薪酬管理学(1)
合集下载
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
薪酬管理学(1)
比较基本工资、奖金、福利
可从以下角度比较： 1 各自起源 2 概念 3 资金来源 4 特点 5 各自工具
薪酬管理学(1)
3.不同角色的薪酬定义
(1).雇主角度：成本 (2).管理者角度：一种管理工具（激励
工具） (3).员工角度：出售劳动时间的回报 (4).经济学家：劳动的价格和劳动力的
薪酬管理学(1)
一、工资结构的几个基本概念
n Pay structure： 解决的是每一个人拿多少钱的问题；
n Pay grades： 由相同职位价值或相同技能的人构成的报 酬区域；或一个报酬区域包括的职位价值 （能力）宽度；
n Pay ranges：Pay grades的高度 n Overlap：两个相邻的Pay grades的重叠部分；
第三节 个体公平性的体现─绩效考核
一.考核结果在薪酬应用中注意的问题 二.从绩效考核体系的哪些方面注意考核与薪酬两者
挂钩的有效性
薪酬管理学(1)
一.考核结果在薪酬应用中注意的问题
（1）考核结果与薪酬挂钩的频率 （2）考核结果与薪酬挂钩的程度 （3）考核结果与薪酬挂钩的效率
薪酬管理学(1)
二.从绩效考核体系的哪些方面注意考 核与薪酬两者挂钩的有效性
1.薪酬水平的三种决策: （1）领先型 （2）匹配型 （3）滞后型 2.薪酬水平决策的意义 3.薪酬水平决策的过程
薪酬管理学(1)
第二节 内在公平性
一.内在公平性的体现之一─岗位评价 二.内在公平性的体现之二─素质模型
薪酬管理学(1)
第二节 内在公平性的体现之一─岗位 评价
一.岗位评价的作用 二.四种岗位评价方法及其比较 三.最常用的岗位评价方法：点数法
薪酬管理学(1)
四种岗位评价方法
1、排序法；
2、分类法； 3、点数法； 4、要素比较法
薪酬管理学(1)
四种岗位评价方法的比较
优点
缺点
排序法
简单明了
没有客观标准； 只适用于小企业；
分类法
有比较客观的标准
不适用于企业，主要适 用于机关、行政单位
要素比较法
每一级的市场工资 率都很明确
过程过于复杂繁琐
点数法
1.绩效考核目的 2.绩效考核主体 3.绩效考核指标及其标准 4.绩效考核失误的原因及对策
薪酬管理学(1)
第三章.薪酬工具
第一部分.基本工资制度 第二部分.奖励制度 第三部分.福利制度
薪酬管理学(1)
第一部分.基本工资制度
第一节 基本工资类别 1.工资类别的分类依据 2.各类工资的特点及其适用范围 第二节 基本工资结构 1.基本工资结构的几个概念 2.基本工资结构的基本问题
薪酬管理学(1)
4.如何决定相邻的Pay grades的重叠部分？
n 要决定：是否要有重叠？ 重叠应有多大？
n 企业有三种形式： n (1)有重叠； n (2)没有重叠，契合； n (3)没有重叠，有跳封缺口；
薪酬管理学(1)
企业Pay grades的三种形式
C B级 级
A级
C 级 B级
A级
grades有重叠
评价相对有较客观 的标准
避免不了主观性
薪酬管理学(1)
最常用的岗位评价方法：点数法
1.点数法的定义 2.点数法的特点 3.点数法的步骤 4.点数法表格
薪酬管理学(1)
点数法表格
报酬要素
技能： 能力 经验
努力： 身体方面 精神方面
责任： 错误影响 创造性
工作条件： 环境 危险
程度
职位：书店经理 请选择一个：（√ ） 管理性
薪酬管理学(1)
第一节 基本工资类别
一.基本工资类别： 市场工资； 岗位工资；工资宽带化； 年功工资；技能职能工资；绩效工资；提成工资； 谈判工资；点薪工资； 计时工资；计件工资
薪酬管理学(1)
问题
比较岗位工资、年功工资、职能工资、结 构工资、谈判工资.
