威廉大内的z理论
威廉·大内Z理论的主要观点
威廉·大内Z理论的主要观点
Z理论由日裔美国学者威廉·大内提出。
威廉·大内发觉日本企业的生产率普遍高于美国企业，而美国在日本的企业，根据美国方式管理，效率并不如意。
依据这一现象大内讨论分析了日本企业的管理阅历，并在1981年出版的《Z理论》（Theory Z）一书提出Z理论，其讨论的内容主要是人与企业、人与工作的关系。
Z理论的主要观点包括以下7个方面：
（1）企业对职工的雇佣应当是长期的而不是短期的。
采纳长期雇佣职工能增加他们的平安感和责任心，促使他们与企业共荣辱、同命运。
（2）上下结合制定决策，鼓舞职工参与到企业的管理作业当中。
（3）实行个人责任制，认为基层管理者对基层问题应当有处理权，同时还需有力量协调职工的思想和见解，发挥员工的乐观性。
中级管理者应当起到承上启下、统一思想的作用。
（4）上下级之间关系要融洽，管理者应到处显示关怀员工的利益，设法让职工们心情舒服、愉悦。
（5）对职工要进行学问的全面培训，要重视职工的培训工作，留意培育职工多方面的力量。
（6）预备评价与稳步提拔，应全面与长期坚持评定职工各方面的表现，不以“一时一事”为依据对职工表现下结论。
（7）掌握机制要较为含蓄而不正规，但检测手段要正规。
威廉大内的z理论的读后感
威廉大内的z理论的读后感篇一威廉大内的 z 理论的读后感嘿，朋友！最近读了威廉大内的 Z 理论，这感觉，怎么说呢，还真有点复杂。
一开始，我觉得这 Z 理论可能就是那种高大上、让人摸不着头脑的东西。
可真正读进去之后，我发现它好像就在讲我们身边的事儿。
也许你会问，这 Z 理论到底是啥？嗯，简单来说，就是一种关于组织管理的理论。
它强调了文化对于组织的重要性，认为组织应该建立一种信任、亲密的文化氛围。
我觉得吧，这理论说的挺有道理的。
你想想，在一个公司里，如果大家都互相不信任，整天勾心斗角，那工作能做好吗？肯定不能啊！但也许有人会说，这也太理想化了，现实中哪有这么好的事儿？我想说，可能确实不容易做到，但至少给了我们一个努力的方向不是？就拿我自己经历的事儿来说。
之前参加过一个社团活动，一开始大家都还客客气气的，可后来因为一些分工的问题，就闹得不太愉快。
这时候我就在想，如果我们能按照 Z 理论说的，多一些沟通，多一些信任，是不是就不会这样了？不过，我又在想，这 Z 理论是不是也有局限性呢？比如，不同的文化背景下，这方法能行得通吗？也许在某些地方适用，在另一些地方就不行了。
总之，读了威廉大内的 Z 理论，让我对组织管理有了新的认识，也让我思考了很多问题。
这一路的阅读和思考，真好！篇二威廉大内的 z 理论的读后感哎呀妈呀，威廉大内的 Z 理论，读完之后我这脑袋里那叫一个乱！你说这 Z 理论，它到底厉害在哪儿呢？我觉得它就像是给迷路的人指了一条可能走得通的路。
比如说，它强调的那种企业文化，要大家像一家人一样，相互关心，相互支持。
这听起来是不是特别美好？我一开始也是这么觉得的，心想，要是所有公司都能这样，那上班得多爽啊！可转念一想，这现实中能做到吗？也许在一些小公司还行，大家抬头不见低头见，容易培养感情。
但在那些大公司，人那么多，怎么可能每个人都跟家人似的？这不是痴人说梦吗？不过呢，我又琢磨着，就算不能完全达到那种理想状态，稍微朝着那个方向努力努力，是不是也能有点效果？比如说，多组织一些团队活动，让大家增进了解，是不是也能增强点凝聚力？就像我之前实习的那个公司，天天就知道让我们干活，一点人文关怀都没有。
Z理论的内涵以及常见的误解-管理资料
Z理论的内涵以及常见的误解-管理资料威廉·大内提出的Z理论，实际上属于组织理论的范畴，。
尽管大内在撰写该书时使用了大量有关文化的论述，但它绝不是一本单纯的文化论著。
从研究路线来说，与其说它是本尼迪克特方式（这是文化人类学的典型方式），不如说他是马克斯·韦伯方式（这是社会学的典型方式）。
指出这一点，对于评价大内的学术贡献不是可有可无的。
因为从组织理论角度看，韦伯方式是“正宗”的组织理论路径，而本尼迪克特方式是“正宗”的文化理论路径。
大内对日本式管理进行了引人入胜的总结和归纳，并由此提出了Z 理论。
在他的笔下，美国式管理与日本式管理截然不同。
然而，这种模式化的归纳方法，稍有不慎，就有可能出现失误。
大内自己也承认，任何模式化的做法，都有可能过于简单化。
进行模型分析，建模难度是十分大的。
原因在于，如果不对现实简化，模型的变量将会十分复杂，甚至复杂到无法衡量；而如果简化过多，就会偏离现实，甚至沦落为同现实不符的纸上作业。
从经验和常识的角度看，大内对日本企业特点的概括是比较准确的。
但是，他对美国企业的概括是否准确就值得推敲。
因为他在书中，对美国企业的描述远远没有对日本企业的描述细致，但他却断言“在所有重要方面，美国模式与日本模式都是截然相反的”（P42）。
难道真是截然相反的吗？让我们从最重要的雇用时间长短说起。
表面上看，美国确实是短期雇用制。
大内引用密歇根大学科尔的研究结论，说明美国公司的人员流动率是所有日本公司的4～8倍（P43）。
但是，大内没有把蓝领和白领的流动率区分开来。
众所周知，美国的高流动率，尤其是流水线上的高流动率，主要表现在蓝领人员上。
所以，大内断言，是短期雇用制造成了评估和升职的快速化。
这似乎在逻辑上存在问题，因为蓝领的升职问题和白领是不能比的。
而且如果把日本常见的大量“临时工”考虑进去，那么，日美的员工流动率是否有这么大的差别就有疑问。
当然，大内所说的在美国管理人员中三年没有晋升到重要岗位就意味着失败的现象，是确实存在的。
Z理论-威廉·大内基本内容
人力资源开发管理名词解释和简答题人力：是指在社会经济活动中发挥主观能动作用的人的各种具体力量的总称。
