人力资源管理课件第一讲
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《人力资源管理》ppt课件(通用版) 第1章 人力资源管理概述
20世纪初——20世纪50年代 企业规模扩大，职工人数增多，生产技术和劳动分工复杂 劳动力管理系统化、标准化和制度化 经验性管理让位于科学管理 提高了劳动生产率、工人的工具化 劳动人事管理的内容扩大 激励成为劳动人事管理的重要内容 劳资关系管理制度化 不仅蓝领，白领也成为管理的重点 从对正式组织的管理延伸到对非正式组织的管理
• 8．周到谦和的服务生
薪酬福利管理
29
01 正文 （三）人力资源管理的内容
——5P模型
目的
留人 （Preservation)
选人 （Pick)
先导
识人 （Perception)
育人
用人
（Professional) （Placement)
基础
动力
核心
30
01
正文
人力资源规划
选人
育人
招聘
培训
职业生 涯管理
刘侃就任后的第一件事就是将人事处更名为人力资源部，将人力资源部划分为招聘科、培训科、 薪酬科、人力资源申诉中心共4个职能部门，并制定人力资源部的近期目标：第一，招聘一批有实力的 研发人才，充实公司研发中心；第二，对现有的技术人员进行培训提高；第三，重新评估目前的薪酬体 系，以保证人员的稳定。以上工作分别由招聘科、培训科、薪酬科制定具体方案并组织实施。
丰田“召回门”事件！！！
从根本上讲，
丰田事件是由于其管理
跟不上全球化快速扩张步伐所造成的。
12
01 正文 测一测：你是否具备人力资源管理潜能？
13
01 标题页
第二节 人力资源管理概要
了解人力资源及人力资源管理的含义、特征及相关问题。
14
先导案例
星巴克公司的用人之道
星巴克公司是美国著名咖啡连锁企业，1971年创业，当时公司只卖咖啡豆，而咖啡店
• 8．周到谦和的服务生
薪酬福利管理
29
01 正文 （三）人力资源管理的内容
——5P模型
目的
留人 （Preservation)
选人 （Pick)
先导
识人 （Perception)
育人
用人
（Professional) （Placement)
基础
动力
核心
30
01
正文
人力资源规划
选人
育人
招聘
培训
职业生 涯管理
刘侃就任后的第一件事就是将人事处更名为人力资源部，将人力资源部划分为招聘科、培训科、 薪酬科、人力资源申诉中心共4个职能部门，并制定人力资源部的近期目标：第一，招聘一批有实力的 研发人才，充实公司研发中心；第二，对现有的技术人员进行培训提高；第三，重新评估目前的薪酬体 系，以保证人员的稳定。以上工作分别由招聘科、培训科、薪酬科制定具体方案并组织实施。
丰田“召回门”事件！！！
从根本上讲，
丰田事件是由于其管理
跟不上全球化快速扩张步伐所造成的。
12
01 正文 测一测：你是否具备人力资源管理潜能？
13
01 标题页
第二节 人力资源管理概要
了解人力资源及人力资源管理的含义、特征及相关问题。
14
先导案例
星巴克公司的用人之道
星巴克公司是美国著名咖啡连锁企业，1971年创业，当时公司只卖咖啡豆，而咖啡店
《人力资源管理》课件
通过人力资源赢得效益 企业欲获得效益，就必须能够在市场竞争中获得优势， 其次，还必须能够在生产率、服务质量和组织绩效方面不断 提高，而企业在人力资源上的投资以及出色的人力资源管理 工作，可以在上述方面实现目标。
人力资源管理实践
人力资源投资收益
生产率、服务质量、 绩效的提高
竞争优势的塑造
企业在行业 中的相对地位
企业 盈利能力 生存和发展能力
