管理者要学会用人之长避人之短
面试(关于用人之长、避人之短)
要处理好用人之长与避人之短的关系，做到人尽其才、才尽其用。
用人之道在于知人善任。
我们党员干部要精通“用人之道”，善运“用人之道”，做到“适才适用，适人适职”。
党员干部要善于识人、研究人、发现人，做到用人之长，避其所短，使智者尽其谋，勇者尽其力。
要有正确的用人观，做到唯才是举。
不论资排辈，不求全责备，大胆举才，不拘一格用人才，特别是能大胆破格起用有才干的年轻人，使更多的年轻的优秀人才脱颖而出。
同时要注意，用人之长，避其所短，做到特长用在特处，使其能健康成长。
真正做到以用人爱才的实际行动践行正派，真正做到以正派立身。
党员干部要善于用辩证的观点、敏锐的思维和独到的眼光，运用科学的考察方法，全面掌握人员德、能、勤、绩、廉等各方面的情况，全面了解其个性与特长，要用人之长，避其所短，因地制宜地把其安排到适合的岗位上，做到人尽其才，让“英雄有用武之地”，最大的发挥其优势和潜能。
要破除各种条条框框的束缚，准确把握人员的特点和专长，着眼于事业发展需要和岗位职责要求，把最适合的人才用在最需要的地方，做到因岗选人、人事相宜，人尽其才、才尽其用。
用人之长，容人之短，扬长避短，量才用人。
知人善任，用人之长、避其之短，量事用人、人事相宜。
知人善任,避人所短,用人所长是每一个管理者和领导用人的基本原则
知人善任，避人所短，用人所长是每一个管理者和领导用人的基本原则扬长避短用人所长世界上没有十全十美之人。
人各有所长，也有所短。
用人所长，避人所短，弱者也会变成强者。
避人所长，用人所短，强者也会成为弱者。
知人善任，避人所短，用人所长是每一个管理者和领导用人的基本原则。
领导就是知人、用人、教育人、监督人。
凡是都要人去做，人用好了，一好百好，人用坏了，一坏百坏。
刘备不知诸葛亮，不用好诸葛亮，中国不会有三国这段历史，刘备得一人得天下。
普通人国家发展有你不多，无你不少。
超智力的特殊人才就不一样，用好了一人可顶十个师。
刘邦如果不会用人，叫张良代替韩信去打仗，刘邦就会被项羽所灭。
得人才者得天下，用好人才国家昌。
领导就是出主意、想办法、调动人的积极性，让每个工作人员都勤劳创造性地工作，而不是事无巨细都由自己去做。
有的领导事必恭亲，把工作人员做的事也揽在自己身上，高度集权，严重浪费了单位的人力资源，造成一人忙，十人闲的工作风气，工作人员怨声载道。
高度集权的领导不是弄权过官瘾，就是玩弄权术谋私利。
凡是想把工作干好的领导都善于听取群众的意见，发挥群众的作用。
一些无能玩弄权术的领导知人不善任，避人所长，用人所短。
让工作人员的工作都干得不够好，好指责单位职工的不是，以此来抬高自己的身价，让别人认为自己计高一等，能力非凡，单位的人都不如自己，满足自己心里上的虚荣。
整个单位工作人员心里都充满怨气，得过且过，做一天和尚撞一天钟，严重挫伤了工作人员的积极性。
一只狼领导的十只羊可以打败一只羊领导的十只狼。
一个单位的发展领导是关键，领导知人善任，扬长避短，用人所长更关键。
领导者应具备的管理力量
领导者应具备的管理力量领导者应具备的管理力气领导者是一个企业的核心，也是一个企业的掌舵人。
你知道领导者应具备的管理力气吗？下面是我为大家带来的关于领导者应具备的管理力气的学问，欢迎阅读。
领导者的需要哪几种管理力气：团队管理识人用人卓越的领导者应当具备领导力和管理潜质，应当擅长发觉问题、创新决策、驾驭指挥，领导者应当把感召和分散组织成员的影响力作为领导的精髓。
企业或团队内部和谐团结氛围的营造，有利于提高团队运行效率，领导要重视搞好团队管理，重中之重是要识别人员，用好人才。
现代社会，领导者面对的工作任务更加繁杂、工作环境更加多变，个人英雄的时代已经过去，领导者团队管理的责任更加突出。
在团队管理中，领导者除了要科学决策、形成共识、制定规章之外，一个重要职责是提高用人的艺术，科学用人。
用人艺术在领导的管理工作中起到关键的作用，它关系到领导目标的实现和事业的成败。
好的决策方案，有赖于好的团队执行力。
古人所谓“成事之要,惟在得人”，讲的就是选人用人的重要性。
领导者用人，应坚持四项原则：用人之长，避人之短;“疑人要用，用人要疑”;用当其才，适才适位;用当其时，留意时效。
团队工作对人才质量与敬业精神的要求很高，为此管理团队的领导者，要有用才之胆，选才之魄，求才之渴，爱才之心，荐才之道，容才之量，识才之能，育才之德，护才之责。
要在工作实践中，理解人、关怀人、培育人、进展人，特别留意发挥团队全体成员的乐观性、主动性与制造性。