人力的构成有体质、智力、知识与技能四大要素。
人力资源：（广义）指除去因先天或后天原因失去劳动能力的人口以外的所有人口，即在一定时空X围内具有现实或潜在的劳动能力的人的总称。
（狭义）指企业或组织内具有劳动能力的人的总称，这种能力体现在每个劳动者的体力与智力的综合水平上，并以劳动者群体的整体数量与质量表现出来。
人口资源：是指一个国家或地区的人口总体，其主要表现是一个数量概念，是构成人力资源的基础。
劳动力资源：是指一个国家或地工有劳动能力并在“劳动年龄”X围内的人口，亦即劳动人口的总和。
人才资源：是指一个国家或地区达到标准的人才的总称，它表时一个国家或地区拥有人才质量与数量的总体状况。
人力资源的特征：生物性与社会性；主体性与客体性；无限性与时效性；再生性与可投资性人力资源数量：是指一个国家或地区拥有劳动能力的人口数量，即劳动力人口数量。
人力资源质量：是指人力资源在质上的规定性，具体反映在构成人力资源总量的劳动力人口的整体素质上，而劳动力人口的整体素质在很大程度上取决于劳动者的个体素质，也与劳动力人口的结构密切相关。
劳动者的个体素质：是指每个劳动者在其先天生理基础上，通过后开发而形成的比较稳定的素养与品质。
具体反映在身体素质、文化素质、技能素质与精神素质四个方面。
人力资源数量与质量的关系：是构成人力资源总量的不可分割的两个方面；人力资源数量是构成人力资源总量的自然基础；人力资源质量是决定人力资源总量优劣的核心。
量多质低的人力资源有哪些危害：高消费、低效能、自复制与多破坏等特性而成为社会经济发展的沉重负担。
适量优质的人力资源总量是我国人力资源开发的主要目标。
人力资源开发：是指开发主体有计划地采用教育开发、培训开发、使用开发等多种有效途径，并经过开发对象的主观努力，使其生理、心理、智力、技能、道德等方面的潜能得到充分发掘，素质得以全面提高，劳动能力得以合理利用，从而提高人力资源质量，优化人力资源结构，使国家或组织获得最佳的社会经济效益活动过程。
威廉大内及其Z原理
时代背景
研究发现：日企生产率高于美国企业 美在日设置的企业若按照美国的管理方式，其效 率也差。 4.结果：美国的企业应该结合本国的特点，向日本 企业学习管理方式，形成自己的管理方式。在调 查两国的企业管理现状的基础上，参照传统的X 理论和Y理论，以日本企业文化为参照系，写下 了《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》 一书，将日本的企业文化管理加以归纳。
大内其人
• 威廉· 大内是日裔美籍管理学家，是美国斯坦福大 学的企业管理硕士，在芝加哥大学获企业管理博 士学位。如今，他是加利福尼亚州立大学洛杉矶 分校的管理学教授。 • 他从1973年开始转向研究日本企业管理，于1981 年出版了《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的 挑战》一书。 • 在这本书中，他提出Z理论，并最早提出企业文化 概念，其研究的内容为人与企业、人与工作的关 系。
对美日管理研究的七个维度
1、雇佣制度 2、决策制度 3、责任制 4、控制机制 5、考评与提升制度 6、员工职业发展 7、对职工的关怀
Z理论基本内容
Z理论：主张以坦白、开放、沟通作为基本原 则来实行“民主管理”。 A型组织：由领导者个人决策、员工处于被动 服从地位的企业。大内认为，当时研究的 大部分美国机构都是A型组织。 J型组织 ：主要特点 Z型组织：确立了有集体主义价值观的由员工 参与决策的企业。
主要特点及作用
Z理论
7 强烈的平等主义色彩。彼此信任。
第四章：Z型组织
氏族
在Z型组织中，私人关系紧密，人们参与经济活动， 但把人们联系在一起的是各种各样的黏合剂，从而 使得工作和社会生活紧密地交织在一起，因此称之 为“氏族”是最恰如其分的。
Z型组织的缺陷
1 “生人恐惧症”。不会让外人担任高级管理职务。反对任何形式的离经叛道。
在Z型组织中，影响行为的唯一方式是改变组织文化，而文化又是根深蒂
2 固的，因此若在适应的过程中需要改变文化，Z型组织就会非常不利。 3 Z型组织的雇员丢掉了专业化特色。
4 Z型组织往往存在性别歧视和种族歧视的现象。
第五章 从A型到Z型的步骤
From A to Z 步骤
步骤
1 目标 少一点私心，多一点合作 2 目的 组织的协调能力
美国企业 ● 短期雇用制 ● 迅速的评价和升级 ● 专业化的经历道路 ● 明确的控制 ● 个人的决策过程 ● 个人负责 ● 局部关系
美国的组织形式
马克斯·韦伯——官僚组织 官僚机构一词最初是被用来描述创造惊
人效率的组织体系。那为什么现在的人 们却把它视为僵化、麻木和效率低下的 东西呢？ 组织发展所依赖的社会和历史环境不可 避免地成为决定组织如何形成的主要因 素。
1 长期雇用制，往往是终身的，尽管这种终身关系没有被正式提出来。
2
相对缓慢的评估与升职过程，但并不像日本企业那样十年后才启动评估与 升职程序。
3 在不同职能部门和不同职位之间“徘徊”的职业发展模式。
4 含蓄与透明并行的控制机制。
5 集体决策制和个人负责制相结合。
6 关注整体。上下级之间、同事之间亲密无间。
组织文化——组织的个性 哲学观 ——工具，统一雇员对目标和价值观的共同认识，统一
Z理论
大内所建构的Z型组织存在的不足: 大内所建构的Z型组织存在的不足:
1,Z型组织在美国不具有普遍适应性 2,Z型组织内部文化达到高度一致性 的困境 3,大内把Z型组织比做氏族,认为当集 体工作及其改革使得个人表现的意义 变得几乎完全不突出的时候,氏族就成 功了.
