宝洁-人力资源开发part1
宝洁公司的人力资源管理doc资料
宝洁公司的人力资源管理电商1501 高烈16号一、住房政策提供国家规定的住房公积金政策。
对员工实行每月的房租补贴（600元~1500元）。
资助员工购房，对服务期够一段时间的员工提供无息贷款。
二、保护性福利医疗保险计划：报销大部分门诊及住院费用。
人身和意外伤害保险计划：最高赔付72倍月薪。
全球差旅保险计划：最高额为3倍平均年薪。
三、政府保障性计划（主要根据政府的要求提供）养老保险、工伤保险、生育保险、失业保险四、奖励性福利计划一般奖励计划：使用期满，员工将得到公司免费赠予的普通股一股，五年后员工可按市场价格兑现股价和红利。
宝洁周年服务纪念计划：每满五年，公司赠予一定价值的纪念品。
股票选择计划：公司授予每位员工一定数量的普通股的增值权益。
在授予后的5~10年时，员工得到增值部分。
五、户口公司办理员工的户口。
六、假期探亲假：每年17天。
公众假期：每年14天。
（10天国家规定，4天圣诞节）员工假：员工在公司服务1~5年间，每年可享受10个工作日的员工假；满5~10年，每年可以享受15个工作日的员工假；满10年，每年享受20个工作日。
七、薪资结构宝洁公司在提到其薪酬时，表示其提供给员工"具有竞争力的薪酬保障"。
宝洁每年从市场上选择50家相同行业和相近行业的公司作为比较对象，了解其薪酬水平在50家中的相对位置，一般以中间位置决定它的薪酬水平(其中包括对西门子(中国)有限公司的调查)。
八、招聘与面试宝洁员工的提升一般只在公司内部进行，共设四级经理。
员工对宝洁公司最大的感受是公司对员工的培训不遗余力。
宝洁公司一般只从国内大学的毕业生中进行招聘，这是因为宝洁认为：大学毕业生的思想状况更容易接受宝洁公司的企业文化，更容易在培训后融入宝洁的企业文化中。
由于宝洁公司的招聘工作是在来我校招聘工作中做的比较细致的，尤其是宝洁的招聘表和面试很有特色：1. 采用实现设计好的统一化招聘表，并且采用机器读码的方式，建立招聘人才库时只需要输入少量的个人信息。
宝洁的人力资源管理
宝洁的人力资源管理2014年5月28日18:12始创于1837年的宝洁公司，是世界最大的日用消费品公司之一。
2002-2003财政年度，公司全年销售额为434亿美元。
在《财富》杂志最新评选出的全球500家最大工业/服务业企业中，排名第86位，并位列最受尊敬企业第七。
宝洁公司全球雇员近10万，在全球80多个国家设有工厂及分公司，这个产品行销160多个国家和地区的日化帝国，面对不同的种族和文化，它如何找到开启不同市场的金钥匙？究竟是什么构成了这个百年日化帝国的“常青术”？如果是一家只有10年历史的公司，我们可以从技术领先、成本领先、渠道领先等多个角度去分析，但是，仅仅靠这些就能常青100多年吗？显然不是，100年的时间足以让所有的厂房都老旧不堪，而惟有人、人的精神却世代相传、生生不息，正是在这个意义上，探求宝洁在人力资源上的特色或许能揭开它常青的奥秘。
一、别具一格的招聘管理招聘这一环节在宝洁人力资源工作中占据非常重要的分量，宝洁的前任首席执行官曾经说过，在公司内部，他看不到比招聘更重要的事了。
在美国，如果时间许可，他甚至会亲自参加一些比较重要的面试。
可以说，招聘是整个人力资源工作的起点，如果起点的质量不高，那么不仅后续的许多培训等会事倍功半，而且会影响到公司各项决策的执行情况。
因此，我们一向是非常看重招聘环节的。
宝洁在世界范围内招聘时都遵循同一条准则：即根据本人能力和表现，来招聘宝洁所能找到的最优秀的人才。
宝洁公司招聘员工时重视的是员工本身的素质，这些素质包括：诚实正直、领导能力、勇于承担风险、积极创新、团结合作能力、不断进取以及发现问题和解决问题的能力。
有些部门，如产品供应部、研究开发部、信息技术部和财务部，要求学生最好有一些基本的专业背景。
但并不要求专业对口。
1、寻找人才的七个标准我们寻找那些能对公司做出贡献，能开创一个新局面的人才。
为我们工作的人具有不同的文化背景及学历，但他们都具有一些共同点。
宝洁公司(天津地区)人力资源经理-人才素质测评方案设计与实施
宝洁公司（天津地区）人力资源经理——人才测评方案设计与实施1．公司简介宝洁公司始创于1837年，是世界上最大的日用消费品公司之一。
