宝洁人力资源部的使命、定位与转型
宝洁市场部门人力资源规划
宝洁市场部门人力资源规划1. 引言人力资源规划是组织战略计划的重要组成部分，旨在确保组织拥有适当数量和质量的员工，满足企业发展的需求。
作为全球领先的消费品公司，宝洁公司深知人力资源规划的重要性，尤其是在市场部门中。
本文将重点探讨宝洁市场部门的人力资源规划，包括规划的目标、方法和实施策略。
2. 目标宝洁市场部门的人力资源规划有以下主要目标：•确保拥有足够数量的员工以满足市场部门的工作需求。
•确保员工技能和素质与市场部门职位要求匹配。
•提高员工满意度和工作绩效。
•提供合适的培训和发展机会，以满足员工职业发展需求。
3. 方法为了达到上述目标，宝洁市场部门采用以下人力资源规划方法：3.1. 需求分析首先，宝洁市场部门进行需求分析，确定所需岗位的具体职责、技能要求和岗位数量。
通过与市场部门领导和员工进行访谈，了解他们对市场部门人员的期望和需求。
3.2. 人才储备宝洁市场部门注重人才的储备和培养，以应对员工离职、晋升或扩大业务的情况。
市场部门会定期评估现有员工的能力和潜力，并制定培养计划，提供培训和发展机会，以提高员工的专业能力和领导能力。
3.3. 招聘与选拔当市场部门需要新增员工时，宝洁公司将通过内部推广和外部招聘的方式寻找合适的人才。
内部推广可以激励员工的积极性和归属感，同时也可以提高组织内部的知识和经验共享。
外部招聘则可以引入新的思维和创新能力。
3.4. 培训与发展宝洁市场部门重视员工的培训和发展，通过内部培训、外部培训和跨部门交流等方式提高员工的专业能力和职业素养。
公司还鼓励员工参加行业研讨会和培训课程，与同行业专家交流和学习。
4. 实施策略为了有效实施人力资源规划，宝洁市场部门采取以下策略：4.1. 持续监测和评估宝洁市场部门定期监测和评估员工绩效和岗位需求，确保规划的有效性和准确性。
通过定期的绩效评估和员工反馈，及时调整人力资源策略和计划。
4.2. 制定合理的薪酬和福利方案宝洁公司注重员工的薪酬和福利，提供具有竞争力的薪资和福利方案。
花王、宝洁、联合利华的使命与战略
花王、宝洁、联合利华的使命与战略花王集团的使命是立足于消费者和顾客，竭诚提供优质产品，力求充分满足和丰富世界各国人民的生活。
为完成这一使命，花王集团的所有员工充满激情地共同努力，开发既有助于清洁、美丽、健康的生活，又贡献于产业界发展的优质产品和品牌。
通过这些努力，花王愿意“与消费者和顾客共享快乐”。
花王集团的战略：以消费者为本我们始终把消费者作为我们的第一重点，站在消费者的角度来对待每天的工作。
我们力争做到最大限度地理解消费者，以便了解他们的实际需求，从而开发出更有价值的产品。
我们积极参与和消费者的交流，并把反馈意见灵活运用在我们的日常工作中。
现场主义（Genba-ism）“Genba”的意思是“现场”。
在花王，“现场主义”定义为在“现场”，即在实际的场所和环境中，无论是内部和外部的，观察事物的重要性，以便最大限度地增强我们对业务的了解并尽力完善我们的业绩。
公司力争做到不断地访问现场，感觉、体验和理解消费者在购买和使用产品时的行为。
公司和现场共享经验和理解，以便增强组织能力和提高集团内部的统一。
公司不断地从现场吸取新鲜的意见和灵感，并把它们作为创新我们的产品、品牌和业务过程的催化剂。
尊重个体和团队协作公司尊重基于文化、民族、信仰、种族、性别和个性方面的多元化。
发挥个人能力，追求最高的目标，充满热情地迎接每天的工作。
公司作为一个团队，自由交换意见和看法，共享信息，齐心协作。
在相互理解和彼此尊重的基础上，我们和业务伙伴之间建立起牢固的合作关系。
全球意识公司努力深入理解每个市场的不同文化和习惯，提供适合当地消费者需求的产品和品牌，结合当地的市场情况来开展我们的市场和销售活动。
公司永远欢迎创新思想和技术，无论它是来自内部还是外部，我们还要经常从全球的角度来看待一切领先的事物。
在尊重当地的自主性的同时，追求花王集团的全球性效率和利益。
联合利华的使命：让您的生活更具活力活力。
公司发展战略：集中化战略在联合利华得到了充分体现：一是企业集中化，1999年，把14个独立的合资企业合并为4个由联合利华控股的公司，使经营成本下降了20%，外籍管理人员减少了3/4；二是产品集中化，果断退出非主营业务，专攻家庭及个人护理用品，食品及饮料和冰淇淋等三大优势系列，取得了重大成功；三是品牌集中化，虽然拥有2000多个品牌，但在中国推广不到20个，都是一线品牌；四是厂址集中化，今年5至8月，通过调整、合并，减少了3个生产地址，节约了30%的运行费用。
人力资源在组织变革与转型中的作用
人力资源在组织变革与转型中的作用在组织变革与转型中，人力资源（HR）部门扮演着至关重要的角色。
它在保持员工满意度、促进组织文化、培养领导力以及推动组织效能等方面发挥着重要作用。
本文将介绍人力资源在组织变革与转型中的作用，并探讨其对组织成功的重要性。
一、引领变革人力资源部门在组织变革与转型中，拥有领导地位。
不仅可以识别组织需要变革的领域，还可以制定并执行相应的变革策略。
人力资源专业知识的积累和经验使其能够在组织各层级间协调并推动变革。
例如，当公司需要转型与数字化时，人力资源部门可以引领员工适应新技术、新工作流程，并为他们提供培训和支持。
二、招聘与选拔在组织变革与转型过程中，招聘与选拔变得尤为重要。
人力资源部门需要确保组织拥有适合新战略和业务目标的人才。
他们需要识别潜在的优秀人才，并找到最佳途径吸引并保留这些人才。
通过制定清晰的招聘流程和策略，人力资源部门可以确保组织能够快速填补关键职位的空缺，保持组织变革与转型的顺利进行。
三、组织文化塑造组织文化在组织变革与转型中起到至关重要的作用。
人力资源部门在组织文化塑造方面发挥着引领作用。
他们可以制定与组织目标和价值观相一致的文化准则，并在整个组织中传播和落实。
