“Z理论”
七.案例分析
• 惠普：有意识地选择和提拔员工 • 道顿--哈得逊：关心员工的福利
• 洛克威尔：注重考评 • 英特尔：个人与整体紧密联系
八.Z理论影响
• 拓宽了对管理的理解范围 • 创新了应对主客对立的新型管理方式 • 弘扬了企业的社会伦理责任
九.总结
日本的经营管理方式比美国效率高。美国的企业应该结合本国特点，向日本学习，形成自己的一种管理方式，形成“Z理论”。日本企业中存在的那种信任、亲密以及微妙性，但是这些特点是需要一定的条件来达到的比如终身雇佣制、参与式管理、缓慢的评价与晋升、非专业化的经历道路、集体价值观、人们的整体关系等。所以在这样一种存在信任、亲密以及微妙性的组织里，大家有一致性，有默契，愿意为集体而牺牲个人，有积极的工作愿望，对经济效率的提高必然会产生积极的作用。

• 信任 • 微妙性 • 密切的关系
五.A型组织、J型组织与Z型组织

Z理论

《Z理论》威廉．大内是美国斯坦福大学的企业管理硕士，在芝加哥大学获得企业管理博士学位。

他从1973年开始专门研究日本企业管理，经过调查比较日美两国管理的经验，提出了Z理论。

如今，他是加利福尼亚州大学洛杉机分校的管理学教授。

20世纪80年代初，日本经济持续多年的高速增长引起了全世界的瞩目，而支撑经济增长的关键是企业的竞争力。

因此，在日本经济高速增长时期，日本企业的国际竞争力迅速提高，日本企业大量进入美国市场，抢走了美国企业在本土的市场份额。

为了迎接日本企业的挑战，美国企业界开始研究日本企业的管理方式。

日裔美国管理学家威廉•大内从1973年开始专门研究日本企业管理，经过调查比较日美两国管理的经验，在其1981年出版的《Z理论》一书中提出Z理论，其研究的内容为人与企业、人与工作的关系，企业文化理论也是这种研究的一项重大成果。

在Z理论的研究过程中，大内选择了日、美两国的一些典型企业进行研究。

这些企业都在本国及对方国家中设有子公司或工厂，采取不同类型的管理方式。

大内的研究表明，日本的经营管理方式一般较美国的效率更高，作者因此提出，美国的企业应该结合本国的特点，向日本企业的管理方式学习，形成自己的管理方式。

他把这种管理方式归结为Z理论型管理方式，并对这种方式进行了理论上的概括，称为“Z理论”。

Z理论认为，企业的成功离不开信任、敏感与亲密，因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”。

该书在出版后几乎立即风行美国，并且很快传播到全球管理学界，得到了广泛重视，成为20世纪80年代研究管理问题的名著之一。

Z理论精髓Z理论——组织的成功离不开信任、微妙性和亲密关系，因此完全可以实行以坦白、开放、沟通为基本原则的参与式管理。

•阐述生产力中的根本问题•研究、解决生产力的问题•探讨企业文化的力量•创建新型工作团队•研究人、企业、工作之间的关系作者挑选了日美两国的一些典型企业作为研究的对象，从雇用制、评估与升职、雇员的职业发展、控制机制、决策、负责制和对整体或局部的关注等方面分析了双方企业或组织的特点。

威廉·大内

探讨美国的政府与企业之间的社会合作问题。在大内看来，过去美国人认为企业之间只有竞争而不可能有合作，他的《Z理论》回答了企业如何通过合作建立团队的问题,而现在，美国人依然认为政府与企业之间不可能有合作，他要用《M型社会》来回答政府与企业如何通过合作建立团队问题大内的M型社会的含义是M的词义，即分权化社会（Multidivisional）
z理论与中国：比较管理学的思考

1.从70年代后期到80年代初期，我们经过了一个榜样的快速转换时代。先是学习南斯拉夫，很快转向学习欧美，但欧美经验严重水土不服，于是转向新加坡，转向亚洲“四小龙”。但是，这些都不足以构成一个大国快速现代化的典范。日本与中国，号称“一衣带水”，尤其是文化上有许多相似和接近的地方，于是，探究日本起飞的奥秘，借鉴日本的经验，就成为十分自然的选择 2.Z理论的核心，不在于号召美国向日本学习，也不在于能否引申为中国向日本学习，而在于从文化角度提出了如何处理工业体制和传统社群、个人自由和团队协作之间的关系等命题。不同国家在解决这一命题上走了不同道路，但道路的差异最终殊途同归，都是通过组织与个人的融合、效率追求和人本主义的融合来完成的
关于Z理论