产业吸引力： 产业吸引力---不同行业的平均盈利水平是不一样的，这 是由产业结构或者产业的基本经济、技术特征所决定的---战 略专家将起称之为产业吸引力。
企业的竞争优势： 企业在行业中的相对地位。它决定了企业的盈利能力是 高于还是低于产业的平均水平。一个企业要想长期获得优于 平均水平的经营业绩，根本的途径是在行业内相对于其他竞 争对手具有持久性的竞争优势
2004年，20世纪最伟大的企业家、美国 通用电气前CEO杰克。韦尔奇来到中国，有 人问“你成功的秘诀是什么？”杰克。韦尔奇回 答说“好的企业，找到好的人，激励他，培养 他，产生好的业绩，就形成一个良性的循环。
人力资源部门的工作
直线管理者的工作
企业能力的来源
企业的能力
财务资源
技术资源
组织资源
实物资源
人力资源
声誉资源
核心竞争力：并非任何一种资源或者能力都能够给企业带来竞争优势。那些能够给企业带来相对于竞争对手的竞争优势的资源和能力称为核心竞争力。是它们使企业超越竞争对手，获取竞争优势。 一种资源或者能力成为核心竞争力的条件：有价值、稀缺、对手难于模仿、不可替代
在所有的组织资源中，对比前述四个形成核心竞争力的条件，我们 可以按照它们满足条件的可能性从小到大来排序，依次是：实物资源、 财务资源、组织资源、技术资源、人力资源、创新资源和声誉资源。所 以，从资源学说的角度来讲，最可能给企业带来竞争优势的资源和能力 是：声誉资源、创新资源、人力资源和技术资源。如果我们考虑到声誉 资源和创新资源、技术资源直接取决于企业员工的工作行为和拥有的知 识与能力的话，我们仍然得出结论： 企业人力资源及其管理是决定和影响企业竞争优势的最 为直接、最为关键的因素。 世界众多知名企业的高层管理人员认为： “员工的技能、以及对企业的贡献是企业实现竞争优势 和卓著成就的最好途径。” “企业的人力资本—员工的知识、技能和积极的行为是 21世纪竞争格局中企业优势的主要来源。“
人力资源管理实践
人力资源投资收益
生产率、服务质量、 绩效的提高
竞争优势的塑造
企业在行业 中的相对地位
企业 盈利能力 生存和发展能力
产业吸引力： 产业吸引力---不同行业的平均盈利水平是不一样的，这 是由产业结构或者产业的基本经济、技术特征所决定的---战 略专家将起称之为产业吸引力。
企业的竞争优势： 企业在行业中的相对地位。它决定了企业的盈利能力是 高于还是低于产业的平均水平。一个企业要想长期获得优于 平均水平的经营业绩，根本的途径是在行业内相对于其他竞 争对手具有持久性的竞争优势
2004年，20世纪最伟大的企业家、美国 通用电气前CEO杰克。韦尔奇来到中国，有 人问“你成功的秘诀是什么？”杰克。韦尔奇回 答说“好的企业，找到好的人，激励他，培养 他，产生好的业绩，就形成一个良性的循环。
人力资源部门的工作
直线管理者的工作
企业能力的来源
企业的能力
财务资源
技术资源
组织资源
实物资源
人力资源
声誉资源
核心竞争力：并非任何一种资源或者能力都能够给企业带来竞争优势。那些能够给企业带来相对于竞争对手的竞争优势的资源和能力称为核心竞争力。是它们使企业超越竞争对手，获取竞争优势。 一种资源或者能力成为核心竞争力的条件：有价值、稀缺、对手难于模仿、不可替代
在所有的组织资源中，对比前述四个形成核心竞争力的条件，我们 可以按照它们满足条件的可能性从小到大来排序，依次是：实物资源、 财务资源、组织资源、技术资源、人力资源、创新资源和声誉资源。所 以，从资源学说的角度来讲，最可能给企业带来竞争优势的资源和能力 是：声誉资源、创新资源、人力资源和技术资源。如果我们考虑到声誉 资源和创新资源、技术资源直接取决于企业员工的工作行为和拥有的知 识与能力的话，我们仍然得出结论： 企业人力资源及其管理是决定和影响企业竞争优势的最 为直接、最为关键的因素。 世界众多知名企业的高层管理人员认为： “员工的技能、以及对企业的贡献是企业实现竞争优势 和卓著成就的最好途径。” “企业的人力资本—员工的知识、技能和积极的行为是 21世纪竞争格局中企业优势的主要来源。“
