高校创新团队绩效评价

高校创新团队的绩效评价
摘要：在科学技术飞速发展的今天，高校科研功能日益凸显。

鉴于如今的科学研究需要团队的联合攻关，因此高校创新团队这种组织形式应运而生并日益引起人们的高度关注。

文章从高校创新团队自身的特点出发，并以团队与绩效评价的基础理论为研究依据，分析了我国高校创新团队自身特点、发展现状、存在的问题及其原因，希冀对高校创新团队绩效评价有所助益。

关键词：高校；创新团队；绩效评价；分析
高校创新团队产生的直接动因在于科学技术的不断发展和科研
环境的变化，这种发展和变化要求科研组织形式的变革。

高校科研面对科研环境的变化必然要变革原有的组织形式，高校在国家创新体系中的重要地位，在日益激烈的竞争中求生存发展必须注重科研的效率效果，这就在客观上促进了高校创新团队的建设。

一、高校创新团队的内涵
（一）高校创新团队的界定
把团队引入高校科学领域以后称之为科研团队。

高校创新团队是这样一个群体组织：他们以高校优秀学科带头人为领导，以重点实验室或者工程中心为依托，以科学技术研究与开发为内容，拥有合理结构的学术梯队，人数不多且技能互补，愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而互相承担责任。

[1]这样的研究团队是一个具有创新能力的科研团队，他们的每一个突破又属于团队创新。

（二）高校创新团队的作用
团队是为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体，是一个典型的协作系统。

团队作为一种先进的管理模式，在现代企业中已被广泛运用，并取得了突出的效果。

同样，近年来在我国高校中出现了以科研为主旨的”高校创新团队”，即以学术研究中心、课题和项目组等为代表的，为实现某个科研目标而明确分工协作，具有良好的互动性和凝聚力的正式群体。

高校创新团队对高等教育带有积极作用，主要表现在:（1）有利于交叉学科的产生，促进学科建设，提高教学质量；（2）有利于招贤纳士，提高学校的整体师资水平；（3）有利于培养有团队精神及创造力的新生后备力量，为高校及社会发展提供高素质人才；（4）可以一定程度上帮助解决高等教育发展的经费难题。

二、高校创新团队绩效评价分析
（一）高校创新团队绩效评价的目的
高校创新团队的管理的核心是对人的管理，其实质是对人力资源的开发与利用，最终目标是引导和促使广大教师和科研人员共同为实现学校科研发展目标作贡献。

对高校创新团队进项绩效评价正是科研团队管理为实现这一目标而进行科研激励的重要措施。

[2]绩效评价与奖励是密切联系的，前者是后者的前提和依据，后者是前者的延续和目标。

两者的结合，可以充分发挥激励作用。

通过绩效评价可以掌握和了解团队中教师和科研人员的科研工作情况，评价教师和团队的科研水平及实力，为学校科研发展战略以及教师队伍建设提供依据。

所以，科研团队绩效评价也是团队中
教师综合考核工作的重要内容。

（二）高校创新团队绩效评价的方法
绩效评价方法有很多种，我们可以根据不同目的选择不同方法。

常用的方法主要有同行评议法、层次分析法、平衡记分卡法、综合评价法及模糊综合评价法等。

[3]进行绩效评价时，选择什么样的方法非常重要，它可以直接影响到结果的客观公正性。

具有自身特殊性的高校创新团队一般采用的绩效评价方法包括同行评议法、综合评价法、相关分析法等。

同行评议法应用最为广泛，是某一或若干领域的专家采用同一种评价标准，对相关领域的某一事项进行评价的活动。

同行评议是一种主观的定性评价方法，存在人为因素影响的弊端，所以，我们认为应当与定量评价方法相结合以弥补其不足。

只有采用定性与定量相结合的方法才能较准确地评价出团队整体及其成员的绩效。

（三）高校创新团队绩效评价已经取得的成就
目前我国很多高校都制定了科研团队组建和管理的相关方法，对团队规模、人员组成以及团队考核等进行了说明和要求。

国内对公共科研机构的绩效评价直到20世纪90年代之后才开始研究。

2003年科学技术部等联合印发《关于改进科学技术评价工作的决定》，给科技评价工作指出了明确的导向。

同年，国家科学技术部颁布了《科学技术评价办法（试行）》，办法所指科学技术评价是指受托方根据委托方明确的目的，按照规定的原则、程序和标准，运用科学、可行的方法对科学技术活动以及与科学技术活动相关的事项所进
行的论证、评审、评议、评估、验收等活动。

