东北农大人力资源管理作业题及答案

东北农业大学网络教育学院

人力资源管理网上考查课作业题

满分100分，每题25分

论述题

1、论述组织外部人力资源供给预测时应考虑的因素。

答：如果组织内部的人力资源供给难以满足组织发展的需要，尤其是当组织扩大规模或拓展新业务时，组织的职位空缺不可能完全通过内部的人力资源供给来填补，这时就需要对组织外部人力资源供给进行预测。外部的人力资源供给是组织获得所需人力资源的重要途径。

影响组织外部人力资源供给预测的因素主要包括:宏观经济形势、当地劳动力市场的供求、求职者个体的因素等。一般来说，宏观经济形势越好，社会失业率越低，组织对劳动力的需求增加，获得合格的人力资源的难度越大。组织当地劳动力市场的供求，包括大专院校毕业生、技校毕业生等，以及行业劳动力市场供求也会影响组织外部的人力资源供给。在劳动力市场上，工资率变动会影响劳动力供给量。另外还要考虑到影响劳动力供给的主要因素，如国家或地区的人口政策及人口现状、劳动力市场的发育程度、社会就业意识及择业心理偏好等。

组织外部人力资源供给的渠道主要有：大中专院校毕业生、复员转业军人及其他组织的工作人员和流动人员等。

大中专院校应届毕业生的供给一般集中在夏季，毕业生的数量和专业、层次、学历均可通过各级教育部门获取，对大中专院校毕业生的供给预测相对容易。复转军人也较容易预测。

对流动人员的供给预测相对比较困难，在预测过程中需要综合考虑城镇在

岗人员、流动人员的就业心理、国家就业政策、政府对农村劳动力进城务工的控制以及其他一些因素。

对于其他组织在职人员的供给预测需要考虑诸如社会心理、个人择业心理、组织自身的经济实力及同类组织人员的薪酬与福利等因素。

2、论述拟定培训方案的具体步骤

答：制定培训规划是个复杂的过程。

主要有九大步骤，

其中的每个步骤都有自己的目标和实现方法。

在实践中，

可按实际情况选择各个步骤的先后顺序，

或者是否跨国或重复其中的一个或

几个步骤。

（一）培训需求分析

培训需求分析的目的在于提高工作者的绩效，

就需要一种机制来决定绩效是否

需要提高，以及在哪些方面和何种程度上来提高。

1.目的。

搜集、寻找现有绩效存在缺陷的有关证据及数据，以判断是否现有绩效与理想水

平有差距、哪些方面存在差距、哪些工作人员应该为差距负责，是否需要培训、需要在

哪些方面培训、需要多少培训，以及那些人员需要培训。

2.结果。

有关现有员工绩效水平的数据资料，能够表明全体员工有多少人未达到、达到或

超过了理想水平。

3.方法。

①面谈法、②重点团队分析法、③工作任务分析法、④观察法、⑤调查问卷。

（二）工作说明

判断一个规划应该包括什么不应该包括什么，

就应该由一种机制来说明培训与什

么有关与什么无关。

1.目的。

设计者收集关于工作说明的数据，他们提出的问题，选择的答案，使用的工具，

做出的分析，来形成一份客观、全面、可靠的关于工作活动的说明。

2.结果。

一份活动一览表（树形图，工作流程图）

，包括以下主要内容：工作人员所面临

的资源状况；他们必须做出的决策；他们必须采取的行动；每项行动的结果；没想行动

或每个结果的标准。

3.方法。

观察法，操作法。

（三）任务分析

岗位任务内容不同，对培训的要求也就不同。有些工作任务可能要求培训提供专业知识的支持，

有些工作任务需要提供专业技能的训练。因此，切实可行的培训方法需要对岗位的工作任务进

行分析。

1.目的。

有一系列相互联系的问题组成。如，此项工作需要哪些技能？这些技能在何种条

件下运用？他们是否有某些特征不利于学习？受训者的特征是有利于还是不利于学

习？

2.结果。

任务分类表或任务所需技能的统计表。两种表都包括可能存在的困难以及对应措

施。受训者的特征也应详细列出。

3.方法。

①列出工作人员的实际表现，对它们进行分类，并分析技术构成。②列出工作人

工作中的心理活动，对它们进行分类，并分析技术构成。

（四）排序

学习顺序非常重要。确定学习的次序来帮助学习整体效果的提高。

1.目的。

力图发现实际工作中的任务适用于上述哪种方式，努力发现多重任务间的

内在联

系，这种内在联系决定了学习优先次序的首要因素。

2.结果。

学习流程图，所有的学习活动、步骤依次排列。

3.方法。

依赖于对任务说明的结果的检查与分析。

（五）陈述目标

目标是对培训结局或有培训带来的岗位工作结果的规定。

1.目的。

陈述目标就是翻译和提炼早期收集的信息，并将其转化为在培训中易于操作的指

导方针。

2.结果。

包括：①工作人员面临的情境。②使用的辅助工具或工作助手。③对每种情景所

必须做出的反应行为。④每项行为的辅助工具。⑤行为及其结果的标准。

3.方法。

依靠工作说明的结果进行转换。

（六）设计测验

对培训结果进行评估。必须评测受训者经过培训后有多少进步。

1.目的。

在培训设计时，他证明设计的培训规划是否符合要求；在培训规划使用时，他为

设计者提供反馈，帮助设计者修改。调整规划以及做好下一次规划。

2.结果。

测验与工作对绩效的要求越接近，其结果就越能代表实际工作的绩效，也就越具

有可测性。在测验时只有一个标准，即必须何在“陈述目标”中依规定的一致。

3.方法。

测试学的检验方法。

（七）制定培训策略

制定培训策略就是培训面临的问题环境，来选在、制定相应的措施。

1.目的。

策略越成功，培训就越能满足工作的需要。如，实操类的工作就应采取实践培训

法，提供示范性的情景；而文案书写类的就可以，采取讲授，试题等方式。2.结果。

规定受训者将要参加的培训性质、

类型和特征。

明确了受训者将要参加哪些活动，

培训内容是什么，培训以哪种方式进行，以及培训中应使用哪些媒介工具。3.方法。

任务说明、目标陈述和设计测验的结果规定了工作要求的类型；任务分析的结果

规定了学习目标；受训者分析明确了影响受训者达到目标的因素；派讯结果实现了所有