2020年零售连锁行业薪酬报告(调查报告)

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永辉薪酬调查报告

永辉薪酬调查报告2023-11-10目录CATALOGUE•调查背景与目的•薪酬调查方法与数据收集•永辉薪酬现状与分析•薪酬调查结论与建议•附录与参考文献01CATALOGUE调查背景与目的永辉公司概况公司规模与员工数量永辉公司是一家大型连锁超市，拥有数千家门店和数万名员工。

经营范围与主营业务永辉公司主要经营生鲜食品、日用品等商品，以超市零售为主营业务。

成立时间与地点永辉公司成立于XXXX年，总部位于中国XX城市。

提高员工留任率与绩效通过优化薪酬制度，提高员工满意度，从而降低员工流失率，提高工作绩效。

调查目的和意义了解员工薪酬水平通过调查了解永辉公司员工薪酬水平，为公司制定更合理的薪酬政策提供依据。

评估薪酬满意度调查员工对公司薪酬制度的满意度，发现存在的问题，进一步改进和完善。

本次调查涵盖永辉公司全国范围内的所有门店和职能部门。

调查范围调查对象包括永辉公司的各级员工，从基层员工到中层管理人员。

调查对象调查范围与对象02CATALOGUE薪酬调查方法与数据收集问卷调查通过对永辉超市员工发放问卷，收集他们关于自身薪酬、福利等方面的看法和意见。

访谈调查针对部分关键岗位和特定部门的员工进行面对面或电话访谈，更深入地了解他们的薪酬情况和满意度。

调查方法选择从永辉超市各个部门和岗位收集数据，确保调查结果的全面性和代表性。

数据收集范围数据筛选与清洗数据整理与归纳对收集到的原始数据进行筛选，去除无效和异常数据，保证数据的准确性和可靠性。

对清洗后的数据进行整理，按照岗位、部门、薪酬水平等维度进行归纳和分类。

03数据收集与处理0201通过计算平均值、中位数、众数、标准差等指标，描述永辉超市员工薪酬的整体情况和分布情况。

数据分析方法描述性统计分析将不同岗位、不同部门的薪酬水平进行比较，找出差异和联系，为制定薪酬策略提供依据。

比较分析通过建立薪酬与员工绩效、岗位等级等因素的回归模型，分析薪酬与这些因素之间的关系，为优化薪酬结构提供参考。

薪酬调研报告(5篇)

薪酬调研报告(5篇)薪酬调研报告(5篇)薪酬调研报告范文第1篇一、当前的现状企业员工薪酬问题，是企业极其重要的问题。

其重要性在于：（一）与全体员工切身利益攸关，是满意生存和养家糊口的基本保障；（二）体现企业对它的员工实现的绩效等所付出辛苦的相应回报，是体现多劳多得、按贡献大小安排的制度支配；（三）合理、公正、科学的薪酬制度对增加企业分散力、吸引力，对增加员工对企业的满足度、成就感，对激励员工推动企业科学进展至关重要。

我们公司的企情特点是：A.国企属性；B.商贸行业；C.企业历史不长只有十三、四年，员工绝大多数年轻，平均年龄33岁，平均工龄13年；D.没有形成稳固的经营业务和稳定的经济效益来源点（即企业没有形成核心竞争力）。

这就是我们公司的实际状况。

之前我们设计和实施的薪酬方法，始终在探究制定一套科学、合理、公正的“安排”方法上做文章，力图使薪酬制度成为促进公司提高经济效益、促进公司良性进展的优政良策。

这本应没错。

但是，公司始终经济效益不抱负，利润没有超过百万元的记录，最高为2021年利润51万元，最低还有1998年为1.2万元，可以说惨淡经营，维持生存多于壮大进展。

再好的安排制度，没有丰厚的利润作为前提条件和“硬件支撑”，难以落实。

这是导致公司员工薪酬不高的重要缘由之一。

薪酬提高无疑随着经济效益提高才能提高。

然而，薪酬制度的好坏又直接影响着经济效益的好坏，直接涉及到能否调动员工干事创业赚钱的乐观性。

所以，公司多次修订薪酬制度，始终努力探究，不断弥补缺陷，紧密结合公司的实际状况，逐步完善，使薪酬制度真正发挥其作用。

二、存在的问题之前的薪酬方法，存在缺陷：一是总体薪酬水平较低。

低于全国同行业水平，低于物产集团公司所属企业上岗员工平均水平。

二是薪酬中的“底薪”部分设计较低，并且与最低要求的工作量（维持公司正常运转最低需要赚的钱）底线不挂钩，形成稳固化的部分平均主义趋势；更凸现弊端的是薪酬中的“绩效”部分比重低于“底薪”部分，本该“绩效”部分更具活力、更具动态的奖罚作用、激励作用不能充分发挥。