谢 谢!
Hale Waihona Puke �四,Z理论基本内容的独到见解
(1)终身雇佣制. (2)缓慢的评价和晋升. (3)分散与集中决策. (4)含蓄的控制,但检测手段明确正规. (5)融洽管理人员与职工的关系. (6)让职工得到多方面的锻炼.
五,理论评述
优点: (1)大内对怎样调动人的积极性来促进生产率发展 的研究视角触及了企业文化的宗旨,强调文化对一 个组织的支撑作用,为后来管理理论的发展提供了 新的视角. (2)《Z理论》一书在当时的确对美国企业的发展 起到了很大的作用,促使它们更加关注企业中的人 的因素. (3)大内采取实证的比较研究方法,对日本,美国 的企业管理方式进行大量的比较,通过比较大内主 张取日本之长来补美国之短,创造性地吸取日本企 业的成功之道.这样的做法有利于拓展管理科学 研究的思路.
二,Z理论产生的时代背景
威廉大内从1973年开始转向研究日本企业 管理,试图找出恰当的答案,并试图能够为 美国企业的发展找到一条合适的道路.他的 研究对象是美,日的知名企业,研究方法是 以这些企业的管理模式为模型进行比较研究, 研究内容是人与企业,人与工作的关系.在 比较研究中他发现,在组织模式的每个重要 方面,日本与美国都是对立的.但是,日本 企业的经营管理模式的效率却较高出美国企 业的经营管理模式的效率.同时,他也发现, 美国的一些成功企业在经营管理的理念与模 式上都与日本企业惊人的相似.
Z理论
Z理论笔记
Z理论，威廉•大内，黄坚明译，香港：长河出版社，1982Theory Z——How American Business Can Meet The Japanese Challenge开场白：信任、敏感和亲密前言置身于其中的员工是提高生产力的关键Z理论的第一课就是信任敏感：了解员工，自主工作小组亲密：关心，鼓励，后天培养的不自私的品德第一章．我们能够学习什么罢工：工人说：“我们对管理当局有些不满，要让你们知道我们的心意，唯一的方法就是罢工。
但是这还是我们的公司，我们不希望让你们觉得我们对公司不忠。
”日本组织的基本特性：1．终身雇佣双边独占（生产中采购与供应的一对一关系）等级观念、红利给付、临时雇佣、卫星公司，在形成一步避免不稳定状况的缓冲器，使得大公司的男性员工得以享受稳定的终身雇佣制度。
2．考核与升迁缓慢3．非专业化的事业历程各个部门的培训，轮岗制度“最资深、最受尊敬的经理是人事主管。
”P48第二章．日本企业的工作状况1．做决策组织文化包括一套符号、仪式与神话，籍此将组织的基本价值观和信念传达给员工。
日本60-80人决策，强调参与感。
“最佳决策可能失败，最差决策可能成功”2．集体价值观3．员工的整体关系互换角色第三章．比较日本公司和美国公司J型组织：同质、稳定、集体主义A型组织：异质、机动、个人主义第四章．Z型组织Z组织：近似终身雇佣、升迁较缓慢1．公司作风问题：决策过程一般采用协议参与的方式2．企业实质的问题平等主义是Z公司的主要特色。
平等主义意味着，每一个人可以自由判断，不须严密建设即可以独立工作，因为他们是可以信任的。
P933．Z型组织背后的理论阶级组织与官僚组织与Z型组织的差异在于，Z组织内部文化已经取得高度的一致性。
官僚制度告诉每个人，不要做你想做的事，做我们告诉你的事，这才是我们酬劳你的理由。
4．解释上的困难恐惧局外人一个Z公司的专业技术水准比较低Z公司的性别主义和种族主义第五章．由A型到Z型的步骤步骤一：了解Z型组织与你的角色步骤二：审查贵公司的哲学步骤三：制定出理想的管理哲学，让公司领导人物参与其事步骤四：建立妥当的组织结构和工作诱因，以便实施公司哲学步骤五：培养人际关系的技巧步骤六：测试你自己和整个体系步骤七：让工会加入步骤八：稳定雇佣步骤九：订出一个缓慢考核和升迁的制度步骤十：扩大事业的发展历程步骤十一：准备在第一线执行步骤十二：找出实施参与方式的事件步骤十三：培养整体关系第六章．由A型到Z型——哲学蓝图Z型企业的基础在于其公司哲学。
Z理论
2 固的，因此若在适应的过程中需要改变文化，Z型组织就会非常不利。 3 Z型组织的雇员丢掉了专业化特色。
4 Z型组织往往存在性别歧视和种族歧视的现象。
第五章 从A型到Z型的步骤
From A to Z 步骤
步骤
1 目标 少一点私心，多一点合作 2 目的 组织的协调能力
组织成为一个整体的原因。 整体化带来组织的平等，团结和凝聚力。
第六章 从A型到Z型——一种宗旨
From A to Z 设计哲学观
设计哲学观
任何z型公司都以哲学观为基础 哲学观与经营行为是最合的来的伙伴 哲学观明明白白地告诉我们什么重要，什么不重要，从而帮助企
业保持自己的独特性
组织文化与哲学观
第一章：我们能学到什么
1
日本组织的基本属性
与美国公司的比较
2
第一章：我们能学到什么
终身雇用制
一旦被雇用，新 进雇员会一直工 作到法定退休年 龄，即55岁。除 了严重触犯刑律 外，雇员是不会 被解雇的；而且 解雇是一种严厉 的惩罚，被解雇 的人没有希望在 同等级的公司找 到工作。
评估与升职
极其缓慢和长久 的评估和升职过 程。
