人力资源部工作流程复习过程
人力资源管理复习资料
人力资源管理选择题人力资源是一种具有非常明显的特殊性的社会资源。
从微观角度来说，组织则想方设法让自己的员工尽可能充分利用工作时间来创造价值。
一个组织的战略通常包括：组织战略、竞争战略、职能战略。
人力资源战略或人力资源管理战略就是职能战略的一种。
传统的人力资源规划重心在于人才的招募或获取。
职能型组织结构最适用于稳定的、可预测的环境。
将职位特征方法运用于职位设计的具体方式包括职位扩大化、只为丰富化、自我管理工作团队、灵活的工作时间表安排以及远程工作等。
信度系数介于0-1之间。
0表示信用度最低，1表示信用度最高。
一般情况下，信用系数不低于0.70的测试工具被视为信用较好。
情感性结果主要包括受训者的态度和动机两个方面的内容。
结果法包括销售额、开发出的新产品、新发展的发客户数量、质量缺陷等。
绩效信息来源：上级、同事、下级、被评价者本人及客户。
让员工以匿名的方式做出评价，并至少保证有3名以上的员工对同一位管理者进行评价，或只把下级对上级的绩效评价用于对管理人员进行开发，而不是用于管理方面的目的。
富有挑战性的工作机会、职业发展的机会、成就感等则属于内在报酬。
员工常常把自己的薪酬与比自己等级低的职位、等级相同的职位、等级更高的职位、行业平均水平所获得的薪酬加以比对。
排序法又可以划分为直接排序法、交替排序法、配对比较排序法。
排序法最大的优点在于快速、简单、费用比较低、容易和员工进行沟通。
标准工时计划是指首先确定正常技术水平的工人完成某种工作任务所需要的时间，然后确定完成这种工作任务的标准工资率。
劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。
事务性活动主要包括福利管理、人事记录、员工服务等日常性事务活动。
判断改错现代人力资源管理的核心功能在于人力资源的吸引、保留、激励和开发，通俗的说法即人才的选、育、用、留。
职位分类是以“事”为中心进行设计的，它以职位的工作任务、职权和责任等作为分类的主要依据，强调的是职位的工作性质和工作要求，一定的职位对应一定的职级和职责。
人力资源复习题答案
1.人力资源的含义和特点是什么？答：所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。
人力资源的特点：生物性；能动性；动态性；智力性；再生性；社会性；战略性；双重性。
2.人力资源开发与管理的含义和特点是什么？答：人力资源的开发与管理，指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，是人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
特点：综合性；实践性；发展性；民族性；社会性。
3.人力资源的开发与管理的目标和任务是什么？答：①取得最大使用价值②发挥最大的主观能动性③培养全面发展的人。
4.试诉四种人性假设的内涵及其对管理的意义。
答：经济人假设认为，人的行为是为了追求利益的最大化，人主要是为经济利益而生存。
社会人假设是指人在进行工作时将物质利益看成是次要的因素，人们重视的人与人之间的友情，安全感，归属感和受人尊重等。
自我实现人假设是基于马斯洛的需要层次理论，提出人具有多种不同层次的需要，当人的低层次需要得到满足后，人就会追求更高层次的需要，直至达到自我实现的最终目的。
复杂人假设认为，人是复杂而且是最高可变的。
人的动机模式很复杂，不仅人和人之间有差异，而且同一个人在不同组织或同一组织的不同部门中，其动机也可能是不同的；而且同一个人在不同的年龄和情境中会有不同的表现。
不同人性假设理论反映了管理学家对人的不同认识，对人性的认识必将随着时代和社会的发展而进一步丰富和发展。
每一个管理理论不仅是对管理实践的总结，反过来又进一步指导管理实践，使得管理理论，实践不断地丰富和完善。
5.人与事的矛盾分哪几个方面？其产生的客观原因是什么？答：人与事的矛盾可分解为三个方面：第一，事的总量与人的总量的矛盾；第二，事的类型结构与人的能力结构、素质类型的矛盾；第三，具体岗位与个人资格素质的矛盾。
人力资源管理全套流程图(管理制度+工作标准+作业流程)
人力资源管理全套流程图及工作标准1．招募形式招募有内部与外部两种方式。
对已确认需求的招聘，行政人事部可在公司范围内优先考虑内部余缺调剂和进行内部招募，用人部门应予以支持。
对有特殊要求的增补岗位，经公司内部平衡调剂或内部招募不能解决的，再面向社会公开招募。
2．招募途径2.1参加人才招聘洽谈会；2.2专业人才网站招聘(免费、付费)；2.3报纸广告招聘；2.4猎头公司合作；2.5公司内部推荐；2.6与学校及相关专业机构合作；2.7行政人事部自己挖掘。
3．招募程序3.1 用人部门填报《职位空缺申请表》，行政人事部与用人部门共同确定招聘方案。
3.2 行政人事部负责收集人员增补申请表，即行拟订招募计划，内容包括下列项目：3.2.1招聘岗位及人数；3.2.2希望到职时间；3.2.3工作职责；3.2.4任职资格。
3.3 发布招募信息。
3.4 应聘信息处理。
3.4.1需求信息发出后对收到的求职资料，行政人事部将根据岗位要求与应聘者的情况对应聘人员进行初步筛选，并将比较合适的应聘资料推荐给用人需求部门；3.4.2用人需求部门应在接到应聘材料两天内将需要面试的应聘材料交由行政人事部安排，经审核后，行政人事部对合格应征者发出“初试通知”，通知应聘者前来本公司接受甄选。
(1)对于不合格应聘资料，归档一个月后销毁；(2)因违纪等原因，被公司开除的员工不具备再录用资格。
4．甄选4.1 由用人部门、行政人事部组成招聘小组；并明确各方职责：4.1.1用人部门(1) 负责提供专业技术测试题；(2) 负责招聘人员专业胜任素质项的考察、评价；(3) 协助参与涉及本业务职位人员专业胜任素质项的考察、评价。
