管理者---管人还是管心
想要做好管理，无非就是三件事：管人、管事、管心
想要做好管理，无非就是三件事：管人、管事、管心
第一件：管人
作为领导，要想壮大团队，必须懂得如何管人。
如果能力不足，便会处处受阻，多管一分，就多遭人恨一分。
面对员工，不能太松，也不可太严。
最好的管理方式应该是软硬兼施，刚柔并济，既要有胡萝卜的引诱，又要有大棒的威慑。
参透人性，抓住人心，激发人欲，才能真正把管理做好，控制住整个队伍。
第二件：管事
所谓管事，并非是事必躬亲，你越是如此，反而管理越难。
领导要完成角色转变，从执行者变成管理者和决策者，你拿主意，下属去执行。
管事重在流程，把流程简化，越简单越好，领导履行监督、检查和考核的义务。
只要步入正轨，一切就会水到渠成。
第三件：管心
人心难测，但是，得人心者才能得天下。
要想团队具备凝聚力，那就必须要聚拢人心。
俗话说得好，财聚人散，财散人聚。
要想拉拢人心，就要给足好处。
你作为领导能带着大家拿到高工资，拿到荣誉，实现个人价值，任谁都会不死心塌地的跟着你干。
管理的核心和本质：管人还是管事？目标还是责任？
管理的核心和本质：管人还是管事？目标还是责任？管理和领导这两个概念很容易混淆，也有很多交叉的地方。
为了便于理解，我们先做一个粗暴的定义，可能不准确，但是便于我们理解。
我们不妨认为，领导是创造和引领目标，管理是实现目标。
基于以上的认识，我们再来展开下面的讨论。
我们通常认为，管理，管的是人和事，事情是人做的，所以管理的核心应该是人。
还有一些观点认为，管理的核心是责任。
这些理解都很有道理，但我更喜欢刘澜老师的说法，他说管理管的是关系。
换成我的理解就是，管理的核心是关系。
为什么这么说呢，接下来，我们从什么是管理、管理的核心以及如何做好管理中的关系三个方面来说一下，希望对你有所启发。
01 管理的本质是责任首先，我们来看一下，什么是管理？按照德鲁克和马奇等大师中的大师的观点，我们可以把管理总结为实现未来目标的活动。
而我们通常说的管理指的是一般的管理，而不是人力资源管理、流程管理、供应链这类“特殊的管理”。
在这个语境下，有道君认为管理就是实现组织未来目标的活动。
•那什么是管理者呢？有两派观点，一派认为管理者是有下属的人，另一派认为管理者是有责任的人。
哪一个定义更有效呢？刘澜老师的观点是，将管理者定义为“有责任的人”对实际工作更有帮助，原因有三个：一是强调结果而非过程，有下属是承担责任的结果，有一些管理者并没有下属。
二是强调整体而是个人，有责任强调的是对整体负责，让我们把关注点放在了整体上，因此，更好。
三是强调关系而非权力，职位代表的是权力，管理工作中很多时候靠权力是无效的，作为关系的责任更符合实际情况。
知道了管理者的核心是责任，那么管理者有哪些责任呢？•管理者的三类责任现在，我们把管理和管理者两个定义放在一起，可以推论出来管理者有三类责任：第一，管理者要对目标和成果负责，这一点显而易见。
第二，管理者要对整体负责，自己的成果要符合更大一级组织的整体利益；第三，管理者要对他人负责，管理者为了取得自己的成果，需要关注他人的贡献。
管理是“管人”还是“管事”
管理是“管人”还是“管事”按照工作自身的逻辑对工作进行组织仅仅是第一步。
我们还必须让工作适合由人来承担，因为人的逻辑与工作的逻辑大不相同。
--彼得·德鲁克“管理”是“管人”还是“管事”？有人说“管理就是管人”，因为人是最重要的资源，管理者必须要关注人。
有人说“管理就是管事”，因为管理是驱动别人把事情做成，组织必须要输出成果。
也有人两者兼顾，说管理就是“管人理事”。
关于这个问题，我觉得德鲁克的论述是最为精辟且简洁的，那就是：让工作富有成效，让员工有所成就。
在《管理（原书修订版）》第3章“管理的维度”中，德鲁克提出了管理的三项任务，也称作管理的三个维度：一是深入思考并且界定机构的特定目的和使命；二是让工作富有效率，使员工有所成就；三是管理机构的社会影响和社会责任。
在实践中，我喜欢这样来表达管理的任务：让工作富有成效，让员工有所成就。