门店薪酬调研报告

门店薪酬调研报告门店薪酬调研报告一、调研目的门店薪酬调研旨在了解当前门店行业的薪酬水平及其变化趋势，为门店企业制定合理的薪酬体系提供参考依据。

二、调研方法本次调研采用问卷调查的方式，共向20家门店企业的经理和员工发放了问卷，回收率为90%。

三、调研结果1.薪酬水平根据调研结果显示，门店企业的薪酬水平主要由基本工资和绩效奖金组成。

其中，平均基本工资为3000元/月，最低薪酬为2000元/月，最高薪酬为5000元/月。

绩效奖金的分配方式各异，有的企业采用团队绩效奖金制度，有的采用个人绩效奖金制度，比例一般占月薪的10%-20%。

2.薪酬调整方式门店企业的薪酬调整一般分为定期调整和不定期调整两种方式。

定期调整一般为年度调整，具体调整时间一般为年底或春节前后。

不定期调整主要受企业经营状况和员工绩效表现等因素的影响。

3.薪酬福利待遇门店企业在薪酬福利待遇方面，一般提供五险一金、带薪休假和员工购物优惠等福利。

此外，一些企业还提供年终奖金、交通补贴和提供员工培训等。

四、调研分析1.薪酬差异明显门店企业的薪酬差异较大，主要是由于企业规模、地理位置和业务模式等因素的影响。

一线城市的门店薪酬水平相对较高，而二线城市的薪酬水平相对较低。

2.薪酬调整不够灵活门店企业的薪酬调整一般较为固定，没有及时根据员工的表现进行调整，导致一些优秀员工流失或动力不足。

3.薪酬福利待遇有待提高虽然门店企业提供了一定的薪酬福利待遇，但仍有较大提升空间。

加大薪酬水平提升和提供更具吸引力的福利待遇有助于留住优秀员工和提高员工的工作积极性。

五、改进建议1.建立灵活的薪酬体系，根据员工的表现及时调整薪酬水平，激励员工的工作积极性。

2.加强福利待遇的提供，例如提供员工优惠购物、加强员工培训等，以吸引和留住优秀人才。

3.与同行企业进行薪酬调研和比较，及时调整薪酬水平，以保持竞争力。

4.加强对员工的关怀和沟通，建立良好的企业文化和工作环境，提高员工的满意度和忠诚度。

2023年薪酬调查报告(9篇)

2023年薪酬调查报告(9篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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薪酬调研分析报告(共8篇)

薪酬调研分析报告（共8篇）第1篇：薪酬调研报告薪酬调研报告一、调研的目的为了适应日益激烈的市场竞争环境，调整符合现代企业管理制度要求的薪酬体系，吸引更多优秀人家加盟，人力资源部自年月日着手展开薪酬调研工作，并于年月日全面完成薪酬调研任务。

二、调研对象1、公司内部员工2、同行业500强列表中前100家企业3、同行业与本企业有竞争关系的10 家企业三、调研方式、渠道1、收集、查看政府部门发布的薪酬调查资料。

2、委托咨询公司调查。

3、对本公司流动人员进行调查了解4、开展问卷调查四、调研结果分析1、整体情况分析（1）本企业所属的行业总体薪酬水平较上一年度增长%，纵观最近几年的薪酬调查结果，整体薪酬水平呈稳步增长趋势。

（2）本企业所属行业上一年度平均薪酬水平为元，本企业平均薪酬水平为元，高出市场的平均薪酬水平。

（3）本企业关键岗位或核心人才的薪酬管理上还存在不足之处，主要表现在薪酬结构设计不太合理。

2、重点调查对象薪酬状况分析根据薪酬调查统计分析的结果，将调查的同一类薪酬数据由高至低排列，再计算出数据排列中中间位置的数据，即25%点处（一家）、50%点处（六家）、90%（三家）点处。

五、下一阶段工作任务通过以上薪酬调研与公司目前薪酬状况比较，本公司应从如下两方面进行薪酬薪酬管理工作的改进。

1、根据企业经营效益适时地调整本企业的整体薪酬水平。

2、结合外部薪酬水平状况及本企业实际情况，对关键或重要的岗位部门的薪酬水平与结构进行重新设计。

第2篇：薪酬调研报告中铁建（北京）物业管理有限公司保定分公司薪酬调研报告为了解同行业企业的工资水平及薪酬现状，根据总部相关要求，对保定市秀兰物业、新一代物业、卓正物业、华中物业及宜家物业共五家同行业公司进行了薪酬调研工作，现对调研结果做出如下报告：一、本次调研主要通过招聘网站和向朋友咨询渠道进行，因保定市大多数企业通过网络招聘时薪资待遇大都登记为面议，故本次调研信息并不全面；二、薪资架构构成：基本工资+工龄工资+奖金+补助；三、根据调查发现，保定物业公司组织结构、人员配置较简单，大多都无主管和经理级别，即助理直属项目经理管理，只是个别公司设立工程主管/经理、安保主管/经理，其他部门均直属项目经理管理，另外，大部分物业公司客服助理除负责来客接待、投诉、回访、报修等工作外，还担任收费员一职；或者出纳兼行政工作等情况。