4.1.2行政人事部(1)负责整个招聘过程组织、安排；(2)负责招聘人员基本胜任素质项的考察、评价及涉及公司薪酬、福利、培训发展等事项面谈；(3) 负责出具应聘人员综合评价意见。
4.2 招聘小组各方根据笔试、面试情况出具填写《面试评估表》，行政人事部根据各方评价出具综合评价意见，且确定拟录用人员。
人力资源工作流程(招聘、入职、试用、调动、转正、离职)
1、招聘申请：在本单位计划用人前30日或出现离职人员时，用人部门提出用人申请，填写完整的《招聘申请表》并报本单位负责人及集团分管副总审批。
2、招聘计划：人力资源部汇总各单位招聘申请，报集团领导审批，并形成阶段性招聘计划。
3、申请招聘资金：人力资源部填写资金申请单或借款单报相关领导审批，预借招聘费用。
4、招聘广告发布审批：填写《招聘广告发布审批表》并报批。
5、发布招聘广告：人力资源部根据不同岗位，选择不同渠道发布广告。
6、汇总、初选简历：人力资源部根据岗位的的要求进行初选.7、用人部门筛选简历：用人部门筛选并会同人力资源部确定面试人员。
8、通知面试：人力资源部通知面试人，告知初试时间、地点、乘车路线、需携带资料等9、初试：填写表格、复印证件并装订；向面试者介绍公司概况、初试程序;根据岗位性质组织笔试、上机考试；逐个进行面试，了解个人基本情况、知识构成、工作经验、各方面能力和素质考核，了解面试人的各方面要求，面试小组给出初试意见,并签字确认。
10、复试:根据岗位的重要程度确定复试时间、地点、面试人；初步确定录用人选.11、调查：对拟录用人选进行调查，整理调查记录报领导审核.12、录用审批：对调查通过人员办理录用审批手续，确定使用期限、待遇、试用岗位、转正后待遇、劳动合同期限等。
13、通知报到：通知录用人员报到时间、地点、乘车路线、携带资料等。
1、审核完善档案材料:将必备材料统一整理存档，一般包括照片、身份证、毕业证、学位证、英语、计算机等级证书复印件、资格证复印件、体检表、与原单位接触劳动关系证明，视情况需提供无犯罪记录证明。
2、开具报到通知书:由人力资源部填写报到日期、试用岗位、试用期限、试用期工资等，发放《入职须知》或《员工手册》并登记。
3、发放工作证、考勤卡：由人力资源部或子公司综合部发放，工作证内容填写完整照片，张贴规范，并告知使用规范及考勤注意事项.4、发放饭卡:填写《饭卡领取审批表》，用人部门负责人签字、综合管理部部长审批,服务中心会计充值、发放并告知使用方法.5、发放劳保用品：子公司综合管理部开具领料单，到仓库领取工装、安全帽、防静电鞋、手套、口罩等6、分宿舍:填写宿舍登记表，分房号、储物柜，发钥匙，并告知宿舍管理规定.7、返回报到通知回执单：用人部门或子公司综合管理部填写完整的报到人、报到时间、试用期岗位及考勤卡等相关信息，并返回集团人力资源部。
人力资源工作流程
人力资源部工作流程◇人力资源规划流程：一、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息.二、根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。
三、在分析HR需求和供给的影响因素的基础上，采用科学的方法对人力资源供求进行预测。
四、制定HR供求平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整政策和措施.五、根据实施过程中的问题来不断调整规划。
◇人员招聘甑选流程：一、人力资源部收集人员增补申请单至一定时期，拟订招募计划,内容包括：1、招募职位名称及名额.2、资格条件限制。
3、拟定诉求方式。
4、确定资料审核方式及办理日期（截止日期)。
5、甄试方式及进程安排(含面谈主管安排）。
6、场地安排。
7、准备事项（通知单、公司宣传资料等)。
二、诉求：人力资源部按照拟定好的诉求方式将招募消息告诉大众及求职人，如：登报征求、网上招聘、同仁推荐等。
三、应征信处理:1。
诉求消息发出后,会收到应征资料，经审核后,通知合格应征者前来本公司接受面试。
2. 不合格应征资料，归档一个月后销毁。
同时对未录取者发出“谢函"。
四、面试：1、由申请部门主管、人事主管、核定权限主管分别或共同对应聘者进行面试，并填写“面试记录表”。
2、部分需要进行笔试的岗位要先进行笔试,笔试通过以后在进入面试阶段。
专业测验由申请部门拟订试题.3、分析“面试记录表”，由面试小组成员确定进入复试的人员。
4、确定复试的时间，通知合格者前来参加复试。
五、背景调查：经面试合格，初步决定的人选，视情况应做有效的背景调查。
六、体检为选定人员统一安排体检时间和地点,体检合格者方可录用.七、结果评定：经评定录取人员，由人力资源部和部门经理商榷报到日期后发给“报到通知单”，并安排职前训练有关准备工作。
◇员工培训和开发流程：一、需求调查：1、部门经理根据本部门员工培训需要,拟订培训计划、培训大纲和培训内容,提前报人力资源部备案。
2、人力资源部根据公司各部门员工的实际培训需要，汇总后报公司总经理批示。
全面梳理人力资源管理工作流程
全面梳理人力资源管理工作流程全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：人力资源管理是企业内部的重要职能部门之一，其主要任务是规划、组织和控制企业内部的人力资源，以实现企业的战略目标和长期发展。
而人力资源管理工作流程则是指在这一过程中，人力资源部门所必须遵循的一系列步骤和流程，从招聘员工、培训发展、绩效考核到员工福利等方方面面，都需要个个环节有序进行，才能实现企业人力资源管理的有效性和高效性。
一、招聘员工招聘员工是人力资源管理中的第一步，也是至关重要的一环。