总之，国内对科研机构绩效的评价还处于探索试验阶段，选择与建立评价指标体系的系统性差，在指标权重确定过程中又往往采用层次分析法、专家经验评价法等以定性赋值为主的方法，评价结果差异较大；而且由于评价对象众多，这些方法所得到的评价结果往往趋于均匀化，难以客观准确地反映科研机构的实际绩效。

为此，需要专门为”高校创新团队”这一特殊科研群体量身打造适合于它的评价指标体系。

（四）高校创新团队绩效评价过程中存在的问题和原因分析
高校创新团队科技评价制度对创新团队的建设及创新成果产生的激励作用是极其重要的。

但是，目前高校创新团队的绩效评价还存在许多问题。

1、存在问题
由于高校创新团队的建设仍处于雏形阶段，体制上的制约因素没能显现，因而其相应的绩效评价机制也仍旧很不健全。

目前对团队的评价还存在很多问题，评价指标体系还很不完善。

第一，”重结果，轻过程”。

由于受到评价成本以及可操作性等因素的影响，目前的评价往往重视对有形成果的评价，如论文数、专利数、获奖数。

但是由于科学研究的风险较大，研究周期较长，成果数多并不一定代表水平就高。

这种评价导向容易带来学术的虚假繁荣。

第二，”重个体，轻集体”。

为了激励个人的科技创新能力，目
前在职称评聘、岗位津贴发放的考核中，科研成果过分强调科研项目、经费、发表高水平学术论文和获奖或获专利等的排名，这样的科技评价和利益分配制度强调的是个人的奋斗，不利于研究人员的跨院系自由流动和合作科研创新。

第三，”重智商，轻情商”。

在大科学时代，合作是取得创新性研究成果的首要前提，而有效的合作建立在科研人员之间相互信任、平等、民主、自由的学术气氛和环境的基础之上。

对团队成员的评聘，不仅要考察其智商，更要考察其情商。

团队组织结构的好与坏，不仅体现在知识结构上，还体现在心理结构上。

而现行的校、院、系层级式的人事管理、科技评价和利益分配制度，往往只重视之上方面的要素而忽视了人的心理因素以及团队文化等。

2、原因分析
目前各大学对科研团队的考核主要是整体考核，要求团队在人才培养、论文、专利、鉴定和获奖等几方面有所成果。

大多数高校评定职称时，只承认科研课题第一完成人的贡献；级别较高或获资助较多的科研任务，也只认前几位完成人，忽略了其他参与人的贡献，特别是有较大贡献的年青的科技骨干，可能损害其科研积极性。