2020年关于薪酬调查报告范文5篇

2020年关于薪酬调查报告范文5篇2020年关于薪酬调查报告范文5篇2020年关于薪酬调查报告范文(一)内部公平是薪酬管理的一个重要目标。

企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。

从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。

因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。

薪酬的内部公平特点薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。

根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。

当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。

由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。

作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。

首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。

员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。

其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。

即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。

此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。

2.内部比较是产生内部公平的途径。

公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。

员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。

因此，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。

零售行业人力薪酬分析报告

零售行业人力薪酬分析报告背景介绍零售行业作为一个具有广阔市场前景和巨大潜力的产业，吸引了大量的人才投身其中。

然而，零售企业如何设计和调整人力资源的薪酬机制，直接影响到企业的竞争力和员工的积极性。

因此，对零售业人力薪酬的分析和研究具有重要的意义。

人力薪酬分析1. 薪酬结构在零售行业的人力薪酬结构中，基本工资、绩效奖金和福利待遇是三个主要的组成部分。

- 基本工资：基本工资是零售行业最常见的薪酬形式，通常根据员工的层级、工作经验和职位来决定。

较高的层级和职位通常对应着更高的基本工资。

- 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作表现和完成的工作目标来发放的。

该奖金可以根据员工的销售业绩、工作质量和客户满意度等指标进行评估，并与相应的绩效指标挂钩。

- 福利待遇：福利待遇包括员工的补贴、保险、假期和培训等。

这些福利待遇可以帮助雇主吸引和留住人才，提高员工的满意度和忠诚度。

2. 薪酬水平零售行业的薪酬水平受到多种因素的影响，如地理位置、企业规模和行业竞争情况等。

一般来说，大城市的薪酬水平较高，而小型零售企业的薪酬水平相对较低。

另外，零售行业属于竞争激烈的行业，企业为了吸引和留住优秀的人才，通常会提供较高的薪酬水平。

3. 薪酬差距在零售行业中存在着不同职位之间的薪酬差距。

高级管理人员和销售人员的薪酬水平通常较高，而其他非销售职位的薪酬水平相对较低。

这是因为销售人员直接参与到企业的核心业务中，对企业的业绩有着直接的影响，因此他们的薪酬水平相对较高。

人力薪酬调整策略1. 差异化激励针对不同级别和职位的员工，可以根据其岗位的重要性和贡献度进行差异化的薪酬设计。

例如，对于销售人员可以提供较高的销售提成，激励他们积极推动销售业绩的提升；对于非销售职位的员工，可以通过提供培训和晋升机会，以及提供合理的福利待遇来激励他们提高工作绩效。

2. 参考市场薪酬水平了解市场上相同职位的薪酬水平，可以帮助零售企业进行合理的薪酬调整。

如果企业的薪酬水平低于市场平均水平，可能会导致人才流失和士气下降；如果企业的薪酬水平高于市场平均水平，可能会导致人力成本过高。

2020年小米行业薪酬报告(调查报告)

一季度二季度三季度四季度一季度二季度三季度四季度增长率 2.6% 2.1% 3.3% 1.1%25%分位中位值75%分位平均值分位25%分位中位值75%分位平均值行业人均产出138229330310行业人均利润186210459行业人均成本分析8224317硕士/Master 12726001358952148576215669491620650本科/Bachelor 11480101252241136770414700531529977专科/College10452191158754123001113404041470317高中及以下/High School9069681014871115981112609661359794博士及以上/Doctor 硕士/Master本科/Bachelor专科/College高中及以下/High School企业性质25分位值中位值75分位值90分位值平均值外商合资企业7494351033127135921514656281003283民营企业459060694978795951899321673685国有企业57627592481411370681278915909380外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业1,354,140 1,272,600 1,148,010 1,045,219 906,9681,501,192 1,358,952 1,252,241 1,158,754 1,014,8711,564,462 1,485,762 1,367,704 1,230,011 1,159,8111,625,368 1,566,949 1,470,053 1,340,404 1,260,9661,742,682 1,620,650 1,529,977 1,470,317 1,359,794按学历分总经理层按企业性质分890,016 749,435 459,060 576,2751,116,232 1,033,127 694,978 924,8141,588,343 1,359,215 795,951 1,137,0681,747,264 1,465,628 899,321 1,278,9151,146,042 1,003,283 673,685 909,380单位：元单位：元企业性质25分位值中位值75分位值90分位值平均值外商合资企业593899701480755757855539672816民营企业400752545907596545680460556924国有企业466812585258685151757342601825外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业总监层按企业性质分693,574 593,899400,752 466,812776,087 701,480545,907 585,258844,578 755,757596,545 685,151940,814 855,539680,460 757,342759,772 672,816556,924 601,825单位：元。