招聘工作的流程一般包括确定招聘需求、发布招聘信息、筛选简历、面试、签订合同等。
人力资源部门需要与各部门沟通，确定招聘的职位和需求量。
然后，根据需求，在各种招聘渠道发布招聘信息，包括官方网站、招聘网站、招聘会等。
对收到的简历进行筛选，选取符合条件的候选人进行面试，最终确定录用对象并签署劳动合同。
二、培训发展培训发展是人力资源管理的持续性工作，目的是提升员工的能力和技能，使其适应企业发展的需要。
培训发展的流程包括需求分析、制定培训计划、组织培训、评估效果等。
人力资源部门需要与各部门沟通，了解各部门员工的培训需求和现有的培训资源，然后制定培训计划，包括培训内容、资源、时间等。
接着，组织培训活动，选择合适的培训方式和培训师，确保培训内容能够有效传达给员工。
评估培训效果，通过考核和反馈来改进培训计划和方法。
三、绩效考核绩效考核是评估员工工作表现的重要环节，可以帮助企业了解员工的工作能力和表现，以便做出相应的激励和奖惩措施。
绩效考核的流程一般包括设定目标、评估表现、反馈和改进等。
人力资源部门需要与各部门沟通，确定每个员工的绩效目标和考核标准，并建立绩效考核体系。
然后，定期评估员工的工作表现，包括定量和定性的评价，对员工的工作表现进行客观评价。
接着，及时向员工反馈评估结果，指出优点和不足，为员工制定改进计划。
根据评估结果，采取相应的激励和奖励措施，激励员工不断提升工作表现。
人力资源部工作流程
人力资源部工作流程人力资源部是企业中非常重要的一部门，主要负责企业的招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等方面的工作。
人力资源部的工作流程是指该部门在执行各项任务和达到目标时所采取的一系列流程步骤。
本文将重点介绍人力资源部的工作流程，并分为以下几个环节：招聘流程、培训流程、绩效评估流程及薪酬福利管理流程。
招聘流程招聘流程是人力资源部的重要工作之一，核心是为企业招聘到合适的人才。
流程如下：1.预算制定：根据企业的需求和预算，确定招聘人数、薪资标准以及招聘渠道等。
2.招聘需求分析：与相关部门沟通，了解并明确需要招聘的人员的技能、背景和工作要求等。
3.招聘方案制定：根据招聘需求分析，制定招聘方案和招聘策略，包括招聘渠道选择、广告发布方式等。
4.简历筛选：对收到的简历进行初步筛选，筛选出符合岗位要求的应聘者。
5.面试安排：与应聘者进行面试，并安排面试官。
6.面试评估：对面试者进行综合评估，评估标准包括专业能力、沟通能力、团队合作能力等。
7.录用决策：根据面试评估结果，确定录用的人员，并进行内外部背调。
8.录用材料准备：准备录用合同、劳动合同等文件，并与录用人员签订相关合同。
9.入职安排：安排新员工的入职培训、岗位安排、工资确认等。
10.试用期跟踪：对新招聘员工进行试用期跟踪和评估，并与相关部门沟通反馈。
培训流程培训是人力资源部的另一个核心工作，旨在提升员工的专业技能和综合素质，让员工更好地适应岗位需求。
流程如下：1.培训需求分析：与各部门沟通和了解培训需求，确定培训目标和内容。
2.培训计划制定：根据培训需求分析，制定培训计划，包括培训时间、地点、培训方式等。
3.培训资源准备：准备培训材料、师资和设备等。
4.培训组织和安排：组织培训活动，包括培训通知发布、培训报名、培训场地安排等。
5.培训实施：根据培训计划进行培训，包括讲解、案例分析、讨论、练习等。
6.培训评估：对培训活动进行评估，收集学员的反馈和满意度，并进行培训效果分析。
人力资源部工作职责及工作流程
人力资源部工作职责及工作流程一、人力资源部工作职责及工作流程人力资源部在企业中扮演着非常重要的角色，负责为企业提供全面的人力资源管理服务。
人力资源部应该建立稳固高效的工作流程，从而为企业提供更加高效的服务。
下面将分别介绍人力资源部的工作职责及工作流程。
（一）人力资源部工作职责1、人力资源规划人力资源部应该和企业的管理层共同协调和制定人力资源规划，根据企业的发展战略和业务需求，制定出相应的人力资源计划，为企业的长远发展提供有力的支持。
2、人才招聘人力资源部应该开展有针对性的人才招聘工作，对企业所需要的人才进行分析，适时招聘符合企业要求的人才。
3、薪酬福利管理人力资源部要对薪酬福利策略进行规划，制定出合理的薪酬体系和福利政策。
并根据员工的表现绩效进行评估，合理的确定员工的薪酬福利。
4、培训管理人力资源部要为企业制订合理的培训计划和方案，通过内外部培训机构为员工提供相关技能和知识的培训。
5、绩效考核人力资源部应该制定出具体的绩效考核制度，对员工的表现进行考核，及时给予反馈和奖励。
6、员工关系管理人力资源部要加强对员工的关注和维护，及时解决员工的问题和不满，维护健康良好的员工关系。
（二）人力资源部工作流程1、需求分析人力资源部在启动每项工作之前，首先需要对企业的需求进行分析。
企业通常针对不同的业务需求，制订出相应的人才需求计划。
人力资源部需要透彻的了解企业的需求与要求。
2、制订方案人力资源部在明确了任务需求以后，需要结合企业情况和特点，和相关部门共同讨论，制订出符合实际情况和可行的方案。
在制订完方案后，需要进行方案的审核和确认。
3、实施方案在制订完方案后，人力资源部需要逐步实施方案。
在实施过程中，需要进行管理和监测，及时发现问题并解决。
4、总结评估人力资源部在完成了每项工作后，需要进行工作总结和评估。
对工作的成果和效果进行评估，总结出经验和教训，并为之后的工作进行调整和改进。
5、反馈沟通人力资源部在工作过程中需要和相关部门和行政部门进行沟通和反馈。
人力资源管理六大模块详解
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岗位分析对人力资源管理的重要性：