通过组织文化的塑造，人力资源部门可以提升员工士气和工作动力，进而推动组织变革与转型的成功进行。
四、培训与发展组织变革与转型需要员工具备更新的知识和技能。
人力资源部门负责制定和实施培训与发展计划，以适应组织的变化需求。
他们可以通过培训、学习机会以及领导力发展项目来提升员工的能力和素质。
这不仅有助于员工适应新的工作环境，还可以激发他们的潜力，并提升整个组织的绩效。
五、绩效管理有效的绩效管理对于组织变革与转型至关重要。
人力资源部门可以制定绩效管理体系，并确保员工的工作目标与组织的战略目标相一致。
他们可以设定明确的绩效指标，并提供必要的反馈和奖励机制。
通过绩效管理，人力资源部门可以激励员工为组织的变革与转型做出更大的贡献。
宝洁公司人力资源管理
宝洁公司人力资源管理第一篇：宝洁公司人力资源管理宝洁的人力资源管理案例分析摘要：始创于1837年的宝洁公司，是世界上最大的日用消费品公司之一。
面对不同的种族和文化，它如何找到开启不同市场的金钥匙？究竟是什么构成了这个百年日化帝国的“常青树”？校园招聘、内部提升、特色培训及富有竞争力的薪酬福利制度等一整套人力资源体系的有机结合，是宝洁能够持续吸收和留住人才的关键所在，从而使得整个公司能够高效运转。
关键词：人力资源校园招聘内部提升特色培训薪酬福利宝洁公司（Procter & Gamble），简称P&G，是一家美国消费日用品生产商，也是目前全球最大的日用品公司之一。
总部位于美国俄亥俄州辛辛那堤，2008年，公司全年销售额近835亿美元，是世界上市值第6大公司，世界上利润第14大公司。
他同时是财富500强中第十大最受赞誉的公司。
宝洁公司在全球有技术中心 28个，专利数量超过29000项。
宝洁公司在全球的80多个国家和地区设有工厂或分公司，拥有127000名员工，所经营的300多个品牌的产品畅销160多个国家和地区，其中包括美容美发、居家护理、家庭健康用品、健康护理、食品及饮料等。
宝洁是“最受MBA欢迎的50家企业” 之一，也是“最受中国大学生欢迎的外企”之一。
面对不同的种族和文化，它如何找到开启不同市场的金钥匙？究竟是什么构成了这个百年日化帝国的“常青树”？请看其独特的用人机制。
校园招聘、内部提升、特色培训及富有竞争力的薪酬福利制度等一整套人力资源体系的有机结合，是宝洁能够持续吸收和留住人才的关键所在。
选人——在沙浪中淘金：宝洁公司每年都要在全国重点大学举办大规模的招聘会；通过严格有序的招聘，吸引大批富有才干的年轻人。
宝洁在大学校园给人的感觉是“太难进”了，即使在北大、清华，宝洁的招聘会也能挤得水泄不通。
有限的几个名额，就有数十倍甚至上百倍人去应聘，如此激烈的竞争是罕见的。
宝洁的校园招聘程序为：1、前期的广告宣传；2邀请大学生参加其校园招聘会；3、网上申请；4、笔试，又细分为解难能力测试、英文能力测试和专业技能测试；5面试；6公司发出录用通知书给本人及学校。
宝洁人力资源战略分析
校园招聘的意义：（1）宣传品牌，树立良好的企业形象。
由于校园招聘的受众广泛，一次成功的校园招聘活动意味着不仅能够招募到优秀的人才，同时还可以在众多低年级学子心目中树立起良好的企业形象，从而在未来的人才争夺中打下基础。
相当一部分进行校园招聘的公司都将其品牌的校园传播放在与校园招聘同等重要的战略地位，其策略与手段往往经过缜密整合，并制定有系统的校园传播与招聘计划。
企业品牌主要包括雇主品牌和产品品牌两个方面：校园招聘作为展示企业形象的一种方式，相当于企业的一张名片，通过规范的招聘流程设计、招聘过程中对求职者的人性化关怀、企业高层的个人魅力、员工代表的责任心与活力等，能够让在校学生感受到企业文化，人才理念、管理水平等深层次的内容，从而树立起良好的雇主品牌形象，广泛吸引人才。
这相比较于大动干戈刻意的公关宣传来说，成本较低，而且给人的感觉更为亲切、自然。
有些公司更是在校园中展现其产品品牌，将应聘学生变成公司的消费者或客户。
比如雀巢公司在招聘会上会邀请到场的学生品尝自己品牌的咖啡。
（2）吸引潜在的消费者在校大学生是一个很大的消费群体，是招聘企业的潜在消费者。
良好的校园招聘能够在大学生的心目中留下良好的印象，促使其在以后的消费中自发的选择本企业的品牌，还会带动其周围的人的消费，形成蝴蝶效应。
（3）应届毕业生相当于一个空杯子，比较容易接受企业文化，和企业的价值观念，如果采取合理措施留住招聘来的毕业生，有利于培养其对企业的忠诚度。
（4）可以接触更多的侯选人才（雇主品牌的价值）企业为什么需要“雇主品牌”卓越的雇主形象和优秀的产品品牌一样，也可以给企业带来优厚的财务回报。
华信惠悦在全球的“卓越雇主调查”发现，在网络经济高涨的2000年，卓越雇主的三年总体股东回报率是108%，而普通雇主的回报率是66%，接近普通雇主的2倍；到了全球经济低迷的2002年，对于卓越雇主这一数位是24%，而普通雇主是8%，卓越雇主的财务回报是普通雇主的整整三倍！这说明雇主品牌越在经济萧条的时期越彰显其威力。
宝洁公司的企业文化
宝洁公司的企业文化宝洁公司是全球领先的消费品公司之一，拥有众多知名品牌，如宝洁、吉列、汰渍、汰漂、欧乐B等。
作为一家具有百年历史的公司，宝洁公司一直致力于打造一种独特的企业文化，以促进员工的发展和公司的成功。
一、价值观和使命宝洁公司的核心价值观是“诚信、尊重、团队合作和创新”。
公司鼓励员工诚实守信，尊重他人并积极参与团队合作，同时鼓励创新和不断学习。
宝洁公司的使命是通过为消费者提供优质产品和服务来改善人们的生活质量。
二、员工发展宝洁公司非常重视员工的发展和成长。
公司提供广阔的职业发展机会和培训计划，帮助员工不断提升技能和知识。
宝洁公司鼓励员工积极参与跨部门的项目和团队合作，以促进他们的个人和专业成长。
三、多元化和包容性宝洁公司致力于创造一个多元化和包容性的工作环境。
公司鼓励员工不论种族、性别、性取向、宗教信仰或身体状况如何，都能享受平等的机会和待遇。
