德斯勒人力资源管理第14版PPT中文版 (16)[36页]
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德斯勒人力资源管理第14版PPT英文版 Dessler_hrm14_ ppt_05
5 Personnel Planning and Recruiting 4-
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5-1
Learning Objectives
1. Explain the main techniques used in employment planning and forecasting.
supply and demand • Succession Planning
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5-9
IMPROVING PERFORMANCE: HR Practices Around the Globe
• Valero Energy created a “labor supply chain” for improving the efficiency of its w4-orkforce planning, recruiting, and hiring process. o Analytic tool now predicts Valero’s labor needs based on past trends.
Forms: Discuss practical guidelines for obtaining application information.
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5-3
Explain the main techniques used in employment
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5-7
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5-1
Learning Objectives
1. Explain the main techniques used in employment planning and forecasting.
supply and demand • Succession Planning
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5-9
IMPROVING PERFORMANCE: HR Practices Around the Globe
• Valero Energy created a “labor supply chain” for improving the efficiency of its w4-orkforce planning, recruiting, and hiring process. o Analytic tool now predicts Valero’s labor needs based on past trends.
Forms: Discuss practical guidelines for obtaining application information.
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5-3
Explain the main techniques used in employment
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5-7
德斯勒人力资源管理第14版PPT英文版 Dessler_hrm14_ ppt_02
• Affirmative Action • Office of Federal 2
Contract Compliance Programs (OFCCP)
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2-7
Equal Pay Act of 1963
• Unlawful to discriminate on basis of
2-2
Learning Objectives
3. Illustrate two defenses you can use in the
event of discriminatory practice allegations,
and cite specific discriminatory personnel
2
2. Describe post-1990 employment laws including the Americans with Disabilities Act and how to avoid accusations of sexual harassment at work.
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2 Equal Opportunity and the Law 2
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2-1
Learning Objectives
1. Explain the importance of and list the basic features of Title VII of the 1964 Civil Rights Act and at least five other equal employment laws.
Contract Compliance Programs (OFCCP)
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2-7
Equal Pay Act of 1963
• Unlawful to discriminate on basis of
2-2
Learning Objectives
3. Illustrate two defenses you can use in the
event of discriminatory practice allegations,
and cite specific discriminatory personnel
2
2. Describe post-1990 employment laws including the Americans with Disabilities Act and how to avoid accusations of sexual harassment at work.
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2 Equal Opportunity and the Law 2
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2-1
Learning Objectives
1. Explain the importance of and list the basic features of Title VII of the 1964 Civil Rights Act and at least five other equal employment laws.
德斯勒人力资源管理第14版PPT中文U2
2-4
1964—1991年间生效的 公平就业机会相关法律
2
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2-5
1964年《民权法案》第七章
• 1964年《民权法案》 第七章
2
o 管辖范围? o 公平就业机会委员会
（EEOC）
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• 最高法院的判决 • 启示
2
• 当法律“力有不逮”时 • 员工能做些什么
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2-24
回顾
• 性骚扰 • 积极的反歧视行动义务 • 1994年《联邦政府2反女性暴力法》 • 最高法院的判决
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2-2
学习目标
3. 举例说明可用于应对歧视指控的两种辩护理由,并 指出在招募、甄选、晋升、调动、裁员以及福利 等人事管理实践中存在的具体歧视性做法。
4. 列出公平就业机会委员会2 的执法程序中包含的步 骤。
2-34
EEOC的执法过程
2
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2-35
EEOC的执法过程
• 自愿调解 • 歧视指控的强制仲裁 2