1.制定有效的HR预测方案和规划 2.选拔和任用合格的人员 3.为企业员工培训打下良好的基础 4.为绩效评估打下基础 5.为公司内部创造和谐的沟通气氛 6.降低员工的流失率 7.提供考核、升职和作业的标准 8.提高工资效率 9.改善工作设计和环境 10.加强职业咨询和指导
的原则，
1.优点：
⑴权利下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务； ⑵各事业部自主处理工作，增强主动性和创造性， 提高企业经 营适应能力； ⑶各事业部实现高度专业化； ⑷各事业部责任和权限明确，物质利益和经营状况挂钩，
2.缺点：
⑴容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀现象； ⑵各事业部独立性强，考虑问题往往容易忽视企业整体利益。
a.流程再造的内涵（创新） b.企业再造的支撑点 c.掌握多种技术的高素质的员工；高素质人才；畅通的
信息沟通流程,
3.实施层次的工作再设计
弹性工作制、设置可实行的目标、提高员工的参与度
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人力资源规划评估标准
五要素模型
内部一致性模型
1.外部环境
规划必须适应政治、法律、经济
2.企业的人力资源特征
年龄、资历、文化、技术、管理等结构
人规～1
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人力资源规划按不同的标准可以划分为不同的类型：
人规～2
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人力资源规划按不同的标准可以划分为不同的类型：
人规～3
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人力资源规划的步骤：
企业在做人力资源规划前,首先要考虑3个层次的问题：
第一层次人力资源规划： 企业的发展目标是什么 为实现这一目标,人力资源如何进行代谢和替换
人力资源部工作流程
人力资源部工作流程一、员工招聘阶段：1.沟通需求：人力资源部与各部门负责人沟通，了解新的或现有的岗位需求。
2.编制招聘计划：根据部门需求，制定详细的招聘计划，包括招聘岗位、招聘数量、招聘时间等。
3.编写招聘广告：根据招聘计划，编写招聘广告，进行发布。
4.筛选简历：对应聘者提交的简历进行筛选，初步确定符合岗位要求的候选人。
5.面试安排：与招聘岗位相关的部门负责人进行沟通，安排面试时间和地点。
6.面试评估：对参加面试的候选人进行评估，确定最适合岗位的候选人。
7.人事尽职调查：对通过面试的候选人进行背景调查，确保其背景信息真实可靠。
8.录用决策：与招聘岗位相关的部门负责人一起对候选人进行综合评价，最终确定录用人选。
9.发放录用通知书：向被录用的候选人发放录用通知书，确保其尽快入职。
二、员工入职阶段：1.处理入职手续：协助员工办理入职登记手续，包括签订劳动合同、提供员工手册等。
2.发放入职材料：向新员工提供入职所需的各类材料，包括工作证、工牌、办公用品等。
3.安排入职培训：组织新员工进行入职培训，包括企业文化、工作流程等方面的培训。
4.指派工作岗位：根据新员工的背景和能力，安排其适合的工作岗位。
5.介绍新员工：将新员工介绍给相关部门负责人和同事，帮助其尽快适应新的工作环境。
三、员工培训阶段：1.培训需求分析：与各部门负责人沟通，了解员工培训需求，制定相应的培训计划。
2.培训计划制定：根据培训需求，制定年度培训计划，包括培训内容、培训时长、培训方式等。
3.培训资源寻找：寻找合适的培训机构或团队来进行培训，同时开展内部培训师培养和培训设备采购等工作。
4.培训推广与报名：通过内部网络、邮件等方式向员工宣传培训信息，并进行员工报名。
5.培训计划执行：根据培训计划，组织员工参加培训活动，包括集中培训和分散培训等形式。
6.培训效果评估：对参加培训的员工进行效果评估，收集反馈意见，为改进培训提供依据。
四、绩效管理阶段：1.绩效目标设定：与各部门负责人讨论并制定员工的绩效目标，确保目标与公司战略一致。
人力资源开发与管理复习资料
⼈⼒资源开发与管理复习资料第⼀章识记：⼈⼒资源的概念是⼀个国家或地区能够作为成产要素投⼊到社会经济活动中，为社会创造物质财富和精神、⽂化财富的劳动⼈⼝。
识记：⼈⼒资源的性质1、⽣命周期性；2、能动性；3、再⽣性；4、增值性；5、社会性。
识记：⼈⼒资本体现在⼈⾝上的技能和⽣产知识的存量。
可以把⼈⼒资本视为⼈⼒资源的核⼼。
理解：⼈⼒资源的数量影响⼈⼒资源数量的因素：1、⼈⼝总量和⼈⼝增长状况；2、⼈⼝的年龄结构。
3、⼈⼝迁移；4、社会和经济发展状况。
理解：⼈⼒资源的质量指劳动者所具有的体质、智⼒、知识、技能、态度和价值观等⽅⾯的状况。
综合运⽤：现代⼈⼒资源开发与管理所⾯临的挑战1、全球化；2、迎接新技术；3、变化管理；4、开发⼈⼒资本；5、成本抑制。
理解：现代⼈⼒资源开发与管理的发展趋势1、由资源型管理向主体型管理演变；2、由雇佣型向合作型转变；3、由静态的管理向动态的管理转变；4、由传统督导型管理向科学督导型管理转变；5、由传统策略型激励向战略型激励转变。
第⼆章识记：⼈⼒资源战略是指组织中⼀切与⼈有关问题的⽅向性的谋划，它是⼀种旨在充分合理地运⽤组织中的各种⼈⼒资源，使其发挥出最⼤竞争优势，以配合组织的战略需求，实现组织⽬标的各种⼈⼒资源使⽤模式和活动综合。
识记：⼈⼒资源战略的类型（⼀）建⽴在雇主——员⼯交换关系基础上的⼈⼒资源战略1、积累型战略；2、效⽤型战略；3、协助型战略；（⼆）建⽴在雇主监督——控制员⼯绩效基础上的⼈⼒资源战略1、诱引战略；2、投资战略；3、参与战略。