可从以下角度考虑： （1）决定要点 （2）工资假设 （3）优缺点 （4）实施条件
薪酬管理学(1)
2. 采用工资宽带化的理由
n 传统结构有许多问题； n 知识经济的重要性导致； n 管理趋势的变化;
薪酬管理学(1)
3.企业工资宽带化的核心问题
n (1)企业要不要宽带化？ n (2)宽带要有多宽？ n (3)宽带＋绩效管理，解决灵活性与客观
公正的问题。
薪酬管理学(1)
4.工资宽带化的问题及趋势
薪酬管理学(1)
五、薪酬管理的基本问题
1.如何根据企业的战略设计企业的薪酬? 2.如何确定员工支付工资的依据？是职位？技能？还是 知识？资历？ 3.如何对每一个人准确付酬？（内部公平性）； 4.如何保证外部公平性？ 5.如何确立报酬结构？ 6.如何使奖金创造出最好的绩效？ 7.如何使福利最优化？
薪酬管理学(1)
n 问题：
n 忽略了精确性，可能造成内部不公； n 适用范围小（适于以知识为核心的企业）； n 宽带化并不是传统的一种完全替代，只是一
种补充或部分替代；
n 趋势：
n 美国：宽带化趋势还会增长； n 中国：对宽带化会有较大的关注和运用
薪酬管理学(1)
第二节 基本工资结构
一、工资结构的几个基本概念 二、工资结构的四个基本问题
（ ） 技术性
×
权重
＝
合计
12345
√
45%
180
√
45%
135
√ √
30%
60
30%
120
√
20%
80
√
20%
ห้องสมุดไป่ตู้
60
√
5%
5
√
5%
5
薪酬管理学(1)
645
第二节 内在公平性的体现之二─ 素质模型
一.素质模型的产生 二.素质模型的特点 三.素质模型的内容框架包括步骤等 四.素质模型的应用
薪酬管理学(1)
向、分配哲学等
薪酬管理学(1)
第二部分.奖励制度
一.奖励报酬的含义、特点及其作用； 二.奖励报酬的理论； 三.奖励报酬的类型； 四.奖励报酬制度与战略的关系； 五.制定好奖励报酬的关键； 六.各类职员的奖励报酬；
薪酬管理学(1)
一.奖励报酬的含义、特点及其作用
n Incentives：是对超出标准的劳动的报酬 n 鼓励人们超基本标准而工作。
Pay range是调节企业人才结构的重要手段；处于哪一段的人才结构欠缺， 则这一段的range应小些；
从企业的人力资源战略来说，想要鼓励哪一类人，则这类人的range就 要小些，要节制哪一类人则range就要大些；
职位价值越高，range越高，晋升机会越小；
n (3).管理文化
✓ Pay range有两种变化形式： 职位价值越高，range越大； 不管职位价值，range一定；所需管理能力较小；
C
B级
级
A级
grades契合
grades有跳封缺口
薪酬管理学(1)
Pay grades的重叠—— overlap
n 为什么要有overlap？
n （1）员工不升等也可以加工资； n （2）可以允许试错；
n Overlap部分应该有多大？考虑以下因素：
n （1）职位价值越大，overlap可能越大； n （2）人力资源结构、人力资源战略、鼓励
薪酬管理学(1)
二、工资结构的四个基本问题
n 1.一个企业要有多少Pay structure？ n 2.一个企业要有多少Pay grades？ n 3.每一个Pay grade的高度如何决定？ n 4.如何决定相邻的Pay grades的重叠部分?