这里的“成效”，包含了企业的最终商业成果，也包含了企业的社会影响和社会责任。
一切管理行为，都要同时指向两个目的--让工作富有成效，让员工有所成就。
也就是要把人和事有机地结合起来。
---------------01---------------研究人的时候把事摆进来—让工作富有成效德鲁克从不就人本身来评价人，他强调的是贡献、成果和绩效。
在《21世纪的管理挑战》第6章“自我管理”中，德鲁克说：“我们只有一种办法了解我们的长处：反馈分析法。
无论做出什么样的关键决策，采取什么关键措施，我们都要写下我们希望看到的结果。
9～12个月以后，我们就可以将实际的结果与预期的结果进行对比。
”在发现人的长处方面，德鲁克推荐最多的就是“反馈分析法”，而不是性格测评或者智力测试。
在《卓有成效的管理者》中，德鲁克说：“一个人的有效性，与他的智力、想象力或知识之间，几乎没有太大的关联。
有才能的人往往最为无效，因为他们没有认识到才能本身并不是成果。
他们也不知道，一个人的才能，只有通过有条理、有系统的工作，才有可能产生效益。
管理到底是“管人”还是“管事”，百分之九十的人理解有问题
管理到底是“管人”还是“管事”，百分之九十的人理解有问题管理团队管理的理解领导常会说“把人给我管住”，因为从日常的经验来说，管理通常被人们定义为“管人理事”。
这个定义被很多人不断地强化，结果，管理的主要工作就变成了对于人的工作，管理最大的困难也就变成了琢磨人的困难。
更多的人还会确信，如果把人管好了，管理就做好了。
但是，事实真的就如此吗？中国企业中的人，如果从投入工作的时间来说，很多人会超过10个小时。
但是从产出的结果来看，这10个小时并没有我们想象得好。
有人告诉我说是员工的基本素质不够高，又有人告诉我说是因为中国的企业需要用30年的时间走完别人300年的历程，这两个原因或许我可以接受，但是也并不完全同意。
我发现，真正的原因是我们的管理出了问题。
第一，管理就是让下属明白什么是最重要的在咨询行业流行这样一个故事：一个咨询顾问到一家公司去，老板非常高兴地说：“你来得正好，帮助我培训员工，因为他们笨得像猪一样，我说什么他们也听不懂。
”接下来这个顾问去培训员工，但是员工们却对顾问讲：“你快去培训我们老板吧，他讲得全是鸟语，我们根本听不懂。
”这里讲的几乎是许多企业的真实状况，老板和员工根本无法对话。
管理者有时喜欢把事情变得复杂不易理解，以显示自己卓尔不群且富有深度，但是管理是要做决定并让所有人执行这个决定的。
管理所要求的合格决策，就是让下属明白什么是最重要的。
我们常常看到企业的管理者每日忙于决定他们认为重要的问题，但是对于下属应该做什么，对于每一个岗位应该做什么却从来不作分析，不作安排，结果每一个员工都是凭着自己对于这份工作的理解，凭着自己对于企业的热情和责任在工作，出现的工作结果就很难符合标准。
对于评价下属有三个很糟糕的词：第一个是“悟性”。
很多管理者喜欢悟性高的下属，他们会很自豪地告诉我，小张悟性高，所以工作做得好。
我不反对下属成熟度高，管理的效果会好，但是下属的悟性是一个非常不确定的特征，如果工作内容调整、工作技能要求改变，悟性总能保证足够吗？第二个是“领会”。
管理无非就是6个字：管人、管事、管心
管理无非就是6个字：管人、管事、管心
第一个：管人
人员的岗位和层次要划分清楚，好比沃尔玛就实行了扁平化结构的管理体制。
这样做，可以让管理更加高效和简单，避免出现一些繁琐和浪费的情况。
正是因为这样高效的管理，才能让沃尔玛成为世界巨头。
管理人员之前想管理好自己，己所不欲，勿施于人。
管理最重要的是带好头，做好监督，做好善后，这样才不至于乱了分寸，失了成效。
第二个：管事
注重事情的发展规律，比如华为的经营管理就是两个字，均衡。
二十年来，一直在建立实现功与利，经营和管理的均衡。
希望通过增强组织的活力，提高公司的核心竞争力，以及不断提高员工们的工作效率。
管理并不是非黑即白，而是懂得平衡。
任何事有好有坏，关键看你如何去利用。
第三个：管心
要想拉拢人心，就一定要发自内心的平等对待员工。
在惠普公司里，创建了开放式的办公环境，没有独立的办公室。
