平安保险业务员薪酬福利制度全套[精心整理]
中国平安内部的奖金制度
增部津贴＝63172元（按照育成部每月部初佣的3.5%计提增部奖）
组年终奖＝17105元（组月均初佣达成4万以上，拿全年组FYC累计总额的最高点2.24%）
部年终奖＝19001元（部月均初佣达成30万以上，拿全年部FYC累计总额的最高点0.8%）
综合开拓收入＝产险佣金1109元＋产险管理津贴2260元＋产险经理津贴5175元＋团险初佣7406元
0%
0.6% 0.8% 1.0% 1.2% 1.4%
继续率 90%以 上C＝ 1.6倍
主任管理津贴的最高提奖比例：19%×1.15＝21.85% 经理直辖组管理津贴最高提奖比例：23%×1.15＝26.45% 小组年终奖最高提奖比例：1.4%×1.6＝2.24%（×12个月＝ 26.88%）
同样的增员努力，职级不同， 增员利益回报大有变化
2、直接育成津贴：944元
直接育成组李红亮组（目前人力10人），第一年小组FYC的13%将作为育成奖计提（第二年 及以后每年8%）
3、间接育成津贴：758元
间接育成封森组（目前人力20人），每年小组FYC的4%计提作为二代育成奖。
4、增员奖：2447元
新人一年FYC的8%，和管理津贴兼得；08年一年直接增员34人，持续带来一年收益
2、鱼骨图的画法
A、定问题或品质的特性 特性要因图在未画之前，应先决定问
题或品质的特性，如不良率、停机率、 送修率、抱怨的发生、外观不良、性能 不良等有关品质低下的问题特性加以确 定。
B、准备适当的纸张，画制特性要因图 的骨架，将特性写在右端，自左画上一 条较粗的干线（称母线），就是代表制 程，并在干线的右端画一指向右方的箭 头，在工作现场可用笔画在一张较大的 纸上贴于现场。
业务收入：只占10%
业务员薪酬管理制度（三篇）
业务员薪酬管理制度一、引言随着市场竞争的日益激烈，企业对于业务员的销售能力和业绩要求也越来越高。
良好的薪酬管理制度能够有效激励和激发业务员的工作积极性，提高他们的工作效益和销售业绩。
本文将从薪酬策略、薪酬结构、薪酬发放、薪酬评估等方面，详细介绍一套完整的业务员薪酬管理制度。
二、薪酬策略1. 个人绩效导向：薪酬与个人业绩直接挂钩，业务员的薪资收入与其个人的销售业绩成正比。
通过设立目标销售额、完成率等指标，鼓励业务员不断提升自己的销售能力，实现个人目标，从而获得更高的薪酬收入。
2. 竞争激励：设立薪酬排名，对销售绩效排名前列的业务员给予额外的奖励，鼓励业务员之间的竞争，促进整个销售团队的发展。
3. 长期激励：除了短期的销售奖励之外，还可以设立长期的激励机制，如股权激励、期权激励等，给予表现优秀的业务员一定比例的股权或期权，以鼓励他们长期发展和为企业创造更大的价值。
三、薪酬结构1. 基本工资：每个业务员都会有一定的基本工资，作为他们的固定收入，一般与其基础能力和工作经验相匹配。
2. 销售提成：销售提成是业务员薪酬的主要构成部分，根据业务员实际销售额的大小给予不同比例的提成。
可以设立销售额档次，每个档次对应不同的提成比例，鼓励业务员不断提升自己的销售能力和销售成果。
3. 月度奖金：每个月根据业务员的销售业绩给予相应的奖金，奖金的数额可以根据销售业绩的优劣来设定，高销售业绩者获得的奖金多，低销售业绩者获得的奖金少，以激励业务员努力提升销售业绩。
4. 季度奖金：每个季度检查业务员的销售业绩，表现突出者给予相应的季度奖金。
季度奖金数额一般较高，既是对业务员绩效的认可，也能够激励其他业务员争取更好的销售业绩。
5. 年终奖金：根据业务员一年的销售业绩给予相应的年终奖金，年终奖金数额一般较高，既是对业务员全年销售业绩的肯定，也是对他们一年辛勤工作的回报。
四、薪酬发放1. 工资发放时间：薪酬发放可以设立月度、季度和年度三个阶段，月度发放基本工资和销售提成，季度发放月度奖金和季度奖金，年度发放年终奖金。
平安保险业务员薪酬福利制度指导-文档资料共23页
谢谢！
Hale Waihona Puke 1、不要轻言放弃，否则对不起自己。
2、要冒一次险!整个生命就是一场冒险。走得最远的人，常是愿意 去做，并愿意去冒险的人。“稳妥”之船，从未能从岸边走远。-戴尔．卡耐基。
梦 境
3、人生就像一杯没有加糖的咖啡，喝起来是苦涩的，回味起来却有 久久不会退去的余香。
平安保险业务员薪酬福利制度指导-文档 4、守业的最好办法就是不断的发展。 5、当爱不能完美，我宁愿选择无悔，不管来生多么美丽，我不愿失 去今生对你的记忆，我不求天长地久的美景，我只要生生世世的轮 回里有你。 资料
61、奢侈是舒适的，否则就不是奢侈 。——CocoCha nel 62、少而好学，如日出之阳；壮而好学 ，如日 中之光 ；志而 好学， 如炳烛 之光。 ——刘 向 63、三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。 ——孔 丘 64、人生就是学校。在那里，与其说好 的教师 是幸福 ，不如 说好的 教师是 不幸。 ——海 贝尔 65、接受挑战，就可以享受胜利的喜悦 。——杰纳勒 尔·乔治·S·巴顿
