劳动法案例

案例一：吴某于2008年5月7日到北京某公司工作，双方未签订书面劳动合同，约定工资为1200元。后吴某生重病未上班，因病假工资问题与公司发生争议。吴某于2010年5月11日向仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付2008年6月7日至2010年7月未签订劳动合同双倍工资差额2.6万元。

仲裁委员会会支持吴某的请求吗？为什么？

【一分钱都拿不到双倍工资知识点2008年6月7日到2009年5月6日是双倍工资，之后是无固定期限合同。时效一年，2008年6月7日到2009年5月6日，最晚2010年5月6日。】

《劳动合同法》第十四条第三款规定，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。吴某于2008年5月7日到公司工作，因公司自用工之日起满一年未与吴某订立书面劳动合同，视为公司与吴某已订立无固定期限劳动合同，故吴某主张公司给付2009年5月7日以后的未签书面劳动合同双倍工资差额无法律依据，法院不予支持；

关于吴某主张公司应给付2008年6月7日至2009年5月6日期间的未签书面劳动合同双倍工资差额，根据法律规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，吴某主张2008年6月7日至2009年5月6日期间的未签书面劳动合同双倍工资差额，仲裁时效期间应从2009年5月7日起算，而吴某于2010年5月11日提出仲裁申请，已过一年的仲裁时效期间，对于吴某的该部分请求，法院亦无法支持。

案例二：陈某是某集团下属A公司的业务一部副经理，分管行政工作。在工作中，陈某与A公司总经理产生矛盾，情绪对立。2007年12月陈某与A公司签订的2年的劳动合同到期，续签的合同期限仍为2年，岗位仍是“A公司业务一部副经理。

【第一次争议】

从2008年1月起A公司根据集团的统一部署，开始在公司中层管理人员中实行“末位淘汰制”。在公司中层管理人员考核测评中，陈某得分最低。尽管无犯错误记录，但公司负责人对陈某的评价是：“缺乏进取精神和创新思维”、“难与他人沟通”、“团队意识淡漠”等。结果陈某作为最末一名，被免去业务一部副经理职务，调业务2部任业务员。陈某认为考核不公，拒绝到新岗位报到，并找到总经理理论，双方发生争执。2008年8月A公司经研究并报请集团同意，作出解除陈某劳动合同的决定。陈某不服，向劳动仲裁委撤销解除合同决定，恢复双方的劳动关系，继续履行劳动合同。

【第二次争议】

2009年12月陈某与A公司签订的劳动合同到期，续签的劳动合同期限仍为2年，岗位约定与其他公司管理人员一样改为“相关岗位从事相关工作。公司可根据生产经营的实际情况调整和安排陈某的岗位和工作内容”。2010年1月A公司根据集团的统一部署，开始在中层管理人员中实行“竞聘上岗”。陈某在竞聘活动中落聘，不再担任业务一部副经理，A公司将其调任业务2部业务员。陈某不服，第2次向劳动仲裁委申诉，要求恢复其副经理职务。

【第三次争议】

2010年后，陈某在业务2部担任业务员。2010年12月A公司根据集团的统一部署，开始实行组织结构调整，决定将效益一直不好的业务2部撤销，解除该部所有员工的劳动合同。2011年1月A公司以“签订劳动合同时所依据的客观情况发生变化，双方就变更劳动合同不能协商达成一致”为由，解除了与陈某的劳动合同。陈某不服，第3次向劳动仲裁委申诉，撤销解除合同决定。

假设你是劳动仲裁委的仲裁员，这三次争议应如何处理？为什么？

第一次争议【陈某解除合同理由是旷工变更合同不合法末位淘汰不合法不能证明不胜任工作调岗违法】

A公司与陈某在劳动合同中已就工作内容即岗位进行了明确约定，A公司以所谓中层管理人员“末位淘汰”免去陈某业务一部副经理改任业务二部业务员的行为

是对陈某岗位的调整，而调整后陈某的岗位与劳动合同先前的约定不同，这就涉及到劳动合同的变更。变更劳动合同的原则是平等自愿、协商一致。A公司的变

更要求显然与陈某的意见相左，该劳动合同变更不能有效成立。陈某有权拒绝新岗位安排，其不到岗位不能视为旷工。A公司对陈某的违纪处理不当，裁决撤销解除劳动合同决定，双方恢复履行原合同。

第二次争议【不能合同中没有约定是副经理】

由于双方在劳动合同中约定的岗位内容较宽泛，A公司此次调整陈某岗位的行为未超出劳动合同约定的范围，故并非变更劳动合同，陈某要求恢复原职缺乏依据

第三次争议【不能撤销客观情况没有发生变化如果发生变化应先协商】

A公司在2003年12月与陈某签订劳动合同时陈某并不在业务二部工作，且根据劳动合同对岗位的约定，陈某的岗位在劳动合同履行过程中并非一定在业务二部，因此业务二部被撤销不是双方订立劳动合同时所依据的客观条件，更不能因此就解除陈某的劳动合同。劳动争议仲裁委员会裁决撤销H公司的解除劳动合同决定，由A公司另行安排陈某具体工作岗位或安排待岗。

案例三：2007年5月1日，李平进入该证券公司上海某营业部工作，双方签订最后一份劳动合同期限自2008年7月1日至2011年6月30日止，李平从事证券咨询工作。因李平与客户发生纠纷，李平遭客户投诉，该证券营业部对李平做出从2010年5月8日起待岗，每月工资按上海市最低生活保障标准发放的处理意见，社会保险费由营业部继续为李平缴纳。

2010年5月17日，李平通过电子邮件向营业部提交辞职报告；次日，又以快递方式将书面辞职报告提交营业部。6月21日，李平向该区劳动仲裁委申请仲裁，仲裁委裁决后，该证券营业部起诉到法院称，2010年李平在担任证券咨询专家一职期间，私下接受委托替客户买卖股票，造成客户损失，导致客户投诉营业部要求解决。营业部认为李平私下接受客户委托买卖股票的行为，违反了营业部的规章制度，给客户造成的损失应由李平自行解决。在纠纷未解决前，营业部不同意李平的辞职，还认为营业部依据公司内部规定，对李平处理属正当合理，表示不愿替李平办理退工手续。

该案应如何处理？为什么？