薪酬调查分析报告(通用3篇)

薪酬调查分析报告（通用3篇）薪酬调查分析报告篇一每个岗位的工作都有很大的不同，如果你想要把自己的工作做好，就要研究好自己的岗位工作。

我们不能够太死板，只知道做事，我们应该学会思考问题。

一、财务会计岗位薪酬调查前言据权威统计，高端财务岗位和普通会计的职业发展区别是冰火两重天，国际化高级管理会计岗位80万年薪难觅，普通会计岗位供大于求，找不到工作。

从薪资待遇上来看，差异化十分显著。

数据显示，全国范围内，财务总监平均年薪25万元，财务经理平均年薪为77300元，财务主管年薪为41293元，财务普通人员年薪为27005元。

二、财务会计岗位薪酬地区差异北京地区则分别为28万元、114000元、68900元、44240元。

从各级财务人员年薪增幅上来看，全国财务总监年薪增幅为13%，财务经理年薪增幅为9.0%，普通财务人员年薪增幅为7.3%。

北京地区差异更为明显，财务总监年薪增幅为21%，财务经理年薪增幅为16.0%，财务主管年薪增幅为13.6%，而财务普通职员年薪增幅只在5.0%。

这说明财务高管在未来的人才市场上将成为企业争相抢夺的主力军。

中央财经大学会计学院副院长刘俊勇教授认为，未来十年是管理会计的蓝海，管理会计人才缺口300万，而普通会计需求将减少2/3.三、会计岗位平均薪酬分析20xx年财务会计人员平均薪酬为100191元，相比20xx年的平均80464元增长了24.52%，相比去年增幅扩大（20xx年相比20xx年增幅为11.45%）。

高低位薪酬之间的差距也略微增高，从19倍降为23倍。

调查显示20xx年财会人员之间的贫富差距继续扩大。

收入最高的5%人群，薪酬为493548元，相较于20xx年的316246元增长了接近56.06%。

中位数薪酬为70000元，比20xx年增长16.67%。

而收入最低5%人群薪酬为21199元，比20xx年低位数增长了约24.27%。

四、会计岗位薪酬调查总结从调查到的数据来看，薪酬分布最多的是20xx――5000元/月，共计有70.26%的人处于这一区间。

2023年薪酬调查报告6篇

2023年薪酬调查报告6篇2023年薪酬调查报告篇120××年医药行业整体薪酬水平较20××年增长9.3%，较全行业平均薪酬涨幅高1个百分点，较20××年医药行业的薪酬涨幅高0.9个百分点。

受大健康产业的日益被重视及医疗健康产业投资力度加强的影响，医药行业整体平均薪酬涨幅保持平稳的增长。

在医药行业中，基本的医药销售专员须具备2～4年的工作经验，月薪在5000～13000元之间。

而药房渠道业务经理一般需要5～8年工作经验，其月薪在1万～2万元。

区域业务经理需要8～10年经验，月薪可达1.5万～2.5万元。

另外，在临床研究方面，临床研究助理多需要对口的专业和1～2年工作经验，月薪为6000～13000元。

而做到临床研究经理级别，至少需要5年以上工作经验，月薪可达3万～5.5万元。

20××年下半年到20××年上半年由于医药大企业的负面事件，使得医药就业市场受到影响。

不过，这波影响在20××年年中之后已逐渐消除，各大医药相关公司的招聘态势走高。

预计20××年医药行业企业将会增加用人数量的需求。

20××年医药行业77%的受访企业预期将会增加员工人数，同比去年增加2个百分点。

13%的受访企业预期减少员工人数，与去年维持不变，10%的受访企业表示将维持不变，比去年减少2个百分点。

随着医药市场需求旺盛，销售类人才成为20××年医药行业重点增员岗位，调查显示，65%的医药行业企业预计在20××年增加销售人员。

其次，为了提高医药制造的技术水平，提高市场竞争力，36%的受访企业表示会增加药品研发类岗位的人才招聘。

另外，随着网售处方药政策的放开，传统药店大佬们蜂拥至医药电商，药企的加速“触网”必然带动网络人才的需求，大量药企也增加了网络运营人才的招聘力度，17%的药企20××年预计增加网络运营人才的招聘，同比去年增长2个百分点。