让哲学观发挥作用 哲学观——有生命的文件 合作、信任和开诚布公是哲学观生命力的来源 企业应当由正式、清楚的哲学观手册 管理层决策的依据 雇员权利的保护 有利于增强公司内部的沟通
完善哲学观手册
与时俱进 一如既往 始终如一
协调零部件
统一的哲学观协调公司各部或子公司的亚文化
步骤
六、自我检验与系统检验
检验迈向Z型组织的变革是否显现出预期效果 让怀疑的人相信 让相信的人理性
Z理论(奥齐理论)
奥齐理论,Z理论Z理论（Theory Z）由日裔美国学者威廉·大内（William Ouchi）在1981年出版的《Z理论》一书中提出来的，其研究的内容为人与企业、人与工作的关系。
这一理论的提出是鉴于美国企业面临着日本企业的严重挑战。
大内选择了日、美两国的一些典型企业（这些企业在本国及对方国家中都设有子公司或工厂）进行研究，发现日本企业的生产率普遍高于美国企业，而美国在日本设置的企业，如果按照美国方式管理，其效率便差。
根据这一现象，大内提出了美国的企业应结合本国的特点，向日本企业的管理方式学习，形成自己的一种管理方式。
他把这种管理方式归结为Z型管理方式。
并对这种方式进行了理论上的概括，称为“Z理论”。
该书在出版后立即得到了广泛重视，成为80年代初研究管理问题的名著之一（《Z 理论》一书与《成功之路》、《日本和管理艺术》、《公司文化》一起被称为美国管理“四重奏”，其中《日本的管理艺术》作者之一帕期卡尔曾与大内一起研究日本的管理）。
Z理论的内容Z理论内容基本可以简述如下：1．畅通的管理体制管理体制应保证下情充分上达；应让职工参与决策，及时反馈信息。
特别是在制定重大决策时，应鼓励第一线的职工提出建议，然后再由上级集中判断。
2．基层管理者享有充分的权利基层管理者对基层问题要有充分的处理权，还要有能力协调职工们的思想和见解，发挥大家的积极性，开动脑筋制定出集体的建议方案。
3．中层曾理者起到承上启下的作用中层管理者要起到统一思想的作用，统一向上报告有关情况，提出自己的建议。
4．长期雇佣职工整理和改进来自基层的意见，及时企业要长期雇佣职工，伎工人增加安全感和责任心，与企业共荣辱、同命运。
5．关心员工的福利管理者要处处关心职工的福利，设法让职工们心情舒畅，造成上下级关系融洽、亲密无间的局面。
6．创造生动的工作环境管理者不能仅仅关心生产任务，还必须设法让工人们感到工作不枯燥、不单调。
7．重视员工的培训要重视职工的培训工作，注意多方面培养他们的实际能力。
威廉·大内管理理论
威廉·大内威廉·大内以提出Z理论而闻名世界，并由此引发了人们对日本式管理的关注。
然而，透过大内的著作，人们可以发现，他的理论贡献，并不在于对日本的总结，而在于对美国的启发。
日本式管理在Z理论中的地位，只是一个参照系。
Z理论的本质，是对专业分工和官僚组织进行改造，建立在长期雇用基础上的稳定环境，促成个人和组织的高度融合，开诚布公、容纳批评，以信任、友谊与合作关系打造有机的团队，实现生产经营和社会关系的一体化。
在Z理论迅速走红后，大内没有头脑发热，而是冷静地持续探讨大型组织的复杂性问题。
他再度从美日比较入手，探究企业、社会、政府的三角关系，提出了M 型社会。
大内后来一直专注于非政府组织和教育管理研究。
他的Z理论和M型社会，本质是追求组织系统的整合与合作。
所有的管理问题，在大内那里都走向文化；所有的技术问题，在大内那里都走向哲学。
这种管理文化与管理哲学的探讨，使大内把管理学带入了文化人类学领域，也开创了比较管理学的新天地。
威廉·大内（William G. Ouchi, 1943－）是一位神龙见首不见尾的管理学家。
他的“首”，是因为他提出的Z理论，在管理学界广为人知；他的“尾”，则是因为人们对他的经历、生活知之甚少，颇有几分神秘。
但是，不论怎样说，单单凭借Z理论，就足以使他在管理领域名扬四海。
大内是日裔美国人，这一点毫无疑问。
仅仅凭他独具特色的姓氏，就可以确定这一点。
许多文章强调他的日裔身份，试图有意无意地告诉人们他同日本的联系是多么密切，但却忽视了另一点，大内生在美国长在美国。
当然，他不是出生在美国本土，而是出生在夏威夷的檀香山（Honolulu, Hawaii）。
但是，他同日本的关系，远远没有同美国的关系那么亲近。
了解这一点，对于掌握大内的理论内涵相当重要。
至于大内的祖上是什么时候移民檀香山的，在各种资料中都查不出端倪，但毋庸置疑他不是第一代移民。
大内1961年高中毕业于檀香山普纳胡学校（Punahou School）。
Z理论
一.简介
威廉· 大内（William Ouchi），Z理论创始人， 最早提出企业文化概念的人是日裔美籍管理学 家，美国斯坦福大学的企业管理硕士，在芝加 哥大学获企业管理博士学位。
二.Z理论的形成及时代背景
在日本经济高速增长时期，日本企 业的国际竞争力迅速提高，日本企 业大量进入美国市场，抢走了美国 企业在本土的市场份额。这一理论 的提出是鉴于美国企业面临着日本 企业的严重挑战。为了迎接日本企 业的挑战，美国企业界开始研究日 本企业的管理方式。威廉· 大内从 1973年开始转向研究日本企业管理， 试图能够为美国企业的发展找出一 条合适的路。他提出了美国的企业 应结合本国的特点，向日本企业的 管理方式学习，形成自己的一种管 理方式,并对这种方式进行了理论 上的概括，称为“Z理论”