名词解释:J型组织--日本企业， A型组织--美国企业 Z理论的提出，正是建立在J型组织与A型组织的比较之上的主要内容:建立在长期雇用基础上的稳定环境;个人和组织的高度融合;形成开诚布公、容纳批评的和谐平台;建立起信任、友谊与合作关系;能够形成有机的团队;上下之间没有等级森严的鸿沟;经理实施的是走动式管理所谓Z理论，就是在比较日本和美国企业差异的基础上，由大内提出的一整套同日本式管理有些类似或者接近的组织建构与经营运作的基本准则

威廉大内的z理论

威廉．大内的Z理论Z理论是由美国日裔学者威廉．大内在1981年出版的《Z理论》一书中提出来的，其研究的内容为人与企业、人与工作的关系。

威廉．大内是美国斯坦福大学的企业管理硕士，在芝加哥大学获得企业管理博士学位。

他从1973年开始专门研究日本企业管理，经过调查比较日美两国管理的经验，提出了Z理论。

如今，他是加利福尼亚州大学洛杉机分校的管理学教授。

在Z理论的研究过程中，大内选择了日、美两国的一些典型企业进行研究。

这些企业都在本国及对方国家中设有子公司或工厂，采取不同类型的管理方式。

大内的研究表明，日本的经营管理方式一般较美国的效率更高，作者因此提出，美国的企业应该结合本国的特点，向日本企业管理方式学习，形成自己的管理方式。

他把这种管理方式归结为Z理论型管理方式，并对这种方式进行了理论上的概括，称为“Z理论”。

该书在出版后立即得到了广泛重视，成为80年代初研究管理问题的名著之一（《Z 理论》、《成功之路》、《日本的管理艺术》、《公司文化》）一起被称为美国管理“四重奏”，其中《日本的管理艺术》作者之一帕期卡尔与大内一起研究日本的管理）。

Z理论认为，一切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密，因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”。

大内把由领导者个人决策、员工处于被动服从地位的企业称为A型组织，他认为当时研究的大部分美国机构都是A型组织。

A型组织的特点为：1、短期雇用；2、迅速的评价和升级，即绩效考核期短，员工得到回报快；3、专业化的经历道路，造成员工过分局限于自己的专业，但对整个企业并不了解很多；4、明确的控制；5、个人决策过程不利于诱发员工的聪明才智和创造精神；6、个人负责，任何事情都有明确的负责人；7、局部关系。

想反，他认为日本企业具有不同的特点：1、实行长期或终身雇佣制度，使员工与企业同甘共苦；2、对员工实行长期考核和逐步提升制度；3、非专业化的经历道路，培养适合各种工作环境的多专多能人才；4、管理过程既要运用统计报表、数字信息等清晰鲜明的控制手段，又注重对人的经验和潜能进行细致而积极的启发诱导；5、采取集体研究的决策过程；6、对一件工作集体负责；7、人们树立牢固的正题观念，员工之间平等相待，每个人对事物均可作出判断，并能独立工作，以自我指挥代替等级指挥。

12威廉

治经济学，1965年获学士学位。 • 1965至1967年，大内到斯坦福大学学习，获工商管理硕士学位。 • 1967至1972年，大内又在芝加哥大学继续深造，获工商管理博士学位。 • 1972年获得博士学位后，他到斯坦福大学商学院任教8年，给研究生
代课。 • 1973年始，转向研究日本企业管理。 • 1979年，大内接受了加州大学洛杉矶分校（UCLA）的聘任，到安德森
二、Z理论的发端
其一，本书写作的原意是“如何把对于日本企业管理的理解运用到美国环境的实践中”，试图回答“日本的企业管理方法能否在美国取得成功”这个美国人十分关注的问题。
其二，威廉·大内在该书中首先提出美国为什么要向日本学习的问题。
其三，Z理论强调管理中的文化特性。这种文化包括信任、微妙性、亲密性三部分。
• 1986年，大内与杰伊·巴尼（Jay B. Barney，战略管理专家，以提出企业资源本位理论而著名）合作撰写了他的第三本书：《组织经济学：理解和研究组织的新范式》。
• 1993年起，他担任了安德森商学院的桑福德和贝蒂西戈洛夫荣誉教授 • 1993到1995年，大内一度离开学校去担任洛杉矶市长Richard
七个维度对美日机构管理进行比较和剖析
• 雇佣制度 • 决策制度 • 责任制 • 控制机制 • 考评与提升制度 • 员工职业发展 • 对职工的关怀
Z理论的独到见解
1.终身雇佣制
2.缓慢的评价与晋升
3.分散与集中决策 4.含蓄的控制
5.融洽管理人员与职工关系
6.让职工得到多方面的锻炼
四、 Z 组织特点及转化步骤
长期雇用
非专门化职业
个人责任
关注个人所有方面
非正式控制制度

