美国日本德国人力资源模式比较(罗文军)

（3）薪酬制度。日本工资分配主要采用年功序列制。职工年龄愈大，工 龄愈长，熟练程度愈高，工资也愈高。这种资历工资制是与终身雇用制 相适应的。它对于稳定基本职工队伍、缓和劳资矛盾，增强职工对企业 的向心力起到了十分重要的作用。年功序列制的工资体系有两个特点： ①体现了一种企业跟职工的借贷关系。②工资比重不大，各种补助名目 繁多。
美国日本德国人力资源模式比较
一、美国企业的人力资源管理 1、美国的人力资源管理开发
重视人力资源是经济发展的关键。实践证明， 谁注意人力资源 开发和人力资本投资 ， 谁就在经济发展竞争中名列前茅。较高的人 员素质已成为经济发展的重要条件。美国之所以成为世界经济力量 强大的国家， 主要也就在于拥有世界最大的智力优势。美国现有高 校 3500多所 ， 在校大学生 1200多万。它拥有41万个实验室和其他 研究机构 ，200多万高级专家学者。目前， 美国已有 72.5 万名科学 家和工程师从事科研工作， 其中世界第一流学者专家20多万。舒尔 茨认为， 美国自 1929～1957 年， 通过教育提高职工素质和培养人 才所起的作用约占经济增长率的33% 。美国非常重视教育，任何人 都有入学受教育的机会。美国的教育经费来源是多方面的。就公立 大学而言， 教育经费来自政府拔款、学生学费、捐款等。由于各界 人士共同出资的人力资本投资势头，使美国在中、高等教育方面保 持较高的适龄人口入学率，达 50% 以上。世界上还没有哪个国家有 这么高的中、高等教育适龄人口入学率。
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第一，企业与学校相结合的“双轨制”培训。第二，企业办大学。第三， 跨企业的再培训中心。第四， 市场模拟训练公司。 （3）工资分配制度。欧洲各国在工资分配制度和实践上各不相同，但同 其他地区相比，劳资双方的工资谈判更为规范化和制度化，在这一点上 德国表现得尤为明显。长期以来，德国一直以全国和行业范围的谈判为 其制定工资方案的依据，在此基础上还制定了顾问和联合决策协议制度， 通过局部的谈判来解决工资制定的问题。 1991年6月，欧共体发布了一 条建议，认为各国应采取法律和税收方法鼓励设置工资制度，即采用利 润分享制。 这种制度一方面使得雇员积极参与企业决策，另一方面将雇 员的工资和企业的业绩联在一起。德国广泛采用了利润分享制。在个人 奖金和集体奖金的选择上，德国以个人奖金为主。在可变工资的实践中 德国企业不大接受绩效工资。 （4）绩效考核与激励制度。德国企业一向力求人员少、素质好、工作 效率高。员工进入企业后，均设立人事档案。从经理、工程师到技术员 都要进行定期考核，能者提薪晋级，平庸者则被劝退解职，违纪犯法者 开除，实行因事定人，定岗定位。与美国的快速提升相比，德国企业中 员工的晋级比较缓慢。
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（2）培训制度。重视教育是日本企业人力资源管理的一个传统，“经营 即教育”成了日本经营者的信条。他们认为：“人力资源开发的利益无 穷大”，“企业的教育训练投入产出系数最大”，“职工能力的提高与 企业利润的增长呈几何级数关系”等等。日本企业内教育内容非常广泛， 从新职工到企业第一天起，就处于企业教育系 统内，其范围包括经营理 念，价值观念、行为规范以及业务技术等等。另外，日本企业热心于教 育并不完全仅仅从企业利益出发，同时还兼顾职工自我实现的需要，从 而能够使职工在接受教育中增长才干，实现成就感，把企业作为实现自 己理想的场所，树立高度献身精神的职业道德。因此，重视教育使日本 企业人力资源得到更为充分的开发，企业更具竞争力。
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三、德国企业的人力资源管理 1、德国人力资源管理的特点 （1）雇用制度。在德国，“ 所有德国人都有自由选择职业、工作岗位和
培训场所的权利。” 根据这一基本原则，企业主或经理有权根据企业实 际需要，自行招聘或解雇员工，员工也有选择工作的自由，公司与员工 的“双向选择”是德国企业自由雇用制度的核心内容。在公司与员工的 “双向选择”过程中，德国各级劳动局专门为申请工作者提供就业指导 服务，起着中介服务机构的作用。企业在招聘过程中，多采用公开考试 的方式，在外部劳动力市场公开招聘。此外，德国法律禁止突然解雇工 作，法律规定，厂方应在每季度结束前六周公布解雇名单，让工人有足 够的思想准备和充裕的寻找工作时间 （2）培训制度。在德国，企业已经把职业培训放在战略高度来认识，认 为“职业培训是企业发展的柱石”，“是一个民族能否存在的基础”。 在这种观念的指导下，德国的职业培训开展得相当普及，投入的财力物 力很大。经过多年的发展，德国的职业培训已形成了一个多阶段、多层 次、多功能、形式多样、涉及面广、结构复杂的体系。就职业培训的内 容而言，一般包括职业初始培训、职业进修和转业培训三个方面。就职 业培训的形式而言，主要有以下四种形式