薪酬管理学(1)
1.一个企业要有多少Pay structure？
n 决定Pay structure是单个还是多个的决定 因素是：
n (1)企业的职位类型的多少及职位类型间差 别的程度；
n (2)管理文化：强调差异化还是平均化； n (3)企业的发展阶段； n (4)企业的管理能力；
薪酬管理学(1)
2.一个企业要有多少Pay grades？
n 对此没有一定之规，一般来讲：
n 从最简单的意义上理解，激励涉及三个因素：
n 对一个人而言什么是重要的； n 用它与某东西交换； n 所期望的行为。
n 下图简单概括了一些重要的激励理论：
六、薪酬管理学体系
第一讲.薪酬概述 第二讲.分配原则 一 按劳分配原则 二 公平性原则 第三讲.薪酬工具 一 基本工资 二 奖励报酬 三 福利 第四章.薪酬工具的组合运用 一 各类职员的薪酬组合 二 薪酬预算和控制 三 薪酬设计的影响因素
薪酬管理学(1)
第二章.分配原则
第一部分 广义理解按劳分配原则 第二部分 公平性原则
薪酬管理学(1)
1. 什么是工资宽带化？
n 宽带化（broadbanding） （1）概念：用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较
多的工资级别的跨度范围：减少工资级别，扩大每一级 的覆盖面和每一级的工资范围。 （2）优点： 体现组织结构扁平化、等级减少和强调团队合作的发展 趋势； 减少管理层次，加速决策制定； 宽带覆盖的工作更广，所以主管在决定员工工资时依据 的员工完成的任务和职责也更广，自主性加大； （3）缺点： 薪酬成本增加； 员工晋升机会减少，降低工作积极性
一、薪酬外在公平性的定义及其作用； 二、薪酬调查的基本问题； 三、薪资调查与薪酬水平决策
薪酬管理学(1)
薪酬调查的基本问题
n 为何要作薪资调查 n 谁去做调查，如何获得所需信息 n 去哪里调查 n 选哪些岗位去调查 n 调查哪些有效信息 n 调查结果如何分析运用
薪酬管理学(1)
薪资调查与薪酬水平决策
薪酬管理学(1)
第一部分 广义理解按劳分配 原则
一.按职业、岗位、绩效的“劳”分配 二.按过去、现在、将来的“劳”分配
薪酬管理学(1)
第二部分 公平性原则
第一节 外在公平性的体现─薪资调查 第二节 内在公平性的体现─岗位评价 第三节 个体公平性的体现─绩效考核
薪酬管理学(1)
第一节 外在公平性的体现─薪资调查
n (1).职位数量的多少； n (2).管理文化； n (3).与行业特征密切相关：
传统行业与非传统行业； n (4).管理能力
薪酬管理学(1)
3.每一个Pay grade的高度如何决定？
n 由三个角度来决定：
n (1).行业性质 传统行业：range较小； 非传统行业：range较大；
n (2).企业内部的人才结构；
薪酬管理学(1)
二、薪酬及其管理的产生、发展和趋势
一．薪酬的起源 二．中国薪酬管理的产生和发展 三．各国薪酬管理的现状与趋势
薪酬管理学(1)
三.薪酬的定义
1.薪酬用词的历史演变 2.薪酬的四个组成部分 3.不同角色的薪酬定义 4.不同学科的薪酬视野
薪酬管理学(1)
1.薪酬用词的历史演变
Wages：1800’s Salary：early 1900’s Compensation：middle 1950’s
薪酬管理学(1)
一.奖励报酬的特点
（1）结果性 （2）刺激性 （3）针对性
薪酬管理学(1)
二. 奖励报酬的理论
n 解决： 人们为什么工作？ 人在怎样的状态下会更有效率地工作？
n 1.马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的 双因素理论；
n 2.期望理论、公平理论和代理理论；
薪酬管理学(1)
如何激发员工按照组织期望的方式行事 ——激励理论的观点
薪酬管理学(1)
计时、计件工资
一.比较计时工资与计件工资的以下方面： （1）概念 （2）特点 （3）适用性 （4）补充性； 二.比较计件工资与提成工资；
薪酬管理学(1)
工资宽带化
n 1.什么是工资宽带化及其优缺点; n 2.采用工资宽带化的理由； n 3.企业工资宽带化的核心问题； n 4.工资宽带化的问题及趋势；
薪酬管理学(1)
2020/12/5
薪酬管理学(1)
主要内容
第一章.薪酬导论 第二章.分配原则 第三章.薪酬工具 第四章.薪酬工具的组合运用
薪酬管理学(1)
第一章.薪酬导论