宝洁公司通过其旗下品牌服务全球大约四十六亿人。
公司拥有众多深受信赖的优质、领先品牌，包括帮宝适、汰渍、碧浪、护舒宝、潘婷、飘柔、海飞丝、威娜、佳洁士、舒肤佳、玉兰油、SK-II、欧乐B、金霸王、吉列、博朗等等。
宝洁公司在全球大约七十五个国家和地区开展业务。
一九八八年，宝洁公司在广州成立了在中国的第一家合资企业－广州宝洁有限公司，从此开始了其中国业务发展的历程。
宝洁大中华区总部位于广州，目前在广州、北京、上海、成都、天津、东莞及南平等地设有多家分公司及工厂，员工总数超过七千人，在华投资总额超过十七亿美元。
现本公司招聘天津地区人力资源部经理一名。
经过和总部协商，决定采用外部招聘的形式，择优录取。
采用常用的配置性测评方式，首先进行工作分析确定任职资格要求，分析任职资格要求制定录用标准，包括测评目标与测评指标，然后选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值，按测评结果筛选合格者，最后采用选拔性测评选择最为合适的人员。
此次招聘目的为了满足企业发展的需要，及时填补职位空缺。
现随着天津地区发展规模逐步扩大，需要一名人力资源经理进行协调与沟通，完善公司绩效考核系统，建立独有的薪酬体系，特制订本计划。
2.测评目的根据企业战略发展的需要，对人才的渴求更是强烈，而宝洁公司现急需一名人力资源经理。
在现代企业人力资源的开发中，人才测评技术得到了广泛应用。
在宝洁公司竞聘时期来临时，希望通过尝试更为科学的人才评价的方法，打破原有的竞聘方式和制度，以竞聘者的管理能力和胜任素质为考察内容，根据该岗位的要求有针对性地选拔一名合格的人力资源经理，为其组建一支管理能力强，有竞争力的管理团队，协调员工关系，将现有人员搭配形成最优化的团队形式。
通过对候选人进行综合笔试、结构化面试和心理测评，考察候选人的专业知识、管理能力、协调能力、个性特征等，了解候选人的综合素质及岗位胜任力潜力情况，从而为准确地选拔企业管理人才提供科学的依据，为公司录用人力资源经理职位提供工作态度、个性、能力状况等方面的信息。
宝洁公司人力资源管理
宝洁公司人力资源管理第一篇：宝洁公司人力资源管理宝洁的人力资源管理案例分析摘要：始创于1837年的宝洁公司，是世界上最大的日用消费品公司之一。
面对不同的种族和文化，它如何找到开启不同市场的金钥匙？究竟是什么构成了这个百年日化帝国的“常青树”？校园招聘、内部提升、特色培训及富有竞争力的薪酬福利制度等一整套人力资源体系的有机结合，是宝洁能够持续吸收和留住人才的关键所在，从而使得整个公司能够高效运转。
关键词：人力资源校园招聘内部提升特色培训薪酬福利宝洁公司（Procter & Gamble），简称P&G，是一家美国消费日用品生产商，也是目前全球最大的日用品公司之一。
总部位于美国俄亥俄州辛辛那堤，2008年，公司全年销售额近835亿美元，是世界上市值第6大公司，世界上利润第14大公司。
他同时是财富500强中第十大最受赞誉的公司。
宝洁公司在全球有技术中心 28个，专利数量超过29000项。
宝洁公司在全球的80多个国家和地区设有工厂或分公司，拥有127000名员工，所经营的300多个品牌的产品畅销160多个国家和地区，其中包括美容美发、居家护理、家庭健康用品、健康护理、食品及饮料等。
宝洁是“最受MBA欢迎的50家企业” 之一，也是“最受中国大学生欢迎的外企”之一。
面对不同的种族和文化，它如何找到开启不同市场的金钥匙？究竟是什么构成了这个百年日化帝国的“常青树”？请看其独特的用人机制。
校园招聘、内部提升、特色培训及富有竞争力的薪酬福利制度等一整套人力资源体系的有机结合，是宝洁能够持续吸收和留住人才的关键所在。
选人——在沙浪中淘金：宝洁公司每年都要在全国重点大学举办大规模的招聘会；通过严格有序的招聘，吸引大批富有才干的年轻人。
宝洁在大学校园给人的感觉是“太难进”了，即使在北大、清华，宝洁的招聘会也能挤得水泄不通。
有限的几个名额，就有数十倍甚至上百倍人去应聘，如此激烈的竞争是罕见的。
宝洁的校园招聘程序为：1、前期的广告宣传；2邀请大学生参加其校园招聘会；3、网上申请；4、笔试，又细分为解难能力测试、英文能力测试和专业技能测试；5面试；6公司发出录用通知书给本人及学校。
宝洁的人力资源战略