作为领导，发挥管理的成功和价值体现的另外一个显著的方面就是你为公司培育了多少个有用之才?一个人带领团队为企业牟取利益毕竟是小范围的，假如可以多培育一些能独立带领团队为企业制造价值的员工成为新领导，那才是企业最希望看到的状况。
所以对领导而言，不断的给团队员工合适可行的进展空间，并指导有潜力的员工成长为新的领导，才是体现领导管理价值最核心的重要一个方面。
分工分利科学合理领导管理团队工作，不同的团队成员担当不同的工作;不同的进展时期，工作的内容和性质也不完全相同。
要想用人所长就要容人所短
要想用人所长就要容人所短“现代管理学之父”彼得·德鲁克曾提炼过这样一句经典：“充分发挥人的长处，是组织存在的唯一目的。
”“识别”与“欣赏”，对于管理者来说意义重大——他们需要能够识人所长，并且努力让长处富有成效，否则一定会受制于员工的各种缺点、短处和缺陷。
用人不立足于长处，只关注规避短处，就会造成误用甚至是滥用人力资源的浪费。
德鲁克在其著作《卓有成效的管理者》中，提出了用人的四条法则。
要想用人所长就要容人所短有效管理者清楚，要想用人所长，就要能容人所短。
因此，有效管理者在选人时思考的是：如果答案是肯定的，那就做出决策，任用此人。
有效管理者能力必须用到具体任务中去才能产生绩效。
他们从不泛泛地谈“能人”，谈的总是某个人就某项任务而言是不是“能干”。
他们总是针对一项任务去寻找所需要的长处，以卓越为目标做出任用决策。
职位出现空缺时，只提拔那个已经用绩效证明最适合这个职位的人，这必须成为用人的铁律。
所有违背这条原则的说辞，例如“这人少不了”“这人不会得到接纳”“这人太年轻”“我们从不把没有现场经验的人安排到这里来”，都不应加以理会。
我们不仅要给各个职位找到最好的人，而且这也是那些已经用绩效证明自己的人应得的机会。
上级不仅对下级的工作负有责任，而且手握影响下级前途的权力，因此让长处富有成效不仅是上级有效性的一个要件，更是上级的一项道德义务，是其拥有职权和担任职务的责任所在。
相反，盯着短处不放，不仅愚蠢，而且不负责任。
发现每一个下级的长处并通过它取得最大成效，不仅是管理者对组织负有的责任，更是对下级应尽的义务。
组织必须设法让个体发挥长处，并且突破局限和短处，取得成就。
这一点越来越重要，而且是至关重要。
企业管理十条黄金原则
企业管理十条黄金原则1、宁可小才大用，不可大材小用；尺有所短、寸有所长。
用人之长，不挑人之短。
善用人者，无不可用之人。
2、灵活要有原则，原则不可灵活；3、一个好的管理者绝不是靠一张铁青的脸、一个玄机重重的头脑，而是靠知识与经验造就的实力、与人为善真诚待人的心肠和人人平等的原则性，威信，信是关键，有信自有威。
4、没有任何雇员能让老板完全满意，没有任何下属能让上级完全满意。
如果有，那么也是暂时的，也是靠拍马屁得来的，不能长久。
因为每个人的思维方式、做事方式都不尽相同。
一个好领导，要能容忍下属犯错，更要容忍下属用自己的方式思考和解决问题。
因此，做上级的对下属宽容一些，做下属的对自己严格一些，一个集体才能团结和睦，才能共同做好事业。
如果恰恰相反，组织则无战斗力。
5、过程与结果：对基层的职员要重视过程管理，对高层的职员要重视结果管理。
如果颠倒过来，管理必乱。
如果一视同仁，集体的效率必下降。
6、所谓企业文化，其实即是老板（最高管理者）的文化。
（此处的“文化”不是文化程度。
）一个企业，老板（最高管理者）正直、宽容、敬业、有远见，那么所有部门经理中也就极少有靠溜须拍马过日子的人存在，同样这个企业自上而下就会形成公正、诚实、靠努力工作获得进步和利益的风气，企业内部必沟通顺畅，团结向上，企业定能兴旺。
如果一个老板（最高管理者）好听谗言、好听奉承，那么一个企业就会培养一批靠打小报告、靠“山呼万岁”过日子的人。
企业内部必勾心斗角，互相玩权谋，四分五裂拉帮结派，企业必难发展壮大。
7、许多企业强调用人的忠诚度。
事实上，忠诚度是企业培养出来的。
企业自上而下气氛良好，人才在企业工作既无生存压力，又能锻炼自己提高自己，还能在广阔空间里施展才华，创造成就，老板为人正直坦荡，任人唯贤，员工忠诚度自然高。
反之亦8、领导者不要做言语的巨人、行动的侏儒。
言必行、行必果。
9、企业领导者不能凭自己的好恶用人，否则，企业里的人才会变成“清一色”而缺少活力。
扬长避短(用人方面要注重扬长避短^贵人所长,忘人所短)
扬长避短，剑走偏锋用人方面很注重扬长避短战国时的齐国大将田忌很喜欢赛马。
有一次他和齐威王约定，在赛马中把各自的马分成上、中、下三等，对等比赛。
由于齐威王每个等级的马都很强悍，所以比赛了几次，田忌都失败了。
这时，孙膑给他出了一个主意：在新的比赛中，以下等马对齐威王的上等马，以上等马对齐威王的中等马，再以中等马对齐威王的下等马，结果以二比一取胜。