理解：⼈⼒资源战略与组织战略的整合1、组织战略是制定⼈⼒资源战略的前提和基础；2、⼈⼒资源战略为组织战略的制定提供信息，保证组织战略的有效实现。
识记：⼈⼒资源战略的因素分析（⼀）外部环境：1、政治法律环境；2、社会⽂化环境；3、经济环境；4、科学技术环境；5、⼈⼝环境；6、⾏业环境；（⼆）组织结构；（三）内部环境：1、现有组织的⼈⼒资源状况；2、组织战略；3、组织⽂化；4、组织的其他部门。
人力资源部工作流程(精)
人力资源部工作流程第一章:工作定位工作定位：协调公司上下的人事管理工作,完成上传下达的工作职能,做好公司枢纽的任务,为提高公司收入及人员工作效率而努力。
管理职能:负责对公司人力资源管理工作全过程中的各个环节实行管理、监督、协调、培训、考核评比的专职管理部门，对所承担的工作负责.第二章部门工作职责1、制定一套合理、有效的人员招聘流程,多手段、多途径吸纳适合公司需要的有用人才。
2、强化培训,利用各种形式培养、选拔优秀人才.3、建立公正合理的绩效考核与评估机制,使每位员工通过考核,得到公开、公平、公正评价。
4、建立一整套科学合理的人力资源管理的规章制度。
5、了解并掌握动态中的员工思想状况，及时进行沟通与疏导、营造良好的人文工作环境。
第三章部门工作流程一、招聘工作（招聘工作流程图见附图11、用人需求的申请和审批（见附图2⑴公司各部门、每年年初须将预计人员编制情况书面上报公司人力资源部审核，审核通过后按规定逐步执行.⑵本年度内遇有计划内人员需求申请须填写《缺编人员需求申请表》(表HF—RZ-01，详细描述需求岗位的工作职责和要求,经过部门主管领导和上级主管领导审批后交人力资源部，由人力资源部审核部门人员编制后，交公司老板审批后执行。
⑶公司遇有增编岗位需求时,须填写《增编岗位需求申请表》（表HF—RZ —02,并按缺编岗位的审批流程逐级报批，经老板审批后方可执行.2、招聘职位的发布和管理招聘主管根据审批后的《人员需求申请表》中相关信息编写工作说明书,并负责招聘职位的发布、添加、刷新、停止等事务性工作。
应聘简历经筛选、分类整理后，存入公司应聘人员信息库.属应聘各分公司岗位的转发各分公司人事主管。
3、候选预约面试⑴招聘主管根据需求情况预约面试,负责通知应聘人员面试时间及地点，并在简历上标明预约情况、面试时间、职位,并做人数统计。
⑵初试①面试人员在人力资源部填写《应聘人员登记表》(表HF—RZ—03。
②招聘主管与应聘人员面谈，根据各岗位任职要求进行面试、笔试、技能测试。
人力资源六大模块解读及流程图复习课程
人力资源六大模块解读及流程图人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。
作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！01人力资源规划— HR工作的航标兼导航仪航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。
人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
正如航行出海船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！02招聘与配置—“引”和“用”的结合艺术人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。
找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。
招聘到合适的人才并把人才配置到合适的位置才能算完成了一次有效的招聘。
招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。
人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。
招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
经济师初级《人力资源》知识点：人员招聘的工作流程
经济师初级《人力资源》知识点：人员招聘的工作流程经济师初级《人力资源》知识点：人员招聘的工作流程导语：人员招聘是组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人，到本组织中任职和工作的过程。
是组织运作中重要一个重要环节。
跟着店铺一起来看看吧。
第二节人员招聘的工作流程一、人力需求诊断确定职位空缺是整个招聘活动的起点。
这一阶段的工作主要是确定所需人力资源的数量和质量。
如果招聘的是企业中的重要管理岗位，或招聘的人员数量比较多，影响比较大，这时一般会由企业最高管理层召集会议，对招聘相关问题予以决策。
二、制订招聘计划招聘计划是将招聘决策的内容具体化以便于执行的行动方案。
具体内容包括以下方面:1.招聘渠道组织获取人力资源的途径有两种:内部招聘和外部招聘。
内部招聘是指从组织原有员工范围内获取人力资源的一种途径;外部招聘则是指组织获取人力资源的外部来源。
两种途径各有利弊，基本上是互补的，见表6-l.内部招聘和外部招聘各有优劣。
有些组织倾向于内部招聘，如通用电器公司几十年来一直都从内部选拔CEO;而有些组织更倾向于从外部招聘，如IBM、惠普等公司的CEO大多从企业的外部而来。
具体采用哪种来源需要组织综合考虑公司的战略计划、招聘的岗位、上岗速度以及企业的经营环境等因素。
目前，人力来源成为我国企业组织面临的挑战性课题，内部人员不能够满足需求，外部人力来源的弊端难以克服。
很多企业在权衡利弊后，将加强组织内部的员工培训和内部人才培养的制度与程序建设作为解决问题的出路。
企业内部比较高层次、关键性岗位的人员补充以内部招聘为主，对空缺出来的低层次或需要某些具体知识、技能性的工作岗位进行外部招聘。