宝洁的人力资源战略宝洁是全球知名的消费品公司之一，拥有众多领先品牌，如洁霸、潘婷、海飞丝等。
宝洁的成功得益于其卓越的人力资源战略，该战略在公司发展和员工成长方面起到了至关重要的作用。
本文将从招聘、培训与发展、激励机制和员工关系等几个方面来探讨宝洁的人力资源战略。
一、招聘宝洁一直以来都非常注重招聘过程中的选拔和筛选，力求找到最适合的人才加入公司。
宝洁的招聘流程非常严格，包括简历筛选、笔试、面试和背景调查等环节。
招聘时，宝洁不仅注重应聘者的专业技能和相关经验，更看重个人的团队合作能力、创新思维和领导潜力。
宝洁通过多样化的招聘渠道，如校园招聘、职业博览会和社交媒体等，吸引并留住了大量优秀的人才。
二、培训与发展宝洁注重员工的培训与发展，提供丰富的学习机会，鼓励员工不断学习和成长。
宝洁的培训计划包括内部培训、外部培训和跨部门交流等形式。
内部培训由公司内部的专业人员承担，涵盖了跨职能技能、管理技巧和领导力培养等方面。
外部培训则是通过邀请外部专家来进行专业培训和指导。
此外，宝洁还鼓励员工参与跨部门项目，以提高员工的综合素质和拓宽视野。
三、激励机制宝洁建立了一套完善的激励机制，通过多种方式激励和奖励员工的出色表现。
宝洁注重绩效管理，通过设定明确的目标和指标，对员工的工作表现进行评估和反馈。
优秀的员工可以获得晋升、加薪和奖金等激励。
此外，宝洁还鼓励团队合作和知识分享，设立了各种团队奖励和员工奖励，激励员工之间的协作和积极性。
四、员工关系宝洁十分重视员工关系的建设，致力于营造一个和谐、包容和互助的工作环境。
宝洁尊重员工的权益和需求，提供良好的福利待遇和工作条件。
此外，宝洁还鼓励公平和开放的沟通，建立了各种员工参与活动和反馈机制，以增加员工的参与感和归属感。
宝洁还注重员工的生活平衡，在工作与家庭之间提供支持和帮助，通过灵活的工作安排和健康管理等措施，提高员工的工作满意度和忠诚度。
总结：宝洁的人力资源战略是公司成功的关键之一。
揭开宝洁CMK的面纱-暑期实习经历(1)
---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 揭开宝洁CMK的面纱－暑期实习经历(1)发信人: boss (boss), 从来没有想过自己会这么早就步入社会，刻苦学习的我一直认为读研才是我的正道。
一个偶然的机会，我认识了宝洁，并成为宝洁CMK今年的summer intern。
千万别小看这个偶然的机会，它真的改变了我好多。
这次实习的经历，让我重新认识了自己，认识了社会，也因为这次实习，我放弃了人人羡慕的保研，决定走进宝洁，走进CMK。
步入大四，无忧无虑的时光越走越远，每个人都在为自己的将来精心的策划着。
现在，我把自己实习的感受和经历share给大家，希望能够对大家有所帮助。
也许大家觉得宝洁的CMK是深不可测的，那么现在我就以我的亲身体验和感受，揭开宝洁CMK神秘的面纱。
part 1：认识CMK 导读：CMK的人也不全是来自理科，英语系的，生物系的，学房地产的，学建筑的，还有学核物理的，等等所以不必担心专业问题，你在宝洁所要用到的一切knowledge，都会有人教，而且是教会为止。
你还可以随时找他们去问问题，每个人都会很nice的给你解答的。
[阅读全文] part 2：intern 经历导读：在开始实习之前，trainer就已经准备好一个具有一定挑战性的project 和一系列有关该project的培训。
在宝洁，这种一帮一的培训方式甚为有效。
[阅读全文] part 3：我眼中的P&G 导读：宝洁特别的相信宝洁的人。
在宝洁，上班不用打卡，不计时，-上班时1 / 4间也是弹性的。
你可以自己选择一个上班的时间，没有迟到的说法。
[阅读全文] part 4：温馨提示导读：也许有人认为能进宝洁的人都是牛人，自己不够牛，于是连申请都不填，也不打算尝试一下。
宝洁公司人力资源管理案例分析
体力工人时 代
技术工人时代
2000年后危政新局
知识劳动者时代
宝洁人力资源管理的发展阶段
▼人际关系保持通畅 ▼授权的工作团队的出 现
▼每周六下午休息 ▼1887年利润共 享计划 ▼1892年员工认 股方案 ▼1903年两者结 合
知识劳动者 时代 技术工人时代
体力工人时代