业务员薪酬管理制度范本（5篇）
业务员薪酬管理制度范本【业务员薪酬管理制度】第一章总则第一条为了激励和肯定公司业务员的工作表现，建立合理公平的薪酬管理制度，提高业务员的积极性和工作质量，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体业务员，包括全职业务员、兼职业务员以及外聘业务员。
第三条公司对于业务员的薪酬管理采取绩效工资制度，通过绩效评估来确定业务员的绩效工资水平。
第二章绩效评估第四条公司在每个评估周期内，通过对业务员的工作表现进行评估，确定业务员的绩效水平。
第五条绩效评估主要依据以下几个方面进行考核：1. 销售业绩：包括完成销售目标、销售额、业务增长等；2. 客户管理：包括客户满意度调查、客户维护、客户投诉处理等；3. 团队合作：包括与其他部门的协作、信息共享、团队业绩等；4. 业务素质：包括业务知识掌握、学习能力、市场信息获取等。
第六条绩效评估分为定期评估和临时评估。
定期评估一般按照年度进行，由人力资源部门组织，评估周期为12个月。
在评估周期结束后的一个月内完成评估工作。
临时评估可以根据实际情况灵活进行，如业务员表现突出、完成重要任务等。
第七条绩效评估由直接上级主管负责，评估结果由上级主管和业务员本人共同签署确认。
第八条绩效评估采用定性与定量相结合的方式，主要采用评分制度或评级制度。
评分制度：按照不同方面设定不同权重，根据业务员的工作表现打分；评级制度：根据评分结果确定业务员的绩效等级，如优秀、良好、合格、不合格等。
第三章绩效工资第九条绩效工资是指根据业务员绩效评估结果，给予业务员的工作业绩相对应的薪资奖励。
第十条绩效工资主要分为两部分组成：1. 基本工资：根据业务员的岗位级别确定，具体标准由人力资源部门制定；2. 绩效奖金：根据业务员的绩效评估结果确定，具体计算方式由人力资源部门制定。
第十一条绩效工资的发放周期为一个月。
第十二条绩效工资根据不同级别和绩效等级划定相应的工资级别和幅度，具体标准由人力资源部门制定。
第四章薪酬福利第十三条公司为业务员提供以下薪酬福利：1. 社会保险：按照国家规定缴纳各项社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险；2. 住房公积金：按照国家规定缴纳住房公积金；3. 岗位津贴：根据业务员的实际情况给予岗位津贴，具体标准由人力资源部门制定；4. 公司福利：根据公司规定享受其他福利待遇，如带薪年假、节日福利、员工培训等。
平安保险工作制度
平安保险工作制度一、总则平安保险公司（以下简称“公司”）遵循国家法律法规、行业规定和公司章程，结合公司实际情况，制定本工作制度。
本制度旨在规范公司内部管理，提高工作效率，保障员工权益，促进公司持续、稳定、健康发展。
二、组织结构1. 公司设立董事会、监事会和经营管理层，分别负责公司决策、监督和日常经营管理。
2. 公司设立若干部门，各部门根据公司业务需要设立相应的岗位，明确岗位职责和工作流程。
三、员工招聘与培训1. 公司根据业务发展需要，进行外部招聘和内部选拔，确保人才队伍的优化。
2. 新员工入职前，需进行背景调查和体检，合格后方可录用。
3. 公司为新员工提供入职培训，培训内容包括公司文化、业务知识、岗位技能等。
4. 公司定期组织内部培训和外部培训，提高员工的专业技能和综合素质。
四、员工薪酬与福利1. 公司按照公平、合理的原则制定薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利补贴等。
2. 员工享有国家法定节假日、年假、病假、产假、陪产假等休假待遇。
3. 公司为员工缴纳五险一金，并提供补充商业保险。
4. 公司定期组织员工体检，关心员工身心健康。
5. 公司为员工提供完善的职业发展通道，包括内部晋升、岗位调整等。
五、员工行为规范1. 员工应遵守国家法律法规、公司章程和各项规章制度，服从公司管理。
2. 员工应诚实守信，廉洁奉公，不得利用职务之便谋取私利。
3. 员工应尊重同事，团结协作，共同推进公司业务发展。
4. 员工应积极参加公司组织的各项活动，增强团队凝聚力。
5. 员工应关注自身职业发展，不断提升个人能力和素质。
六、考核与评价1. 公司建立完善的绩效考核体系，对员工工作进行定期评估。
2. 绩效考核结果作为员工薪酬、晋升、奖惩等方面的依据。
3. 公司定期对员工进行能力评估，关注员工职业发展需求。
4. 公司鼓励员工提出建议和意见，对为公司发展作出贡献的员工给予奖励。
七、内部监督与风险控制1. 公司设立监事会，对董事会和管理层进行监督。
业务员薪酬管理制度(四篇)
业务员薪酬管理制度一、引言随着市场竞争的日益激烈，企业对于业务员的销售能力和业绩要求也越来越高。
良好的薪酬管理制度能够有效激励和激发业务员的工作积极性，提高他们的工作效益和销售业绩。
本文将从薪酬策略、薪酬结构、薪酬发放、薪酬评估等方面，详细介绍一套完整的业务员薪酬管理制度。