人力资源管理第1章(PPT 7页)
二、人力资源管理与传统人事管理的区别
类别 比较要素
人力资源管理
传统的人事管理
侧重点
以人为中心
以事为中心
职能
把人力资源开发放在首位
重使用而轻培育
认识
人力资源部门 的定位
管理方法
视人为资本
生产效益性部门 战略性管理 主动、动态、全过程
视人为成本
非生产效益性部门 事务性管理 被动、静态、孤立
三、人力资源部门的职责
扩展市场，开发未来，实现现在。2020年11月21日 星期六 下午6时 54分45秒18:54:4520.11.21
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2020年11月下 午6时54分20.11.2118:54November 21, 2020
时间是人类发展的空间。2020年11月21日星 期六6时 54分45秒18:54:4521 November 2020
人口资源：一个国家或地区的人口总体，具体的、 个体的人时其基本形态。
劳动力资源：一个国家或地区有劳动能力并在劳 动年龄范围内的人口的总和。侧重于劳动者的数 量。
人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、 研究能力、创造能力和专门技术能力人们的总称。
人力资源管理的概念
人力资源管理：一个组织为了实现组织目标， 提高效率，运用心理学、社会学、管理学和 人类学等相关的科学知识和原理 ，对组织中 的人力资源进行规划、培训、选拔、录用、 考核激励的计划、组织、控制和协调的活动 过程。
感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20.11.212020年11月21日 星期六 6时54分45秒20.11.21
谢谢大家！ຫໍສະໝຸດ 谢谢大家！每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.2120.11.21Saturday, November 21, 2020
人力资源管理(全)课件
。
02 人力资源规划
企业战略与人力资源规划
企业战略对人力资源规划的影响
企业战略决定了组织的发展方向和目标，进而影响了人力资源规划的方向和重 点。例如，如果企业战略是扩张型的，那么人力资源规划就需要考虑如何增加 员工数量、提高员工素质等。
人力资源规划对企业战略的支持
人力资源规划通过预测未来的人力资源需求和供给，为企业战略提供必要的人 力资源保障。例如，通过招聘、培训等措施，确保企业具备实现战略目标所需 的人才。
培训实施与管理
制定详细的培训计划，包 括时间、地点、人员、资 源等方面的安排，确保培 训的顺利进行。
培训效果评估与改进
培训效果评估
01
通过考试、问卷调查、面谈等方式，对培训效果进行评估，了
解员工对培训内容的掌握情况和满意度。
培训效果反馈
02
将评估结果反馈给相关部门和员工个人，为改进培训内容和方
式提供依据。
绩效改进计划制定与实施
分析绩效不足原因
深入了解员工绩效不足的原因，包括 技能、知识、态度等方面。
制定改进计划
针对具体原因，制定个性化的改进计 划，明确改进措施和时间表。
提供支持和资源
为员工提供必要的培训、辅导和资源 支持，帮助员工实施改进计划。
跟进与评估