宝洁公司认识到多元化和包容性是推动创新和创造力的重要因素。
四、社会责任作为一家全球企业，宝洁公司积极履行社会责任。
公司致力于可持续发展，努力减少对环境的影响，推动资源的有效利用。
宝洁公司也积极参与社区服务和慈善活动，为社会做出积极贡献。
五、团队合作和沟通宝洁公司鼓励员工之间的团队合作和有效沟通。
公司提供各种平台和工具，以促进员工之间的交流和合作。
宝洁公司相信通过团队合作和开放的沟通，可以实现更好的业务成果和创新。
六、奖励和认可宝洁公司通过各种方式奖励和认可员工的卓越表现和贡献。
公司设立了一系列的奖励计划，包括绩效奖金、晋升机会、优秀员工表彰等。
宝洁公司相信通过奖励和认可，可以激励员工的积极性和工作动力。
七、员工福利宝洁公司为员工提供全面的福利计划，包括医疗保险、养老金、健康和福利计划等。
公司还提供灵活的工作安排和休假制度，以帮助员工实现工作和生活的平衡。
总结：宝洁公司的企业文化以诚信、尊重、团队合作和创新为核心价值观，致力于员工的发展和公司的成功。
公司重视多元化和包容性，积极履行社会责任，鼓励团队合作和有效沟通。
宝洁的人力资源分析
美国Universum公司最新出笼的“最受MBA欢迎的50家企业”报告中，宝洁公司依然榜上有名。
无独有偶，在最近一份“最受中国大学生欢迎的外企”的调查报告中，宝洁公司名列前茅。
不知是宝洁公司的成功导致了其在职场上大受欢迎，还是其职场上的成功导致了公司的成功？但可以肯定的是，这是一个良性的循环。
我们考察中国宝洁所取得的巨大成功时，肯定不能忘记宝洁的人力资源政策。
宝洁（P&G）的人力资源分析之培训1、宝洁公司简介及培训背景？2、有哪些培训,原则及特点？3、有哪些培训方式？4、宝洁培训精髓和特色是什么？5、从宝洁培训得到什么感想？一、宝洁公司简介及培训背景？1、宝洁公司的企业简介2、中国宝洁企业文化及旗下产品3、宝洁的培训宝洁公司的培训体系在内以一流著称。
它有世界一流的培训体系，业界“黄埔军校”美称。
无论在美国总部还是在中国，都有专门的培训学院。
公式：人才=观念+方法+投入（其中，方法为培训体系，投入为资金、人才的投入。
观念就是该不该培训、会不会白花钱这两个问题的答案。
）宝洁的培训是无价的。
因为很多培训在外面根本就买不到，这种量身定做的培训，最切合员工的实际。
因此，无论是从中国，还是从世界范围来讲，宝洁公司的内部体系和内部提升制度，给人一个概念就是都是一间堪称典范的MBA学校。
二、宝洁有哪些培训,原则及特点？1、人才培养——————在学习中成长1)入职培训(宗旨、文化、政策、部门职能）新员工加入公司后，会接受短期的入职培训。
入职培训培训体系1、公司整体状况培训，了解公司的宗旨、价值体系、企业文化、运营状态、品牌介绍、政策及公司各部门的职能和运作方式。
2、各种技能培训，例如电脑技能培训，英语培训和商业写作技能培训。
3、思维方式的培训，指导你怎样从一个学生转变为一个生意人。
2)管理技能和商业知识培训（提高管理水平、沟通能力）公司内部有许多关于管理技能和商业知识的培训课程，如提高管理水平和沟通技巧，领导技能培训等，他们结合员工个人发展的需要，帮助新员工在短期内成为称职的职员。
宝洁公司的企业文化
宝洁公司的企业文化宝洁公司是一家全球率先的消费品公司，致力于提供优质的日常生活产品和解决方案。
该公司的企业文化是其成功的重要因素之一，它鼓励员工的创新、合作和持续发展，以实现公司的使命和愿景。
以下是对宝洁公司企业文化的详细描述：1. 使命和愿景：宝洁公司的使命是通过提供卓越的产品和服务，改善全球消费者的生活质量。
其愿景是成为全球最受恭敬的消费品公司，为消费者、员工和股东创造持续增长的价值。
2. 价值观：宝洁公司的价值观包括诚信、尊重、责任和创新。
这些价值观贯通于公司的各个方面，从员工的行为准则到与合作火伴的合作关系。
3. 创新：宝洁公司鼓励员工不断创新，以满足消费者的需求。
他们鼓励员工提出新的想法，并提供资源和支持来推动创新。
公司还鼓励员工跨部门合作，以促进创新的发展。
4. 人材发展：宝洁公司重视员工的发展和成长。
他们提供广泛的培训和发展机会，匡助员工提升技能和知识。
公司还鼓励员工参预跨部门项目和国际交流，以扩展他们的视野和经验。
5. 多元和包容性：宝洁公司致力于建立一个多元和包容的工作环境。
他们重视不同背景和经验的员工，并鼓励员工分享自己的观点和想法。
公司还推动性别平等和多元化的领导力，以确保每一个人都有平等的机会。
6. 社会责任：宝洁公司承担社会责任，通过可持续发展的方式来经营业务。
他们致力于减少对环境的影响，提高资源利用效率，并支持社区发展。
公司还积极参预慈悲事业，为社会做出贡献。
7. 团队合作：宝洁公司鼓励员工之间的合作和团队精神。
他们鼓励员工分享知识和经验，互相匡助，并共同努力实现公司的目标。
公司还定期组织团队建设活动和培训，以加强团队合作能力。
8. 客户导向：宝洁公司始终以客户为中心，关注并满足客户的需求。
他们通过市场调研和消费者洞察来了解消费者的需求，并根据这些需求开辟和改进产品。
总结：宝洁公司的企业文化注重创新、合作和持续发展。
他们通过鼓励员工的创新思维和合作精神，实现了公司的使命和愿景。
宝洁的人力资源战略
宝洁的人力资源战略宝洁是全球知名的消费品公司之一，拥有众多领先品牌，如洁霸、潘婷、海飞丝等。
宝洁的成功得益于其卓越的人力资源战略，该战略在公司发展和员工成长方面起到了至关重要的作用。
本文将从招聘、培训与发展、激励机制和员工关系等几个方面来探讨宝洁的人力资源战略。
一、招聘宝洁一直以来都非常注重招聘过程中的选拔和筛选，力求找到最适合的人才加入公司。
宝洁的招聘流程非常严格，包括简历筛选、笔试、面试和背景调查等环节。
招聘时，宝洁不仅注重应聘者的专业技能和相关经验，更看重个人的团队合作能力、创新思维和领导潜力。