Z理论的内涵以及常见的误解

如果把大内的观点理解为A＋J模式，那么，就存在一个问题。美国企业向日本学习可以发展为Z型组织，那么，日本企业能不能演化为Z型组织？大内巧妙地回避了J型组织向Z型组织的演化问题，在他的书中，有许多地方直接把J型组织作为Z型组织来看待。所以，许多读者把Z理论当作日本式管理，正是大内自己造成的。
实际上，按照大内自己的描述，J型组织产生于日本的特有社会环境，即由历史形成的种族、语言、宗教信仰和文化上的同质化（P48），以及认定个人无关紧要的集体价值观。本尼迪克特在《菊与刀》中曾经明确指出：“任何人想弄明白日本人，得首先明白他们的口头禅‘各安其位’。他们对秩序和等级的信赖，与我们对自由平等的信仰如此对立，有如南北两极。我们认为等级制不可能是个合法制度。日本人首先对‘社会人’有一个整体概念，然后形成等级制度，要理解它，必须对他们的民族习俗，诸如家庭、国家、宗教信仰及经济生活等作一番描述。”而对于这种同质化社会如何实现向现代社会的转化，大内没有作出令人信服的说明。无论如何，彻底否定自由主义和个人主义，是不可能导向现代社会的，反而有可能导向极权社会。战前日本的军国主义，就孕育于这一土壤之中。对此，大内的反思不够彻底。而大内总结出的Z型组织，恰恰是建立在美国的社会背景基础上的。弄清这一点，才能够使我们牢牢站在现代化的基石之上，而不致于回归到中世纪去寻找医治现代化弊端的药方。
大内对日本式管理进行了引人入胜的总结和归纳，并由此提出了Z理论。在他的笔下，美国式管理与日本式管理截然不同。然而，这种模式化的归纳方法，稍有不慎，就有可能出现失误。大内自己也承认，任何模式化的做法，都有可能过于简单化。进行模型分析，建模难度是十分大的。原因在于，如果不对现实简化，模型的变量将会十分复杂，甚至复杂到无法衡量；而如果简化过多，就会偏离现实，甚至沦落为同现实不符的纸上作业。从经验和常识的角度看，大内对日本企业特点的概括是比较准确的。但是，他对美国企业的概括是否准确就值得推敲。因为他在书中，对美国企业的描述远远没有对日本企业的描述细致，但他却断言“在所有重要方面，美国模式与日本模式都是截然相反的”（P42）。

威廉大内《Z理论》读后感

威廉·大内《Z理论》读后感利用课余时间阅读了被称为美国管理“四重奏”之一的《Z理论》，作者：日裔美国学者威廉·大内。

Z理论主要强调了以下几点：1.重视团队合作而非个人表现；2.公司期待员工是通才而不是专才，员工在各部门间轮换，有利于对公司的整体运作有更深、更广泛的了解；3.员工的升迁应是缓慢且按部就班的；3.公司更注重与员工的长期雇佣关系；4.员工对公司要有责任感。

大内认为，企业有Z理论才能提高生产力，而Z理论的精髓就在信任、默契以及亲密等三个要素。

威廉·大内认为：除了信任、默契及亲密，没有一个社会人能够成功。

一、信任。

大内博士举出惠普公司（Hewlett Packard）的实例，来解释何谓企业内的信任。

该公司副总裁交付人事专家设计一项新的制度。

对人事专家来讲，这是难得的表现机会。

可是人事专家进行一周之后，发现公司里某部门已有类似的制变，只是别人都不知道。

他诚实地向副总裁报告，该部门的制度稍作修改，即可符合企业的需要。

他知道他可以信任副总裁，对方会再给他表现的机会，以回应他的诚实。

大内认为，互信乃是生产力的泉源。

二、默契。

大内博士又举宝洁公司（Procter & Gamble）为实例，来说明何谓企业之内的默契。

原来宝验卫生纸工厂的操作员在领班监督下工作，往往过程中一个步骤错误要在三个步骤之后才会发现，并导致整叠卫生纸作废的损失。

在传统制度下，即使负责的领班与温顺的操作员也无法产生契默。

后来宝洁实施半自主式的制度，在生产线成立工作小组，自己管理自己，小组成员产生了默契，不良率大同降低，生产力大幅提高。

三、亲密。

大内博士指出，美国人公认亲密存在于家庭、教堂、好友、俱乐部、邻居之中，并不存在于工作场所。

可是在日本，亲密感觉见于工作场所，并因此孕育出家族式的共同意识。

亲密的感情，互相关心，彼此鼓励，不仅维系日本人的生活，也维系日本产业的高生产力。

威廉-大内在比较日本和美国企业管理模式时，从七个方面进行了分析，包括雇佣的期限、决策的方式、职责的归属、评价和晋升的速度、控制过程、职业途径、关怀员工的性质。