n 一、薪酬在人力资源管理体系中的位置 n 二、薪酬及其管理的产生、发展和趋势 n 三、薪酬的定义和作用 n 四、主要工资理论 n 五、薪酬管理的基本问题 n 六、薪酬管理学体系
价格
薪酬管理学(1)
4.不同学科的薪酬视野
（1）经济学—资源交换 （2）政治学—力量角逐 （3）社会学—社会地位 （4）心理学—公平原则
薪酬管理学(1)
三.薪酬的作用
1.保障性 2.补偿性 3.激励性
薪酬管理学(1)
四、主要工资理论
1.亚当▪斯密的理论 2.维持生存工资理论 3.供给和需求决定工资理论——马歇尔 4.集体谈判工资理论
n Wages：主要针对蓝领工人 n Salary：主要针对白领，反应了产业结构变化
导致的人员的增加以及白领工人的重要性的增 加 n Compensation：反应的是更宽泛的收入概念， 强调个人收入
薪酬管理学(1)
2.薪酬的四个组成部分
（1）货币薪酬—基本工资、奖金等 （2）非货币薪酬—福利 （3）外在非经济薪酬 （4）内在非经济薪酬—薪酬沟通
比较基本工资、奖金、福利
可从以下角度比较： 1 各自起源 2 概念 3 资金来源 4 特点 5 各自工具
薪酬管理学(1)
3.不同角色的薪酬定义
(1).雇主角度：成本 (2).管理者角度：一种管理工具（激励
工具） (3).员工角度：出售劳动时间的回报 (4).经济学家：劳动的价格和劳动力的
薪酬管理学(1)
一、工资结构的几个基本概念
n Pay structure： 解决的是每一个人拿多少钱的问题；
n Pay grades： 由相同职位价值或相同技能的人构成的报 酬区域；或一个报酬区域包括的职位价值 （能力）宽度；
n Pay ranges：Pay grades的高度 n Overlap：两个相邻的Pay grades的重叠部分；
第三节 个体公平性的体现─绩效考核
一.考核结果在薪酬应用中注意的问题 二.从绩效考核体系的哪些方面注意考核与薪酬两者
挂钩的有效性
薪酬管理学(1)
一.考核结果在薪酬应用中注意的问题
（1）考核结果与薪酬挂钩的频率 （2）考核结果与薪酬挂钩的程度 （3）考核结果与薪酬挂钩的效率
薪酬管理学(1)
二.从绩效考核体系的哪些方面注意考 核与薪酬两者挂钩的有效性
1.薪酬水平的三种决策: （1）领先型 （2）匹配型 （3）滞后型 2.薪酬水平决策的意义 3.薪酬水平决策的过程
薪酬管理学(1)
第二节 内在公平性
一.内在公平性的体现之一─岗位评价 二.内在公平性的体现之二─素质模型
薪酬管理学(1)
第二节 内在公平性的体现之一─岗位 评价
一.岗位评价的作用 二.四种岗位评价方法及其比较 三.最常用的岗位评价方法：点数法
薪酬管理学(1)
四种岗位评价方法
1、排序法；
2、分类法； 3、点数法； 4、要素比较法
薪酬管理学(1)
四种岗位评价方法的比较
优点
缺点
排序法
简单明了
没有客观标准； 只适用于小企业；
分类法
有比较客观的标准
不适用于企业，主要适 用于机关、行政单位
要素比较法
每一级的市场工资 率都很明确
过程过于复杂繁琐
点数法
1.绩效考核目的 2.绩效考核主体 3.绩效考核指标及其标准 4.绩效考核失误的原因及对策
薪酬管理学(1)
第三章.薪酬工具
第一部分.基本工资制度 第二部分.奖励制度 第三部分.福利制度
薪酬管理学(1)
第一部分.基本工资制度
第一节 基本工资类别 1.工资类别的分类依据 2.各类工资的特点及其适用范围 第二节 基本工资结构 1.基本工资结构的几个概念 2.基本工资结构的基本问题
薪酬管理学(1)
4.如何决定相邻的Pay grades的重叠部分？
n 要决定：是否要有重叠？ 重叠应有多大？
n 企业有三种形式： n (1)有重叠； n (2)没有重叠，契合； n (3)没有重叠，有跳封缺口；
薪酬管理学(1)
企业Pay grades的三种形式
C B级 级
A级
C 级 B级
A级
grades有重叠
评价相对有较客观 的标准
避免不了主观性
薪酬管理学(1)
最常用的岗位评价方法：点数法
1.点数法的定义 2.点数法的特点 3.点数法的步骤 4.点数法表格
薪酬管理学(1)
点数法表格
报酬要素
技能： 能力 经验
努力： 身体方面 精神方面
责任： 错误影响 创造性
工作条件： 环境 危险
程度
职位：书店经理 请选择一个：（√ ） 管理性
薪酬管理学(1)
第一节 基本工资类别
一.基本工资类别： 市场工资； 岗位工资；工资宽带化； 年功工资；技能职能工资；绩效工资；提成工资； 谈判工资；点薪工资； 计时工资；计件工资
薪酬管理学(1)
问题
比较岗位工资、年功工资、职能工资、结 构工资、谈判工资.