定期跟进员工改进计划的实施情况， 评估改进效果，及时调整计划。
要点一
判断力
具备敏锐的洞察力和判断力，能够准确评估应聘者的能力 和素质。
要点二
公正公平
保持公正公平的态度，避免任何形式的歧视和偏见。
招聘与选拔的评估与改进
招聘效果评估
对招聘流程、渠道、成 本等进行评估，了解招 聘效果并优化招聘策略
。
选拔效果评估
02 人力资源规划
企业战略与人力资源规划
企业战略对人力资源规划的影响
企业战略决定了组织的发展方向和目标，进而影响了人力资源规划的方向和重 点。例如，如果企业战略是扩张型的，那么人力资源规划就需要考虑如何增加 员工数量、提高员工素质等。
人力资源规划对企业战略的支持
人力资源规划通过预测未来的人力资源需求和供给，为企业战略提供必要的人 力资源保障。例如，通过招聘、培训等措施，确保企业具备实现战略目标所需 的人才。
培训实施与管理
制定详细的培训计划，包 括时间、地点、人员、资 源等方面的安排，确保培 训的顺利进行。
培训效果评估与改进
培训效果评估
01
通过考试、问卷调查、面谈等方式，对培训效果进行评估，了
解员工对培训内容的掌握情况和满意度。
培训效果反馈
02
将评估结果反馈给相关部门和员工个人，为改进培训内容和方
式提供依据。
绩效改进计划制定与实施
分析绩效不足原因
深入了解员工绩效不足的原因，包括 技能、知识、态度等方面。
制定改进计划
针对具体原因，制定个性化的改进计 划，明确改进措施和时间表。
提供支持和资源
为员工提供必要的培训、辅导和资源 支持，帮助员工实施改进计划。
跟进与评估
定期跟进员工改进计划的实施情况， 评估改进效果，及时调整计划。
要点一
判断力
具备敏锐的洞察力和判断力，能够准确评估应聘者的能力 和素质。
要点二
公正公平
保持公正公平的态度，避免任何形式的歧视和偏见。
招聘与选拔的评估与改进
招聘效果评估
对招聘流程、渠道、成 本等进行评估，了解招 聘效果并优化招聘策略
。
选拔效果评估
人力资源管理基础知识培训课件(PPT 45页)
育人
根据本门具体情况，将员工安排到 不同岗位，并对新员工进行指导与 培训；
实施部门培训，对培训活动进行评 价并向人力资源部门提出建议； 协助员工设计个人职业发展计划。
拟定培训文件，制定培训计划， 准备培训用资料；
组织企业培训活动，检讨培训活 动的效果并加以改进； 制订员工的职业发展规划。
分工 职能
••• ••• •••
LOGO王谨毕业于国内某知名大学管理学院，在某上市公 司管理部工作，因工作突出后来调到市场销售部任经 理，他提倡柔性化管理和要对员工进行感情投资。他 认为作为一名管理者，企业授予你管理权利，但切忌 滥用。
他到市场销售部任经理后，有两位员工打电话来 请病假，假期满上班之后才补交了医院病休证明。正 当王经理因没有时间去关心一下这两个优秀下属的病 情而感到后悔时，他收到HR部的报告，有人向HR部 揭发该部门请假的两名职工去了四川旅游，还附有照 片。HR部门对王经理说，这是欺骗组织的行为，要 不要按规定给予旷工处理，并给予警告处分。
2.相对“社会人”假设的管理方式
（1）注重培养管理者的人际关系技能。 （2）注重培养员工的参与意识，让员工参与决策。 （3）重视和发挥非正式组织的积极作用，使员工
的目标和组织的目标相一致。
（4）提倡奖励集体的制度，不提倡奖励个人的制 度。
（三） “自我实现人”的假设
1.“自我实现人”假设的主要内容
（二） 人力资源管理
人力资源管理概念：是指各种社会组织对员工的招 募、录取、培训、使用、升迁、调动、直至退休的 一系列管理活动的总称。 人力资源管理的主要目的：
科学、合理地使用人才. 充分发挥人的作用.
推动社会和组织的迅速发展.