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美国雇用制度的一个独特方面就是对经理阶层的聘用，经理阶层通常不 是企业的所有者，而受聘于董事会。目前，在美国很时兴经理人市场和经理 人职业介绍所 (猎头公司)，特别是后者专为大公司猎取称职的领导者而服务， 这种公司通过各种信息网络，掌握经理们的背景资料，对经理们的表现进行 评估，同时又掌握市场需求情况，充当供求双方的媒介，从美国的实践经验 来看，经理人市场和经理人职业介绍所对发展人才、评估人才、促进经理人 职业队伍的发展起到了积极的作用。 （2）培训制度。美国是世界上教育经费开支最多的国家，美国人均教育经费 为 966 美元，日本为555美元，中国仅有十几美元。美国企业非常重视职工 的培训与教育，工商企业界每年用于培训在职职工的经费已达2100亿美元。 在美国，职业培训成为企业提高劳动力素质，消除劳动者技能与职业要求之 间的差距的主要途径。克林顿政府把提高工作技能作为保持美国企业的竞争 力的基本点。政府相信高质量的劳动力所提高的生产率可以抵得过美国企业 到海外寻找廉价劳动力的任何优势。布什政府一上台就大大提高了教育的投 资。美国企业职业培训教育有两个显著特点。首先，其产生、运转和发展完 全由劳动力市场需求所制约、所决定。其次，职业培训内容、形式、资金渠 道多样化，没有统一的模式和标准，完全由各州因地制宜，由各社区学院、 专科学校和企业自行决定培训的内容和方法 。
旦进了公司，只要不违法或严重违反公司规定，只要公司不破产，他基 本能在公司或关联公司一直干到退休。终身雇用制使特定企业成为职工 的终身劳动场所，从而使职工一方面有了“安全感”，另一方面也产生 了“归属意识”，它使职工自己的命运同企业的命运联系起来。终身雇 用制以股票分布所造成的社会经济结构为主要依托。首先，相互持股形 成的“法人资本主义”消除了企业被兼并的可能性，企业有长期存在的 安定感。日本有句名言：“公司是永远的。” 由于相互持股是一种相互 保险的机制，因而，日本几乎没有大企业破产的纪录，这是终身雇用制 存在的最基本的条件。另外，职工持有本公司的股票也加强了职工对企 业的向心力，从而形成了“命运共同体”的意识。日本企业在招聘时， 不同岗位的劳动力来源主要有内外两方面：一是注重现有人力资源的有 效运用，二是从外部劳动力市场招聘，招聘一般采用公开考试。
（5）劳资关系。日本的劳资关系主要体现在企业工会，所谓企业工会，
就是以企业为单位组织的工会，它使企业和职工结成紧密的共同体。企 业工会缓和了企业与职工的矛盾，有利于企业实行家族式的经营管理。 它同时又是一个矛盾的复合体：一方面，企业工会在某种程度上代表职 工同资方交涉，争取自己的利益；另一方面，它又跟资方合作，从而共 同保证企业的生产。
（4）绩效考核制度。美国企业十分重视对职工的考评，依靠科学测评 方法对管理人员和职工的工作行为作严格的分析与评价。这不仅是强 化积极工作行为，纠正消极工作行为的手段，而且是决定对职工奖惩、 去留和晋升的主要依据。它充分体现了美国企业所奉行的能力主义， 以能力取人，把能力高低作为职工是否晋升的依据，拒绝以身世、资 历、年龄和工龄等作为晋升的依据。从而能较好地保持晋升依据的客 观性、公正性，并会促使人们提高劳动生产率并发挥自己的能力。美 国在人力资源管理中的另一个特殊点是对经理阶层的特殊管理方式。 20世纪90年代以后，公司经理已成为 一种
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（3）薪酬制度。美国企业的工资标准一般由企业的劳资双方代表进行谈 判，签订集体合同加以确定，工资等级和工资标准极度不一致。合同 期限一般为两年，详细规定两年期间工资分阶段的增长数额，以及有 关的福利待遇的标准，联邦政府除通过法律规定最低工资和加班工资 标准外，对企业的具体工资事务一般不加干预。职工的工资一般由基 本工资和浮动工资组成。20世纪80年代以来，由于经济衰退，美国许 多企业为了降低人力成本费用和增加企业的利润，采取了一些较为灵 活的工资形式：按知识付酬计划、职工持股计划、利润分享计划、生 产率收益分享制等。
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发展，关键在于发展教育事业，通过教育培养人才。日本为了保证大力 发展教育、开发人力资源、培养大批人才，采取了极为有效的措施。第 一，增加智力技资，注重教育技资的经济效果。 第二，重视提高教师的 社会地位与待遇，扩大师资来源。第三，建立教师的培养和选拔制度。
2、日本企业的人为资源管理特点 （1）雇用制度 。在日本，终身雇用制是企业雇用制度的核心。一个人一
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很体面的职业，他们享有荣誉和社会地位，再加上强烈的物质激励机制，极 大地调动了经理阶层的积极性 。美国实行期权激励机制，作用在于使经理阶 层的利益与股东们相一致。企业经营得好，股票价格上升，经理们将来高价 抛售股票，就可以从中赚取巨额收益。
二、日本企业的人力资源管理 1、日本的人力资源开发
二次大战战败后，日本经济差不多完全陷于瘫痪，在美国的协助下，日本开 始重建经济。日本起步较晚，从1961年开始，但是后来者居上，日本国民生 产总值以平均每年超过10%的速度增长，到1967年已经超过英、法，翌年又 超过德国，1979年已近一万亿美元，约为美国的一半，跃居世界第二大经济 大国。如今的日本已成了世界最大的商品供应国，东京国际金融市场的作用 也正在增强，日本正在朝金融大国的方向发展。日本根据地小、人多、自然 资源匮乏的国情，战后不失时机地提出了大力开发人力资源，实行“科技立 国” 的口号。日本前首相大平正芳曾明确地说，日本的经济起飞和辉煌的成 就，是依靠人的头脑、进取心、纪律性和不屈不挠的精神这些无形的资源来 实现的，迅速发展经济，首先要把着眼点放在开发一亿多人口的人力资源上， 积极培养和充分发挥人的智能，以实现“科技立国”的战略目标。开发人力 资源，促进经济的