员工素质能力模型应用手册

行动 ○特定的行为方式
绩效 ○产品质量 ○客户满意度 ○新技能的掌
握程度等
做什么？
素质能力 模型的定义
素质能力模型的定义
《美国词源》大辞典： “具有 或者完全具有某种资格的状 态或者品质”
“一个人能够有效地或者出色 地完成工作，他所具有的内 在的基本特点”
(克莱姆普(Klemp)
“影响一个人大部分工作(角色或者 职责)的一些相关的知识、技能和度， 它们与工作的绩效紧密相连，并可用 一些被广泛接受的标准对它们进行测 量，而且可以通过培训与发展加以改 善和提高”
◎成就导向 ◎演绎思维 ◎影响力 ◎人际理解力
谁适合 做什么
管理能力（领导、授 权、驾驭资源、培养 下属等） 解决问题的能力 与人合作的能力 ……
◎影响力 ◎人际理解力 ◎成就导向 ◎归纳思维
潜在的
为什么？
⑩实现客户满意⑨
员工素质能力模型
与人力资源的关系
①企业要成为什么？ ②员工要成为什么？
⑤从理念层面要求企业和员工如何做？
培训工作 Fra Baidu bibliotek而无效
“战略”的稀释
员工素质、能力的五大现象
为什么？
高能力≠高绩效
分析：
显而易见的是，能力 已经无法单方面成就 组织中员工的高绩效， 或者说，高绩效的产 生已经不完全取决于 人的能力，那么究竟 什么因素影响员工的 绩效水平？“高能力+？ =高绩效？”企业人力
用人标准
高能力≠
遭到质疑
高绩效
培训要点
建立“能力模型”
“影响一个人大部 分工作(角色或者 职责)的一些相关 的知识、技能和态 度，它们与工作的 绩效紧密相连，并 可用一些被广泛接 受的标准对它们进 行测量，而且可以 通过培训与发展加 以改善和提高”
谁适合做什么
员工素质能力 模型与人力资 源的关系
员工素质能力 的五大形象及 问题的提出
编制 “素质能力词典”
建立不同岗位能 力模型
将能力模型与招 聘、培训、绩效 考核结合运用
培训要点
Selling margin
素质能力模型应用
实施规划
目录
员工素质能力模型 的定义与作用
做什么?
员工素质能力的五大形象及 问题的提出
员工素质能力模型与人力资 源管理系统
建立员工素质能力模型的流 程和方法
为什么?
问题：
能力是企业未来成功以 及获取竞争优势所要求 的人的核心素质的描述。
能力为“高素质≠高绩 效”提供了解释；能力 的提出使企业中无论是 个人、团队还是企业本 身和他的行为也都聚焦 于如何产生高绩效。
能力为员工规划个人职
问题的解答：
优秀技术员
应具备的能力
优秀主管 应具备的能力
表象的
创新能力 解决问题的能力 分析与动手能力 与人合作的能力 沟通能力 ……
高绩效
？“干一行，爱 一行”的误区
培训工作 忙而无效
“战略”的稀释
为什么？
“干一行，爱一行”的误 区
分析：
对于人与工作而言，究 竟应该如何实现人职匹 配？换句话说，作为管 理者，应该怎样帮助员 工在符合企业发展需要 的前提下实现其职业成 长？作为员工个人，应 该怎样选择并规划自己 的职业发展路径？这种 帮助与选择的出发点是 什么？
员工素质能力模型应用手册
Do unto others what you want others to do unto you!
你希望别人对待你的，你就去这样对待别人！
Your attitude affects others which in turn affect you.Therefore,you have to sent a positive ripple to get positive resule. 你的态度影响别人，它又将会反转来影响你，所以你必须 推动一个有利方向的涟漪，以得到积极正面的成果。
95年在约翰内斯堡举行的关于能力会议的几百位专家
做什么？
素质能力模型的作用
素质能力模型的作用
能够非常有效地确保雇 员做好该做的事
能帮助人力资源部和直线经理 有效解决员工甄选与安置、 继任计划以及培训与发展等 方面的问题
可以帮助公司将内部的行为与 技能同公司整体的战略方向 协同起来
绩效
做什么？
员工能力的困惑
高能力≠
遭到质疑
？ 高绩效
“干一行，爱 一行”的误区
培训工作
忙而无效
“战略”的稀释
为什么？
分析：
衡量培训有 效性的关键 指标就是培 训效果在实 践中的转化 力高低，这 种转化力将 直接或间接 地影响员工 绩效的变化。 那么培训工
培训工作忙而无效
能力的概念
如客户满意 如自信 如灵活性
如成就导向
做什么？
能力的投入产出模型
“高能力”+？=“高绩 效”？
合适的能力=（强动机+ 合适的个性与价值观+… +必备的知识与技能）
能力 ○知识技能 ○社会角色 ○自我形象 ○个性 ○动机
投入
产出
过程
高绩效（做了什么）=
合适的能力（适合做什么）
+有效的行为方式（怎么 做）
③企业应该 如何做？
核心价值观
企业绩效 实现要求
员工能力 发展要求
④员工应该如何做？
人力资源战略 ⑥
⑨实现客户满意
培训开发 人才规划
素质模型 绩效管理 薪酬管理 ⑦
人力资源管理系统 人力资源管理技术．制度．机制．流程 ⑧
为什么？
员工素质能力的认识现状
用人标准
遭到质疑
？ 高能力≠
高绩效
“干一行，爱 一行”的误区
？“干一行，爱 一行”的误区
培训工作
忙而无效
“战略”的稀释
为什么？
用人标准遭到质疑
分析：
企业在选人、用人、 育人时，到底应该 依据什么样的标准？ 能力高低是首要且 唯一的判断依据吗？ 基于这种依据所开 展的一系列人力资 源管理活动的问题 会出在哪里？究竟 应该先考虑“能不
用人标准 遭到质疑
高能力≠
大型企业 企业通用的素质能力模型
怎么做?
公司应用 员工素质能力模型的作用
表
水下部分,通常
象
称为潜能,从上
的
到下的深度不
同,则表示被挖
掘与感知的难
易程度不同.水 下越深,通常越
不容易被挖掘 与感知.水上表
潜
象部分,即人的
在
知识与技能,则
的
易于被感知.
能力的内容包 括水下的潜能 部分,还包括水 上‘人的知识 与技能部分’.
用人标准
高能力≠
遭到质疑
？ 高绩效
“干一行，爱 一行”的误区
培训工作 忙而无效
“战略”的稀释
为什么？
战略的稀释
分析：
如果一个企业的战 略无法有效的指引 和聚焦员工的行动， 那将是一件可怕的 事情，那么怎样防 止战略“稀释”现 象的发生？战略实 施与人力资源管理 活动的接口在哪里 呢？如何以战略为
用人标准