七.案例分析
• 惠普：有意识地选择和提拔员工 • 道顿--哈得逊：关心员工的福利
• 洛克威尔：注重考评 • 英特尔：个人与整体紧密联系
八.Z理论影响
• 拓宽了对管理的理解范围 • 创新了应对主客对立的新型管理方式 • 弘扬了企业的社会伦理责任
九.总结
日本的经营管理方式比美国效率高。美国的企业 应该结合本国特点，向日本学习，形成自己的一 种管理方式，形成“Z理论”。日本企业中存在的 那种信任、亲密以及微妙性，但是这些特点是需 要一定的条件来达到的比如终身雇佣制、参与式 管理、缓慢的评价与晋升、非专业化的经历道路、 集体价值观、人们的整体关系等。所以在这样一 种存在信任、亲密以及微妙性的组织里，大家有 一致性，有默契，愿意为集体而牺牲个人，有积 极的工作愿望，对经济效率的提高必然会产生积 极的作用。
• 信任 • 微妙性 • 密切的关系
五.A型组织、J型组织与Z型组织
威廉·大内
探讨美国的政府与企业之间的社会合作问题。在大 内看来，过去美国人认为企业之间只有竞争而不可 能有合作，他的《Z理论》回答了企业如何通过合 作建立团队的问题,而现在，美国人依然认为政府与 企业之间不可能有合作，他要用《M型社会》来回 答政府与企业如何通过合作建立团队问题 大内的M型社会的含义是M的词义，即分权化社会 （Multidivisional）
z理论与中国：比较管理学的思考
1.从70年代后期到80年代初期，我们经过了一个榜样的快速转换时代。 先是学习南斯拉夫，很快转向学习欧美，但欧美经验严重水土不服，于 是转向新加坡，转向亚洲“四小龙”。但是，这些都不足以构成一个大 国快速现代化的典范。日本与中国，号称“一衣带水”，尤其是文化上 有许多相似和接近的地方，于是，探究日本起飞的奥秘，借鉴日本的经 验，就成为十分自然的选择 2.Z理论的核心，不在于号召美国向日本学习，也不在于能否引申为中国 向日本学习，而在于从文化角度提出了如何处理工业体制和传统社群、 个人自由和团队协作之间的关系等命题。不同国家在解决这一命题上走 了不同道路，但道路的差异最终殊途同归，都是通过组织与个人的融合、 效率追求和人本主义的融合来完成的
关于Z理论
名词解释:J型组织--日本企业， A型组织--美国企业 Z理论的提出，正是建立在J型组织与A型组织的比较之上 的 主要内容:建立在长期雇用基础上的稳定环境;个人和组织 的高度融合;形成开诚布公、容纳批评的和谐平台;建立起 信任、友谊与合作关系;能够形成有机的团队;上下之间没 有等级森严的鸿沟;经理实施的是走动式管理 所谓Z理论，就是在比较日本和美国企业差异的基础上， 由大内提出的一整套同日本式管理有些类似或者接近的组 织建构与经营运作的基本准则
Z理论的内涵以及常见的误解
实际上，按照大内自己的描述，J型组织产生于日本的特有社会环境，即由历史形成的种族、语言、宗教信仰和文化上的同质化（P48），以及认定个人无关紧要的集体价值观。本尼迪克特在《菊与刀》中曾经明确指出：“任何人想弄明白日本人，得首先明白他们的口头禅‘各安其位’。他们对秩序和等级的信赖，与我们对自由平等的信仰如此对立，有如南北两极。我们认为等级制不可能是个合法制度。日本人首先对‘社会人’有一个整体概念，然后形成等级制度，要理解它，必须对他们的民族习俗，诸如家庭、国家、宗教信仰及经济生活等作一番描述。”而对于这种同质化社会如何实现向现代社会的转化，大内没有作出令人信服的说明。无论如何，彻底否定自由主义和个人主义，是不可能导向现代社会的，反而有可能导向极权社会。战前日本的军国主义，就孕育于这一土壤之中。对此，大内的反思不够彻底。而大内总结出的Z型组织，恰恰是建立在美国的社会背景基础上的。弄清这一点，才能够使我们牢牢站在现代化的基石之上，而不致于回归到中世纪去寻找医治现代化弊端的药方。
大内对日本式管理进行了引人入胜的总结和归纳，并由此提出了Z理论。在他的笔下，美国式管理与日本式管理截然不同。然而，这种模式化的归纳方法，稍有不慎，就有可能出现失误。大内自己也承认，任何模式化的做法，都有可能过于简单化。进行模型分析，建模难度是十分大的。原因在于，如果不对现实简化，模型的变量将会十分复杂，甚至复杂到无法衡量；而如果简化过多，就会偏离现实，甚至沦落为同现实不符的纸上作业。从经验和常识的角度看，大内对日本企业特点的概括是比较准确的。但是，他对美国企业的概括是否准确就值得推敲。因为他在书中，对美国企业的描述远远没有对日本企业的描述细致，但他却断言“在所有重要方面，美国模式与日本模式都是截然相反的”（P42）。
威廉·大内的Z理论与美国企业文化的改变
威廉·大内的Ｚ理论与美国企业文化的改变作者：富海芝来源：《商场现代化》2008年第14期威廉·大内（William Ouchi）是日裔美籍管理学家，是美国斯坦福大学的企业管理硕士，在芝加哥大学获企业管理博士学位。
如今，他是加利福尼亚州立大学洛杉矶分校的管理学教授，担任数家《财富》500强企业的顾问。