这就是我们所熟悉的田忌赛马的故事。
孙膑的谋略在于：不与强者争一时的长短，而是依据自己的实际，错开优势，以长击短，因此取胜。
这就是我们所说的扬长避短，剑走偏锋。
在工作中，我们常常会遇到这样的情况，明知道你在这方面比不过人家，可是还是要硬着头皮去做，为什么不换一种思路呢？千军万马同挤独木桥，难道我们就不可以选择阳光大道吗？金无足赤，人无完人。
任何人有其长处，就必有其短处。
领导者看人用人要扬其长避其短。
列宁指出，人们的缺点多半是同人们的优点相联系的。
对此，我们的古人旱就有详细而生动地阐述。
三国时期魏国的哲学家，人才学家刘劭在他的《人物志》中作了如下精辟的描述：厉直刚毅，材在矫正，失在激讦。
柔顺安恕，每在宽容，失在少决。
雄悍杰健，任在胆烈，失在多忌。
精良畏慎，善在恭谨，失在多疑。
强楷坚劲，用在祯干，失在专固。
论辨理绎，能在释结，失在流宕。
普博周给，弘在覆裕，失在涵浊。
清介、廉洁，节在俭固，失在拘肩。
休动磊落，业在攀脐，失在疏越。
沉静机密，精在玄微，失在迟缓。
朴露径尽，质在中诚，失在不微。
多智韬情，权在谲略，失在依违。
倘要所用之人没有短处，其结果至多只是一个平平凡凡的组织。
所谓“样样都是”，必然是一无是处。
才干越高的，其缺点往往也越显著。
有高峰必有深谷，谁也不可能是“十项全能。
”如果你是一个管理者，更应该懂得扬长避短的用人之道。
扬长避短是用人的基本方略。
一个优秀的管理者应学会容忍下属的缺点，同时积极发掘他们的优点，尝试用长处弥补短处，使每个人都能发挥专长。
世界上没有两片树叶是相同的，人更是如此，每个人都必定有自己的独特价值，如果管理者能够让员工发挥自己的所长，通过互补，缺陷就会变少。
用人之所长 容人之所短
用人之所长容人之所短记得一位哲人说过：从一个民族对待英雄的态度，可以看出这个国家的前途。
我们也可以这样说：从一个组织对待人才的态度，可以看出这个组织的前途。
一个组织能够正确对待人才，这个组织就有希望，不正确对待人才就没希望。
那么对待人才正确的态度应该是什么呢？笔者认为，可以用一句话给予概括，那就是：用人之所长，容人之所短。
人才对于事业的重要性勿庸置疑，人才强国，人才强省，人才强企已经成为人们的共识。
爱才也自然而然的成为人们的共识。
但在对人才的要求上往往走入误区，譬如要求人才是全才，十八般武艺样样都精通，还要求人才只有优点，没有缺点。
但这样的人才是打着灯笼也找不到的，因为那是不现实的。
现实的是人才总是有优缺点的人才，人才也总是有长处又有短处的人才。
长处和短处总是相生相伴，而短处并未都影响他的长处，有时反而很好的突出了他的长处。
电影《淮海战役》有个特写镜头特别让人印象深刻，就是在电影的结尾：在淮海战役的庆功会上，士兵们提出要见识一下朱德、周恩来、毛泽东三位领导的枪法。
结果是朱德打了十环，周恩来打了七环，毛泽东却打不到靶子上。
主席看着手里的枪，幽默的说：“是不是这枪有问题”。
周恩来和朱德笑了，战士们也都笑了。
他们并不是笑主席枪法臭，而是被主席的幽默给逗乐了。
看到这里，战士们和观众想得更多的不是主席枪法不行这件事，而是想到他在战争中“运筹帷幄，决胜千里”，想到他的雄才大略，他的大手笔无人能及。
可见，人才的短处的存在反而更能衬托出他所具有的长处，让人更清楚的看清他的长处。
“尺有所短，寸有所长”，既然，人才都是有优缺点，有长处短处的人才，那么组织在用人上正确的态度是什么呢？是“用人之所长，容人之所短”，是着眼于人才的长处，把握住人才的长处，因才适用，把合适的人安排在合适的位置上。
这是由组织的目的所决定的。
因为，组织的目的是要追求卓越。
很明显，组织要达到卓越，就要把各个人才的卓越性充分发挥出来，而人的卓越性就是人的长处。
用人之长,容人之短
用人之长，容人之短常听人讲“书生下海，实属不易”。
风风雨雨这几年，我的经历，恰似一部精采的小说，一幕玩味人生的片段，而心中的感触，却不得不发。
我是当了经理之后，才发现用人如此不简单……初识用人之道虽然时时告诫自己，要善于用人。
但说起来容易，做起来难。
在我刚到第一家公司的时候，就碰上一个难题。
有一个员工D是董事夫人介绍过来的。
为人呢，比较愚笨一些，整天什么话都不说，老实巴交的（从现在的标准来看，可能是性格有些缺陷）。
在工作上，虽然很遵守时间，并忠于职守，但由于不爱讲话，也不会请教别人，工作总是完成的不好。
因为他是个关系户，所以不能随便炒掉。
可为了安排他，真是伤透了我的脑筋。
让他在公司闲着吧，还要照发工资，别的员工肯定有意见；给他工作吧，整天一句话了没有，什么也干不好。