宝洁通过多样化的招聘渠道，如校园招聘、职业博览会和社交媒体等，吸引并留住了大量优秀的人才。
二、培训与发展宝洁注重员工的培训与发展，提供丰富的学习机会，鼓励员工不断学习和成长。
宝洁的培训计划包括内部培训、外部培训和跨部门交流等形式。
内部培训由公司内部的专业人员承担，涵盖了跨职能技能、管理技巧和领导力培养等方面。
外部培训则是通过邀请外部专家来进行专业培训和指导。
此外，宝洁还鼓励员工参与跨部门项目，以提高员工的综合素质和拓宽视野。
三、激励机制宝洁建立了一套完善的激励机制，通过多种方式激励和奖励员工的出色表现。
宝洁注重绩效管理，通过设定明确的目标和指标，对员工的工作表现进行评估和反馈。
优秀的员工可以获得晋升、加薪和奖金等激励。
此外，宝洁还鼓励团队合作和知识分享，设立了各种团队奖励和员工奖励，激励员工之间的协作和积极性。
四、员工关系宝洁十分重视员工关系的建设，致力于营造一个和谐、包容和互助的工作环境。
宝洁尊重员工的权益和需求，提供良好的福利待遇和工作条件。
此外，宝洁还鼓励公平和开放的沟通，建立了各种员工参与活动和反馈机制，以增加员工的参与感和归属感。
宝洁还注重员工的生活平衡，在工作与家庭之间提供支持和帮助，通过灵活的工作安排和健康管理等措施，提高员工的工作满意度和忠诚度。
总结：宝洁的人力资源战略是公司成功的关键之一。
中国宝洁人力资源本土化战略
中国宝洁人力资源本土化战略必要性：为什么要实行一，宝洁进入中国时，部门经理基本由总公司委派。
外商对中国市场的了解跟不上市场变化。
二，明显的文化障碍。
外方员工短期内不容易掌握中国复杂的文化背景，难以对中国文化产生全面而深刻的理解。
三，中外人员劳动力成本相差悬殊。
从美国派遣员工的成本比当地员工成本高出几十倍。
宝洁中国的这种人才配置机制无法形成文化背景的互动与融合，从而降低了宝洁在中国日用品消费市场的持久性竞争优势的获得。
战略实施1、大量任用本地员工本地化的优秀员工队伍及管理人员更能理解中国消费者的需求，帮助跨国企业扎根中国文化，为其在中国的发展奠定基础。
宝洁进入中国市场的第二年，公司就可开始招聘本地大学毕业生。
目前，宝洁新招员工中，有95%都是来自国内各高校的应届毕业生。
“宝洁”在中国招聘的大学生，绝大多数都是作为管理培训生培养的。
要想成为“宝洁”的管理培训生，应聘者必须符合全球宝洁一整套的选人和用人标准。
在2004年，这一标准升级为“成功的驱动力”。
这一标准的内涵是，大学生必须具备三方面的能力才能够胜任“宝洁”的工作，这三方面是：第一，思维的力量，是指发现机会、解决问题、制定长远规划的能力；第二，人才的力量，指怎样跟不同人才进行合作，领导不同的人才；第三，敏捷的力量，指与时俱进，保持领先地位，并能引导变化。
2、内部提升制度与员工职业生涯设计宝洁公司是在中国为数不多的采用内部提升制度的跨国公司之一。
它为员工提供科学而广阔的职业生涯设计。
“宝洁”内部有一套完善的内部提升体制。
大致可概括为以下几方面：1.绩效管理，“宝洁”对大学生的要求首先是具备良好的上下级关系；2.设立高绩效的标准，由人力资源部定期对其实行一对一的反馈及指导；3.确立大学生个人的工作与发展计划，这种计划的制定不是命令式的，而是建立在直线经理与下属相互信任的基础上。
人才的培养以及职业发展系统。
这个体系包括三个方面：首先是严谨的任命计划。
宝洁部门及职能.doc
市场部部门的功能：品牌经理属于市场部宝洁公司在1931年推出品牌管理系统，在市场营销学上开拓了一个新纪元。
现在P&G 正是运用这一系统，非常成功地管理着全世界50多个最受消费者欢迎的品牌。
将每个品牌看作是独立的企业单位,这正是我们管理不同品牌的方法,也恰恰是品牌管理的核心所在。
我们主要的工作是紧密地与客户生意发展部、市场研究部和研究开发部等其他的部门合作，了解顾客心理和市场趋势，进一步设计创新的产品促销以及广告宣传方式。
品牌管理是指由3个或4个管理人员组成一个品牌小组，负责这一品牌的全面经营。
这些人员要总体协调公司各部门的工作并和他们紧密合作，以市场营销学上的4P 理论--产品(PRODUCT)、分销(PLACE)、价格(PRICE)和促销推广(PROMOTION)为基础，全面了解公司的发展策略、消费者和分销客户的需求以及竞争对手的动向来有效地管理品牌业务。
你的初期工作任命从加入P&G市场部的第一天起，你就会作为某一个品牌的助理品牌经理，立刻负责一到两个项目，亲身感受到独立工作的快乐和艰辛。
比如：和市场研究部协作进行市场调查，把握市场的脉搏；和客户生意发展部一起实施促销活动；或者和广告公司一起设计新的包装......然后随着你个人经验的增长，你将会得到更多有关市场分析、营销计划设计、新产品推广和广告制作方面更多的学习机会。
你的职业发展道路从加入公司的开始，你就会作为助理品牌经理。
当你证明了自己具有成为一个卓越的品牌经理的能力时，你将会被提升为品牌经理来负责管理一个品牌，同时你将会担负管理与培训下属的责任。
再下一步你将会成为市场总监，承担更大的责任，负责更多的品牌。
市场研究部部门的功能市场研究部在公司制定和评估市场决策上起着关键的作用。
通过一系列先进和富有创新性的市场研究技术，我们能准确及时地为公司搜集和研究消费者的一切信息及市场动态：消费者的行为习惯、消费心理、购物心理、对产品的看法、对广告的反映、各公司/品类/品牌在市场上的最新发展……所有收集而来的信息，将被加以系统客观的分析，为公司管理层制定和评诂市场决策提供可靠的依据。
宝洁人力资源规划
宝洁人力资源规划宝洁有明确的全球战略，有着明确的战略架构与支持体系，并在各个阶段确定不同的重点去实现其全球战略。
（一）宝洁战略架构宝洁将其战略架构总结为八点，从宗旨与价值观、目标出发，以CEO主导的策略出发建立优势，以组织架构和系统、创新、领导力、文化作为战略保障体系支持。
1、宗旨和价值观是根本。