二. 人力资源开发与管理的关系
管理学-人力资源管理ppt课件
一个面试的案例
某独资企业欲招聘若干管理人员，通知所有应 聘者在某月某日某时整在位于某某大厦公司总部同 一时间面试。结果等到面试那天，公司派人提前在 该大厦大厅内接待前来应聘的人员，并请大家在大 厅内恭候，等到所有应聘人员到齐后，接待人员告 诉大家一个不幸的消息：电梯坏了，需要大家由接 待人员带领，爬几十层楼梯到公司的办公室参加面 试。有些人听后则立即就走了，有些人爬到一半后 也放弃了，只有少数几个人坚持到最后。结果，就 是这些坚持到最后的应聘者被录用了。这是一个典 型的非结构型面试。
打击内部员工的积极 性
内部提升
优点：
有利于调动组织成员 的积极性
有利于吸引外部人才
有利于保证选聘工作 的正确性
有利于被聘者迅速展 开工作
局限性：
引起同事的不满
可能造成“近亲繁殖” 的现象
二 管理人员选聘的标准
管理的欲望 正直的品质 创新的精神 较高的决策能力
三、选聘程序与方法
机构、学校分配
ห้องสมุดไป่ตู้ （三）甄选
是一种预测行为
后
来 工
成功
作
的
绩
效
表 不成功
现
接受 正确的决策 错误的决策
拒绝 错误的决策 正确的决策
效度：手段和有关工作标准之间存在确实 的相关关系
信度：指同一手段是否能对同一事物作出 持续一致的测量，即测量结果有相对稳定 性
甄选手段
申请表 笔试 包括有智商、悟性、能力和兴趣等 绩效模拟测试 是基于职务分析资料作出的
如何使面谈更有效度、更为可信
设计一些固定的问题 加强对应聘者应聘工作的详细认识 减少对应聘者的先前认识 多提问那些要求应聘者对实际做法给与
详尽描述的行为问题 采用标准的评价格式 面谈中要做笔记 避免短时间面谈造成过早形成决策
人力资源管理PPT(完整版)课件
人力资源管理PPT(完整版)课件
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义：人力资源管理 是指通过一系列管理 活动，对企业的人力 资源进行合理配置、 有效开发和充分利用 ，以实现企业战略目 标的过程。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测（经验预测法、 德尔菲法等）和定量预测 （趋势分析法、回归分析 法等）。
影响因素
市场需求、技术进步、竞 争态势、政策法规、经营 策略等。
方法
绩效考核的方法包括目标管理法、360度反馈法、关键绩效 指标法等。
程序
绩效考核的程序包括确定考核周期、制定考核标准、收集考 核数据、评定考核结果等步骤。
绩效反馈与面谈
反馈
绩效反馈是指将考核结果及时反馈给员工，让员工了解自己的工作表现。
面谈
绩效面谈是管理者与员工进行面对面沟通的过程，旨在讨论员工的工作表现、提 供改进建议，并制定下一阶段的绩效计划。
高企业的知名度和影响力。
员工选拔的方法与程序
初步筛选
根据应聘者提供的简历和应聘 信息进行初步筛选，确定符合 要求的应聘者进入下一轮选拔
。
面试评估
通过面试对应聘者的知识、技 能、素质等方面进行评估，确 定应聘者的适应性和发展潜力 。
测评工具
运用心理测验、能力测试等测 评工具对应聘者进行测评，辅 助面试评估的结果。
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义：人力资源管理 是指通过一系列管理 活动，对企业的人力 资源进行合理配置、 有效开发和充分利用 ，以实现企业战略目 标的过程。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测（经验预测法、 德尔菲法等）和定量预测 （趋势分析法、回归分析 法等）。
影响因素
市场需求、技术进步、竞 争态势、政策法规、经营 策略等。
方法
绩效考核的方法包括目标管理法、360度反馈法、关键绩效 指标法等。
程序
绩效考核的程序包括确定考核周期、制定考核标准、收集考 核数据、评定考核结果等步骤。
绩效反馈与面谈
反馈
绩效反馈是指将考核结果及时反馈给员工，让员工了解自己的工作表现。
面谈
绩效面谈是管理者与员工进行面对面沟通的过程，旨在讨论员工的工作表现、提 供改进建议，并制定下一阶段的绩效计划。
高企业的知名度和影响力。
员工选拔的方法与程序
初步筛选
根据应聘者提供的简历和应聘 信息进行初步筛选，确定符合 要求的应聘者进入下一轮选拔
。
面试评估
通过面试对应聘者的知识、技 能、素质等方面进行评估，确 定应聘者的适应性和发展潜力 。
测评工具
运用心理测验、能力测试等测 评工具对应聘者进行测评，辅 助面试评估的结果。
人力资源管理第一章(绪论)PPT教学课件
2020/12/11
4
职务分析与设计(analysis and design of work) 人力资源规划(HR planning) 招聘(recruiting) 甄选(selection) 培训与开发(training and development) 薪酬管理(compensation) 绩效管理(performance management) 员工关系(employee relations)
Compensation
Benefits
Employee services
others 2020/12/11
6
二、The role of HR departments
Strategic partner Administrative expert Employee advocate Change agent
Competitive challenges influencing HRM
HRM practices?