一、Z理论产生的时代背景20世纪70年代后期，日本经济咄咄逼人，气势恢宏，成为了世界瞩目的经济强国。
什么原因导致了这个岛国经济的迅速崛起？什么原因使得它的经济发展在某种程度上达到了超越美国的境界？威廉·大内从1973年开始转向研究日本企业管理，试图找出恰当的答案，并试图能够为美国企业的发展找到一条合适的道路。
他的研究对象是美、日的知名企业，研究方法是以这些企业的管理模式为模型进行比较研究，研究内容是人与企业、人与工作的关系。
在比较研究中他发现，在组织模式的每个重要方面，日本与美国都是对立的。
但是，日本企业的经营管理模式的效率却较高出美国企业的经营管理模式的效率。
同时，他也发现，美国的一些成功企业，如IBM、普罗克特、甘布尔、柯达等，在经营管理的理念与模式上都与日本企业惊人的相似。
威廉·大内因此提出，美国的企业应该结合本国的特点，学习日本企业经营管理模式中优秀的部分，但又不需要照搬照抄，而是要结合美国本土的文化与民俗特点，形成美国本土的、富有鲜明特色的管理模式。
他把这种美国企业应该形成的管理模式归结为Z型管理方式，并对这种方式进行了理论上的概括，称为“Z理论”。
二、Z理论的基本内容在威廉·大内研究的美国模型中,科长、经理等企业的管理者都理性主义而著称,他们强调技术、设备、方法、规章、组织结构和财务分析等元素在经营管理中的作用。
除了雇主和雇员之间的为完成特定任务而建立的关系外,没有其他情感、价值观等方面的交流。
而日本企业经营管理的模式，具有鲜明的非理性主义色彩，即比较注重目标、信念，价值观、文化等因素在经营管理中的作用。
威廉大内 《Z理论》读后感
威廉·大内《Z理论》读后感利用课余时间阅读了被称为美国管理“四重奏”之一的《Z理论》，作者：日裔美国学者威廉·大内。
Z理论主要强调了以下几点：1.重视团队合作而非个人表现；2.公司期待员工是通才而不是专才，员工在各部门间轮换，有利于对公司的整体运作有更深、更广泛的了解；3.员工的升迁应是缓慢且按部就班的；3.公司更注重与员工的长期雇佣关系；4.员工对公司要有责任感。
大内认为，企业有Z理论才能提高生产力，而Z理论的精髓就在信任、默契以及亲密等三个要素。
威廉·大内认为：除了信任、默契及亲密，没有一个社会人能够成功。
一、信任。
大内博士举出惠普公司（Hewlett Packard）的实例，来解释何谓企业内的信任。
该公司副总裁交付人事专家设计一项新的制度。
对人事专家来讲，这是难得的表现机会。
可是人事专家进行一周之后，发现公司里某部门已有类似的制变，只是别人都不知道。
他诚实地向副总裁报告，该部门的制度稍作修改，即可符合企业的需要。
他知道他可以信任副总裁，对方会再给他表现的机会，以回应他的诚实。
大内认为，互信乃是生产力的泉源。
二、默契。
大内博士又举宝洁公司（Procter & Gamble）为实例，来说明何谓企业之内的默契。
原来宝验卫生纸工厂的操作员在领班监督下工作，往往过程中一个步骤错误要在三个步骤之后才会发现，并导致整叠卫生纸作废的损失。
在传统制度下，即使负责的领班与温顺的操作员也无法产生契默。
后来宝洁实施半自主式的制度，在生产线成立工作小组，自己管理自己，小组成员产生了默契，不良率大同降低，生产力大幅提高。
三、亲密。
大内博士指出，美国人公认亲密存在于家庭、教堂、好友、俱乐部、邻居之中，并不存在于工作场所。
可是在日本，亲密感觉见于工作场所，并因此孕育出家族式的共同意识。
亲密的感情，互相关心，彼此鼓励，不仅维系日本人的生活，也维系日本产业的高生产力。
威廉-大内在比较日本和美国企业管理模式时，从七个方面进行了分析，包括雇佣的期限、决策的方式、职责的归属、评价和晋升的速度、控制过程、职业途径、关怀员工的性质。
威廉大内的z理论
威廉．大内的Z理论Z理论是由美国日裔学者威廉．大内在1981年出版的《Z理论》一书中提出来的，其研究的内容为人与企业、人与工作的关系。
威廉．大内是美国斯坦福大学的企业管理硕士，在芝加哥大学获得企业管理博士学位。
他从1973年开始专门研究日本企业管理，经过调查比较日美两国管理的经验，提出了Z理论。
如今，他是加利福尼亚州大学洛杉机分校的管理学教授。
在Z理论的研究过程中，大内选择了日、美两国的一些典型企业进行研究。
这些企业都在本国及对方国家中设有子公司或工厂，采取不同类型的管理方式。
大内的研究表明，日本的经营管理方式一般较美国的效率更高，作者因此提出，美国的企业应该结合本国的特点，向日本企业管理方式学习，形成自己的管理方式。
他把这种管理方式归结为Z理论型管理方式，并对这种方式进行了理论上的概括，称为“Z 理论”。
该书在出版后立即得到了广泛重视，成为80年代初研究管理问题的名著之一（《Z理论》、《成功之路》、《日本的管理艺术》、《公司文化》）一起被称为美国管理“四重奏”，其中《日本的管理艺术》作者之一帕期卡尔与大内一起研究日本的管理）。
Z理论认为，一切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密，因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”。