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人力资源管理(第14版)
译者简介
刘昕，经济学博士，中国人民大学公共管理学院教授、博士生导师，中国人民大学人力资源开发与管理研究 中心副主任。中国人力资源开发教学与实践研究会副会长兼秘书长，人力资源和社会保障部经济技术职称考试人 力资源管理专业专家组成员。美国密歇根大学研究生课程教授。美国哈佛大学富布赖特高级访问学者，比利时根 特大学访问学者。主讲人力资源管理经济学、战略性人力资源管理、薪酬管理、绩效管理等课程。
人力资源管理（第14版）
中国人民大学出版社出版的图书
01 成书过程
03 教材目录 05 教材特色
目录
02 内容简介 04 教学资源 06 作者简介
《人力资源管理（第14版）》是由【美】加里·德斯勒编著、刘昕翻译，中国人民大学出版社于2017年7月 13日出版的工商管理经典译丛系列教材之一。该教材适合高校经济管理类专业本科生、MBA、研究生作为教材使 用，也可供从事人力资源相关工作的业界人士学习和参考。
2. 《人力资源管理（第14版）》新增了多个特色专栏，包括：“企业需要了解的雇用法律““多元化盘点 ““社交媒体与人力资源管理“等。
3. 《人力资源管理（第14版）》将第14章更名为“伦理道德、员工关系及工作中的公平对待“，包含有关 员工关系的详细内容。
4. 《人力资源管理（第14版）》更新了图表、数据、案例与研究文献等，丰富了配套的教辅资源。
《人力资源管理（第14版）》更加组织的绩效改进，为此专门设置了“作为利润中心的人力资源管理”“直 线经理和企业家的人力资源管理工具“以及 “全球人力资源管理实践“等绩效改进专栏，同时增加了 “社交媒 体与人力资源管理“等与时俱进的新专栏。
《人力资源管理（第14版）》在第1章中对人力资源管理战略的相关概念和技术做了介绍，并在第3章中对其 予以呈现。
刘昕，经济学博士，中国人民大学公共管理学院教授、博士生导师，中国人民大学人力资源开发与管理研究 中心副主任。中国人力资源开发教学与实践研究会副会长兼秘书长，人力资源和社会保障部经济技术职称考试人 力资源管理专业专家组成员。美国密歇根大学研究生课程教授。美国哈佛大学富布赖特高级访问学者，比利时根 特大学访问学者。主讲人力资源管理经济学、战略性人力资源管理、薪酬管理、绩效管理等课程。
人力资源管理（第14版）
中国人民大学出版社出版的图书
01 成书过程
03 教材目录 05 教材特色
目录
02 内容简介 04 教学资源 06 作者简介
《人力资源管理（第14版）》是由【美】加里·德斯勒编著、刘昕翻译，中国人民大学出版社于2017年7月 13日出版的工商管理经典译丛系列教材之一。该教材适合高校经济管理类专业本科生、MBA、研究生作为教材使 用，也可供从事人力资源相关工作的业界人士学习和参考。
2. 《人力资源管理（第14版）》新增了多个特色专栏，包括：“企业需要了解的雇用法律““多元化盘点 ““社交媒体与人力资源管理“等。
3. 《人力资源管理（第14版）》将第14章更名为“伦理道德、员工关系及工作中的公平对待“，包含有关 员工关系的详细内容。
4. 《人力资源管理（第14版）》更新了图表、数据、案例与研究文献等，丰富了配套的教辅资源。
《人力资源管理（第14版）》更加组织的绩效改进，为此专门设置了“作为利润中心的人力资源管理”“直 线经理和企业家的人力资源管理工具“以及 “全球人力资源管理实践“等绩效改进专栏，同时增加了 “社交媒 体与人力资源管理“等与时俱进的新专栏。
《人力资源管理（第14版）》在第1章中对人力资源管理战略的相关概念和技术做了介绍，并在第3章中对其 予以呈现。
德斯勒人力资源管理第14版PPT中文版 (12)[31页]
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• 对使用和没有使用经济性奖励及非经济性奖 励的分店的绩效进行比较
• 衡量毛利润、顾客驾车4- 取餐通过时间及员工 离职率
• 经济性奖励和非经济性奖励都改善了员工和 分店的绩效
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12-15
回顾
• 计件工资 • 绩效加薪 • 专业技术类员工的奖4-励计划 • 非经济性奖励 • 在线奖励 • 职位设计
12-7
激励和奖励
o 行为修正 o 奖励性薪酬术语
4-
o 员工奖励和法律
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12-8
回顾
• 金钱与激励
• 各种激励理论
• 奖励
4-
• 术语
• 法律
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12 绩效薪酬和经济性奖励
4-
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12-1
学习目标
1. 解释如何应用四种激励理论来制定奖励计划。 2. 讨论适用于员工个人的几种主要奖励计划。 3. 讨论对销售人员实行佣金制相对于实施计时
薪酬的优缺点。 4-
激励和奖励
赫兹伯格的 双因素理论
保健因素
4-
德西和反激 励理论
激励因素
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12-6
激励和奖励
• 弗洛姆
期望理论
4-
德斯勒人力资源管理第14版PPT中文版 (3)[33页]
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3
• 标杆管理 • 什么是HR审计 • 循证HR • 科学的方法
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3-23
战略及基于战略的衡量指标
• 员工队伍/人才分析 • 分析改进绩效 3 • 通过分析来解答六类人才管理问题
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3-10
战略的类型
3
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3-11
战略的类型
• 公司战略
• 竞争战略
• 职能战略
3
• 管理者在战略规划中的角色
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3-8
回顾
3
Copyright © 2017 Pearson Education, Inc. and CRUP
3-9
举例说明几种主要的战略
类型
3
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3-17
改进绩效: 全球人力资源管理实践
• 丽嘉公司必须提供服务水平
o 这意味着新的HR计划要包括:
o 招募
3
o 培训
o 薪酬和奖励
• 利润飙升
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3-18
• 标杆管理 • 什么是HR审计 • 循证HR • 科学的方法
Copyright © 2017 Pearson Education, Inc. and CRUP
3-23
战略及基于战略的衡量指标
• 员工队伍/人才分析 • 分析改进绩效 3 • 通过分析来解答六类人才管理问题
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3-10
战略的类型
3
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3-11
战略的类型
• 公司战略
• 竞争战略
• 职能战略
3
• 管理者在战略规划中的角色
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3-8
回顾
3
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3-9
举例说明几种主要的战略
类型
3
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3-17
改进绩效: 全球人力资源管理实践
• 丽嘉公司必须提供服务水平
o 这意味着新的HR计划要包括:
o 招募
3
o 培训
o 薪酬和奖励
• 利润飙升
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3-18
德斯勒人力资源管理第14版PPT英文版 Dessler_hrm14_ ppt_17
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17-11
Staffing the Global Organization
• International staffing: home or local? o Using expats o Other solutions 4o Offshoring o Using transnational and virtual teams