我们造就了不起的人，然后，由他们造就了不起的产品和服务。 先是人，接下来才是战略和其他事情。 把正确的人放到正确的位置，变革才会发生。 是优秀的人才，而不是宏大的计划成就了一切。
我们运行了一个人力资源工厂，造就优秀的领导者
担负着最高层经理的人事责任 看着他们成长、收获和进步
人力资源管理理念——Richard Deupree的观点
▼校园招聘
▼有竞争力的薪酬福利 制度▼内部提升制度
今天的全球宝洁。。。
● 2008宝洁全 球销售额达835 亿美元，实现 净利润120亿美 元●分公司分 布超过180个国 家 产品销售 超过 160个国家 品牌 约300个 员工数 约140， 000
旗下产品
中国总部：广州 技术中心：北京 分公司：北京、上海、成都 工厂：广州、北京、天津、成都、苏州
CULTURE AT Pቤተ መጻሕፍቲ ባይዱG
Best in class Trainning System
世界一流 的培训知 识体系
▲“人才哈佛”学院 ▲拥有全球最好、最可靠的培训课堂 ▲为每个员工设计360度的培训和发展系统，包 括课堂培训、在职培训、基于网络的培训
CULTURE AT P&G
工作生活相平衡（Worklife balance): ★弹性的工作制
宝洁人力资源管理
人力资源管理报告学号：20095463 班级：国商3班姓名：聂铭一．宝洁公司简介以及为什么要使用人力资源管理简介：宝洁公司（Procter & Gamble），简称P&G，是一家美国消费日用品生产商，也是目前全球最大的日用品公司之一。
总部位于美国俄亥俄州辛辛那堤。
2008年，宝洁公司是世界上市值第6大公司，世界上利润第14大公司。
在《财富》杂志最新评选出的全球500家最大工业/服务业企业中，排名第86位。
宝洁公司全球雇员近10万，在全球80多个国家设有工厂及分公司，所经营的300多个品牌的产品畅销160多个国家和地区。
宝洁公司在招聘方面应聘者的竞争，使宝洁在众人中大浪淘金。
宝洁招聘人员通过一轮轮的挑选来发现具有潜能的人。
比如领导能力，不一定要担任过领导职务，关键是看他是否具有领导素质，能否鼓动和带领大家完成工作任务。
在用人方面宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业。
宝洁公司的培训体系在内以一流著称。
无论在美国总部还是在中国，都有专门的培训学院。
公司通过为每一个员工提供独具特色的培训计划和极具针对性的个人发展计划，使他们的潜力得到最大限度的发挥。
宝洁的经济激励主要靠薪酬福利来形成对人才的吸引力。
宝洁公司的人力资源管理使命在于通过人力资源战略规划、组织建设、人事政策制定、人力资源管理工具运用、人力资源管理方法和手段更新，把企业战略目标转化为全体员工共同的目标与行动。
使公司的人力更加强大。
宝洁公司由于人员众多面临着绩效评估难得问题，也难免有人员流失的现象。
这对宝洁公司来说是一个重大的人力资源管理方面的挑战。
我认为影响宝洁公司人力资源管理的内部因素可能来自员工。
因为宝洁公司人力资源管理的理念是以人为本。
而宝洁公司人员众多，各种情况都可能发生从而影响的宝洁公司的人力资源管理。
而影响宝洁公司人力资源管理的外部因素。
则可能来自同行的竞争。
现如今大家都对人力资源管理非常重视。
宝洁公司的人力资源管理
宝洁公司的人力资源管理(总4页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--宝洁公司的人力资源管理电商1501 高烈16号一、住房政策提供国家规定的住房公积金政策。
对员工实行每月的房租补贴（600元~1500元）。
资助员工购房，对服务期够一段时间的员工提供无息贷款。
二、保护性福利医疗保险计划：报销大部分门诊及住院费用。
人身和意外伤害保险计划：最高赔付72倍月薪。
全球差旅保险计划：最高额为3倍平均年薪。
三、政府保障性计划（主要根据政府的要求提供）养老保险、工伤保险、生育保险、失业保险四、奖励性福利计划一般奖励计划：使用期满，员工将得到公司免费赠予的普通股一股，五年后员工可按市场价格兑现股价和红利。
宝洁周年服务纪念计划：每满五年，公司赠予一定价值的纪念品。
股票选择计划：公司授予每位员工一定数量的普通股的增值权益。
在授予后的5~10年时，员工得到增值部分。