二、薪酬策略1. 个人绩效导向：薪酬与个人业绩直接挂钩，业务员的薪资收入与其个人的销售业绩成正比。
通过设立目标销售额、完成率等指标，鼓励业务员不断提升自己的销售能力，实现个人目标，从而获得更高的薪酬收入。
2. 竞争激励：设立薪酬排名，对销售绩效排名前列的业务员给予额外的奖励，鼓励业务员之间的竞争，促进整个销售团队的发展。
3. 长期激励：除了短期的销售奖励之外，还可以设立长期的激励机制，如股权激励、期权激励等，给予表现优秀的业务员一定比例的股权或期权，以鼓励他们长期发展和为企业创造更大的价值。
三、薪酬结构1. 基本工资：每个业务员都会有一定的基本工资，作为他们的固定收入，一般与其基础能力和工作经验相匹配。
2. 销售提成：销售提成是业务员薪酬的主要构成部分，根据业务员实际销售额的大小给予不同比例的提成。
可以设立销售额档次，每个档次对应不同的提成比例，鼓励业务员不断提升自己的销售能力和销售成果。
3. 月度奖金：每个月根据业务员的销售业绩给予相应的奖金，奖金的数额可以根据销售业绩的优劣来设定，高销售业绩者获得的奖金多，低销售业绩者获得的奖金少，以激励业务员努力提升销售业绩。
4. 季度奖金：每个季度检查业务员的销售业绩，表现突出者给予相应的季度奖金。
季度奖金数额一般较高，既是对业务员绩效的认可，也能够激励其他业务员争取更好的销售业绩。
5. 年终奖金：根据业务员一年的销售业绩给予相应的年终奖金，年终奖金数额一般较高，既是对业务员全年销售业绩的肯定，也是对他们一年辛勤工作的回报。
四、薪酬发放1. 工资发放时间：薪酬发放可以设立月度、季度和年度三个阶段，月度发放基本工资和销售提成，季度发放月度奖金和季度奖金，年度发放年终奖金。
业务员薪酬管理制度范文(3篇)
业务员薪酬管理制度范文【公司名称】业务员薪酬管理制度第一条总则为了规范业务员薪酬管理，激励业务员积极工作，提高业务绩效，制定本薪酬管理制度。
第二条薪酬构成业务员的薪酬由基本工资、绩效工资和奖金等构成。
1. 基本工资：根据业务员的岗位职责和工作经验，设定相应的基本工资标准。
2. 绩效工资：根据业务员的工作业绩和目标完成情况，给予相应的绩效工资奖励。
3. 奖金：根据业务员的销售业绩、客户满意度、合同签订等情况，给予相应的业绩奖金。
第三条绩效考核1. 考核周期：按季度进行考核，每季度考核一次。
2. 考核内容：主要考核业务员的销售业绩、客户满意度、合同签订等情况。
3. 考核标准：设定具体的考核细则和指标体系，明确各项指标的权重和分值，对业务员进行绩效考核评定。
4. 考核结果：根据绩效考核结果，给予业务员相应的绩效工资奖励，并作为奖金依据。
第四条奖金发放1. 奖金设定：根据业务员的业绩，设定奖金发放标准和额度。
2. 奖金发放周期：一般在每季度考核结束后的一个月内发放奖金。
3. 奖金发放方式：以现金形式发放，并向业务员发放相应的奖金证书。
第五条薪酬调整1. 年度综合评价：每年一次，对业务员进行全面的绩效评价和薪酬调整。
2. 薪酬调整依据：根据业务员的绩效评价结果、岗位职责变动等因素，制定薪酬调整方案。
3. 薪酬调整范围：薪酬调整范围根据公司的情况确定，并根据业务员的表现进行差异化调整。
第六条其他待遇除了基本工资、绩效工资和奖金外，公司还为业务员提供以下其他待遇：1. 社会保险和福利：按国家相关规定，为业务员缴纳社会保险和提供相应福利待遇。
2. 培训和发展：针对业务员的培训需求，提供培训机会和发展计划。
3. 假期和休息：根据劳动法规定，业务员享受法定假期和年休假等。
4. 其他福利待遇：公司可根据实际情况，为业务员提供其他福利待遇。
第七条附则1. 本制度由公司人力资源部负责制定和解释。
2. 本制度自发布之日起生效，可根据公司的实际情况进行调整。
业务员薪酬管理制度(4篇)
业务员薪酬管理制度是指一个企业为管理和激励业务员制定的一套薪酬管理规则和流程。
1.薪酬结构：制定合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、提成等组成部分，根据业务员的工作性质和业绩情况确定各项薪酬比例。
2.工资核算：根据业务员的工作时间和出勤情况，按时、按量核算工资。
3.绩效考核：根据业务员的业绩情况，定期进行绩效考核和评估，包括销售额、客户满意度、市场份额等指标。
4.绩效奖金：根据绩效考核结果，给予绩效奖金作为激励，奖励优秀业绩和贡献突出的业务员。
5.提成制度：根据不同的业务类型和销售金额，设定提成比例并进行核算，将一定比例的收入作为业务员的提成。
6.福利待遇：提供完善的福利待遇，例如员工保险、年假、节假日福利、员工关怀等，提高员工的满意度和忠诚度。
7.培训发展：提供培训机会和职业发展方案，帮助业务员提升专业能力和销售技巧。
8.制度公正透明：制定公正、公平、透明的薪酬管理制度，确保员工对薪酬政策有清晰的了解，并能获得公正对待。
9.薪酬调整机制：定期进行薪酬调整，根据员工的表现、市场条件和企业经济状况进行适当的薪酬调整。