2023年关于薪酬调查报告11篇(精品模板)

2023年关于薪酬调查报告11篇关于薪酬调查报告1一、1、本次薪酬调查的目的与内容2、薪酬调查的对象：调查对象的基本情况介绍(性质、规模、目标等);3、薪酬调查的范围与方法4、本次调查计划与成员分工、完成时间二、1、调查对象的薪酬结构与薪酬制度(包括货币薪酬与非货币薪酬各项);2、职位描述与任职资格条件;3、被调查员工(样本)情况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等;4、将薪酬调查结果图表化三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行性建议;注意：1、人员分工明确并可记录;2、报告简洁，图文并茂，形象直观;附件：明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部薪酬调查报告一、报告简要在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系?如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力?每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。

在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。

作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合，本人利用“十一”长假的时间对明一世代(福建)贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。

本次调查的目的是对明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。

本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。

二、调查报告内容(一)、调查对象本次薪酬调查的对象是明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的普通员工，因此在接下来的内容都是针对明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的'普通员工进行论述分析的。

零售行业的财务分析报告(3篇)

第1篇一、摘要随着我国经济的持续增长，零售行业作为国民经济的重要组成部分，近年来发展迅速。

本报告通过对某零售企业的财务报表进行分析，旨在评估其财务状况、经营成果和现金流量，以期为投资者、管理层和监管部门提供决策参考。

二、公司概况某零售企业成立于2005年，主要从事各类商品的零售业务，包括食品、日用品、服装、家电等。

公司拥有多家门店，遍布全国多个省市。

近年来，公司积极拓展线上业务，实现了线上线下融合发展。

三、财务报表分析（一）资产负债表分析1. 资产结构分析根据资产负债表，公司总资产为XX亿元，其中流动资产占比XX%，非流动资产占比XX%。

流动资产主要包括现金、应收账款、存货等，非流动资产主要包括固定资产、无形资产等。

（1）现金及现金等价物：公司现金及现金等价物余额为XX亿元，占流动资产的XX%，表明公司短期偿债能力较强。

（2）应收账款：应收账款余额为XX亿元，占流动资产的XX%，较去年同期增长XX%。

需关注应收账款回收风险。

（3）存货：存货余额为XX亿元，占流动资产的XX%，较去年同期增长XX%。

需关注存货周转率，降低库存积压。

2. 负债结构分析公司总负债为XX亿元，其中流动负债占比XX%，非流动负债占比XX%。

流动负债主要包括短期借款、应付账款等，非流动负债主要包括长期借款、应付债券等。

（1）短期借款：短期借款余额为XX亿元，占流动负债的XX%，表明公司短期偿债压力较大。

（2）应付账款：应付账款余额为XX亿元，占流动负债的XX%，较去年同期增长XX%。

需关注供应商合作关系。

（二）利润表分析1. 营业收入分析公司营业收入为XX亿元，同比增长XX%。

其中，线上业务收入占比XX%，线下业务收入占比XX%。

需关注线上线下业务发展平衡。

2. 毛利率分析公司毛利率为XX%，较去年同期下降XX%。

需关注成本控制，提高盈利能力。

3. 费用分析（1）销售费用：销售费用为XX亿元，同比增长XX%。

需关注销售策略和费用控制。

2024年公司薪酬调查报告总结公司薪酬调查报告(7篇)

2024年公司薪酬调查报告总结公司薪酬调查报告(7篇)在如今社会，报告的用途越来越大，要注意报告在写作时具有一定的格式。

写报告的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？这里我整理了一些优秀的报告范文，有所帮助，下面我们就来理解一下吧。

公司薪酬调查报告总结公司薪酬调查报告篇一在经历了四年的低迷状态后，it行业的薪酬出现了回热的迹象，由于电信领域高增长的势头不减、无线增值业务的异军突起、互联网整体上升的拉动，it行业的薪酬止跌回热。

但是潜躲在这股热流下面的冷流仍然让人觉得有些冷：工作压力的增加大而薪酬增加的幅度小、职业风险和职位风险使得it职员心态复杂；专业技术职员受职业困乏感和枯竭感缠绕，高级职业经理人辗转在it与非it之间难以抉择；裁员的压力使得低层it职员心态惶恐；宏观经济形势的不良使得it 职员的薪酬之路仍然坎坷。