• Mercer provides consulting, outsourcing, and investment services to employers worldwide
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17-13
IMPROVING PERFORMANCE: HR Practices Around the Globe (1)
• Culture
• Economics
• Politics
4-
• Labor relations
• The law
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17-10
List and briefly describe the main methods for staffing global org4a- nizations.
o Cultural differences
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17-5
Review
• In spite of inter-country
differences, the employer must :
加里德斯勒人力资源管理13-17-hrm10_ppt16
– A summons informing employers and employees of the regulations and standards that have been violated in the workplace.
➢ Penalties
– Are calculated based on the gravity of the violation and usually take into consideration factors like the size of the business, the firm’s compliance history, and the employer’s good faith.
➢ OSHA officer arrives at the workplace.
➢ He or she displays official credentials and asks to meet an employer representative.
➢ The officer explains the visit’s purpose, the scope of the inspection, and the standards that apply.
➢ Record keeping
– Employers with 11 or more employees must maintain records of, and report, occupational injuries and occupational illnesses.
– Occupational illness
16–4
OSHA Standards Examples
➢ Penalties
– Are calculated based on the gravity of the violation and usually take into consideration factors like the size of the business, the firm’s compliance history, and the employer’s good faith.
➢ OSHA officer arrives at the workplace.
➢ He or she displays official credentials and asks to meet an employer representative.
➢ The officer explains the visit’s purpose, the scope of the inspection, and the standards that apply.
➢ Record keeping
– Employers with 11 or more employees must maintain records of, and report, occupational injuries and occupational illnesses.
– Occupational illness
16–4
OSHA Standards Examples
加里德斯勒_人力资源管理(PPT36页)
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1–4
The Management Process
Planning
Controlling
Organizing
Leading
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Staffing
1–5
Human Resource Management Processes
Acquisition
Fairness Health and Safety
Human Resource Management
(HRM)
Training Appraisal
Labor Relations
Compensation
2. Show with examples why human resource management is important to all managers.
3. Illustrate the human resources responsibilities of line and staff (HR) managers.
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1–14
Human Resource Specialties
Labor relations specialist
Training specialist
Recruiter
• Organization
德斯勒人力资源管理第14版PPT英文版 Dessler_hrm14_ ppt_03
2. List with examples the main types of 3 strategies.
3. Define strategic human resource management and give an example of strategic human resource management in practice.
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3-8
Review
3
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3-9
List with examples the main types of strategies.
3
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• What Is Strategic Human Resource Management?
• Human Resource Strategies in Action • Translating Strategy in3to Human Resource
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Step 5. Make a Strategic Choice Step 6. Translate into Goals
3
Step 7. Implement the Strategies Step 8. Evaluate Performance
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3-2
Learning Objectives
3. Define strategic human resource management and give an example of strategic human resource management in practice.
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3-8
Review
3
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3-9
List with examples the main types of strategies.
3
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• What Is Strategic Human Resource Management?