可从以下角度考虑： （1）决定要点 （2）工资假设 （3）优缺点 （4）实施条件
薪酬管理学(1)
2. 采用工资宽带化的理由
n 传统结构有许多问题； n 知识经济的重要性导致； n 管理趋势的变化;
薪酬管理学(1)
3.企业工资宽带化的核心问题
n (1)企业要不要宽带化？ n (2)宽带要有多宽？ n (3)宽带＋绩效管理，解决灵活性与客观
公正的问题。
薪酬管理学(1)
4.工资宽带化的问题及趋势
薪酬管理学(1)
五、薪酬管理的基本问题
1.如何根据企业的战略设计企业的薪酬? 2.如何确定员工支付工资的依据？是职位？技能？还是 知识？资历？ 3.如何对每一个人准确付酬？（内部公平性）； 4.如何保证外部公平性？ 5.如何确立报酬结构？ 6.如何使奖金创造出最好的绩效？ 7.如何使福利最优化？
薪酬管理学(1)
n 问题：
n 忽略了精确性，可能造成内部不公； n 适用范围小（适于以知识为核心的企业）； n 宽带化并不是传统的一种完全替代，只是一
种补充或部分替代；
n 趋势：
n 美国：宽带化趋势还会增长； n 中国：对宽带化会有较大的关注和运用
薪酬管理学(1)
第二节 基本工资结构
一、工资结构的几个基本概念 二、工资结构的四个基本问题
（ ） 技术性
×
权重
＝
合计
12345
√
45%
180
√
45%
135
√ √
30%
60
30%
120
√
20%
80
√
20%
ห้องสมุดไป่ตู้
60
√
5%
5
√
5%
5
薪酬管理学(1)
645
第二节 内在公平性的体现之二─ 素质模型
一.素质模型的产生 二.素质模型的特点 三.素质模型的内容框架包括步骤等 四.素质模型的应用
薪酬管理学(1)
向、分配哲学等
薪酬管理学(1)
第二部分.奖励制度
一.奖励报酬的含义、特点及其作用； 二.奖励报酬的理论； 三.奖励报酬的类型； 四.奖励报酬制度与战略的关系； 五.制定好奖励报酬的关键； 六.各类职员的奖励报酬；
薪酬管理学(1)
一.奖励报酬的含义、特点及其作用
n Incentives：是对超出标准的劳动的报酬 n 鼓励人们超基本标准而工作。
Pay range是调节企业人才结构的重要手段；处于哪一段的人才结构欠缺， 则这一段的range应小些；
从企业的人力资源战略来说，想要鼓励哪一类人，则这类人的range就 要小些，要节制哪一类人则range就要大些；
职位价值越高，range越高，晋升机会越小；
n (3).管理文化
✓ Pay range有两种变化形式： 职位价值越高，range越大； 不管职位价值，range一定；所需管理能力较小；
C
B级
级
A级
grades契合
grades有跳封缺口
薪酬管理学(1)
Pay grades的重叠—— overlap
n 为什么要有overlap？
n （1）员工不升等也可以加工资； n （2）可以允许试错；
n Overlap部分应该有多大？考虑以下因素：
n （1）职位价值越大，overlap可能越大； n （2）人力资源结构、人力资源战略、鼓励
薪酬管理学(1)
二、工资结构的四个基本问题
n 1.一个企业要有多少Pay structure？ n 2.一个企业要有多少Pay grades？ n 3.每一个Pay grade的高度如何决定？ n 4.如何决定相邻的Pay grades的重叠部分?
薪酬管理学(1)
1.一个企业要有多少Pay structure？
n 决定Pay structure是单个还是多个的决定 因素是：
n (1)企业的职位类型的多少及职位类型间差 别的程度；
n (2)管理文化：强调差异化还是平均化； n (3)企业的发展阶段； n (4)企业的管理能力；
薪酬管理学(1)
2.一个企业要有多少Pay grades？
n 对此没有一定之规，一般来讲：
n 从最简单的意义上理解，激励涉及三个因素：
n 对一个人而言什么是重要的； n 用它与某东西交换； n 所期望的行为。
n 下图简单概括了一些重要的激励理论：
六、薪酬管理学体系
第一讲.薪酬概述 第二讲.分配原则 一 按劳分配原则 二 公平性原则 第三讲.薪酬工具 一 基本工资 二 奖励报酬 三 福利 第四章.薪酬工具的组合运用 一 各类职员的薪酬组合 二 薪酬预算和控制 三 薪酬设计的影响因素
薪酬管理学(1)
第二章.分配原则
第一部分 广义理解按劳分配原则 第二部分 公平性原则
薪酬管理学(1)