大内把由领导者个人决策、员工处于被动服从地位的企业称为A型组织，他认为当时研究的大部分美国机构都是A型组织。
A型组织的特点为：1、短期雇用；2、迅速的评价和升级，即绩效考核期短，员工得到回报快；3、专业化的经历道路，造成员工过分局限于自己的专业，但对整个企业并不了解很多；4、明确的控制；5、个人决策过程不利于诱发员工的聪明才智和创造精神；6、个人负责，任何事情都有明确的负责人；7、局部关系。
想反，他认为日本企业具有不同的特点：1、实行长期或终身雇佣制度，使员工与企业同甘共苦；2、对员工实行长期考核和逐步提升制度；3、非专业化的经历道路，培养适合各种工作环境的多专多能人才；4、管理过程既要运用统计报表、数字信息等清晰鲜明的控制手段，又注重对人的经验和潜能进行细致而积极的启发诱导；5、采取集体研究的决策过程；6、对一件工作集体负责；7、人们树立牢固的正题观念，员工之间平等相待，每个人对事物均可作出判断，并能独立工作，以自我指挥代替等级指挥。
智慧故事——Z的理论
智慧故事——Z的理论《Z理论》（TheoryZ）是美国加州大学洛杉机分校管理学教授，威廉大内在一九八一年所写的一本书。
他沿用麦克理格（DouglasMcGregor）的X理论与Y理论提出Z理论，以解决美国公司遭受日本公司的冲击，所造成的管理难题。
大内认为，人有Z理论才能提高生产力，而Z理论的精髓就在信任、默契以及亲密等三个要素。
一、信任大内博士举出惠普公司（HewlettPackard）的实例，来解释何谓企业内的[信任。
该公司副总裁交付人事专家设计一项新的制度。
对人事专家来讲，这是难得的表现机会。
可是人事专家进行一周之后，发现公司里某部门已有类似的制变，只是别人都不知道。
他诚实地向副总裁报告，该部门的制度稍作修改，即可符合企业的需要。
他知道他可以信任副总裁，对方会再给他表现的机会，以回应他的诚实。
大内认为，互信乃是生产力的泉源。
二、默契大内博士又举宝洁公司（ProcterGamble）为实例，来说明何谓企业之内的[默契。
原来宝洁卫生纸工厂的操作员在领班监督下工作，往往过程中一个步骤错误要在三个步骤之后才会发现，并导致整叠卫生纸作废的损失。
在传统制度下，即使负责的领班与温顺的操作员也无法产生契默。
后来宝洁实施半自主式的制度，在生产线成立工作小组，自己管理自己，小组成员产生了默契，不良率大同降低，生产力大幅提高。
三、亲密大内博士指出，美国人公认亲密存在于家庭、教堂、好友、俱乐部、邻居之中，并不存在于工作场所。
可是在日本，亲密感觉见于工作场所，并因此孕育出家族式的共同意识。
亲密的感情，互相关心，彼此鼓励，不仅维系日本人的生活，也维系日本产业的高生产力。
威廉大内说：除了信任、默契及亲密，没有一个社会人（Socialbeing）能够成功。
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威廉．大内的Z理论
Z理论是由美国日裔学者威廉．大内在1981年出版的《Z理论》一书中提出来的，其研究的内容为人与企业、人与工作的关系。
威廉．大内是美国斯坦福大学的企业管理硕士，在芝加哥大学获得企业管理博士学位。
他从1973年开始专门研究日本企业管理，经过调查比较日美两国管理的经验，提出了Z理论。
如今，他是加利福尼亚州大学洛杉机分校的管理学教授。
在Z理论的研究过程中，大内选择了日、美两国的一些典型企业进行研究。
这些企业都在本国及对方国家中设有子公司或工厂，采取不同类型的管理方式。
大内的研究表明，日本的经营管理方式一般较美国的效率更高，作者因此提出，美国的企业应该结合本国的特点，向日本企业管理方式学习，形成自己的管理方式。
他把这种管理方式归结为Z理论型管理方式，并对这种方式进行了理论上的概括，称为“Z 理论”。
该书在出版后立即得到了广泛重视，成为80年代初研究管理问题的名著之一（《Z理论》、《成功之路》、《日本的管理艺术》、《公司文化》）一起被称为美国管理“四重奏”，其中《日本的管理艺术》作者之一帕期卡尔与大内一起研究日本的管理）。
Z理论认为，一切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密，因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”。
大内把由领导者个人决策、员工处于被动服从地位的企业称为A型组织，他认为当时研究的大部分美国机构都是A型组织。
A型组织的特点为：
1、短期雇用；
2、迅速的评价和升级，即绩效考核期短，员工得到回报快；
3、专业化的经历道路，造成员工过分局限于自己的专业，但对整个企业并不了解很多；
4、明确的控制；
5、个人决策过程不利于诱发员工的聪明才智和创造精神；
6、个人负责，任何事情都有明确的负责人；
7、局部关系。
想反，他认为日本企业具有不同的特点：1、实行长期或终身雇佣制度，使员工与企业同甘共苦；2、对员工实行长期考核和逐步提升制度；3、非专业化的经历道路，培养适合各种工作环境的多专多能人才；4、管理过程既要运用统计报表、数字信息等清晰鲜明的控制手段，又注重对人的经验和潜能进行细致而积极的启发诱导；