• Human Resource Strategies in Action • Translating Strategy in3to Human Resource
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Step 5. Make a Strategic Choice Step 6. Translate into Goals
3
Step 7. Implement the Strategies Step 8. Evaluate Performance
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3-2
Learning Objectives
德斯勒人力资源管理第14版PPT英文版 Dessler_hrm14_ ppt_15
6. Describe a strategy for cooperative labor relations.
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15-3
Give a brief history of the American labor movem4- ent.
• Unfair union labor practices
o Rights of employees
4-
o Rights of employers
o National emergency strikes
• The Landrum-Griffin Act (1959)
o Labor Law Today
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15-11
Review
• The Norris-LaGuardia Act • National Labor Relations Act • The Taft-Hartley Act4• Unfair union labor practices • The Landrum-Griffin Act
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15-5
IMPROVING PERFORMANCE: HR as a Profit Center
• A labor relations strategy that supports Costco’s overall aim of boosting profits through better productivity and service is working for Costco 4-
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15-3
Give a brief history of the American labor movem4- ent.
• Unfair union labor practices
o Rights of employees
4-
o Rights of employers
o National emergency strikes
• The Landrum-Griffin Act (1959)
o Labor Law Today
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15-11
Review
• The Norris-LaGuardia Act • National Labor Relations Act • The Taft-Hartley Act4• Unfair union labor practices • The Landrum-Griffin Act
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15-5
IMPROVING PERFORMANCE: HR as a Profit Center
• A labor relations strategy that supports Costco’s overall aim of boosting profits through better productivity and service is working for Costco 4-
德斯勒人力资源管理第14版PPT中文U10
10-16
管理员工敬业度
提升员工敬业度的行动 1. 理解自己所在的部门是如何为公司的成功
作出贡献的 2. 看到自己的努力是如4何- 对公司目标的实现
作出贡献的 3. 从工作中获得一种成就感
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10-17
4-
10-14
改进绩效: 全球人力资源管理实践
• 力拓公司是一家全球性矿业公司 • 运用各种指标, 韬睿惠悦咨询公司进行了一项
员工敬业度调查，从4而- 力拓公司能够采取具 体措施: o 员工敬业度 o 绩效
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10-12
回顾
• 工作与生活的平衡
• 高参与性
• 数据分析
• 反叫价
4-
• 人员规划/人才管理
• 工作退出
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10-13
解释为什么员工敬业度很重要，
以及企业应当如何提升员工敬
4-
业度
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4-
• 首先，你同意这种说法吗?为什么同意或不同意?其 次，请列出三项你建议莉萨采取的针对这些员工的 具体职业开发活动。
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10-33
• 实践中的考虑因素
• 性别差异
• 调动管理
4-
• 退休管理
德斯勒人力资源管理第14版PPT英文版 Dessler_hrm14_ ppt_09
49-
• Use IT-supported scorecard software • Continuously take corrective action
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9-11
IMPROVING PERFORMANCE: HR Practices Around the Globe
how it differs from per49f- ormance appraisal. 3. Develop, evaluate, and administer at least four
performance appraisal tools.
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company goals
49-
3. The manager can correct deficiencies
and reinforce strengths
4. With appraisals employee’s can review
career plans
5. Training needs are identified
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9-10
Information Technology Supports Performance Management
• Assign financial and nonfinancial goals • Inform all employees of their goals
appraisal and reward purposes.
• Use IT-supported scorecard software • Continuously take corrective action
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9-11
IMPROVING PERFORMANCE: HR Practices Around the Globe
how it differs from per49f- ormance appraisal. 3. Develop, evaluate, and administer at least four
performance appraisal tools.
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company goals
49-
3. The manager can correct deficiencies
and reinforce strengths
4. With appraisals employee’s can review
career plans
5. Training needs are identified
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9-10
Information Technology Supports Performance Management
• Assign financial and nonfinancial goals • Inform all employees of their goals
appraisal and reward purposes.