10.制度执行和监督：建立专门的薪酬管理部门，负责对薪酬管理制度的执行和监督，确保制度的有效运行和公正执行。
以上是业务员薪酬管理制度的一些基本要点，企业可以根据自身情况进行具体制定和调整。
业务员薪酬管理制度（二）第一章总则第一条目的和依据为了有效激励业务员的工作积极性和创造性，规范薪酬管理，制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于全体业务员。
第三条管理原则（一）公平公正：薪酬分配应公平公正，按照绩效和贡献原则进行评定。
（二）激励导向：薪酬分配应激励业务员良好的工作表现，积极推动业务发展。
（三）合法合规：薪酬管理应符合国家相关法律法规和公司内部规定。
第二章薪酬体系第四条薪酬构成（一）基本工资：根据业务员的岗位级别和工作年限确定基本工资标准。
（二）绩效工资：根据业务员的业绩考核结果进行评定，包括销售量、销售额、客户满意度等指标。
业务员薪酬管理制度范文(三篇)
业务员薪酬管理制度范文第一章总则第一条目的和依据为了有效激励业务员的工作积极性和创造性，规范薪酬管理，制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于全体业务员。
第三条管理原则（一）公平公正：薪酬分配应公平公正，按照绩效和贡献原则进行评定。
（二）激励导向：薪酬分配应激励业务员良好的工作表现，积极推动业务发展。
（三）合法合规：薪酬管理应符合国家相关法律法规和公司内部规定。
第二章薪酬体系第四条薪酬构成（一）基本工资：根据业务员的岗位级别和工作年限确定基本工资标准。
（二）绩效工资：根据业务员的业绩考核结果进行评定，包括销售量、销售额、客户满意度等指标。
（三）奖金：根据业务员的出色表现和突出贡献进行奖励。
（四）福利待遇：公司按照相关规定提供的福利待遇。
第五条薪酬调整（一）基本工资调整：根据业务员的工作表现和工作年限进行定期调整。
（二）绩效工资调整：根据业务员的绩效考核结果进行定期调整。
（三）奖金调整：根据业务员的工作表现和贡献进行定期调整。
第三章绩效考核第六条考核指标（一）销售量：业务员的销售数量是衡量其工作表现的重要指标。
（二）销售额：业务员的销售额是衡量其工作业绩的关键指标。
（三）客户满意度：业务员的服务态度和客户满意度是衡量其工作质量的重要指标。
第七条考核方法（一）销售数据统计：根据业务员的销售数据进行统计分析。
（二）客户调查：定期对客户进行满意度调查，反馈给业务员改进的意见和建议。
（三）上级评定：业务员的上级对其工作表现进行评定。
第八条考核周期绩效考核周期为半年，年底进行绩效评定。
第四章奖励制度第九条奖励方式（一）直接奖金：根据业务员的工作表现和贡献进行直接的奖金奖励。
（二）特殊奖励：对于业务员在特定项目中的突出表现给予特殊奖励。
第十条奖励标准（一）直接奖金标准：根据业务员的工作表现和贡献确定奖金的金额和比例。
（二）特殊奖励标准：根据业务员在特定项目中的贡献确定特殊奖励的金额和比例。
第十一条奖励发放奖励应及时发放，以激励业务员的工作积极性和创造性。
平安单位奖金分配方案
平安单位奖金分配方案背景随着经济的发展，越来越多的企业开始关注员工的福利和福利，特别是年终奖金。
年终奖金是企业给予员工的一种奖励，也是对员工贡献的肯定。
但是，年终奖金的分配一直是企业和员工的热点话题，如何公平合理地分配年终奖金是企业和员工共同关注的问题。
平安单位作为一家知名的保险公司，一直注重员工的福利待遇和员工的薪酬福利。
为了更好地保障员工的权益和激发员工的积极性，平安单位制定了一份公平合理的奖金分配方案。
奖金分配方案平安单位的奖金分配方案采用综合考虑绩效、岗位、时间等因素的方式，具体如下：一、绩效评估年终奖金的发放与员工的绩效表现密切相关。
平安单位会根据分公司、职能部门、个人各项绩效指标，对员工进行综合绩效评估，并确定绩效等级。
绩效等级分为五个等级：优秀、良好、基本达标、需要改进、差。
绩效等级越高，年终奖金金额越高。
二、岗位性质不同的岗位对于公司业务的发展和运营都有着重要的作用。
平安单位会根据员工的岗位分类，对其年终奖金进行不同的调整。
普通岗位年终奖基础金额为1个月工资，管理岗位年终奖基础金额为2个月工资，高管岗位年终奖基础金额为3个月工资。
三、工龄补贴员工的工作时间越长，对于公司的业务运营也有着越来越多的经验和贡献。
平安单位会针对员工的工作年限，进行不同的工龄补贴。
员工每工作1年，年终奖金额增加1%。
四、部门年度目标平安单位会根据部门年度目标完成情况，对员工的年终奖金进行不同程度的调整。
若部门年度目标完成率超过100%，则员工的年终奖金增加10%；若部门年度目标完成率在90%至100%之间，则员工的年终奖金增加5%；若部门年度目标完成率在70%至90%之间，则员工的年终奖金按照基础金额计算；若部门年度目标完成率低于70%，则员工的年终奖金降低10%。
结论平安单位的奖金分配方案既考虑了员工的个人绩效，也考虑了员工的岗位和工作时间等因素，更重要的是，平安单位还考虑了部门的年度目标完成情况，确保了奖金分配的公正性和合理性。