宗旨是提供优质超值的品牌产品和服务；价值观是正直、信任、领导力、主人翁精神、用服务赢得消费者。
2、设置正确的增长目标，既可实现又可保证竞争地位。
公司内设定乐观目标，但对投资者和股东则承诺能实现目标。
外部目标是生意额保持4%~6%增长，每股盈利两位数增长。
3、CEO主导策略的制定，创造忠诚的消费者驱动商业模式。
集中于宝洁增长的四个核心业务及其品牌；高增长、高利润、高回报战略；新兴市场及低收入人群战略。
4、平衡自己的核心优势，聚焦于优势业务。
宝洁核心优势是品牌、创新和零售商的紧密合作伙伴关系；资本密集、开始商品化、本地化比全球化更重要的领域是弱势。
5、“从内部推销开始”的文化量身定做组织架构。
全球业务赢利中心、全球市场发展组织和全球共享服务；用矩阵架构在独立和依赖之间、自主和联合之间取得平衡。
6、创新是活力的源泉，是商业模式的心脏。
创新领导力需要持续的能力和投资。
广义地定义创新。
消费者更关注整体的品牌体验，而不仅是某个产品的功能。
注重内部外创新相结合。
7、培养激励型领导力。
遵循严格的培养方式。
CEO参与“500位顶级候选人”的职业规划，董事会每年一次，高级管理团队一年三次进行领导力培养评估.培育创造人才把握机会解决问题条件的领导力。
保持领导人才的国别多元化、性别多元化。
8、塑造越来越有胆量和协作精神的文化。
创造并保持开放、协作和拥抱变革的文化；真实世界的挑战和威胁将持续地导致宝洁的文化变革，预见和领导变革。
（二）宝洁战略主题为了保证战略在各阶段有着不同的侧重点，以保持战略活动的持续提升，宝洁每年都制定不同的战略主题。
人力资源部门的转型与发展
人力资源部门的转型与发展随着社会的发展和企业经营环境的变化，人力资源部门也面临着转型与发展的压力和需求。
作为企业组织中的重要部门，人力资源部门在适应新的环境和挑战时，需要不断学习和进步，以适应新时代的人力资源管理需求。
本文将就人力资源部门的转型与发展进行探讨。
一、转型的背景与意义随着经济全球化的进程，企业面临的竞争越来越激烈，人力资源部门的角色也日益凸显。
传统上，人力资源部门主要负责人事管理、薪酬福利等日常运营工作，但在现代企业中，人力资源部门需要更多地关注员工发展、组织文化和战略发展等方面的工作。
人力资源部门的转型迫在眉睫，其意义主要体现在以下几个方面：1.战略支持：人力资源部门可以通过人才规划、绩效管理等手段，为企业提供战略支持，帮助企业实现业务目标。
2.组织文化塑造：人力资源部门可以引领企业的文化建设，通过组织文化的塑造，提高员工归属感和工作积极性。
3.人才培养与发展：人力资源部门可以通过培训和开发计划，提升员工能力和素质，为企业发展储备高素质的人才。
二、人力资源部门转型的关键要素人力资源部门的转型与发展需要从以下几个关键要素入手：1.人才储备：人力资源部门需要建立完善的人才储备机制，通过招聘、培训等手段，为企业提供高素质的人力资源。
2.信息化建设：随着信息技术的快速发展，人力资源部门应积极推进信息化建设，利用先进的技术手段提高工作效率和服务质量。
3.战略定位：人力资源部门需要清晰确定自身在企业战略发展中的定位，与企业管理层密切合作，为企业的战略目标提供支持。
4.绩效管理：人力资源部门需要建立科学的绩效管理体系，通过绩效考核和激励机制，调动员工积极性，促进企业发展。
三、人力资源部门转型的路径与方法人力资源部门的转型不是一蹴而就的，需要在实践中不断摸索与总结，以下是几个常见的转型路径与方法：1.建立战略伙伴关系：与企业管理层建立密切的合作关系，参与企业决策过程，为企业战略提供支持与建议。
2.优化人力资源流程：通过优化人力资源流程，提高工作效率，降低成本，为企业创造更大的价值。
宝洁人力资源管理
人力资源管理报告学号：20095463 班级：国商3班姓名：聂铭一．宝洁公司简介以及为什么要使用人力资源管理简介：宝洁公司（Procter & Gamble），简称P&G，是一家美国消费日用品生产商，也是目前全球最大的日用品公司之一。
总部位于美国俄亥俄州辛辛那堤。
2008年，宝洁公司是世界上市值第6大公司，世界上利润第14大公司。
在《财富》杂志最新评选出的全球500家最大工业/服务业企业中，排名第86位。
宝洁公司全球雇员近10万，在全球80多个国家设有工厂及分公司，所经营的300多个品牌的产品畅销160多个国家和地区。
宝洁公司在招聘方面应聘者的竞争，使宝洁在众人中大浪淘金。
宝洁招聘人员通过一轮轮的挑选来发现具有潜能的人。
比如领导能力，不一定要担任过领导职务，关键是看他是否具有领导素质，能否鼓动和带领大家完成工作任务。
在用人方面宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业。
宝洁公司的培训体系在内以一流著称。
无论在美国总部还是在中国，都有专门的培训学院。
公司通过为每一个员工提供独具特色的培训计划和极具针对性的个人发展计划，使他们的潜力得到最大限度的发挥。
宝洁的经济激励主要靠薪酬福利来形成对人才的吸引力。
宝洁公司的人力资源管理使命在于通过人力资源战略规划、组织建设、人事政策制定、人力资源管理工具运用、人力资源管理方法和手段更新，把企业战略目标转化为全体员工共同的目标与行动。
使公司的人力更加强大。
宝洁公司由于人员众多面临着绩效评估难得问题，也难免有人员流失的现象。
这对宝洁公司来说是一个重大的人力资源管理方面的挑战。
我认为影响宝洁公司人力资源管理的内部因素可能来自员工。
因为宝洁公司人力资源管理的理念是以人为本。
而宝洁公司人员众多，各种情况都可能发生从而影响的宝洁公司的人力资源管理。
而影响宝洁公司人力资源管理的外部因素。
则可能来自同行的竞争。
现如今大家都对人力资源管理非常重视。
Dave Ulrich四角色模型在宝洁公司的应用