5、采取集体研究的决策过程；
6、对一件工作集体负责；
7、人们树立牢固的正题观念，员工之间平等相待，每个人对事物均可作出判断，并能独立工作，以自我指挥代替等级指挥。
他把这种组织称为J型组织。
大内不仅指出了A型和J型组织的各种特点,而且还分析了美国和日本各自不同的文化传统以致其典型组织分别为A型和J型,这样,就明确了日本的管理经验不能简单地照搬到美国去。
为此，他提出了“Z 型组织”的观念，认为美国公司借鉴日本经验就要向Z型组织转化，Z型组织符合美国文化，又学习日本管理方式的长处，比如“在Z型公司里，决策可能是集体做出来的，但是最终要由一个人对这个决定负责”。
而这与典型的日本公司（即J型组织）做法是不同的，“在日本没有一个单独的个人对某种特殊事情担负责任，而是一组雇员对应组任务负有共同责任”。
他认为“与市场和官僚机构相比，Z型组织与氏族更为相似”，并详细剖析了Z型组织的特点。
考虑到由A型组织到Z型组织转化的困难，大内给出了明确的13个步骤，认为这个变革过程一般应如此进行：
1、参与变革的人员学习领会Z理论原理，挖掘每个人正直的品质，发挥每个人良好的作用。
2、分析企业原有的管理指导思想和经营方针，关注企业宗旨；
3、企业的领导者和各级管理人员共同研讨制定新的管理战略，明确大家所期望的管理宗旨；
4、能过创立高效合作、协调的组织结构和激励措施，来贯彻宗旨；
5、培养管理人员掌握弹性的人际关系技巧；
6、检查每个人对将要执行的Z型管理思想是否完全理解；
7、把工会包含在计划之内，取得工会的参与和支持；
8、确立稳定的雇用制度；
9、制订一种合理的长期考核和提升的制度；
10、经常轮换工作，以培养人的多种才能，扩大雇员的职业发展道路；
11、认真做好基层一线雇员的发动工作，使变革在基层顺利进行；
12、找出可以让基层雇员参与的领域，实行参与管理；
13、建立员工个人和组织的全面整体关系。
大内认为这个过程要经常重复，而且需要相当长的时间，比如十到十五年。
《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》中译本，由中国社会科学出版社于1984年出版，是“国外经济管理名著从书”中的一种。
马斯洛的Z理论
一九六九年，马斯洛因自己的心疾，大幅度地削减了工作量，然而他仍为
《Journal of Transpersonal Psychology》的创刊号提供了两篇文章：
“The Farther Reaches of Human Nature”以及“Various Meanings of Trans cendence”。
仅由这些篇名不难看出马斯洛的思想已经由人本进化到超个人了。
他在第一篇中写道：“……第三心理学逐渐让位给第四(势力)，‘超人本心理学’着眼于超越性的经验，及超越性的价值……这新运动的另一个特色便是再度神圣化，再度灵性化。
价值中立的科学有意剔除神圣性，将一切东西中性化，力求实证性，它只取可用的部份，也就足感官可以捕捉的资料；超人本思想则为我们带来了崭新的一面，当你打开了价值及高峰或超越性经验的那一扇门，整个崭新的可能性便出现在眼前，有待你去发掘……我们所面对的是人的新形象，这是关键所在，其余一切会随之开展。
”
最重要的一点，我们绝不可忽略的，便是马斯洛自从由纯人本的层面演进到超个人及超人本观点后，他开始修正他最有名的「需求层次」论，我们都知道在一九五四年，身为人本心理学中流砥柱的马斯洛出版了影响深远的巨著《Motivation and Personality》书中提出了他的需求层次论，由下而上地列出了人性需求：
5.自我实现的需求
4.受人尊重的需求
3.爱与隶属的需求
2.安全的需求
1.生理的需求
然而进入了一九六四年前后，马斯洛开始感到这一层次架构不够完整，人本心理学的最高理想：自我实现，并不能成为人的终极目标。
他愈来愈意识到，一味强调自我实现的层次，会导向不健康的个人主义，甚至于自我中心的倾向。
我们应记得他说过「缺乏超越的及超个人的层面，我们会生病……我们需要『比我们更大的』东西……」人们需要超越自我实现，人们需要超越自我，因此马斯洛在去世前一年，一九六九，发表了-一篇重要的文章《Theory z》，他在文中重新反省他多年来发展出来的需求理论，可归纳为三个次理论，即「X理论」「Y理论」及「Z理论」，构成了下面的体系：
Z理论 6.最高需求（超越性灵性需求）
Y理论 5.自我实现的需求
4.受人尊重的需求
3.爱与隶属的需求
X理论 2.安全的需求
1.生理的需求
马斯洛试用不同的字眼来描述新加的最高需求（(属于Z理论），例如:超个人、超越、灵性、超人性、超越自我、神秘的、有道的、超人本(不再以人类为中心，而以宇宙为中心)、天人合一等等……马斯洛将「高峰经验」及「高原经验」放在这一层次上，它的意义及重要性，我们会陆续在后文中讨论到。
不幸的是，心理学教科书所呈现出来的，始终限于马斯洛早期的需求层次论（X理论及Y理论），根本不提后期的修正，使得整个新生代都在背诵那过时的需求层次论。
由此再度证明典范使人盲目之处。