尽力将组织中的发展机会显性化，制度化，对已有人力资源进行充分开发，培养符合企业自身需要的经营人才。
2.招聘的规模是指企业准备通过招聘活动吸引应聘者的数量。
招聘活动吸引的人员数量既不能太多，也不能太少，而应当控制在合适的规模。
一般来说组织是通过招聘金字塔模型来确定招聘规模的，图6-2显示的是将整个招聘录用过程分为若干个阶段，以每个阶段参加的人数和通过的人数比例来确定招聘的规模。
人事部工作流程（推荐五篇）
人事部工作流程（推荐五篇）第一篇：人事部工作流程人事工作流程1招聘录用部门因工作需要必须增加人员时，需由部门经理提出计划，报总经理批准后，由行政人事部纳入招聘计划并办理招聘的相关事宜。
招聘途径：以网络为主。
面试方式：面谈和实际操作。
应聘人员需提交的资料：个人简历、学历证书原件及复印件、技术资格证明或岗位资格证明、身份证原件及复印件、近期小一寸免冠照片（红底）。
各级人员的聘任审批权限：部门经理聘任各自部门所需员工。
注：1、面试官需在应聘者简历处填写面试评价，以便人事资料有备可查。
2、如用人部门经理认为该面试者能力达到部门要求，并希望为其办理入职手续时，人事专员须对其进行背景调查，确保公司新进人员的可靠性。
入职办理将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。
员工被录用初期通常是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础；新员工凭《入职通知书》到新单位报到。
为完善相关人员资料，新进员工需填写《员工入职表》。
除了面试所需带的资料，离职证明及身份证复印件在试用期满内还需交齐办理社保所需资料。
带领新员工领用办公用品，于一周内发放和配置相关的办公设备（记事本、中性笔、电脑、手机卡号<销售人员>）。
新员工入职培训1、发放《新员工入职指引》，向新员工介绍工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色；2、进行新员工入职培训，首先介绍公司简介，进行企业文化宣导，并介绍公司相关制度；接着进行岗位的业务特性及工作内容说明，；然后将新员工带到岗位上进行实操培训。
3、于新人培训完成一周内进行上岗考核，考核分书面考核和实操考核，书面考核由行政人事部组织其统一考试，实操考核由用人部门主管安排，并对其进行评分。
书面与实操通过后即可正式上岗。
员工转正考核1、在试用期内定期对新员工工作进行跟进与评估，为转正提供依据。
形式：面谈。
内容：主要了解其直接经理对其工作的评价；新员工对工作、直接经理、公司等各方面的看法。
人力资源部门工作流程
人力资源部门工作流程人力资源部门是企业中非常重要的一个部门，它负责管理公司的人力资源，包括人力资源的招聘、培训、员工关系、绩效管理和福利待遇等方面的工作。
为了保证人力资源部门的工作能够高效进行，需要有一个完善的工作流程。
下面是一个人力资源部门的工作流程。
首先，人力资源部门需要与各部门负责人进行需求沟通，了解各部门的人力资源需求，并根据需求进行招聘计划的制定。
在制定招聘计划时，需要考虑职位的人数和特点，确定招聘渠道和方式，并制定招聘广告和招聘流程。
接下来，人力资源部门开始执行招聘计划。
招聘过程中，需要发布招聘广告，对应聘者进行简历筛选，并安排面试。
面试过程中，人力资源部门需要进行面试官的培训，了解不同岗位的技能要求，并根据岗位要求进行面试评估。
在面试结束后，需要对面试结果进行评估和比较，确定最终录用的员工，并与录用的员工进行薪酬谈判和签署劳动合同。
一旦员工入职，人力资源部门需要进行新员工的培训和指导。
培训包括岗前培训和入职培训两个阶段。
岗前培训主要是对员工进行基本知识的学习和技能的训练，帮助员工尽快适应工作环境。
入职培训则是对员工进行公司文化、工作规范和业务流程等方面的培训，让员工了解公司的运营理念和工作方法。
随着员工的入职，人力资源部门需要着手进行员工关系的管理。
这包括与员工保持良好的沟通和合作关系，解决员工的问题和困扰，开展员工关怀和活动，提高员工的满意度和忠诚度。
此外，人力资源部门还需要及时进行员工的绩效评估和绩效管理，对员工的工作进行考核和奖惩，激励员工的工作积极性并提高工作效率。
同时，人力资源部门还需要制定和执行员工的福利待遇政策。
福利待遇包括薪金、福利、补贴等方面的政策。
人力资源部门需要进行薪酬调研，了解市场行情，制定合理的薪酬标准，并对员工的薪酬进行核算和发放。
也需要对公司的福利政策进行修订和调整，确保员工能够享受到合理的福利待遇。
最后，人力资源部门还需要进行员工的离职管理。
当员工选择离开公司时，人力资源部门需要进行员工的离职手续办理，包括办理离职手续、发放离职证明和结算工资等工作。
人力资源部工作流程的标准
人事行政部工作流程和标准一、人力资源部工作流程1.员工录用流程1.1.应聘人员到人力资源部填写“职位申请表”，并出示相关证件（原件及复印件）。
1.2.人力资源部对基本符合条件者推荐至相关部门。
1.3.部门经理对应聘者进行业务技能考察。
1.4.人力资源部经理综合酒店相关情况在表格上提出录用与否的意见并签名。
1.5.领班以下人员由人力资源部经理同意，主管以上人员经人力资源总监同意并上报总经理批准，方可由人力资源部办理入职手续。
2.新员工入职手续办理流程2.1.由人力资源部通知录用的人员到职，填写“员工入职表”到职人员需带近期同底版免冠一寸照片（六张）及相关证件的复印件。
员工应如实填写个人资料，员工应在以下项目变更后七日内向人力资源部办理更改手续：2.1.1.个人人事变更事项（含学历、技术职称、工作简历、身体条件、奖励或处分情况等）;2.1.2.通讯地址、电话与邮政编码；2.1.3.婚姻状况；2.1.4.计划生育与子女出生状况。