宝洁前董事长RichardDeupree曾经说过：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉，相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。
”宝洁很重视“人”，在公司原则中，就包括我们尊重每一位员工、公司与个人的利益休戚相关、我们珍视个人的专长等八条。
宝洁甚至将“人才培养”作为“企业责任”的一部分，其中明确了内部培训、内部提升制与人才支持制度等配套机制，大包括：在职培训的直线经理制、导师制，跨国轮岗或跨部门轮岗制，员工的“工作方式选择权”等等。
在这其中，HR部门显然扮演了极为重要的角色。
在21世纪初，宝洁公司就基于Ulrich的四角色模型和注重成果的理念，对其HR部门的使命、角色和职责进行了系统梳理：人力资源部的使命——造就胜利之师创造最好的环境来吸引、保留和发展最优秀的人才为业务需要开发个人和组织的潜能为员工提供日常的服务创造以价值为基础的文化环境，以促使公司不断改革，满足生意的需要人力资源部的角色——负责组织和人员的有效性，与直线经理共同着眼战略和未来人力资源部为履行使命，扮演四大角色：业务战略伙伴变革代理人员工利益的捍卫者行政管理的专家角色一、业务的战略伙伴角色：管理战略性人力资源任务：执行战略、策略形象：战略伙伴活动：人力资源与业务策略达成一致人力资源部与业务决策者们一起制定和部署业务战略：为业务策略提供咨询服务帮助公司部署和执行策略改进公司架构和系统，提高组织能力以达到生意目标角色二、变革代理人角色：管理变革任务：创建全新的组织形象：变革代理人活动：组织有效性人力资源部会帮助公司的管理者(即直线经理们)做好组织准备工作，应对变化：不断优化高效组织管理变革和过渡期创造能引领和适应变化的组织能力角色三、员工利益的捍卫者角色：管理员工贡献任务：提升员工的敬业度与从业人员能力;提升员工对公司的贡献形象：员工后盾活动：倾听，反应以及为员工提供人力资源帮助人力资源部与公司的管理者(即直线经理们)一起增加员工对公司的认同感、归属感和敬业度：建立可以增强公司与员工沟通的体系定期举行员工意见调查提供各种工具系统来提高员工的工作表现建立各种激励机制提高公司保留员工的能力等不断优化高效组织角色四、行政管理的专家角色：建立一个稳定而切实有效的组织运作架构任务：不断设计和提高人力资源工作流程的效率;确保提供客户至上的员工服务形象：行政专家活动：企业再造这一部分是大家所熟知的、最传统的角色，负责发展各种系统/流程来吸引、保留和发展人才和组织：招聘、用工及人员调配培训和发展薪酬、福利员工沟通人员资料管理系统员工调动服务职业卫生安全与保卫四大角色对人力资源部的能力新要求对企业业务的了解领导力/影响力积极理解和适应变化的能力亲和力和同理心个人信誉度公司文化的行为楷模经营品牌的能力继续学习的能力人力资源管理职能的责任划分人力资源管理需要直线经理与HR部门责任共担、通力合作，包括员工也承担必要的责任。
宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的5篇
宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的5篇第一篇：宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的1.宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，在中国的宝洁公司，90%的管理人员是从各大学应届毕业生中来招聘的。
宝洁公司为什么只招收应届大学生？答：1.具有可塑性，很容易接受企业文化，能很快融入企业，阻力较小。
2，大学生是最具有发展潜力的群体，潜质的信息相对完整，可信度高，可提高人员招聘质量。
3，宝洁公司很重视年轻员工的发展，实行内部提升制，对于大学生而言这种制度有利于激发大学时代斗志，内部提升制就是晋升、升迁的条件是均等的。
4、如招有经验的人员进入企业，有一定的优势，但在工作安排、职位晋升、薪酬等方面要比大学生复杂，成长高，难以管理，难以融入企业，宝洁公司不愿冒这样的风险，所以就只招收应届大学生。
在招聘应届大学生时，宝洁公司应注意哪些方面？答：了解大学生就业方面的一些政策和规定；大部分大学生在就业中有脚踩两只船的现象，学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价；对学生感兴趣的问题做好准备。
2.沃尔玛公司的飞速发展可以说事离不开他的科学管理体制，更离不开他所推行的世界上独一无二的交叉培训模式沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作有哪些重要的启示？答：1.目标要明确，措施得当。
2、在于坚持“以人为本”的先进理念，指导思想正确，他们认为企业的发展重要，员工的发展更重要。
3、交叉培训是创造的新型培训模式，熟练的基础上又获得另一种职业技能，增强了核心的竞争力，为职业生涯开阔了更广的空间。
4、创造了培训文化，使员工与公司融为一体，成为利益的相关者，休戚与共的合作者。
沃尔玛公司应当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的效果？答：1、受训者与培训内容的相关性2、受训者对培训项目的认知程度3、培训内容4、培训的进度和中间效果5、培训环境6、培训机构和培训人员，包括培训的管理人员和培训教师在撰写交叉培训效果监控总结报告时，其主要信息来源是什么？答：信息来源是1、通过培训者自评2、通过学员评估总结报告的主要内容包括：1、简要声明培训目的2、简要介绍培训对象和培训内容3、简要介绍培训方法4、对本次培训的综合分析与评估5、结论和建议6、附件3、A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，再国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。