在对团队的调研过程中发现，团队成员对现行的团队绩效评价体系虽然基本持认可态度，但是这种机制却未能发挥对团队建设的促进作用。

对科研创新团队的绩效评价体系存在着简单量化的问题。

量化的科研评价体系有其功利化的成分，在某种程度上不符合科学发展规律，也没有充分考虑团队的可持续发展。

团队的绩效评价缺乏一
种切实可行的长效机制。

同时，科研创新团队绩效评价体系的高校还要以相关的制度体系作为保障。

如科研创新团队在成果的评价上的知识产权保护。

总之，目前对团队的考核和激励简单量化，便于操作的同时，也存在着不够合理的地方。

目前还未能形成对高校科研创新团队的较为通用的指标体系。

科研项目一般风险较大，周期较长，团队用效果和效益来衡量的同时还需要考虑到成员的满意度及团队的持续
申请项目能力。

大学科研创新团队的评价体系也应当考虑到人才培养这方面，衡量指标量化到论文发表的数目。

大学科研创新团队成果的衡量大致上还是”用数字说话”针对不同学科和专业的科研
团队，高校还没有建立起适应其特殊性和复杂性的评价体系。

三、优化高校创新团队绩效评价过程的建议
（一）简化绩效评价指标
评价指标的选取对于评价组织绩效来说是极为重要的，指标过繁或过简都不利于得出准确可靠的评价结果。

高校在学术团队的管理上已经形成系统化、制度化的体系，特别是在团队绩效的评价方面，已经具有颇为成熟的经验，对科研团队的发展起到了很好的激励促进作用。

[4]然而，在绩效评价指标体系的建立方面仍然存在着有待改进之处。

高校科研团队绩效评价指标体系缺乏层次，且指标过繁，有些指标概念较为笼统，容易引起评价者由于对指标含义理解得不够准确而做出错误评判的现象。

因此，学校的科研管理专家应
该对科研团队的绩效评价指标进行进一步的系统化，使指标含义更为明晰，尽量减少评判误差。

例如，”项目申报”与”项目立项与结项”指标便可统一为”承担并完成的科研项目”。

（二）重视科研成果的转化
高校的基础性、理论性研究负担过重，导致可转换的科研项目和成果数量有限，真正能够实现转化的更是微乎其微，高校科研体系的结构和评价机制履待调整。

[5]在如今相对单一、脱离生产、传统粗放的科研评价体系下，高校要想赢得社会的尊重，就只有不断追求在基础研究有所作为，这直接造成我国高校为经济社会发展服务能力不强，高校科研成果中可转化成果比例不多，高校科研成果的转化率不高。

高校科研成果的转化率低是多数高校科研活动中存在的普遍现象，高校应该及早认识这一问题并在团队考核指标中重视对科研成果转化的评价，不要仅仅局限于将科研成果转化为教学内容，要真正做到教、研、产相结合，使科研成果能为学校和社会带来更大的经济和社会效益。

（三）正确处理定量与定性评价的关系
定量与定性的评价方法和指标同时客观地存在于大学科研团队绩效评价的过程之中，是否能够处理好定量与定性评价之间的关系影响着绩效评价的科学性。

诚然，建立绩效评价指标体系是一个反复迭代的过程，必须将专家咨询的环节贯穿于整个评价过程，并且要广泛征求科研人员、学校领导以及其他相关人员的意见和建议，来确保所建立的评价指标体系具有有效性。

然而，过于依赖专家意
见会造成评价过程缺乏客观性，使结果有失真实。

绩效评价也并非要将所有评价指标加以量化来体现其客观性，评价过程中真正要解决的问题是如何减少主观臆断所造成的偏差。

目前，就绩效评价而言，还无法以完全量化的方法来进行，只是趋于逐渐提高评价指标的量化程度。

（四）开发数据化的绩效评价体系
对高校创新团队的绩效进行评价是一项具有很高难度的工作，单纯靠人力运作费时费力，同时也造成大量资源的不必要浪费。

在计算机科技、软件产业高速发展的今天，应该借助科技的力量来完善高校创新团队的绩效评价机制，大力开发研制绩效评价系统软件，将先进的科研管理手段与绩效评价相结合，提高评价效率。

目前国内在该方面已经取得了一些进展，如中日友好医院开发的”医学科研管理与评估系统”和同济大学设计研发的”软科学学术论文质量评价系统”等。

如今，各大高校在计算机应用方面在国内具有一定的影响力，其学科也拥有一大批具有创新能力的科技研发人才，因此，可以充分利用学校的学术资源开发出具有应用价值的绩效评价软件，来降低高校创新团队绩效评价的工作量，同时提高评价结果的准确性。

建设高水平创新型团队是高校科技创新能力的提高的关键，而创新型团队创新能力的发挥又离不开合理、有效的团队绩效管理，高校尤其是研究型大学更应该注重创新型团队的绩效管理。

要采用科学的绩效管理办法，完善激励与约束相容的机制，培育民主的学术
氛围和”创新性”团队文化，切实提高创新型团队的工作积极性。

参考文献：
[1]张卫良.论大学”创新团队”的合规律性建设[j].现代大学教育,2010,(01).
[2]杨远芬,张仁军.创新团队制度建设比较分析[j].集团经济研究,2009,(16).
[3]孙艳华.浅论高校科研创新团队核心能力的培养[j].哈尔滨学院学报,2009,(04).
[4]李忠.高校科研创新团队建设的几点思考[j].长沙铁道学院学报(社科版),2009,(03).
[5]张四茹.浅谈高校科研与教学的统一[j].河南大学学报(社会科学版),2008,(06).
作者简介：锁蕾(1986-)，女，山东烟台人，西安理工大学思政部研究生，从事人力资源管理研究。