2024年人力资源管理课件ppt(PPT36张)
8
人力资源需求预测
01
02
03
04
人力资源需求的影响因 素
2024/2/29
人力资源需求预测的方 法
人力资源需求预测的步 骤
人力资源需求预测的实 践应用
9
人力资源供给预测
01
02
03
04
人力资源供给的影响因素
人力资源供给预测的方法
人力资源供给预测的步骤
人力资源供给预测的实践应用
2024/2/29
人力资源管理课件 ppt(PPT36张)
2024/2/29
1
目录
2024/2/29
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 工作分析与设计 • 员工招聘与选拔 • 员工培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
2
01
人力资源管理概述
2024/2/29
3
定义与基本概念
人力资源（Human Resources, HR）
筛选简历
根据岗位要求筛选应聘者简历，初 步评估应聘者的资格和背景。
18
员工选拔的方法与技巧
01
笔试
通过知识测试、技能测试和心 理测试等方式，评估应聘者的
专业能力和心理素质。
02
面试
通过一对一或多对一的面试， 深入了解应聘者的经验、能力
、性格和潜力等。
03
评估中心
通过模拟工作场景、角色扮演 、案例分析等方式，全面评估 应聘者的综合素质和应变能力
2024/2/29
评估指标
员工满意度、员工流失率、企 业绩效等
评估方法
问卷调查法、面谈法、观察法 等
改进措施
针对评估结果，对薪酬福利方 案进行改进和优化，提高员工
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16-8
4-
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16-9
职业安全法律
• 检查与传讯(cont.) o 管理者的检查指南 o 美国职业安全和健4康- 管理局的免 费现场检查
o 实施工作安全分析
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16-20
改进绩效: 作为利润中心的HR
• 减少工伤保险索赔 o 利用工伤保险索赔追踪软件
4-
o 帮助雇主了解和减少员工提出的工伤 保险索赔
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4-
• 安全与健康的审计和检查 • 控制ion, Inc. and CRUP
16-19
改进绩效: 全球人力资源管理实践
• 沙特石油化学公司
o 拥有卓越的安全记录
o
“我们的员工都是安全冠军” 4-
• 员工都是公司安全委员会的成员
o 每月召开安全问题会议
16-5
改进绩效: 作为利润中心的HR
• 研究表明: o 糟糕的安全状况和工伤事故会 给企业带来很多成本 o 企业在工伤预防方面投4- 资的1 美元会带来2美元的收益 o 削减成本和提高利润的最简单 方式，是完善企业的安全措施
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是什么?”
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16-2
学习目标
4. 列举并解释防止事故发生的五种办法。 5. 列举五种工作场所安全风险，并说明
如何应对这些风险
4-
6. 讨论一项安全计划的前提条件,以及 如何实施一项基本的安全计划。
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16-6
解释与《职业安全与健康
法》以及其他安全方面的
4-
法律有关的基本情况
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16-7
职业安全法律
• 职业安全法律标准与记录程序 o 雇主必须报告哪些内容
• 检查与传讯 4o 检查重点 o 检查过程 o 处罚
o 通过对安全性的重视来建立安全意识文化
•
建立一种支持性的环境 4-
o 具有支持性的主管人员团队似乎具有更好
的安全记录
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16-18
减少不安全的行为(3)
• 制定安全政策，设置损失控制目标 • 行为安全教育和安全意识项目 • 员工参与
16-3
说明基层管理人员在安全 方面扮演的角色
4-
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16-4
安全与管理者
• 为什么安全如此重要 o 背后的故事
• 管理层在安全问题上扮演的角色 4o 高层能做什么 o 主管人员在安全问题上的角色
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16-16
改进绩效: 作为利润中心的HR
• 雇主运用正强化计划来改善安全状况 • 这些计划为员工提供
o 图表绩效报告 4o 主管人员的支持 o 塑造与安全相关的行为
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16-17
减少不安全的行为(2)
• 培育一种安全文化
16-21
列举五种工作场所安全风险， 并说明如何应对这些风险
4-
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16-22
工作场所安全风险: 问题与对策 (1)
• 化学品与工业卫生
4-
• 危险区域 • 不安全的行为
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16-13
列举并解释防止事故发生 的五种办法 4-
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16-14
如何预防事故的发生
• 减少不安全的工作条件 o 工作伤害分析 o 运行安全审查 4o 个人保护设备
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16-15
减少不安全的行为(1)
• 人员甄选和配置 • 培训
o 在线安全培训
4-
• 激励 o 海报、奖励计划、正强化
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16 员工安全与健康
4-
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16-1
学习目标
1. 说明基层管理人员在安全方面扮演的角色。 2. 解释与《职业安全与健康法》以及其他安
全方面的法律有关的4基- 本情况。 3. 回答这样一个问题:“导致事故发生的原因
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16-11
回答这样一个问题:“导致事故 发生的原因是什4-么?”
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16-12
引发事故的原因是什么?
• 不安全的工作条件 o 与工作相关的其他安全问题 o 安全氛围
• 雇主和员工的责任和权利 o 员工抵制
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16-10
改进绩效: 直线经理和企业家的HR工具
• 美国职业安全和健康管理局为小企业提供 免费的现场安全和健康咨询服务
• 这项服务从州政府的4相- 关机构聘请专家来 为小企业提供咨询