宝洁-人力资源开发与管理
成本领导策略 产品差异化策略
人力资源管理与竞争优势
“隐藏成本” 直接成本、间接成本、机会成本 产品与服务的品质取决于企业成员即人的品质，人
的品质关键在于有效的人力资源管理 经营不善 = 人的不善 人力资源管理最不容易仿效
人力资源管理的问题
重视资本，不重视人 缺乏有效的激励和约束制度 员工成长慢、培训效果不好 有些主管只会做事，不会做人；经理多，领导少 部门间缺乏沟通、合作，组织结构僵化，反应缓慢 企业缺乏价值观，没有建立健康的企业文化 缺乏组织学习能力、创新能力、变革能力 主管和员工缺乏信任和沟通，劳资关系没理顺 员工看不到希望，流动率高 薪酬的高低、员工的升降由某些人凭个人好恶来决定 大材小用，小材大用，人材浪费严重 。。。
人力资源管理的挑战
企业对优秀人才的争夺加剧 人力资源工作是一项需持续进行的工作。许多企业
往往抱有急于求成的心态 人力资源管理水平的差距加剧了企业竞争力的差距 不少企业没有建立专门的人力资源部，即使有，也
只是作为行政的一个部门，负责协调处理一些日常 事情，没有发挥人力资源管理和发展的作用。 缺乏优秀的人力资源经理 人力资源管理和发展没有成为各级业务经理的职责 人力资源成为企业做大做强的障碍
希望对特许经营企业提高人力资源管理水平有 所启发
内容安排
人力资源战略和企业文化
人力资源的战略地位 人力资源的角色 建立企业文化
人力资源的管理系统
选人、用人标准确定和招聘 人员培训和发展 工作表现评估、激励机制 严谨的商业行为道德 对分支机构的人力资源管理 员工满意度调查
人力资源系统薪酬福利系统表现评估系统直接经理与员工的关系直接经理与所有员工的行为体现公司的文化人力资源部人力资源系统的使命创造最好的环境来吸引保留和发展最优秀的人才为生意需要开发个人和组织的潜能为员工提供日的服务常创造以价值为基础的文化环境以促使公司不断改革满足生意的需要人力资源新要求?对企业主营业务的了解?领导力影响力?积极理解和适应变化的能力关注战略和将来管理改革和变化管理战略性人力资源管理改革和变化管理战略性人力资源?积极理解和适应变化的能力?亲和力和同理心?个人信誉度?公司文化的行为楷模?经营品牌的能力?继续学习的能力关注日常运作流程关注日常运作流程人员改变顾问战略伙伴改变顾问战略伙伴管理组织基础行政专家管理员工贡献员工先导公司核心价值观公司核心价值观内容安排人力资源战略和企业文化?人力资源的战略地位?人力资源的角色?建立企业文化人力资源的管理系统?选人用人标准确定和招聘?人员培训和发展?绩效管理与激励机制?严谨的商业行为道德?对分支机构的人力资源管理?员工满意度调查问题与解答内容?有效合理用人选人的意义?如何确定用人选人的标准?内部提升的用人哲学?招聘系统?原则?如何吸引优秀人才?面试技巧?招聘渠道选人用人和招聘的任务?最低成本?合适的人?合适的时间?合适的位置有效合理用人的重要意义?企业成败的关键?保持和提高竞争力?客户满意降低成本团队合作不断改进?团队合作不断改进可持续发展?保持员工队伍相对稳定?正常的流失率?降低人力成本?节省招聘培训开发更替费用?招聘一名新员工的费用是该员工一年薪水的13?第一时间把对的事情做对如何确定用人原则选人标准用人原则
宝洁人力资源开发与管理
宝洁人力资源开发与管理人力资源是任何组织成功运作的关键因素之一，而宝洁公司作为世界上最大的快消品公司之一，其人力资源开发与管理策略一直备受关注。
本文将从宝洁公司的人力资源开发与管理战略、员工培训与发展以及激励机制方面进行探讨，以揭示该公司在人力资源管理方面的成功秘诀。
一、人力资源开发与管理战略宝洁公司非常注重人才发展和培养，并将其作为公司长期发展的核心竞争优势之一。
在人力资源开发与管理战略方面，宝洁公司主要采取以下几个方面的举措：1. 人才招聘与选拔：宝洁公司致力于招聘具有创新能力和全球眼光的人才，采取全球范围的信息化招聘方式，通过多元化的面试和评估流程，确保招聘到最适合岗位的人才。
2. 优秀人才的培养与发展：宝洁公司重视培养和发展员工的创新能力和领导潜力。
公司为员工提供丰富多样的培训和学习机会，通过内部培训、外部合作以及跨部门交流等方式，不断提升员工的专业素养和综合能力。
3. 绩效管理与激励机制：宝洁公司注重通过明确目标、激励措施和绩效评估来激发员工的工作动力。
公司推行结果导向的绩效管理体系，以及强调奖励与认可的文化氛围，鼓励员工积极投入、追求卓越。
二、员工培训与发展宝洁公司承认员工培训与发展对于公司长期竞争力的重要性，因此，在这方面投入了大量的资源。
以下是宝洁公司的员工培训与发展策略：1. 内部培训：宝洁公司设立了宝洁大学（P&G University），为员工提供多样化的培训课程，包括领导力发展、创新与创业、商业运作等方面的培训。
同时，公司鼓励员工参加内部的培训项目，提升员工的专业技能和管理能力。
2. 外部合作与学习：宝洁公司与许多知名院校、研究机构以及其他企业建立了合作关系，通过与外部合作伙伴共同推动员工的学习和发展。
公司还鼓励员工参加行业相关的培训和学术会议，拓宽员工的视野和专业知识。
3. 跨部门交流：宝洁公司鼓励员工在不同的部门、项目之间进行交流和合作。
这种跨部门的交流不仅丰富了员工的工作经验，也促进了知识和经验的共享，提高了员工的综合能力。
宝洁公司人力资源管理论文
宝洁公司的人力资源管理案例一、引言美国宝洁公司是一家传统企业，已有60年的历史。
进入新经济时代，宝洁公司运用新经济和新科技思想，激发员工的责任感与创造力，突出企业“人本资源”基本动力的再造与重塑，从而大大加快了企业科技创新与品牌创新进程。
据悉，宝浩公司平均每年申请创新产品与技术专利近万项，成为全世界日用消费品生产中产品开发创新最多的公司。