2020/12/11
2
• Competitiveness(竞争力）：
a company's ability to maintain and gain market share in its industry.
2020/12/11
3
• HRM（人力资源管理）：
是指对员工的行为、态度以 及绩效会产生影响的各种政策、 管理实践以及制度的总称。
The policies, practices and systems that influence employees’ behavior, and performance.
活力
指使行动能够产生影 支配（command）、勇气（courage） 响的能力
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男 60 岁 老 年 人 口 女 55 岁
17 27.11.2020
2. 相对数量
人力资源率 = 人力资源绝对量 / 考察范围的总人口
(劳动参与率 = 就业人口 / 考察范围的总人口)
管理课件
18 27.11.2020
3. 影响人力资源数量的因素
(1)人口总量及其再生产状况； (2)人口的年龄结构及其变动； (3)人口迁移。
二. 人力资源的构成
人力资源
数量方面 质量方面
绝对数量 相对数量
管理课件
15 27.11.2020
(一) 人力资源的数量方面
1. 绝对数量：一个国家或地区中具有劳动能力、从事社 会劳动的人口总数。包括：
• 适龄就业人口
• 未成年就业人口 就业人口 经济活动人口
• 老年就业人口 (直接人力资源) (现实人力资源)
• 求业人口
• 就学人口
• 家务劳动人口
潜在人力资源
• 军队服役人口
• 其他人口
管理课件
16 27.11.2020
②
③
未
老
成
年
年
就
就
①
适龄就业人口
业
业
人
人
口
口
④ 求业人口
⑤就 ⑥ 家务 ⑦ 军队 ⑧ 其
学
劳动
服役
他
人
人口
人口
人
口
口
病残 人 口
少 年 人 口 16 岁 管理课件
劳动适龄人口 人力资源数量构成图
人力资源管理 Human Resource Management
讲者 王益明 山东大学管理学院
电话 0531-8365693 E-mail: wangming531@
第一讲 人力资源开发与管理导论
管理课件
2 27.11.2020
本讲主要内容
人力资源 人力资源开发与管理 人力资源管理的观念与地位演变 人力资源管理的基本原理 我国人力资源管理的发展
管理课件
12 27.11.2020
人 口 资 源
人 力 资 源
人力资源 劳动力 人力资源人才资源 资源 人力资源
人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源的包
含关系
管理课件
13 27.11.2020
人才资源 劳动力资源
人力资源 人口资源
管理课件
人口资源、人力资源、 劳动力资源、人才资源的比例关系
14 27.11.2020
资源的“七分说”认为，除上述六种资源 外，第七种资源是情报(Information)，或 称为信息。 企业资源说从“三分说”发展为“七分说” 无疑是一大进步。这使得我们对于许多无 形资源，如产销方法、时间、信息等必须 给予足够的注意。此外，无论哪一种说法， 人力（资源）永远是企业中的重要资源。
管理课件
“五分说”认为一个企业可以用来创造利润的
资源有五种，即人力(Manpower)、金钱
(Money)、原物料(Materials)、机器设备
(Machines)、产销方法或技术(Methods)。“五