中国平安保险公司薪酬体系.doc
中国平安保险公司薪酬体系中国平安保险公司薪酬体系宣导材料二零零二年议程11>. 宣导目的2. 薪酬体系主要改进内容3. 薪酬哲学4. 薪酬体系的具体操作5. 下一步工作安排1. 宣导目的了解薪酬体系的制度与流程理解职级评估的方法落实推广阶段的工作2. 薪酬体系主要改进内容以职级体系为依据，与市场接轨。
通过有针对性的薪酬市场调查与平安的市场定位，确定薪值区间水平。
整合不同专业公司与专业系列的薪值区间。
在职级细化的基础上，缩小薪值区间带宽，以体现层级差异，更符合发展需求。
3. 薪酬哲学目的薪酬体系应与平安的长短期战略、业务目标、企业文化相一致，达到吸引、保留、激励、发展优秀人才的目的。
策略具有市场竞争力，并能迅速反应市场变化能反映个人对公司的贡献大小，并能激励员工实现最佳绩效表现具有竞争优势的人力成本投入与产出比市场个人贡献投入与产出比薪酬体系的策略－具有市场竞争力，并能迅速反应市场变化选择在中国市场中的金融保险行业作为薪酬定位的目标市场。
并在公司业绩良好的情况下：专业人才、高绩效人才、高潜质人才的薪酬水平将具有很强的市场竞争力（上四分位）完全胜任岗位的员工薪酬水平将具有市场竞争力（中位）每年根据薪酬市场调查结果及时调整薪值区间，以迅速反映市场变化。
市场个人贡献投入与产出比薪酬体系的策略－能反映个人对公司的贡献大小，并能激励员工实现最佳绩效表现固定收入－工资建立一套科学、合理的职位评估系统和资质鉴定模型，员工基本薪酬按照职级与资质（潜力）进行确定对特殊的、专业的关键岗位，公司将制订有针对性的薪酬政策变动收入－奖金薪酬应基于员工个人绩效表现进行差异化调整，拉开员工收入差距奖金是基本工资的合理部分，并与个人贡献性质紧密相连市场个人贡献投入与产出比薪酬体系的策略－具有竞争性的人力成本投入与产出比通过薪酬结构，规划员工的薪酬范围，对人力成本的投入进行总体控制通过薪酬机制，促进公司业绩的超越、个人业绩与资质的不断改进，使人力成本的产出最大化市场个人贡献投入与产出比3. 薪酬理念为了实现上述目的，平安制订如下政策：平安所有职位应经过职位评估，通过对职位职责、设立目的、技能与知识水平的要求，确定其职级与薪值区间。
业务员薪酬管理制度范文(四篇)
业务员薪酬管理制度范文第一章总则第一条：为了规范业务员薪酬管理，激励业务员积极主动工作，提高工作业绩和销售额，制定本制度。
第二条：本制度适用于公司内所有业务员，包括全职业务员和兼职业务员。
第三条：业务员薪酬由固定底薪和浮动奖金组成，根据业务员的个人工作业绩和销售额来确定。
第四条：公司将根据市场情况和业务员的实际表现，对本制度进行必要的调整和优化。
第二章业务员薪酬结构第五条：业务员薪酬主要由固定底薪和浮动奖金组成。
第六条：固定底薪根据业务员的职务和工作经验来确定，每月按时发放。
第七条：浮动奖金按月发放，根据业务员的个人工作业绩和销售额来确定。
第八条：业务员的个人工作业绩主要包括签约客户数量、签约客户的业绩、新客户拓展等，根据公司内部设定的指标来评估。
第三章业务员薪酬计算方法第九条：业务员的个人工作业绩按月进行评估，评估结果作为浮动奖金的依据。
第十条：业务员的销售额按月进行统计，销售额与个人工作业绩成正相关。
第十一条：浮动奖金的计算公式为：浮动奖金 = 销售额× 个人工作业绩系数。
第十二条：个人工作业绩系数根据公司的绩效考核结果来确定，优秀者系数较高，表现一般者系数较低，不合格者没有浮动奖金。
第四章其他规定第十三条：业务员需根据公司的要求进行定期的销售报告和工作总结，作为个人工作业绩评估的依据。
第十四条：业务员需遵守公司的相关制度和规定，并保护公司的商业秘密和客户信息。
第十五条：公司将对业务员的薪酬进行保密，不得向他人泄露。
第十六条：公司将根据业务团队的整体表现和销售额，设立团队奖金，激励业务员之间的合作和竞争。
第十七条：业务员有权提出对薪酬计算结果的异议，公司将组织专门的评估小组进行复核和调查，并及时进行处理。
第五章附则第十八条：对于违反公司规定和制度的业务员，公司将依据公司的纪律处分制度进行处理。
第十九条：本制度自颁布之日起生效，并作为公司正式制度执行。
第二十条：对本制度的解释权归公司所有，如有需要，公司将对本制度进行修订和调整。
业务员待遇制度范本
业务员待遇制度范本一、总则第一条为保障业务员合法权益，提高业务员工作积极性，根据国家法律法规和公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有业务员，包括全职和兼职业务员。
第三条本制度所称待遇，包括薪资、奖金、福利、培训等方面。
二、薪资待遇第四条业务员的薪资由基本工资、提成、奖金三部分组成。
第五条基本工资：根据业务员职级和工作经验，设定不同等级的基本工资标准。
第六条提成：业务员完成销售额后，按照约定的提成比例计算提成工资。
第七条奖金：业务员完成年度销售任务，可获得相应的奖金。