上述各项如有虚报与隐瞒，后果本人自负，公司保留追究与处理的权利。
2.2.员工报到后，参加人力资源部安排的培训，培训结束后并由培训主管人员出具评核意见。
2.3.培训考核合格后，由人力资源部发放员工工牌、工作出入证、《员工守则》及考勤卡。
2.4.人力资源部填写“员工报到/离职通知单”，至相关部门，根据工作岗位，配备工服；发放餐卡，更衣柜。
保卫部备案。
两天内办理完上岗手续，将“员工报到/离职通知单”返回人力资源部。
3.新员工试用流程3.1.新员工入职后均需经过试用期，试用期的长短根据劳动合同的长短而定。
3.2.员工在试用期内如不能或不愿意为酒店工作，必须提前七天书面要求解除劳动合同，经部门经理同意，方可办理。
如酒店认为该员工不能胜任工作，也可以提前七天书面通知解除劳动合同。
3.3.员工试用期满前一周由部门为其填写绩效考核评估表》，经部门经理考核签字批准后一并送到人力资源部做出正式录用或解除合同的决定。
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人力资源部主要工作流程目录一、招聘工作流程 (1)二、培训工作流程 (2)三、考勤统计工作流程 (3)四、人事手续办理流程 (4)五、社会保险办理流程 (5)六、绩效考核工作流程 (9)七、工资表编制 (9)八、员工档案管理 (10)九、人事印章管理 (11)十、质量体系内外审工作 (11)十一、工程系列职称申报 (11)十二、特种作业操作证的办理和管理 (12)一、招聘工作流程一、接收用人申请用人部门向人力资源部提出用人需求申请（填写《用人申请表》），需注明招聘原因、招聘岗位、招聘人员的数量、任职资格（包括应聘人员的专业要求、性别、工作经历年限、技能等）、期望到岗时间等；二、用人申请报批人力资源部结合用人部门人员编制和实际情况，提出招聘意见，制定招聘计划，并上报总经理批准，获准后实施招聘；三、招聘实施1、根据招聘岗位的具体要求发布招聘信息；选择适合的招聘渠道：内部招聘、外部招聘（网络招聘、现场、员工推荐）。
目前使用的招聘网站：智联招聘、前程无忧、（付费）58同城、赶集网等免费网站。
2、收集应聘简历并进行初步筛选，符合要求的，通知初试；3、应聘者填写《应聘申请表》；人力资源部进行初试，初试合格后交由用人部门复试；4、复试由人力资源部与用人部门共同进行，根据岗位胜任素质设置情景模拟测试；5、复试通过后对应聘者进行背景调查、职业性格测试等；6、根据调查及各项测试结果，由用人部门和人力资源部共同确定拟录用人员名单，将其《应聘申请表》报总经理审批。
四、入职手续办理1、根据要求提供入职相关资料；2、到指定医院参加入职体检；3、体检合格后，依照《新员工入职流程卡》办理入职手续；4、入职一周内签订劳动合同；5、进入试用期阶段，由用人部门分配具体工作。
二、培训工作流程一、新员工入职培训1、培训专员接收到招聘专员提供新员工名单后，同安全培训部门协调确定具体培训时间；2、培训专员通知新员工携带《新员工入职流程卡》参加培训（具体培训时间、培训地点）；3、培训专员需在培训开始前一个小时，需准备好培训室、培训课件及培训所用设备；4、培训结束后，培训专员组织培训相关内容的笔试考核；5、培训专员完成新员工培训相关内容后在《新员工入职流程卡》上签字，转其他相关培训部门进行培训并签字。
二、部门级培训1、每月5日前收集各部门的月度《部门内部培训计划》，经与各部门沟通，核准通过后，按各（中心）部门当月培训计划监督其执行情况。
2、每月底收集各部门《部门内部培训记录表》，结合各部门培训计划于次月5日前对各部门培训情况进行通报；3、培训专员需及时跟踪各部门培训情况，根据各部门培训需求为各部门培训提供资源支持或协调工作，同时，做好培训相关记录管理。
三、公司级培训1、人力资源部结合公司发展需求和部门的培训需求，制定公司年度培训计划；2、培训专员根据公司年度培训计划搜集相关培训课件或培训视频（网站下载或购买光盘），并做季度培训具体安排；3、根据季度培训的具体安排，培训专员组织开展培训，每期培训前一天需发培训通知以提醒员工做好工作安排；4、培训开始前一个小时，需准备好培训场地、培训课件、培训所用设备、培训签到表等；5、培训开始前，组织参训人员填写《培训签到表》；6、培训后，进行培训效果评估，每月评估一次，以学习心得或其他形式进行学习效果考核评估；7、培训专员做好公司级通用培训相关资料的存档、管理。
四、专项培训根据培训需求，按照公司文件中对专项培训的要求组织培训。
如安全生产管理人员、特种作业人员操作证取得等的专项培训，按其规定和时间要求完成，并做好培训相关记录存档、管理。
三、考勤统计工作流程一、重科考勤统计1、每周一各部门提交上周的《员工请假（调休）单》、《班车迟到统计单》，录入科密系统。
2、每月2日之前各部门考勤员提交上月《考勤表》及《考勤汇总表》，并将考勤汇总表电子版发至人力资源考勤员邮箱。
3、根据科密系统中登记过的人员打卡信息及《未打卡登记表》、《出差登记表》核查各部门提交的考勤表及考勤汇总表。
4、核查完毕后，编制公司考勤汇总表，经部门领导审批后，于每月8日前转交薪酬管理专员。
二、租赁考勤统计1、每月3日前收集各项目上月度考勤表和机关人员考勤表；2、各项目间调动人员的考勤进行合并，计出总的出勤天数，对总的出勤天数与当月天数不符的，与项目考勤记录员或当事人进行核对；3、所有调动人员的考勤合并核对完毕后，核对当月公假、事假、出勤天数、夜班天数、餐补天数及可以核计工资的天数是否正确。
4、根据公司人员基础台账上的人员情况与考勤表里的人员进行核对，查找有无遗漏人员。
5、考勤汇总表每月7日前完成，并转交相关部门。
四、人事手续办理流程一、员工试用转正1、新员工进入试用期，各用人部门负责人按照《试用期员工月度考核跟踪表》认真记录试用期员工的工作表现（工作态度、工作技能、日常表现等）。