“人，的确老实，但就是没有用！”慢慢地，连我都有些灰心丧气。
幸好这时单位在建工地仓库需要有人去看管。
但由于工作太枯燥，谁也不愿意去。
而原先看管的人，却耐不住寂寞，经常跑出去来聊天。
于是，出于无奈，只好派此君前往。
原本是黔驴之技，但事情就是这么凑巧。
没想到，A在这个岗位上干得挺好。
那是为什么呢？原来，A整天面对着建筑材料，根本用不着说话！这事现在说起来，还真有点像编造的。
但仔细想一想，又觉得颇有几分道理，D君的守职，诚实，不是很适合这个工作吗？我们常说，“用人之长，容人之短”，不也是如此吗？从这时起，我才对用人有了初步的了解。
当时，就总结了两点，并且熟记在心：1、首先把人才安排在合适的位置上。
2、用熟练的管理技巧和严格的规章制度，发挥人才的长处，避开人才的短处。
后来又发生了许多事情，都证明了这一观点的正确。
理念生于实践随着公司规模越来越大，人也随之多了起来，内部的关系也越来越复杂。
由此，我的压力越来越重，而我所坚持的用人之道也接受了更严格的考验。
同时，我也进一步体会到这一原则的正确和操作时的极端困难。
1997年我在公司的时候，曾因为一个人的去留熬费苦心。
企业用人要讲究策略
企业用人要讲究策略小企业找到了合适的人才，还要会使用才能够充分发挥人才的作用。
因此，作为小企业的管理者，应当学会知人善用，了解每一位员工的工作能力和特长，在安排工作的时候，将合适的人放在适合他能力和特长的岗位上。
此外，小企业的管理者还需学会各种激励的手段，采用正确的策略充分激励员工在岗位上发挥自己的能力。
1、知人善用是第一要诀小企业尤其有个知人善用的问题。
知人，即了解所用之人的特长、短处、能力强弱、个性特点；善用，即能根据不同人的特点，扬长避短，化短为长，安排适宜发挥他特长的工作，这样就能人尽其才。
《泾野子内篇》中《西邻五子》的寓言故事说，西邻共有五个儿子，“一子朴，一子敏，一子盲、一子偻、一子跛。
”西邻将五个儿子中质朴老实的安排种地，将机敏伶俐的安排经商，将双目失明的安排卜卦，将背驼的安排搓麻，将跛足的安排纺绳。
结果，五个儿子都不愁吃穿了。
西邻安排五个儿子对号入座、各司其职的做法，就是今天所说的能、位相匹配原则。
每个人的才能都有质的区别，这叫能质。
比如中国每年评出的十大杰出青年中，有的人具有经营才能，有的人具有科研才能，还有的人具有体育才能等，他们才能的性质是不同的，不同的能质不能相比，不能说聂卫平和袁隆平谁的能力大谁的能力小，因为他俩才能的性质不同。
同一能质，能力大小不一样，这就是能级，即才能的级别。
比如同是举重运动员，按其各方面情况分成若干级别。
同是军人，按其军功、贡献诸方面划分为尉、校、将等不同的级别。
因此，在相同的能质下，能力的大小才能够相比。
我们所说的能、位相匹配，就是指在人才的任用上，必须根据不同人才系统对人才能质、能级的要求，选用具有相应能质、能级的人才，并且要保持人才系统中的能质、能级要求与人才具有的能质、能级之间有机协调和动态对应，以实现因事择人，量才录用，才尽其力，事竟其功。
小企业经营者在使用人才中应当遵循能，位相匹配的原则。
2、千万不要大材小用据说千里马从西北沙漠地带跑到古代江西丰城，其间虽相距万里之遥，但千里马须臾即至。
管人用人方面
在管人用人方面，有一些核心的原则和技巧可以参考：
1.用人之长，避人之短：了解下属的优点和缺点，尽量让他们发挥自己的长处，避免他们做自己不擅长的事情。
2.识人、用人、管人是管理者的三大管理艺术。
识人是基础，用人和管人是手段，目的是最大化地发挥人所具有的优势和资源。
3.基层看才能、中层看德行、高层看胸怀：对于基层员工，主要关注他们的专业技能；对于中层员工，既要关注他们的专业技能，也要关注他们的领导力和道德品质；对于高层员工，主要关注他们的决策和胸怀。
4.软硬兼施，双管齐下的管人用人手段：一手“打”，一手“拉”，分别代表“硬”的措施和“软”的措施。
以上都是一些基本的原则和技巧，具体的应用还需要根据实际的情况和环境进行调整。
用人之“长”,容人之“短”
用人之“长”，容人之“短”由于工作的需要，使我有幸拜读了德鲁克的名著《卓有成效的管理者》，读罢此书，收益颇丰，现仅就德鲁克的关于“如何发挥人的长处？”谈一下我个人的感悟。
德鲁克说：有效地管理者能使人发挥其长处，他的用人决策不在于如何克服人的长处，而是在于如何发挥人的长处，“尺有所短寸有所长”，任何一个人都必定有很多缺点和短处，而缺点和短处几乎是不可能改变的，有成效的管理者可以设法使其不发生作用。