具体奖金标准另行制定。
三、福利待遇第八条业务员享有国家法定节假日、年假、病假等休假待遇。
第九条业务员参加公司组织的培训、拓展活动，提高业务能力和综合素质。
第十条业务员享有公司规定的社会保险和公积金待遇。
第十一条业务员在公司规定的范围内，可享受通信、交通等补贴。
四、培训与发展第十二条公司为业务员提供定期的专业培训，提高业务员的专业知识和销售技巧。
第十三条鼓励业务员参加行业内外的培训和研讨会，提升个人能力。
第十四条公司为业务员提供职业发展通道，包括晋升、转岗等机会。
五、考核与奖惩第十五条业务员考核分为季度考核和年度考核，考核内容包括销售额、客户满意度等。
第十六条对于考核优秀的业务员，公司将给予奖励，包括奖金、晋升等。
第十七条对于考核不合格的业务员，公司将给予警告、培训、调岗等处理，严重者予以辞退。
六、附则第十八条本制度自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
第十九条本制度的解释权归公司所有。
第二十条本制度发布后，如有与国家法律法规冲突之处，以国家法律法规为准。
通过以上业务员待遇制度范本，可以保障业务员的基本权益，激发业务员的工作积极性，促进公司业务的发展。
同时，公司应根据实际情况，不断完善和调整待遇制度，使业务员在公司发展中获得更好的收益。
某保险业务员薪酬福利制度全套(PPT 66张)
若为见习业务代表或业务代表，还应协助辅导人（资 深业务经理）或由辅导人（营业部经理）安排的业务经理 做好各项业务相关工作，学习并掌握团险专业化销售流程 和团险业务实务操作方法。
若为资深业务经理，还应指导、帮助所辅导的业务代 表掌握团险专业化销售流程和团险业务实务操作方法，辅 导其制作计划书，并与之分享展业经验。
福利待遇
1、业务系列人员按公司的规定享受各项福利如：社保、 误餐补贴、过节费、高温费等。
试用期间享受50％。
2、业务系列人员按照公司相关管理规定于合同转正当 月一日起享受意外、医疗、补充养老团体保险。
保险责 档次 任
医疗保障部分 意外保障部分
一般住院日 癌症住院日 意外身故保 意外残疾保 额保险金 额保险金 险金 险金 支公司经理 100元 200元 50万元 50万元 、营业部经 理 销售系列业 100元 200元 30万元 30万元 务人员 说明 最多给付365 最多给付180 按条款中“ 残疾程度与 天 天 给付比例表 ”给付
建立辅导利益概念
不论是营业部经理还是资深业务经理培养新人，都能享受辅导利益。辅导利益分 为固定津贴A类240元/月，B类200元/月。新人产出津贴为新人总业务津贴的25％。 新人育成津贴是新人晋升后总津贴的3％。 辅导一名新人的辅导利益测算（0.8标准）
A 类地区
固定辅导津贴 新人产出津贴 新人育成津贴 合计 5760 3400 714 9874
业务员薪酬——基本工资、业务津贴、其它收入
直销业务人员基本工资（0.8标准）
职级 高级客户经理 高级业务经理二级 高级业务经理一级 中级业务经理二级 中级业务经理一级 初级业务经理 助理业务经理 业务代表 见习业务代表 A类现工资 B类现工资 7700 5050 4100 2400 2100 1850 1240 1240 992 4900 3200 2600 1500 1300 1150 800 800 640
平安保险业务员薪酬福利制度全套[精心整理]
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实际工作月数超过2个月者，标准保费和客户数维持指标标准按其 考核期内的实际工作月数比例计算，晋升指标不变。
直销正式业务人员因产假、病假、事假等原因缺勤导致考核期内 实际工作月数不足6个月者，考核期执行同上。正式业务人员怀孕 期间不进行维持考核，但仍可晋升（晋升指标不变）。
目录
直销业务员
福利待遇
年终（中）奖 机构间分配 ：二级机构总津贴×10％×调节系 数 。调节系数综合考虑机构的利润达成、保费达 成等情况。 营业部间分配：根据营业部的年度考核得分在二 级机构的总盘中分配。考核得分是综合指标，包 含利润指标等。 业务员间分配：根据业务员的保费情况由机构分 配。机构可以有20％的调节幅度。
靠一个大单就能分配许多年终奖 的情况将不会出现。
元\ 月
部经理据 日常考核 有上下20% 调整权
• 基本工资设置调节系数，根据机构整体产能情况以及人员合格状态可以 调整，仍有上升空间。 • 增加学历工资：硕士以上学历150元/月、大学本科学历50元/月。吸引 高素质人员。 • 长期服务津贴含入高职级人员，高级业务经理薪资增长6－9％不等。
业务员薪酬——基本工资、业务津贴、其它收入
目录
直销业务员 福利待遇
提升队伍体能，实现业务队伍长期的可持续发展
优 化 组 织 架 构
有 效 培 养 新 人
有 效 激 励
薪酬与考核制度 施行系数调整
体 现 优 胜 劣 汰
考核标准调整
营业部运作
辅导人制度 季度评估
各层级人员职能
重新定位
…..