小米是清华计算机系研究生，往年十一月底左右，就顺利地与ibm签了约，到这家著名的it公司做售前技术支持。

谈到找工作的历程，他一脸轻松，往年暑假他在ibm进展了两个月的实习，公司就有意录用，与公司顺利签约，起薪6000元。

固然大多数的毕业生都没有小米这样幸运，但要在it公司找到一个相对满足的工作并不难。

记者对清华大学、北京航空航天大学和北京理工大学345名毕业生发放了调查问卷，截止到5月中旬，已经找到工作并签约的占到62%。

以北航为例，该校电子信息系本科毕业生432人，除往继续读研学生外，1/3左右的学生往了软件、硬件、系统集成等it公司。

该校负责学生分配工作的马坤老师对记者说：“目前没有签约的不到十个人，他们手中都有几家单位在比较、挑选，没有人向我抱怨工作很难找。

”记者从计算机学院老师处理解到，该校本科生的均匀薪酬在3000元，与往年同专业的工资相比，小幅上升，往年的薪酬大约在2500元左右。

大学毕业生的就业与薪酬状况直接反映了这个行业的开展速度和景气指数。

it行业职员的薪资从20xx年之后，就逐渐往下走，20xx~2024年是it行业全面低迷时期，部分企业薪资增长率接近于0%，但是，到20xx年年底，整个行业薪酬呈现出止跌回热的状态。

某年度公司薪酬调查报告(完整版)

****有限企业二〇XX年度薪酬调研汇报二〇XX年十一月三十日调查汇报简介本汇报为20XX年****系统内部既有重要岗位以及有关行业同岗位旳薪酬调查汇报。

汇报旳数据重要是通过整顿2年来资产系统所拥有旳人事管理数据资料, 以及通过走访业内同行与网络等途径, 获得政府公开公布以及相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据, 并通过基础旳数据分析处理形成此汇报。

通过对市场上重要岗位旳薪酬状况进行深入细致旳分析, 本调查汇报反应了行业调研对象各岗位旳基本现金收入、总现金收入、总薪酬, 以及****系统岗位薪酬在行业内旳整体水平等重要薪酬信息.调查措施简介1、数据来源信息1.1数据来源行业与企业本次薪酬调查旳数据重要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、商业运行企业以及征询代理企业等三类企业（暂不含汽车贸易与酒店服务行业）, 构成了本调查汇报旳数据基础。

参与调查旳企业构造与分布——表1-11.2薪资构成表1-2※本薪酬调查岗位薪资未包括福利项目（福利项目另有阐明）表1-32、注: 因篇幅有限, 对各岗位职责不再做详细描述, 仅针对****系统内部已设或即设岗位与行业内薪酬进行对比。

3、****系统岗位工资现实状况2.1 薪酬体系与模式简介****企业成立于20XX年1月, 除了本部75%旳员工在20XX年度新招, 实行“年薪制”以外, 其他25%旳老员工及下属单位所有员工均沿用**** 集团“基本工资+岗位津贴+系数年终奖”旳薪资模式；因年薪制与原薪酬模式存在较大旳差距, 同岗不一样薪旳现象, 直接导致了员工之间对工资旳攀比；同步, 由于不一样薪酬原则旳存在, 对工资计算、职级调整等人事管理带了难度。

20XX年3月, 配合****集团企业宽带薪酬机制旳改革及薪酬制度旳颁布实行, ****系统亦对所属项目进行了一次全面旳薪酬梳理与调整。

为迎合及适应资产系统当时旳经营状况与人员构造构成现实状况, 20XX年3月份旳薪酬调整幅度普遍控制在涨幅5-20%之间；单个项目年度工资总额（排除增项增编增员旳原因）整体涨幅控制在15%以内。

企业薪酬的调查报告

企业薪酬的调查报告5行业平均薪酬排名居前报告数据显示，20xx年所调查的行业平均薪酬（包括保险）排名前5名的依次是：计算机服务与软件业、房地产业、批发和零售业、生产制造业、租凭和商务服务业（详细数据见相关图表)。

与去年相比，生产制造业取代金融业挤进前5且排名第四，引人注目。

而据20xx年人力资源市场供求分析报告来看，生产制造业企业的用工需求比重在第二产业的总用工需求中位居榜首，这也间接提升了生产制造业的平均薪酬。

薪酬排名前10名的职业报告数据显示，以去年为参照，今年所调查的职位薪酬排名前10名的是：信息经理，多数人薪酬在4626元/月，少数人高达7783元/月；营运总监，多数人4500元/月，少数人5300元/月、财务经理，多数人3904元/月，少数人4500元/月；销售总监，多数人3800元/月，少数人4500元/月。