企业需要的不只是一些会作战的平庸士卒，更需要的是像韩信那样拥有一技之长，被认为“攻无不克，战无不胜”的将军，然而，褪去光鲜，韩信的性格里隐匿着的感情用事，优柔寡断是被刘邦所容忍的；美国南北战争时，林肯认命酗酒的格兰特将军为总司令，他并不是不知道酗酒可能误事，只是他更知道在北军诸将领中只有格兰特能够运筹帷幄，决胜千里，事实也证明了他决策的正确性。
所以说，管理者在选择用人时，用其所长，也必容其所短。
做任何事情都没有两全其美之策，关键在于我们想要什么？在择人用人上，任何企业的管理者想要的东西都是共同的，就是让人能最大成效地为公司做贡献。
所以，用人所长才是应该聚焦和关注的地方，缺点可以包容或视而不见。
抑制缺点的最好办法，莫过于把人的长处发挥到淋漓尽致。
这段话的感悟就来自于我对德鲁克《卓有成效的管理者》的学习，“用其同事之所长”，“用其上级之所长”和“用其本身之所长”。
如何在发挥人的长处时，“管理者的任务不是去改变人”，而是“是要让各人的才智、健康以及灵感得到充分发挥，从而使组织的整体效益得到成倍的增长”。
可是在实践中，尤其是管理者却习惯于去做“改变人”的工作，表面上，管理者以权威赢得了改变，而被管理者却在内心里滋生逆反心理，从而失去工作的积极性，致使长处的发挥和绩效目标的达成都成为一种奢望。
当然，发挥人长处不是不要管理，而是要通过管理充分发挥人的长处。
为此，德鲁克讲了四个原则：一、职位设定不能“高”，高处不胜寒。
管理者的金科玉律：管理不是改人之所短,而是用人所长
对于如何管理好团队，很多人都能说出个“123”，比如激励、识才辩才等等，实际上说到底就是“知人善任”。
有人说，这太简单了。
没错，的确很简单，甚至连普通员工都知道，但是真正能够做到这一点的，却寥寥无几。
其实，真正做到这四个字，就要用人所长，而不是改人之短。
管理者的任务就是充分运用每一个人的长处，共同完成任务。
要用人所长，首先要过的一关就是选择合适的人才，并发挥他的长处。
如果管理者只想着如何避免短处，组织最终会走向平庸，因为才干越高的人，往往缺点也越多。
不能着眼于发挥他人长处的管理者是弱者，因为他觉得别人的才干构成了对他本身的威胁，但世界上从来没有发生过下属的才干害了主管的事情。
有效的管理者知道用人来做事，而不是用人来投合主管的喜好。
有效的管理者从来不会“他不能做什么？”，问：“他跟我合得来吗？”，他们问的是“他贡献了什么？”他们也从来不问：而是问：“他能做什么？”这个世界上并不存在完美的人，人本能的会将一切资源用于某项活动，培养某一方面的才干，取得某一方面的成就，所以他们的卓越也往往只能表现在某一个方面。
过多的考虑人的短处，会影响组织实现自己的目标，组织完全可以发挥人的长处，又使人的短处不带来坏的影响，或者将影响降到最低。
一个优秀的税务会计师可能拙于待人，在组织中，他可以自设一间办公室，不必与其他人直接接触，他们的长处可以得到发挥，而他的短处可以不产生实效。
有效的管理者并不知道这个税务会计师的缺点，但他了解自己的任务是如何发挥其在税务会计上的优势，而不斤斤计较他不善于与人打交道的缺点。
道理很简单，可是为什么很多管理者做不到呢？这是因为很多管理者以为他们的任务是因事设人，所以他们通常会根据职位来物色人选，如此他们选择人才的标准就是“不出差错”，也就是说选择那些符合最低要求的人选，结果自然都是平庸的人选了。
为了要解决这个问题，管理者们就会转向因人设事，但极可能会引发更大的问题，因为组织中任何一个职位的变更，都会引发一连串的连锁反应，因人设事导致的结果就是因某一个人的岗位变动，使得一大群人受到牵连。
聪明的管理者如何用人之“短”
龙源期刊网 聪明的管理者如何用人之“短”作者：刘云来源：《职业》2005年第01期扬长避短似乎谁都懂,但在工作中,如何做到扬长避短或者说用人所“短”呢?这里有两个案例可以给人启发。
好孩子集团总裁用人所“短”好孩子集团创造了我国童车行业的一个奇迹。
这个企业的产品已经连续十年国内销量第一,在国内市场占有率高达25%以上,共申请1000多项专利,其高档童车连续五年居于美国童车市场第一位。
好孩子集团的迅速发展,是与总经理宋郑还在用人上的聪明之处分不开的。
他让坐不住的人搞推销,让怕出事的人搞安全,让争强好胜不服的人去完成突击性任务,让六亲不认的人去做纪检和监察工作。
如此一来使每个人的长处都得到充分发挥。
有个厂长,不计小节,在他眼里,产品有色差,包装箱上有不规范的钉子都不算问题。
但是,他具有很强的鼓动和指挥能力,善于打硬仗。
于是,宋郑还就让他去负责小处要求不那么细致的中档车间,于是,他把这一块管成了集团内的优秀企业。
有一道包装工序,时常会出些质量问题,而这些质量问题时常出在同一类人身上。