试用期员工根据自己表现情况如实填写自评部分，由上级领导填写考评意见；2、每月初，资料管理专员将当月需转正人员信息及《员工转正申请表》发至用人部门负责人邮箱，跟催其考虑部门试用员工是否转正事宜。
3、试用期满前15天，用人部门负责人根据工作表现决定是否转正、辞退及延长试用，并及时与人力资源部沟通。
4、考核通过准予转正的员工，在试用期满前10天，填写并完成《员工转正申请表》转正考核的审批程序。
二、员工异动1、填写《人事异动表》，根据相关要求办理审批手续；2、异动类别及办理要求：（1）部门内部岗位异动，无需办理异动手续，但需在岗位异动2日内告之人力资源部。
（2）各中心间人员异动：由中心总经理签批。
（3）跨中心调动，由公司总经理签批。
（4）公司内部借调：因工作需要，需在跨部门借调员工使用的，按相关借调手续办理。
三、离职手续1、员工离职需提前一个月向公司提出申请，经公司同意后，方可办理离职手续；人力资源部专人负责办理离职手续，一周内办理完成；2、《辞职申请表》签批完毕，进行离职会签，签订《劳动关系解除协议》。
《离职会签单》包括：（1）离职人员工作交接、所保管各类工作性资料、物品的交接，部门考勤等，由部门负责人签字；必要时，需在公司指定监交人的监督下移交给指定人员，并要求交接双方在《工作交接单》上签字确认；（2）仓储办核对工装、工具，由仓库相关管理人员签字；（3）综合办收回办公设备、关闭网络权限，收回胸卡，核算工装折扣、住宿费等，由综合办相关人员签字；（4）财务部核对离职人员是否存在公司借款或其它经济纠纷，由财务部相关人员签字；（5）人力资源部办理社保停保等手续，人事代理转移、培训证书费用折扣等，劳动关系解除，由人力资源部相关人员签字；办毕依据《离职会签单》结算薪资，随员工工资正常发放。
五、社会保险办理流程一、意外险办理1、直接参保（1）制作表格《保险办理详单》（姓名，身份证号，投保金额，投保份数），盖公章；（2）填写《意外险和健康险投保（团体）》，盖公章；（3）填写汇款单子，人力资源部部长签字后交出纳汇款；（4）将《意外险和健康险投保（团体）》及相关表格寄至保险公司；（5）保险公司办理成功后，根据返回的保险单，做好办理保险人员记录（姓名、身份证号、保单号、有效日期），并在《员工基本资料一览表》中更新保险日期。
2、替保（离职员工的人身意外险转让给需参保员工）（1）填写《团体人员替换表》（原保单姓名、身份证号，现替保姓名、身份证号、保单号），加盖公章；（2）将《团体人员替换表》扫描发至保险公司办事人员，进行替保；（3）将《团体人员替换表》寄至保险公司存档；（4）保险公司办理完毕后，将替保批单返回公司，根据批单的生效日期及时更新《租赁公司保险办理情况》、《员工基本信息一览表》。
二、意外险工伤报案及理赔处理1、接到员工受工伤的消息，及时联系项目负责人或者安全办公室记录受伤经过，根据记录编制工伤事故报告（姓名、年龄、身份证号、保单号、发生事故时间、地区、造成事故的原因、就诊医院、是否住院、联系人），加盖公章；2、拨打保险公司报工伤电话95510报案；3、伤情严重的员工由办公室负责工伤事故调查及工伤治疗的后续处理工作；4、治疗结束后，住院治疗的需提供住院病历，诊断证明、检查报告、发票、出院证明等；门诊治疗需提供病历本，诊断证明、检查报告、发票等，以上资料齐全后寄至人力资源部；5、根据工伤事故报告填写《意外伤害保险和短期健康保险理赔申请书》，加盖公章；6、将《意外伤害保险和短期健康保险理赔申请书》、受伤员工身份证复印件、工伤事故报告、病历本及票据等资料寄至保险公司申请理赔办理；7、保险公司理赔成功后返还理赔计算书，做好工伤理赔记录。
三、社会保险业务办理1、每月5日至20日为业务办理期。
2、根据10日前接收到的需办理社保名单填写《郑州市企业职工社会保险登记表(暂用)》一式两份，合同复印件及工资表一份，并按照社保局要求完成养老及医疗参保电子版。
3、根据重科及租赁离职人员，填写《郑州市职工社会保险关系停保登记表（暂用）》一式两份，离职证明一份，并按照社保局要求完成停保电子版。
4、每月5日根据社保中心花名册核对上月社保办理结果，如有问题及时与社保中心更正。
5、每月发放工资前一周完成社保相关代扣明细表，转薪资核算人员。
四、工伤保险业务办理1、工伤报案①在事故发生后3日内向社保机构工伤科进行电话报案；报案需说清楚：受伤人姓名、身份证号、事故时间、地点、经过、受伤部位及救治医院。
②携带受伤人员身份证复印件尽快到社保局开具介绍信送至救治医院。
2、工伤认定在30日内向郑州市人力资源社会保障局工伤处提出工伤认定申请，工伤认定申请所需材料：①工伤认定申请表；②工伤事故报告；③受工伤职工的劳动合同复印件；④医疗机构出具的诊断证明；⑤两人以上证人证言及证人身份证复印件；⑥受工伤职工身份证复印件；⑦公司营业执照复印件。
3、工伤医疗待遇所需资料（门诊、住院治疗）①工伤认定决定书；②工伤待遇申请书（工伤职工本人提出签字按指印）；③工伤职工身份证复印件；④工伤职工个人基本情况信息数据单（统筹信息单）；⑤医疗机构治疗单据：a)门诊的提供：门诊收费专用票据及相对应的处方底联（要求已划价）、化验及医技检查结果报告单、门诊病历（要有详细的病情和诊疗记录）、诊断证明。
b)住院的提供：住院收费专用票据、住院费用清单汇总打印件、住院完整病历复印件（住院病历首页、长期医嘱、临时医嘱、出院小结、手术记录、医技检查、化验结果报告单）、出院证、诊断证明。
⑥填写工伤保险待遇申领表一式三份。
⑦转诊转院、康复、旧伤复发治疗的，提供上述资料的同时，还需提供经工伤保险经办机构签发同意的批文。
⑧因交通事故发生的工伤医疗费用，应同时提供交通部门的责任认定书、调解书。
⑨享受辅助器具配置的，需提供经同意的《工伤职工配置辅助器具申请表》、相关费用票据原件、辅助器具配置合同书。