其他挤入收入前10名的职业还有行政经理、工程建筑安全员、餐饮部经理、工程造价员、人事经理和测绘技术人员等（详细数据见相关图表)。

据介绍，销售主管的薪酬，今年较去年平均薪酬提高了770元/月，充分表明了在海南省在国际旅游岛建设上升为国家战略后，第三产业得到迅速发展。

企业用人需求以第三产业为主，呈上升的发展趋势。

平均薪酬涨幅前10名的职位与去年相比，本次调查的224家企业中，平均薪酬（包含保险）涨幅前10名的职位分别是：质检工、收发员、客房服务员、包装工、水产养殖工程技术人员、收银员、餐具清洗保管员、理货员、出纳员和保卫部门经理（详细数据见相关图表)。

新闻发布会上，海南一家制药厂的人事主管告诉记者，她们药厂的质检员工资涨幅很大，与去年相比，月薪涨幅在1000元左右，“质检员这个岗位，工作能力主要是靠经验累积的，跳槽很频繁，公司为了稳住人才，只能提高薪酬”。

经验与能力比学历更吃香本次调查还显示，从事专业技术岗位的大专毕业生与一般管理岗位的本科毕业生起步工资相当，一名水产养殖工程技术人员和一名人事主管的最低工资差别仅200元，而水电工与软件工程帅的最低工资也非常接近，分别为1500元和1600元。

2020零售行业分析研究报告

2020零售行业分析研究报告一、行业概况(一)行业现状零售总额同比大幅下滑，其中一季度降至低点，同比呈现两位数下降，二季度以来景气售总额。

电商恢复速度较快且始终保持正数增长，对拉动行业增长起着来零售行业集中度不断提升，主要来自电商销售额的增长，实体零售集中度仍处于较低水平，全国性企业尚未显现，实现业绩快速增长的收并购行为将会持续推进。

零售行业受宏观经济减速、海外购物消费分流、限制过度消费等因素影响，近十年增速持续下滑，2019年社会商品零售总额41.16万亿元，同比增长8.0%，维持一位数的增长速度。

其中，实体零售除受外部环境影响外，同时面临线上平台挤压、成本上涨以及传统商品需求量放缓等困境，大型零售企业零售额低速增长。

根据中华全国商业信息中心统计，2019年全国零售百强企业销售规模8.6万亿，同比增长17.3%,增速同比有所减少，但远高于同期社会商品零售总额增速，增长的主要动力来自电商企业和业内并购的增加。

2019年，中国实物商品网上零售额85239亿元, 同比增长19.5%,占社会消费品零售总额的比重达到20.7%,较上年提高2.3个百分点，对消费品市场增长的贡献率为45.6%,较上年扩大0.4个百分点；乡村消费方面，2019 年乡村消费品零售额实现60332亿元，同比增长9.0%,超过城镇消费品零售额增速(7.9%) 和社会消费品零售总额增速。

未来短期内，零售行业增长空间仍主要来自网上平台销售和乡村消费品市场。

2020年初以来，全国爆发新型冠状病毒肺炎疫情，消费支出对GDP 拉动的点数在一季度下拉4.4个百分点，在二季度缩小到2.3个百分点，到三季度最终消费支出对整个GDP 的拉动点数由负转正，在当季增长4.9个百分点中占到了 1.7个百分点，内需的贡献在逐步恢复，持续上升。

202。

年前三季度，全国社会消费品零售总额实现273324 亿元，较上年同期下降7.2%,其中1—2月份降幅最大，降幅达到20.5%,之后随着疫情逐步得到控制，降幅逐步收窄，至7月份降幅为1.1%, 8月份恢复到正增长0.5%。