这些工人都很能干,也很想把事情干好,可为什么总出质量问题呢?宋郑还的研究结论是:这道工序需要那些慢性子出细活儿的人来做。
于是,急性子和干活求快不求精的人被调开,慢性子和做事细致的人被调过来,此道工序就不再出质量问题了。
为了严把质量关,宋郑还专门挑选比较固执的员工从事产品质量检验工作,使出厂产品合格率达到了100%。
这种扬长避短的用人方式使得企业的员工工作起来身体很累但精神轻松,从技术人员到普通工人,他们不需要担心没有道理的指责,可充分发挥自己的特长,全身心地投入到工作中。
计算机公司主管雇人补短某计算机公司的一位女推销员在与客户周旋时游刃有余,谈笑风生,可一接触文字工作便一筹莫展、畏首畏尾。
她说:“每当我看见表格、文件,比如与客户会谈的报告、费用表时,我立刻会神经紧张。
”面对这种情况,公司主管不是强求她去克服缺点,而是决定雇一个人来帮助她处理文字工作方面的事宜,使她能全力以赴将精力投入到产品推销方面,将工作绩效提高了一倍。
用人者取人之长避人之短感悟
用人者取人之长避人之短感悟人才是一个组织成功与否的关键因素。
用人者在招聘过程中，应该注重发现人才的长处，避免人才的短处，这样才能最大限度地发挥员工的潜力，实现组织的目标。
我从我的工作经验中深刻体会到了这一点。
用人者在招聘过程中应该注重发现人才的长处。
每个人都有自己的优势和特长，用人者应该根据岗位要求，选择与之相匹配的人才。
例如，在招聘销售人员时，应该注重考察候选人的沟通能力、人际关系和谈判技巧等方面的长处。
只有找到与岗位要求相符的人才，才能够更好地完成工作任务，为企业创造价值。
用人者在招聘过程中也需要避免人才的短处。
每个人都有自己的不足之处，用人者应该对候选人的短处进行全面的了解，并考虑其对工作的影响。
例如，某候选人可能在沟通能力方面稍有不足，但如果其他方面的能力和经验都非常突出，那么用人者可以通过培训和指导来弥补这一短处，使其更好地适应工作环境。
用人者取人之长避人之短的感悟不仅仅适用于招聘过程，也适用于员工的管理和培养过程。
在日常工作中，用人者应该注重发现和发挥员工的长处，为其提供发展的机会和平台。
例如，某位员工在团队合作方面表现突出，用人者可以将其安排到项目团队中担任重要角色，发挥其协调和领导能力。
同时，用人者也应该避免员工的短处对工作造成负面影响。
例如，某位员工可能在时间管理方面有所欠缺，用人者可以通过培训和指导来帮助其提高时间管理能力，减少工作上的失误。
用人者取人之长避人之短的感悟也可以应用于团队建设和协作中。
在组建团队的过程中，用人者应该注重各个成员的优势和特长，合理安排岗位和任务，使每个人都能够发挥自己的潜力。
同时，用人者也需要避免团队成员的短处对团队合作造成不良影响。
例如，某位团队成员可能在沟通交流方面不够得当，用人者可以通过团队培训和沟通训练来帮助其提升沟通能力，增强团队合作效果。
用人者在招聘、管理和团队建设中都应该注重发现人才的长处，避免人才的短处。
只有充分发挥员工的潜力，才能够实现组织的目标，并取得更好的业绩。
浅谈领导的用人之道
浅谈领导者用人之道领导,就是在社会共同活动中，具有影响力的个人或集体,在特定的结构中通过有效的途径，动员下属实现群体目标的过程。
领导活动存在于群体之中.组织领导工作的顺利开展要求领导者必须知人善任.《韩非子·八经》中讲“下君尽己之能，中君尽人之力,上君尽人之智”，对一名领导者来说，在他为实现政治路线而进行的组织领导工作中,首要的就是人才问题。
因为不论是科学决策的执行,还是组织管理的实施和各项领导工作的进行，都离不开人才这个决定因素。
作为一名领导者，他不可能掌握现代化生产的一切科学技术知识，不可能面对复杂多变的情况，包揽各种巨细事物,不可能事事亲自动手干。
毛泽东同志曾明确指出，领导者的责任除了“出主意”之外，就是“用干部”.任何一项组织领导活动的顺利开展，都离不开领导者能否有效地调动每个人的积极性,充分发挥他们的主观能动性。
一、领导者要人尽其才，整合组织中各成员的长处共同实现群体目标汉高祖刘邦曾说:“夫运筹策帷帐之中，决胜于千里之外,吾不如子房.镇国家，抚百姓,给馈饷,不绝粮道,吾不如萧何。
连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信.此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。
”刘邦之所以能够战胜项羽,汉高祖刘邦能胜楚霸王项羽，主要依靠萧何、韩信、陈平等贤人智士的辅佐;蜀主刘备能与东吴孙权、魏国曹操成三国鼎立之势,因为他有诸葛亮出谋划策,有结拜兄弟关、张二将力战沙场；唐太宗李世民能御敌寇于境外，兴华夏于乱世,因为他虚怀若谷,“房谋杜断"、魏征为镜，功臣个个出类拔萃。