综合开拓绩效工 年终（中）奖分配 资调整 方式的改变
业务员薪酬——基本工资、业务津贴、其它收入
业务员薪酬管理制度模版(4篇)
业务员薪酬管理制度模版第一章总则第一条为了规范业务员薪酬管理，激励业务员积极工作，提高业务员工作效率和绩效，特制定本制度。
第二条本制度适用于本公司所有正式员工及临时业务员。
第三条本制度内容包括薪酬基本构成、薪酬核算方式、薪酬调整、薪酬福利、薪酬保密等方面的规定。
第二章薪酬基本构成第四条业务员薪酬基本构成包括基本工资、绩效工资、奖金和福利四个方面。
第五条基本工资是指业务员在公司正常工作期内，按约定时间和工作量计算的固定报酬。
第六条绩效工资是指根据业务员个人工作完成情况评定的薪酬，绩效工资的计算公式为：绩效工资=绩效系数×基本工资第七条奖金是指根据业务员个人或团队的工作成绩或业绩目标完成情况奖励给业务员的额外报酬。
第八条福利是指公司为业务员提供的各种福利待遇，包括但不限于社保、公积金、年终奖、带薪休假等。
第三章薪酬核算方式第九条业务员的薪酬核算方式为月度核算，即每个月底根据当月的工作量和绩效评定结果计算薪酬金额。
第十条绩效系数根据业务员个人的工作业绩、贡献及奖惩情况确定，绩效系数范围为0.8-1.2。
第十一条奖金的核算方式根据不同的奖金项目和标准确定，奖金项目包括个人销售奖金、团队奖金、季度奖金、年度奖金等。
第四章薪酬调整第十二条业务员的薪酬调整通过年度薪酬评议和月度绩效评定实施。
第十三条年度薪酬评议由公司人力资源部门组织，评议标准包括个人的工作绩效、工作贡献、个人发展情况等。
第十四条月度绩效评定由直接上级或团队负责人组织，评定标准包括个人的销售业绩、客户满意度、工作态度等。
第十五条薪酬调整结果由公司人力资源部门汇总，并经公司领导层审批后执行。
第五章薪酬福利第十六条公司为业务员提供完善的薪酬福利制度，包括但不限于以下方面：（一）社保和公积金：按国家规定为业务员缴纳社会保险和住房公积金。
（二）年终奖：按公司年度业绩和业务员个人工作表现情况，发放相应的年终奖金。
（三）带薪休假：根据业务员工作年限和工作表现，享受相应的带薪年假和病假。
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• 要求提供足够的
时间的培训
•一入司即开始考核
•新人培训简单
• 日常活动量管理 • 辅助辅导人进行
客户服务以提高 销售技能
•没有很好的学到
初步的技能就要 求投入到实战中 去
引入“培养期”概念
考核： 一开始就 有保费要 求 考核点: A类60万 可以晋升 考核点: A类60万 可以晋升 （此后每 隔6个月 都可以晋 升
B类地区
4800 2763 561 8124
注明： 根据考核指标测算，根据经验值实际达成奖是考核指标的1.3倍，利益体现还 会更高。
为了适应相应法规的要求和新人培养的需要， 新增“行政试用期”
法律规定 劳动法规定：“用人 单位与劳动者签订的 合同期小于等于一年 的，试用期不得大于 三个月” 新人培养需要 现在面临的问题： 三个月行政试用期
若为见习业务代表或业务代表，还应协助辅导人（资 深业务经理）或由辅导人（营业部经理）安排的业务经理 做好各项业务相关工作，学习并掌握团险专业化销售流程 和团险业务实务操作方法。
若为资深业务经理，还应指导、帮助所辅导的业务代 表掌握团险专业化销售流程和团险业务实务操作方法，辅 导其制作计划书，并与之分享展业经验。
目录
直销业务员 福利待遇
提升队伍体能，实现业务队伍长期的可持续发展
优 化 组 织 架 构
有 效 培 养 新 人
有 效 激 励
薪酬与考核制度 施行系数调整
体 现 优 胜 劣 汰
考核标准调整
营业部运作
辅导人制度 季度评估
各层级人员职能
重新定位
…..
综合开拓绩效工 年终（中）奖分配 资调整 方式的改变
年终（中）奖 机构间分配 ：二级机构总津贴×10％×调节系 数 。调节系数综合考虑机构的利润达成、保费达 成等情况。 营业部间分配：根据营业部的年度考核得分在二 级机构的总盘中分配。考核得分是综合指标，包 含利润指标等。 业务员间分配：根据业务员的保费情况由机构分 配。机构可以有20％的调节幅度。
靠一个大单就能分配许多年终奖 的情况将不会出现。
原基 本法
培养期
1月
3
6 阶段性评 估点： A类累计8 万标保可 以维持， 否则淘汰
9
入司时间
12
18
24 淘汰点： 2年内还不 能晋升为 业务经理 的，则被 淘汰
注重技能积 累
新基 本法
考核：日常 活动量
阶段性评 估点： A类累计 25万标保 可以维持， 否则淘汰
晋升点： A类累计130万 标保可以晋升 为初级业务经 理，否则以后 85万/半年，才 可以晋升
见习业务代表和业务代表的业务津贴比例为标准提奖比例 的90％。 对于见习业务代表和业务代表，当业绩达到月度基准标准 保费时，其超过部分的业绩方可享受业务津贴。 业务代表月度基准标准保费： A类地区 B类地区 C类地区 引入 D类地区 “月度基准标准保费” 概念
2.2万 2万 1.5万 1.2万
年终（中）奖金分配方式，充分体现奖优罚劣
元\ 月
部经理据 日常考核 有上下20% 调整权
• 基本工资设置调节系数，根据机构整体产能情况以及人员合格状态可以 调整，仍有上升空间。 • 增加学历工资：硕士以上学历150元/月、大学本科学历50元/月。吸引 高素质人员。 • 长期服务津贴含入高职级人员，高级业务经理薪资增长6－9％不等。
业务员薪酬——基本工资、业务津贴、其它收入
业务员考核指标释义
• 直销客户数标准：A、B、C、D四类地区的标准分 别为4万元、2万元、1万元和0.5万元。
•6个的标准
• 客户持续产出率：指三年内历史承保的客户在当期 有续期、续保、再投保业务的客户数的比例。 •客户持续产出率=（三年历史客户在当期有持续产出 的客户数/三年历史客户数）*100% •若业务人员的当期历史承保总客户数>=40，以40为 分母计算。