五、户口公司办理员工的户口。
六、假期探亲假：每年17天。
公众假期：每年14天。
（10天国家规定，4天圣诞节）员工假：员工在公司服务1~5年间，每年可享受10个工作日的员工假；满5~10年，每年可以享受15个工作日的员工假；满10年，每年享受20个工作日。
七、薪资结构宝洁公司在提到其薪酬时，表示其提供给员工"具有竞争力的薪酬保障"。
宝洁每年从市场上选择50家相同行业和相近行业的公司作为比较对象，了解其薪酬水平在50家中的相对位置，一般以中间位置决定它的薪酬水平 (其中包括对西门子(中国)有限公司的调查)。
八、招聘与面试宝洁员工的提升一般只在公司内部进行，共设四级经理。
员工对宝洁公司最大的感受是公司对员工的培训不遗余力。
宝洁公司一般只从国内大学的毕业生中进行招聘，这是因为宝洁认为：大学毕业生的思想状况更容易接受宝洁公司的企业文化，更容易在培训后融入宝洁的企业文化中。
由于宝洁公司的招聘工作是在来我校招聘工作中做的比较细致的，尤其是宝洁的招聘表和面试很有特色：1. 采用实现设计好的统一化招聘表，并且采用机器读码的方式，建立招聘人才库时只需要输入少量的个人信息。
宝洁管理人才开发培训案例
宝洁管理人才开发培训案例篇一：宝洁培训体系案例分析宝洁培训体系案例分析成立于7年的美国宝洁公司是上前世界上名列前茅的日用消费品制造商和经销商，全球雇员超过100000人，201-202财政年度，公司全年销售额为402亿美元。
在《财富》杂志最新评选出的全球500家最大工业/服务业企业中，排名第93位，全美排名第35位并被评为业内最受尊敬的公司。
宝洁认为培训可以挖掘出一个人全部的生产力，潜力。
宝洁不遗余力地吸引和培训管理人才，使公司成为一支高素质的胜利之队。
培训目的：<优化人岗匹配<提高员工的能力和技术水平<提升员工的综合素质培训特点人才是一个企业成功的基础，对于宝洁而言，这也不例外。
最优秀的人才加上最好的培训发展空间，这就是宝洁成功的基础。
“注重人才，以人为本”，宝洁公司把人才视为公司最宝贵的财富。
宝洁公司的一位前任董事长Rhard Deupree曾说：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉，相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。
”作为一家国际性的大公司，宝洁有足够的空间来让员工描绘自己的未来职业发展蓝图。
宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业之一。
员工进入公司后，宝洁就非常重视员工的发展和培训。
通过正规培训以及工作中直线经理一对一的指导，宝洁员工得以迅速地成长。
宝洁的培训特色就是：全员、全程、全方位和针对性。
具体内容如下：<全员全员是指公司所有员工都有机会参加各种培训。
从技术工人到公司的高层管理人员，公司会针对不同的工作岗位来设计培训的课程和内容。
<全程全程是指员工从迈进宝洁大门的那一天开始，培训的项目将会贯穿职业发展的整个过程。
这种全程式的培训将帮助员工在适应工作需要的同时不断稳步提高自身素质和能力。
这也是宝洁内部提升制的客观要求，当一个人到了更高的阶段，需要相应的培训来帮助成功和发展。
人力资源管理案例学习之宝洁公司
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宝洁公司招聘模式的优势：
1、明确核心能力，设计各职位类别的核心能力模型； 2、进行能力等级定位，选拔标杆式人员； 3、指导企业建立能力测评体系； 4、指导企业将能力模型通过“四维度透析法”面试技巧， 运用到招聘过程中； 5、辅导企业将能力模型在人才选拔中作为核心要素进行评 价
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Section 5 招聘的后续工作
u 招聘后期的沟通 u 建立人才库 u 招聘效果考核
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广州宝洁公司招聘
• 广州保洁公司在杭州招聘产品供应部培训生的具体要求如 下：