以上这些任人惟贤、人尽其才、不避亲仇的做法，对领导干部来说很有借鉴意义。
正所谓天生我才必有用。
因此，我们要坚持任人唯贤、德才兼备、群众公认、注重实绩等原则，选拔那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的领导人才，为地区经济社会发展提供坚强的组织保证和人才支持。
此外，干部选任原则和标准是一个有机整体,必须全面、准确地理解每项原则的深刻内涵，并从整体上去把握，真正做到智者用其谋、愚者用其力、勇者用其威、怯者用其慎，使干部的专长得到最大限度的发挥.比如,在班子的配备上，我们既要注重班子成员年龄、知识、专业等方面的科学统筹,也要注重成员气质、性格和潜能的优势互补,形成专业上互补、性格上默契、个性上相容，实现最佳组合。
管理者应具备的理念
管理者应具备的理念可以说，一个组织在事业上所取得的成功，无不是其人才战略的成功。
这个组织要想巩固已取得的成果，并在更高的起点上有所作为，仍有赖于它坚持不懈地实施其行之有效的人才战略。
而要实施好人才战略，首要的就是必须在这一组织的管理者头脑中牢固树立以下九点人才理念：第一、要有爱才之心。
人才是事业成功之本，不爱人才一切都无从谈起。
所谓爱才，就是重视人才，尊重人才，重用人才。
在很多组织里，早已把是否具有爱才之心，作为衡量一个管理者基本管理素养的重要标志。
而这一点往往从他周围所聚集的人才中就可以看出来。
因为管理者“用一个好人，别的好人就都来了；用一个坏人，别的坏人也跟着来了”（唐太宗语）。
因此，真正有爱才之心的管理者必须“远小人而亲君子”。
作为一个合格的管理者，只有把人才当作最重要、最稀缺、最宝贵的资源去对待，只有像爱护自己的眼睛那样去爱护人才，才能把各项事业建立在永续发展的根基之上，并长久地保持在良性循环的轨道上。
第二、要有识才之眼。
识才是任人唯贤的前提，也是现代管理者必备的基本素质。
一个管理者是否能慧眼识才，直接关系到其事业的成败。
东汉末年，群雄并起，争创霸业，汉室宗亲刘表占据荆襄九郡，实力雄厚，并且当时有名的水镜先生、诸葛亮及庞统等奇才都有在其境内，可谓占尽天时地利人和，理应有所作为。
但因其不能识才，几名奇才得不到赏识和重用，最后纷纷投奔了别人，其本人也落得个身丧子降、基业断送的下场。
相反，刘备却因慧眼识才，先得徐庶，后得孔明、庞统，从而成就了一代霸业。
识才，首先要弄清人才标准。
身心健康，德才兼备，性格良好是最基本的人才标准。
其中，尤其要强调“德”这一要素。
无才无德是庸人，有德无才是好人，有才无德是小人，德才兼备是贤人。
我们所需要的自然是德才兼备的贤人。
有才穷不久，无德富不长。
作为想成功的人仅仅有公德是远远不够的，还必须具有“美德”，即：功高不自傲，权重不谋私；求名不虚荣，牟利不忘义；得意不忘形，失意不沉沦；贫贱不移志，富贵不荒淫。
领导者用人要扬长避短
领导者用人要扬长避短
俗话说:“金无足赤,人无完人”。
领导者看人用人要扬长避短,列宁指出:“人们的缺点多半是同人们的优点相联系的。
”如果领导者只盯着下属的缺点,死死抓住人家的小辫子不放,那么就只好无人可用了，这也不利人才的成才。
汉代政治家贾谊说:“大人物都不拘细节,从而才能成就大事业。
”孟尝君的门客中都是些“鸡鸣狗盗”之徒,然而这些无赖都有一技之长,大可运筹帷幄,小可危难救人。
知人善用是一种领导艺术，古人知道用人不求全责备，论大功不寻小过的道理，刘邦所用的人不少都负有恶名，但都有一技之长，合起来就是一个整体，无往而不胜，刘邦用人只求独当一面而不要求文武齐备，这就是刘邦能得天下的原因吧！
凡是有才能的人往往恃才放旷,狂傲不羁。
所以用人之道,贵在不拘一格,用我所用不计其他,才能人尽其才,发挥最大的效用。
三国时期的孙权用人成功的秘诀之一,在于他教育部下的独到方法：“贵其所长,忘其所短”。
这里的“忘”不是普通的忘记,而是明知道人的短处,却不去指点他,即使指点,也不要当面指责,应当选择适当的时机提出来,因为任何人都喜欢被人称赞,讨厌别人吹毛求疵。
称赞自己的长处,就会产生积极向上的动力,而挑自己的毛病,就会萎靡不振,失去工作的积极性,因此,身为领导者,应该学习孙权不吝赞美人的长处，多发挥部下的长处，勿揭其短，这样才能使部属健康成长。
当然，不是一味地、无原则地放纵人才的缺点，也不是无视人才的品德，关键要把握一个“度”。
——
2011-7-9。
管理精髓：唐太宗用人之长避人之短
管理精髓：唐太宗用人之长避人之短在一次宴会上，唐太宗对王珐说:“你善于鉴别人才，尤其善于评论。