初级业务员二级 初级业务员一级 业务主办 初级业务主任 业务主任 高级业务主任 业务经理 高级业务经理 资深业务经理
业务代表 初级业务经理 中级业务经理一级 中级业务经理二级 高级业务经理一级 高级业务经理二级 高级客户经理
业务经理、资深经理考核
新晋升为业务经理的业务人员考核期内实际工作月数在2个月以下 者，该考核期不进行维持考核（可直接维持原职级，下同），晋 升指标不变，未晋升者下一个考核期的标准保费和客户数指标标 准按其实际工作月数比例计算；
25
4 4 4
2
95 4 4 4
25
2
80 55
3 4
65 45
3 4
入司第 二年 （半年 度考核）
65 65
业务代表考核指标值下降，但是考核期频繁。体现基本法重点 关注新人成长的出发点。
业务经理考核特别说明
初级业务经理
1
助理业务经理
6
维持
12
维持
9
12
•助理业务经理作为业务经理的观察缓冲职级，在降为助 理业务经理之后改为季度考核。 •薪资相当于业务代表水平。 •一个业务经理最多只有2次机会降为助理业务经理。 不能再长期 躺在低职级！
10
5 2-10 2-5 2-5 2-5 2-50
获得公司通报表扬的其他先进事迹
2-5
平安鑫利两全保险（分红型）
主险及险种组合介绍
写在前面的话
为人父母，从孩子的出生，我们就有为他们储蓄的习惯。随着孩子的成 长，他们的花费也在不断增加，而我们为孩子所准备的储蓄金会随着孩子的成 长不断减少。可孩子的成长费用需要多少钱谁也给不出一个具体的答案。 培养子女是作为父母者义不容辞的责任！如果孩子有取得高学位的机会， 而我们因为经济原因导致他们无法完成学业是多么可惜啊！ 所以，孩子的成长需要好好的进行规划，没有规划绝对不行！
职级 高级客户经理 高级业务经理二级 高级业务经理一级 中级业务经理二级 中级业务经理一级 初级业务经理 助理业务经理
与新的折标比例相匹配，基本是原考核指标的80％左右，业务 经理职级的考核指标在新折标的基础上与原基本法基本持平。
提示：由于产品的折标比例进行调整，降低的分红险的折标比例，提升短险折 表比例。业务员的产品结构必须调整才能适应新的考核规定。
要求机构务必 将业务系列人 员的福利保障 落实到位，并 在GBS系统内 明示。总部结 合定期抽查。
福利待遇
业务系列人员每获得特殊贡献分1分，公司将在当年 度为其增加500元的补充养老保险缴费金额。
特殊贡献项目 得分
获得平安勋章
获得长期服务勋章 参加平安高峰会 获得平安优秀员工称号 为维护公司利益见义勇为；热心参与社会公益活动， 协助业务拓展，并取得良好效益 为公司提出合理化建议被采纳，并继而提升了公司的 经营绩效 进入大项目管理办法立项并承保的主揽业务员，
福利待遇
1、业务系列人员按公司的规定享受各项福利如：社保、 误餐补贴、过节费、高温费等。
试用期间享受50％。
2、业务系列人员按照公司相关管理规定于合同转正当 月一日起享受意外、医疗、补充养老团体保险。
保险责 档次 任
医疗保障部分 意外保障部分
一般住院日 癌症住院日 意外身故保 意外残疾保 额保险金 额保险金 险金 险金 支公司经理 100元 200元 50万元 50万元 、营业部经 理 销售系列业 100元 200元 30万元 30万元 务人员 说明 最多给付365 最多给付180 按条款中“ 残疾程度与 天 天 给付比例表 ”给付
辅导制度改变： 建立新人辅导利益、明确辅导人制度，保证老人对新人的技能传承职 责。
新人考核期改变：
引入“行政试用期”，引入“培养期”， 薪资制度改变
薪资调节系数、长期服务津贴取消、增加学历工资 年终（中）奖分配体现奖优罚劣。
考核指标改变
考核指标中增加客户持续产出率的概念，使业务员逐步注重客户的长 期积累等 标准保费折标系数改变
过渡时期业务员转套相关规定
1、所有机构按照薪资系数0.8转套基本工资、考核考核标准。 年中考核后重新评估。 2、3-9月末考核的业务人员集中到6月末考核，10-12月末考核的 业务人员集中到12月末考核。考核指标根据实际工作月数进行调整。 3、由于新基本法考核体系调整幅度较大，对于前期的考核业绩 将不再作为上期和上上期的业绩计入考核业绩。从今年开始新的三 期折算。
业务代表层级考核指标
A类地区 考核周 期 考核期 晋升 维持 晋升
0.8标准
B类地区 维持
标准保 费
转正后三个 月 转正后六个 月 转正后九个 月 转正后十五 个月 转正后二十 一个月 130 85 85
客户 数
标准保 费
8
客户 数
1
标准保 费
客户 数
标准保 费
8
客户 数
1
入司第 一年 （季度 考核）
建立辅导利益概念
不论是营业部经理还是资深业务经理培养新人，都能享受辅导利益。辅导利益分 为固定津贴A类240元/月，B类200元/月。新人产出津贴为新人总业务津贴的25％。 新人育成津贴是新人晋升后总津贴的3％。 辅导一名新人的辅导利益测算（0.8标准）
A 类地区
固定辅导津贴 新人产出津贴 新人育成津贴 合计 5760 3400 714 9874
根据险种不同比例
放低晋升难度，鼓励晋升。降 低客户数压力，鼓励大型客户 开拓。
体现公司“利润导向，改善结 构”方针
新人三个月合同转正，符合劳动法规定，减少新人考 季度、半年度 核压力。给新人较长时间的成 长期。 业务经理半年度 最多升降一级 增加职级间的稳定性。减少频 繁升降引起的心态不稳定。
最多升降两级
业务员薪酬——基本工资、业务津贴、其它收入
直销业务人员基本工资（0.8标准）
职级 高级客户经理 高级业务经理二级 高级业务经理一级 中级业务经理二级 中级业务经理一级 初级业务经理 助理业务经理 业务代表 见习业务代表 A类现工资 B类现工资 7700 5050 4100 2400 2100 1850 1240 1240 992 4900 3200 2600 1500 1300 1150 800 800 640