在美国日前出笼的“最受MBA欢迎的50家企业”报告中，宝洁公司依然榜上有名。
无独有偶，在最近一份“最受中国大学生欢迎的外企”的调查报告中，宝洁公司同样名列前茅。
二、独特的用人机制（一）选人通过严格有序的招聘，吸引大批富有才干的年轻人。
宝洁招聘人员通过一轮轮的挑选来发现具有潜能的人。
比如领导能力，不一定要担任过领导职务，关键是看他是否具有领导素质，能否鼓动和带领大家完成工作任务。
（二）用人——在想象中长跑宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业。
要实现内部提升制，必须具备如下条件：一是公司员工必须有发展的潜能；二是认同公司的价值观；三是职业设计相当明确；四是必须建立完善的培训体系；五是提升制度必须透明化。
内部提升的制度在宝洁得到严格的执行。
包括宝洁公司大中国区的现任总裁潘纳友先生也是一样从底层逐步提升的。
（三）培训——在学习中成长培训包括入职培训、语言培训、管理技能培训和商业知识的培训，以及专业技术的在职培训。
其特点有三：一、全员性，公司所有员工都有机会参加各种培训。
二、全程性，内部提升制客观上要求，当一个人到了更高的阶段，需要相应的培训来帮助其成功和发展。
三、针对性，公司根据雇员的能力强弱和工作需要来提供不同的培训。
（四）留人——在激励中提升宝洁的经济激励主要靠薪酬福利来形成对人才的吸引力。
由于市场是薪酬福利的最终决定者，宝洁自然就把决定权交给了市场。
每年，宝洁公司都会请国际知名的咨询公司作市场调查，内容包括同类行业的薪酬水平，知名跨国公司的薪酬水平。
然后根据调查结构及时调整薪酬水平，从而使宝洁的薪酬能够具有足够的竞争力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
宝洁前董事长Richard Deupree曾经说过：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉，相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。
”
宝洁很重视“人”，在公司原则中，就包括我们尊重每一位员工、公司与个人的利益休戚相关、我们珍视个人的专长等八条。
宝洁甚至将“人才培养”作为“企业责任”的一部分，其中明确了内部培训、内部提升制与人才支持制度等配套机制，大包括：在职培训的直线经理制、导师制，跨国轮岗或跨部门轮岗制，员工的“工作方式选择权”等等。
在这其中，HR部门显然扮演了极为重要的角色。
在21世纪初，宝洁公司就基于Ulrich的四角色模型和注重成果的理念，对其HR部门的使命、角色和职责进行了系统梳理：
人力资源部的使命——造就胜利之师
创造最好的环境来吸引、保留和发展最优秀的人才
为业务需要开发个人和组织的潜能
为员工提供日常的服务
创造以价值为基础的文化环境，以促使公司不断改革，满足生意的需要
人力资源部的角色——负责组织和人员的有效性，与直线经理共同着眼战略和未来
人力资源部为履行使命，扮演四大角色：
业务战略伙伴
变革代理人
员工利益的捍卫者
行政管理的专家
角色一、业务的战略伙伴
角色：管理战略性人力资源
任务：执行战略、策略
形象：战略伙伴
活动：人力资源与业务策略达成一致
人力资源部与业务决策者们一起制定和部署业务战略：
o为业务策略提供咨询服务
o帮助公司部署和执行策略
o改进公司架构和系统，提高组织能力以达到生意目标
角色二、变革代理人
角色：管理变革
任务：创建全新的组织
形象：变革代理人
活动：组织有效性
人力资源部会帮助公司的管理者（即直线经理们）做好组织准备工作，应对变化：
o不断优化高效组织
o管理变革和过渡期
o创造能引领和适应变化的组织能力
角色三、员工利益的捍卫者
角色：管理员工贡献
任务：提升员工的敬业度与从业人员能力；提升员工对公司的贡献
形象：员工后盾
活动：倾听，反应以及为员工提供人力资源帮助
人力资源部与公司的管理者（即直线经理们）一起增加员工对公司的认同感、归属感和敬业度：
o建立可以增强公司与员工沟通的体系
o定期举行员工意见调查
o提供各种工具系统来提高员工的工作表现
o建立各种激励机制
o提高公司保留员工的能力等不断优化高效组织
角色四、行政管理的专家
角色：建立一个稳定而切实有效的组织运作架构
任务：不断设计和提高人力资源工作流程的效率；确保提供客户至上的员工服务
形象：行政专家
活动：企业再造
这一部分是大家所熟知的、最传统的角色，负责发展各种系统/流程来吸引、保留和发展人才和组织：
o招聘、用工及人员调配
o培训和发展
o薪酬、福利
o员工沟通
o人员资料管理系统
o员工调动服务
o职业卫生
o安全与保卫
四大角色对人力资源部的能力新要求
对企业业务的了解
领导力/影响力
积极理解和适应变化的能力
亲和力和同理心
个人信誉度
公司文化的行为楷模
经营品牌的能力
继续学习的能力
人力资源管理职能的责任划分
人力资源管理需要直线经理与HR部门责任共担、通力合作，包括员工也承担必要的责任。
人力资源部承担的责任是：与直线经理合作，负责发展与贯彻落实人力资源原则、项目与系统。
出现例外情况，则由直线经理与人力资源部共同处理。
最新人力资源部三角色模型（2014版）
在宝洁最新公布的资料中，宝洁HR依然强调面对战略、组织、员工三大对象的功能定位，明确通过扮演战略伙伴、变革推动者、员工后盾三个角色（也许是因为流程日趋成熟，行政专家角色不需再特别强调）成为“战略与组织变革的引领者”：
战略伙伴
通过有深远影响力的“组织设计”（Organization Designs）来引领业务的成长
强力领导人才发展战略
对业务与组织需求具有全盘整体性的深度理解
变革推动者
为高层管理者提供执行力辅导
用最前沿的创新来引领HR管理
员工后盾
建立高绩效组织（包括：员工能力建设、人才梯队建设、职业生涯发展）
塑造健康并积极主动的企业文化。