• 对快速消费品行业有浓厚职业兴趣； • 有学生会/社团的领导经验； • 有实习/社会实践经验； • 学习成绩为专业前30%； •
9
宝洁公司企业战略
宝洁认为，企业的持续发展取决于是否找到持续的生意增 长点。宝洁经历过上世纪末的增长困境后，总结出“三大 、三高、发展中国家、低收入人群、相关多元化”的增长 战略并加以贯彻实施。 大品牌战略 大市场战略 大客户战略 高增长、高毛利、高回报战略 发展中国家及低收入人群战略 相关多元化战略
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Section 4 面试
宝洁的面试程序：
第一轮为初试，一对一的面试过程， 一般用中文。面试人通常是有一定经验并 受过专门面试技能培训的公司部门高级经 理。一般这个经理是被面试者所报部门的 经理，面试时间大概在30—45分钟。
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通过第一轮面试的学生，宝洁公司将出资请应聘 学生来广州宝洁中国公司总部参加第二轮面试，也是最 后一轮面试。
宝洁公司人力资源管理论文
宝洁公司的人力资源管理案例一、引言美国宝洁公司是一家传统企业，已有60年的历史。
进入新经济时代，宝洁公司运用新经济和新科技思想，激发员工的责任感与创造力，突出企业“人本资源”基本动力的再造与重塑，从而大大加快了企业科技创新与品牌创新进程。
据悉，宝浩公司平均每年申请创新产品与技术专利近万项，成为全世界日用消费品生产中产品开发创新最多的公司。
在美国日前出笼的“最受MBA欢迎的50家企业”报告中，宝洁公司依然榜上有名。
无独有偶，在最近一份“最受中国大学生欢迎的外企”的调查报告中，宝洁公司同样名列前茅。
二、独特的用人机制（一）选人通过严格有序的招聘，吸引大批富有才干的年轻人。
宝洁招聘人员通过一轮轮的挑选来发现具有潜能的人。
比如领导能力，不一定要担任过领导职务，关键是看他是否具有领导素质，能否鼓动和带领大家完成工作任务。
（二）用人——在想象中长跑宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业。
要实现内部提升制，必须具备如下条件：一是公司员工必须有发展的潜能；二是认同公司的价值观；三是职业设计相当明确；四是必须建立完善的培训体系；五是提升制度必须透明化。
内部提升的制度在宝洁得到严格的执行。
包括宝洁公司大中国区的现任总裁潘纳友先生也是一样从底层逐步提升的。
（三）培训——在学习中成长培训包括入职培训、语言培训、管理技能培训和商业知识的培训，以及专业技术的在职培训。
其特点有三：一、全员性，公司所有员工都有机会参加各种培训。
二、全程性，内部提升制客观上要求，当一个人到了更高的阶段，需要相应的培训来帮助其成功和发展。
三、针对性，公司根据雇员的能力强弱和工作需要来提供不同的培训。
（四）留人——在激励中提升宝洁的经济激励主要靠薪酬福利来形成对人才的吸引力。
由于市场是薪酬福利的最终决定者，宝洁自然就把决定权交给了市场。
每年，宝洁公司都会请国际知名的咨询公司作市场调查，内容包括同类行业的薪酬水平，知名跨国公司的薪酬水平。
然后根据调查结构及时调整薪酬水平，从而使宝洁的薪酬能够具有足够的竞争力。
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人力资源战略计划与执行
人力资源经理参与企业战略制订和实施过程 人力资源特派专员
企业战略—》人力资源战略 目的、目标、战略、衡量 行动计划 定期回顾 计划、执行、检查、调整（PDCA）
人力资源管理战略
员工招聘 培训与发展 绩效管理 薪酬福利 组织结构 企业文化 变革管理
– 技术方面
有差距：83.5% 没差距：10% 有优势: 0.5% 说不清：6.0% 有差距：87.5% 没差距：6.5% 有优势: 2% 说不清：4%
人才方面
有差距：90% 没差距：7% 有优势: 0.5% 说不清：2.5%
– 管理方面
企业之间的竞争
– 第一级：产品和服务
最前端的，最直接的在市场上的一种较量。
角色:
– 管理战略性人力资源
任务 :
– 执行战略、策略
形象 :
–
战略伙伴
活动:
– 人力资源与生意策略达成一致