你不妨从房玄龄等人开始，都一一做些评论，评一下他们的优缺点，同时和他们互相比较一下，你在哪些方面比他们优秀?”王珐回答说:“孜孜不倦地办公，一心为国操劳，凡所知道的事没有不尽心尽力去做，在这方面我比不上房玄龄。
常常留心于向皇上直言建议，认为皇上能力德行比不上尧舜很丢面子，这方面我比不上魏征。
文武全才，既可以在外带兵打仗做将军，又可以进人朝廷搞管理担任宰相，在这方面，我比不上李靖。
向皇上报告国家公务，详细明了，宣布皇上的命令或者转达下属官员的汇报，能坚持做到公平公正，在这方面我不如温彦博。
处理繁重的事务，解决难题，办事井井有条，这方面我也比不上戴胄。
至于批评贪官污吏，表扬清正廉洁，疾恶如仇，好善喜乐，这方面比起其他几位能人来说，我也有一技之长。
”唐太宗非常赞同他的话，而大臣们也认为王珐完全道出了他们的心声，都说这些评论是正确的。
从王珐的评论中，我们可以看在出唐太宗的团队里，每个人都各有所长。
但更重要的是唐太宗能把这些人依其专长运用到合适的职位，使其能够发挥自己的所长，进而让整个国家繁荣昌盛。
一些不合适的人，那就别指望他们能把该做。
让合适的人做会话的事，人尽其才，不仅能有效发挥人才的价值，”能有效提高员工的工作能力，这对企业和员工都是件十分有益的事。
因为在团队中人管理者用人的根本原则是“扬长避短，唯才是用”，人都有其短，也都有其长，要挑一个有长无短的人，是根本不可能的。
这就要求管理者做到用人之长，避人之短。
总结管理者的任务在于知人善任，提供企业一个平衡、密合的工作组织。
未来企业的发展是不可能只依靠一种固定组织的形态而达作，必须视企业经营管理的需要而有不同的团队。
所以，每一管理者必须学会如何组织团队，如何掌握及管理团队。
企业组织领导应以每个员工的专长为思考点，安排适当的位置，并依照员工的优缺点，做机动性调整，让团队发挥最大的效能。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
管理者要学会用人之长,避人之短
管理者要学会用人之长,避人之短
尺有所短，寸有所长，人有其长，必有其短。
治疗领导“近视症”的惟一办法，就是对下属多多理解，多多宽容。
尺有所短，寸有所长，人有其长，必有其短。
人才难得，是人才必有出众之处；而人才又有他的独特个性，他们一般不会随波逐流，趋炎附势，但常常对上司不亲不热，敬而远之，毕竟是一种现实存在。
大才者常不拘小节，异才者常有怪癖，恃才自傲往往是通病。
人才常常优点越突出，缺点也就明显。
好马千里奔驰的长处，也有落拓不羁的缺点。
奇人奇才既有大志雄心，往往又恃才自傲，不流俗随众，对这种人才求全责备，势必会将其埋没。
领导应有容人胸怀
所以，用人难，容才更难。
有的领导人身边虽有人才，但他们之间矛盾多，关系紧张，有的人才本来是领导自己选来的，但过不多久便后悔不迭，最后不得不想方设法将他调离或解雇。
由此可见，在许多情况下，一个心胸狭窄的领导所耿耿于怀的往往不是人才的缺点，而且人才的特点。
既是人才，必有他自己而独到见解，必对自己的观点、
见解、阅历及才能充满信心，因而不会轻易附和领导的意见。
既是人才，由于忙于求知做事，自然没时间和精力去拉关系，拍马屁，有的甚至不懂人情世故，有的不知社交礼仪。
有时会不顾领导情面，不分场合地点直言不讳，这些恰恰容易被人视为“狂妄”、“傲气”。
用人领导应该具有海量般的容人胸怀，善于理解和容忍人才的缺点，虚怀若谷，不能小肚鸡肠，斤斤计较。
至于那种嫉贤妒能，“武大郎开店”，容不下高于自己的人，看似是无容才之量，实质是无爱才之心。
发挥人才积极性六原则
一个高明的领导人，对待下属人员要善于在信任中运用他，以充分发挥他的积极性。
1、用人要做到工作与才能相适应。
要了解下级能干什么，从而委派到最能发挥其特长的地方，扬长避短，发挥人才优势；
2、工作与人的性格相适应。
对每一种工作进行精密的分析，确定这项工作的性质，难易程度，所需学历、能力、经验等，据此安排适合这项工作的人，使其发挥专长；把不同性格的人放在不同岗位上，不仅各得其所，各遂其志，更有利于长处的发挥；
3、人员搭配要取长补短。
在人员搭配上，要运用知识互补、能力互补与性格互补的原则，以便互相取长补短，共同提高；
4、要定时进行必要的人员交流。
要做到用人不疑。
用人就要信任他，放心大胆地让人家去工作。
对于聪明的老板来说，企业的人才就好像
自己的账目上的金钱，要做
到心中有数，并运用恰当。
5、允许人才选择岗位。
在满足企业需要的条件下，允许个人根据自己的特长、爱好，选择岗位。
6、要加强对各类人才的管理。
建立起一套行之有效的人才选择、使用、保护、交流、升降、培训等制度。