1. 什么是工资宽带化？
n 宽带化（broadbanding） （1）概念：用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较
多的工资级别的跨度范围：减少工资级别，扩大每一级 的覆盖面和每一级的工资范围。 （2）优点： 体现组织结构扁平化、等级减少和强调团队合作的发展 趋势； 减少管理层次，加速决策制定； 宽带覆盖的工作更广，所以主管在决定员工工资时依据 的员工完成的任务和职责也更广，自主性加大； （3）缺点： 薪酬成本增加； 员工晋升机会减少，降低工作积极性
一、薪酬外在公平性的定义及其作用； 二、薪酬调查的基本问题； 三、薪资调查与薪酬水平决策
薪酬管理学(1)
薪酬调查的基本问题
n 为何要作薪资调查 n 谁去做调查，如何获得所需信息 n 去哪里调查 n 选哪些岗位去调查 n 调查哪些有效信息 n 调查结果如何分析运用
薪酬管理学(1)
薪资调查与薪酬水平决策
薪酬管理学(1)
第一部分 广义理解按劳分配 原则
一.按职业、岗位、绩效的“劳”分配 二.按过去、现在、将来的“劳”分配
薪酬管理学(1)
第二部分 公平性原则
第一节 外在公平性的体现─薪资调查 第二节 内在公平性的体现─岗位评价 第三节 个体公平性的体现─绩效考核
薪酬管理学(1)
第一节 外在公平性的体现─薪资调查
n (1).职位数量的多少； n (2).管理文化； n (3).与行业特征密切相关：
传统行业与非传统行业； n (4).管理能力
薪酬管理学(1)
3.每一个Pay grade的高度如何决定？
n 由三个角度来决定：
n (1).行业性质 传统行业：range较小； 非传统行业：range较大；
n (2).企业内部的人才结构；
薪酬管理学(1)
二、薪酬及其管理的产生、发展和趋势
一．薪酬的起源 二．中国薪酬管理的产生和发展 三．各国薪酬管理的现状与趋势
薪酬管理学(1)
三.薪酬的定义
1.薪酬用词的历史演变 2.薪酬的四个组成部分 3.不同角色的薪酬定义 4.不同学科的薪酬视野
薪酬管理学(1)
1.薪酬用词的历史演变
Wages：1800’s Salary：early 1900’s Compensation：middle 1950’s
薪酬管理学(1)
一.奖励报酬的特点
（1）结果性 （2）刺激性 （3）针对性
薪酬管理学(1)
二. 奖励报酬的理论
n 解决： 人们为什么工作？ 人在怎样的状态下会更有效率地工作？
n 1.马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的 双因素理论；
n 2.期望理论、公平理论和代理理论；
薪酬管理学(1)
如何激发员工按照组织期望的方式行事 ——激励理论的观点
薪酬管理学(1)
计时、计件工资
一.比较计时工资与计件工资的以下方面： （1）概念 （2）特点 （3）适用性 （4）补充性； 二.比较计件工资与提成工资；
薪酬管理学(1)
工资宽带化
n 1.什么是工资宽带化及其优缺点; n 2.采用工资宽带化的理由； n 3.企业工资宽带化的核心问题； n 4.工资宽带化的问题及趋势；
薪酬管理学(1)
2020/12/5
薪酬管理学(1)
主要内容
第一章.薪酬导论 第二章.分配原则 第三章.薪酬工具 第四章.薪酬工具的组合运用
薪酬管理学(1)
第一章.薪酬导论
n 一、薪酬在人力资源管理体系中的位置 n 二、薪酬及其管理的产生、发展和趋势 n 三、薪酬的定义和作用 n 四、主要工资理论 n 五、薪酬管理的基本问题 n 六、薪酬管理学体系
价格
薪酬管理学(1)
4.不同学科的薪酬视野
（1）经济学—资源交换 （2）政治学—力量角逐 （3）社会学—社会地位 （4）心理学—公平原则
薪酬管理学(1)
三.薪酬的作用
1.保障性 2.补偿性 3.激励性
薪酬管理学(1)
四、主要工资理论
1.亚当▪斯密的理论 2.维持生存工资理论 3.供给和需求决定工资理论——马歇尔 4.集体谈判工资理论
n Wages：主要针对蓝领工人 n Salary：主要针对白领，反应了产业结构变化
导致的人员的增加以及白领工人的重要性的增 加 n Compensation：反应的是更宽泛的收入概念， 强调个人收入
薪酬管理学(1)
2.薪酬的四个组成部分
（1）货币薪酬—基本工资、奖金等 （2）非货币薪酬—福利 （3）外在非经济薪酬 （4）内在非经济薪酬—薪酬沟通