我们和生意决策者一起制定和部署生 意策略， 比如：
为生意策略提供 咨询服务 帮助公司部署和 执行策略 改进公司架构和 系统，提高组织 能力以达到生意 目标 ……
业务的战略伙伴
关注战略决策/将来
希望对特许经营企业提高人力资源管理水平有 所启发
内容安排
人力资源战略和企业文化
人力资源的战略地位 人力资源的角色 建立企业文化
人力资源的管理系统
选人、用人标准确定和招聘 人员培训和发展 工作表现评估、激励机制 严谨的商业行为道德 对分支机构的人力资源管理 员工满意度调查
问题与解答
策略性的价值增加
行政管理的 专家
人力资源管理的新趋势
策略导向型的人力资源规划 人力资源管理成为识别企业竞争力的重要指标 创造一个雇主的品牌 建立动态的目标管理的绩效管理体系 激励导向型的薪酬政策 建立学习型组织 建立优秀企业文化 实现开放式管理、扩大员工持股范围 领导变革 转变到“电子时代” 人力资源管理成为各级管理人员的共同职责
内容安排
人力资源战略和企业文化
人力资源的战略地位 人力资源的角色 建立企业文化
人力资源的管理系统
选人、用人标准确定和招聘 人员培训和发展 工作表现评估、激励机制 严谨的商业行为道德 对分支机构的人力资源管理 员工满意度调查
问题与解答
人力资源四大角色-来实现公司所付予的使命
公司改革的发起人
– 第二级：技术
技术是解决产品和服务当中的主要手段。
– 第三级：管理
技术又取决于管理
– 第四级：人才
大家都认为现在社会和企业发展的两个轮子，一个是 技术，一个是管理，但是中间那个轴是人。
企业之间的竞争
– 第五级：团队跟团队之间的竞争
企业的竞争不是个人跟个人之间的竞争。
– 第六级：机制
团队跟团队之间竞争什么呢？就是争机制，比谁的 机制好。
关注战略决策/将来
管理战略性人力资源
战略伙伴
管理改革和变化 改变顾问
程序
人员 管理员工贡献
员工先导
关注日常运作
人力资源管理的问题
重视资本，不重视人 缺乏有效的激励和约束制度 员工成长慢、培训效果不好 有些主管只会做事，不会做人；经理多，领导少 部门间缺乏沟通、合作，组织结构僵化，反应缓慢 企业缺乏价值观，没有建立健康的企业文化 缺乏组织学习能力、创新能力、变革能力 主管和员工缺乏信任和沟通，劳资关系没理顺 员工看不到希望，流动率高 薪酬的高低、员工的升降由某些人凭个人好恶来决定 大材小用，小材大用，人材浪费严重 。。。
管理战略性人力资源
战略伙伴
管理改革和变化 改变顾问
程序
人员
关注日常运作
角色定义
角色:
– 管理改革和变化
任务 :
– 创建全新的组织
形象 :
– 改变顾问
活动:
– 组织有效性
我们帮助公司的管理者（直接经理）做 好组织准备工作，应对变化，比如：
不断创造和更新高效的 公司改革的发起人 组织 管理变化和过渡期 创造能领导和适应变化 的组织能力 业务的战略伙伴 ……
– 担负着最高层经理的人事责任 – 看着他们成长、收获和进步
人力资源管理与竞争优势
企业竞争优势
成本领导策略
产品差异化策略
人力资源管理与竞争优势
“隐藏成本” 直接成本、间接成本、机会成本 产品与服务的品质取决于企业成员即人的品质，人的
品质关键在于有效的人力资源管理 经营不善 = 人的不善 人力资源管理最不容易仿效
业务的战略伙伴
员工利益的捍卫者
行政管理的专家
定义：人力资源的工作
考虑人力资源的工作范围：
–日常运作/每天 –战略决策/将来
考虑人力资源的活动范围:
–管理程序(人力资源工具) –管理人员
关注战略决策/将来
程序
人员
关注日常运作
关注战略决策/将来
管理战略性人力资源
战略伙伴
程序
人员
关注日常运作
角色定义
人力资源的战略地位 人力资源的角色 建立企业文化
人力资源的管理系统
选人、用人标准确定和招聘 人员培训和发展 工作表现评估、激励机制 严谨的商业行为道德 对分支机构的人力资源管理 员工满意度调查
问题与解答
企业经营者认为中外企业存在三大差距
一项对全国1000家企业经营者调查显示，中外企 业存在三大差距：
目前，宝洁已是全球最大的日用消费品的 生产商和销售商之一。 2001年宝洁在全球最受尊敬的企业中名列 第15名，在日化行业排名中，位居第一。
总部 销售额 利润额 分公司分布 产品销售 产品种类