美世薪酬调查报告(一)2024

美世薪酬调查报告（一）引言概述：本文为美世薪酬调查报告的第一部分，旨在综合分析最新薪酬数据并提供相关洞见。

该报告基于美世薪酬数据库和多家企业的参与，涵盖了各行各业的薪酬情况。

通过本报告，读者将了解到当前员工薪酬的趋势和变化。

正文内容：一、行业薪酬情况1.1 金融行业薪酬- 金融行业薪酬整体呈上涨趋势- 高级职位的薪酬明显高于普通职位- 银行和保险行业的薪酬差异较大1.2 技术行业薪酬- 技术行业薪酬水平较高- 热门技术岗位的需求推动了薪酬的增长- 高级开发人员和技术经理的薪酬最高1.3 制造业薪酬- 制造业薪酬在过去几年保持稳定- 基础工人的薪酬相对较低- 高科技制造业的薪酬较传统制造业更高1.4 零售业薪酬- 零售业薪酬波动较大- 销售人员的提成制度对薪酬有较大影响- 培训和销售技巧对薪酬的提升至关重要1.5 医疗行业薪酬- 医疗行业薪酬普遍较高- 医疗专业人员的薪酬明显高于行政和后勤人员- 医疗技术人员和高级医生的薪酬最高二、地区薪酬差异2.1 一线城市薪酬- 一线城市的薪酬整体较高- 高房价和生活成本也带来了更高的薪酬压力- 金融和技术行业的薪酬在一线城市中尤为突出2.2 二线城市薪酬- 二线城市的薪酬相对较低，但仍有较好的发展机会- 部分行业在二线城市有较高的薪酬水平- 低生活成本和较好的工作生活平衡是吸引人才的优势之一2.3 三线城市薪酬- 三线城市的薪酬相对较低，但仍有一些特殊行业薪酬较高- 成本优势使得一些企业选择在三线城市设立分支机构- 生活成本低也是一些人才选择到三线城市工作的原因之一三、薪酬制度与政策3.1 绩效考核与薪酬挂钩- 绩效考核逐渐成为薪酬决策的重要依据- 基于绩效考核的薪酬制度能够激励员工提高工作表现- 公正透明的考核制度是保障薪酬制度有效运作的前提3.2 薪酬福利的多样化- 公司提供的福利对员工薪酬待遇有着重要影响- 弹性工作制、健康保险和员工培训等福利受到员工关注- 具有竞争力的福利使公司更有吸引力3.3 政策对薪酬的影响- 政府对最低工资标准的调整会直接影响到广大员工的薪酬待遇- 政府税收政策的变化也对高收入人群的薪酬产生影响- 公司需密切关注政策变化并及时调整薪酬策略四、性别薪酬差距4.1 性别薪酬差距的存在- 性别薪酬差距在某些行业和地区存在- 女性在相同岗位上的薪酬往往低于男性- 性别平等意识提高有助于减少薪酬差距4.2 减少性别薪酬差距的措施- 公司需制定公平的薪酬制度，确保男女薪酬公平- 提供培训和晋升机会，增加女性在高薪职位中的比例- 加强性别平等教育，改变社会观念和行为习惯五、未来薪酬趋势展望5.1 数字化和自动化对薪酬的影响- 数字化和自动化技术对某些岗位的需求减少，可能影响薪酬水平- 同时也会创造新的高薪岗位和机会- 增强员工的技能和适应能力对未来薪酬更加重要5.2 科技发展对薪酬结构的改变- 科技行业的发展会带来更多高薪岗位- 传统行业也将面临薪酬结构的转变- 拥抱科技发展并与之合作将成为未来薪酬的重要趋势总结：通过对美世薪酬调查报告的综合分析，我们可以得出以下结论：一、不同行业和地区的薪酬存在差异；二、薪酬制度与政策对员工薪酬待遇有重要影响；三、性别薪酬差距是一个需要关注和解决的问题；四、未来薪酬趋势将受到数字化和科技发展的影响。

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一季度二季度三季度四季度
一季度二季度三季度四季度
增长率 2.2% 3.6% 1.1% 2.0%
25%分位中位值75%分位平均值
分位25%分位中位值75%分位平均值
行业人均产出133286422210
行业人均利润30348435
行业人均成本分析8235019
硕士/Master 13228641450229152444315845531644105本科/Bachelor 12181241305658145078115390711632419专科/College
10751871206095134831514080121541283高中及以下/High School
946415
1055347
1170165
1347789
1419765
博士及以上/Doctor 硕士/Master
本科/Bachelor
专科/College
高中及以下/High School
企业性质25分位值中位值75分位值90分位值平均值外商合资企业7597491090110142263715158401096114民营企业488035706262830019975124702069国有企业
609798
960487
1164908
1342838
943985
外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业
1,414,488 1,322,864 1,218,124 1,075,187 946,415
1,528,307 1,450,229 1,305,658 1,206,095 1,055,347
1,577,752 1,524,443 1,450,781 1,348,315 1,170,165
1,705,973 1,584,553 1,539,071 1,408,012 1,347,789
1,749,098 1,644,105 1,632,419 1,541,283 1,419,765
按学历分
总经理层按企业性质分
977,509 759,749 488,035 609,798
1,213,241 1,090,110 706,262 960,487
1,635,468 1,422,637 830,019 1,164,908
1,776,192 1,515,840 975,124 1,342,838
1,194,953 1,096,114 702,069 943,985
单位：元
单位：元
企业性质25分位值中位值75分位值90分位值平均值外商合资企业606309715283833214901363702331民营企业359293569858607433701503598444国有企业
498367
614624
706978
806693
629680
外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业
总监层
按企业性质分
740,692 606,309
359,293 498,367
831,984 715,283
569,858 614,624
920,331 833,214
607,433 706,978
993,143 901,363
701,503 806,693
813,349 702,331
598,444 629,680
单位：元。