分说”又简称为资源 “5M”说。
管理课件
6 27.11.2020
资源的“六分说”认为，在“5M”之外， 再加上时间“Time”，这是适应现代科技 知识传播快速及竞争剧烈的社会所必须的。
管理课件
8 27.11.2020
❖ 企业界新世纪面临的紧迫商务问题 (3000名CEO)
(1) 吸引、保留和发展骨干人员 (2) 建设和维持高绩效的文化氛围 (3) 从战略角度出发思考问题与计划 (4) 改进和发展客户服务与满意 (5) 改进时间、压力和绩效管理
管理课件
9 27.11.2020
一. 人力资源的概念
物描述的符号集合，具有共享性； 人力资源：生产活动中最活跃的因素，称为第一资源
管理课件
5 27.11.2020
企业中的资源说
“三分说”认为, 为了提高生产力，必须有三种 资源 的投入，即劳力(Labor)、资金(Capital) 及土地(Land)。
“四分说”认为，人类生产所需的资源应增加 为四种，即劳力、资金、土地和管理 (Management), 并认为管理是一种有效运用前 三种资源的无形力量，不可忽视。 “三分说”和“四分说”都是以农业经济为导 向的思想。
管理课件
11 27.11.2020
(二)人口资源、人力资源、劳动
力资源和人才资源
人口资源：一个国家或地区的人口总和。主要是数量概念。 人力资源：一个国家或地区具有劳动能力的人口数量。广义是
指全部人口中剔除已丧失劳动能力的人口。狭义即指劳动力资 源，是质量与数量的统一。
人力资源 = 劳动力资源 + 未成年就业人口 + 老年就业人口 劳动力资源：一个国家或地区有劳动能力，在“劳动年龄”范
7 27.11.2020
全球竞争形态的转移态势和管理 形态演变
❖ 从组织行为学角度看现代管理的发展与演 变
20世纪初: 个体取向的人机科学管理 1930年起: 群体取向的人际关系管理 1960年起: 组织取向的行为科学管理 1980年起: 体制取向的社会—技术系统管理 1990年起: 战略取向的创新管源自 2000年起: 文化取向的知识管理
人力资源的定义 人口资源、人力资源、劳动力资源和人
才资源
管理课件
10 27.11.2020
(一) 人力资源的定义
广义:人力资源指智力正常的人。 狭义:指能够推动整个经济和社会发展的具有
智力劳动和体力劳动的能力的人们的总称， 它应包括数量和质量两个指标。
宏观是以国家或地区为单位划分和计量。 微观则以部门和企、事业单位来划分和计量。
围之内的人口总数。主要是数量。 劳动力资源 = 劳动适龄人口 – 丧失劳动能力者
人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、 研究能力、 创造能力和专门技术能力的人们的总称。 重点强调质量方面。
人口资源与劳动力资源突出了人的数量和劳动者数量; 人才资源 则侧重了人的质量; 人力资源是人口数量与质量的统一, 是潜在 人力与现实人力的统一.
管理课件
19 27.11.2020
(二) 人力资源的质量方面
人力资源质量的内容和衡量指标 人力资源质量的变化趋势 人力资源质量比数量更重要 影响人力资源质量的因素
管理课件
3 27.11.2020
第一节 人力资源
人力资源的概念 人力资源的构成 人力资源的特征 人力资源在社会经济发展中的作用
管理课件
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资源
自然资源：用于生产活动的一切未经人加工的自然物； 资本资源：用于生产活动的一切经人加工的自然物； 信息资源：对生产活动及其与生产活动有关的一切活动的事、