美国辛辛那提 392.4亿美元（2000-2001财政年度） 29.2亿美元（2000-2001财政年度） 超过70个国家 超过130个国家 洗发、护发、护肤用品、化妆品、 婴儿护理产品、妇女卫生用品、医 药、食品、饮料、织物、家居护理 及个人清洁用品 超过250个 约106，000 19个 17亿美元 （2001-2002财政年度）
企业战略和人力资源战略
战略课题分为三个向度：时间轴、层次轴、功能轴 – 时间轴要理解的是企业生命周期，简单而言，企业发展 分为草创期、成长期、成熟期与衰退期，不同时期的企 业条件、挑战不同，也需要不同的人力资源政策。 – 层次轴方面，要能了解企业高层的愿景、战略规划、企 业文化、经营理念与优先级，并根据这些要素找出企业 发展的重点，以便尽早做好各项人力资源的准备。 – 功能轴方面主要是考虑各项功能的搭配，以设计出合理 的组织结构，并配合工作流程的设计，进行岗位的编制 与人力资源质与量的补充。 – 掌握以下的原则进行工作：高一格（提高到总经理的层 次看事情），先一步（在企业未遇到问题时便提前做好 准备），全方位（上下左右内外都要兼顾）。
人力资源部的使命 ——造就胜利之师
创造最好的环境来吸引、保留和发 展最优秀的人才
为生意需要开发个人和组织的潜能 为员工提供日常的服务
创造以价值为基础的文化环境，以 促使公司不断改革，满足生意的需 要
创造价值达到生意结果
了解生意的需要 确定人力资源工作的目标和策略 优秀地执行人力资源管理计划
主要客户:
总经理 所有各部门经理 所有员工
人力资源过去的职能-发展过程
人力资本是， 和应该是，任何业务的核 心 – 它是唯一足以支撑一切的优势。 任何其他东西都能够很容易被竞争对手所 复制。
— Robert Reich
业务的策略 伙伴 直接经理的建议 者
人事行政的执行 者 员工的辩护者 员工的朋友和保 护者 直接经理的专业 咨询 执行组织策略的 洁
中国总部：广州 技术中心：北京 分公司：北京 上海 成都 工 厂：广州 北京 天津 成都 苏州
洗发护发用品
飘柔、潘婷、海飞丝、沙宣 和润妍洗发护发系列
个人清洁用品
舒肤佳香皂、玉兰油香皂、 舒肤佳沐浴露、 玉兰油沐浴乳 织物、家居护理产品 碧浪、汰渍洗衣粉
婴儿护理用品 帮宝适纸尿片
纸巾类用品 食品、饮料
护肤用品、化妆品 口腔护理用品
得宝纸巾 品客薯片
玉兰油护肤系列、SKII 佳洁士牙膏、佳洁士牙刷
宝洁公司成功的 经 营理念
注重人才、以人为本 消费者至上的理念 不断创新的意识 建立和发展合作伙伴关系 热心公益、回报社会
内容安排
人力资源战略和企业文化
GE 杰克.韦尔奇的观点
CEO的工作：资源运作——人和钱 人就是一切。人的因素可以改变一切。
– 我们造就了不起的人，然后，由他们造就了不起的产品 和服务。 – 先是人，接下来才是战略和其它事情 – 把正确的人放到正确的位置，变革才会发生 – 是优秀的人才，而不是宏大的计划成就了一切。
我们运行一个人力资源工厂，造就优秀的领导者。
人力资源开发与管理
中国宝洁P&G 客户业务发展副总监：陈东锋 人力资源经理：周艳玲
目的
通过介绍企业人力资源的运作的理论和实践：
– – – – – – 人力资源管理的战略地位和新角色 建立企业文化 选人和用人标准 以及确保成功的招聘 有效培训、发展和保留优秀人才 以工作表现为基础的激励机制 商业行为道德
– 第七级：规则
机制竞争的结果，又变为一种规则。
– 第八级：理念
规则从什么地方来呢？是观念、理念。
人力资源管理的理念
员工是资源 X理论、Y理论
宝洁前董事长Richard Deupree的观点
“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下， 把我们的人带走，我们的公司会垮掉，相 反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌， 而留下我们的人，十年内我们将重建一 切。”
关于宝洁公司P&G 的一点介绍
从生产销售肥皂和蜡烛开始
……
1837年创立于美国辛辛那提 1837-1890创立阶段 1890-1945开创营销策略和研究开发工作 1945-1980迅猛发展各种新产品和欧洲、中东等市场 1980-2000跨国公司时代