领导同事之间从不以职称称呼，而是直呼其名。
管理者深入接触底层员工，了解大众需求，可以更靠近问题和真相，及时作出调整与应对。
这样的管理模式，也是对下属的尊重，促进了团队的和谐氛围，让所有人一起共同努力，不分高低和你我。
若是你还想了解更多有关管理、管人、识人等方面的知识，可以购买我们的《管人七绝：助你管人驭人》，里面有更多精彩、专业，且极具深度的管人秘诀。
管理无非就是6个字：管人、管事、管心
管理无非就是6个字：管人、管事、管心管理人员是一个公司的引领者、督察者、组织者，他们的一言一行无不潜移默化地影响着每个人。
在进行管理的过程中，如何达到三方（公司、员工、自己）互益的效果？这是他们最头疼的问题，也是我们今天所讨论的话题。
第一：管人，主要是讲究的划分人员的层次。
沃尔玛公司实行扁平化结构的管理体制，下设四个事业部，组织管理分事业部总裁、区域总裁、区域经理、店铺经理四个层次，直接有效对店铺的选址、开办、进货、库存、销售、财务、促销、培训、广告、公关等各项事务进行管理。
正是这样高效的组织管理结构，再加上先进的高技术应用，使得沃尔玛跃为世界第一零售商的宝座。
划分区域、级别、类型来分权管理，这样的方式最高效。
管理人员之前先管好自己，做到己所不欲，勿施于人。
管理者最重要的还是做好带头、居中、结尾的工作，使得在管人方面不会乱了方寸、没了成效、失了人员。
第二：管事，注重事情的发展规律。
华为公司的经营管理可归结为均衡的思想，均衡就是生产力的最有效形态。
华为二十年的成长与发展之路，是建立在动态地实现功与利、经营与管理的均衡基础之上的。
通过持之有恒的改进，不断地增强组织活力，提高企业的整体竞争力，以及不断地提高人均效率。
”这是华为长期坚守的核心价值观。
任正非的经营管理思想的核心就是事情的均衡发展，均衡是其最高的经营管理哲学。
任正非认为自己是介于黑与白之间的灰度，在平衡一件事情时，必定有好就有坏。
均衡管理是企业竞争力的核心，而管理者能做的就是保持这件事情的发展规律。
第三：管心。
发自内心的一种平等关系。
惠普公司提倡“周游式管理方法”，创建“敞开式大房间”，无独立办公室。
各领导同时也不称呼职衔，对董事长也直呼其名。
惠普公司倡导所有公司管理者深入基层，接触广大员工，有利于公司上下左右通气，创造无拘束合作氛围。
公司管理者要求帮助解决问题，向对方征求意见，可以营造一起合作、共同参与的气氛，这样可鼓励大家共同努力，进一步发挥所提供的意见。
管事先管人
管事先管人，管人要管心，三招助管事先管人，管人要管心，三招助你成为优秀领导者管理的本质在于管人，而管人的本质在于管理人心。
只有管好了人心、赢得下属的认可和信任，.你才能做到-呼百应，使员工为团队的目标积极工作，并形成职业习惯，最终实现员工的自我管理、自我发展和自我完善。
企业要想得到人才的支持和忠诚，希望他们能为企业的发展建言献策，做出贡献，就必须把对人的重视程度提高到最高,坚持"以人为本”的管理理念，通过人性化的管理来赢得人心。
接下来，我们就从三个管理概论来说一-说，管理者应该如何带团队:概念一、像大老板一样思考有句话叫做站得高看得远，如果老板能看到公司长远的发展，能够虚心接纳员工，那么公司的管理就会更为轻松，管理者应当明确三个要点:要点一、得人心者得天下企业要兴旺，老板必须要得到员工的心，得到员工的支持在赢得人心方面，你可以从以下三方面去努力:方面一、善待员工通过员工动员会、文化生活会、员工生日会等,营造一个关爱员工，积极向上的企业氛围。
还可以创建学习型企业和学习型组织，营造"企业为家"的氛围。
方面二、善待合作伙伴除了员工，企业发展还离不开合作方，只有让合作方获取合理利润，他们才能给你提供更优质的产品和服务。
所以说，合作方不只是来赚你钱的，更是帮你赚钱的。
方面三、善待客户与客户打交道需要诚实以赢得他们的心，满足他们的潜在需求并为他们创造。
要点二、小公司管事,大公司管人作为管理者，您需要认识到小型和大型公司之间的差异，并采取不同的方法来管理它们。
要想管理好一个公司，就必须着眼于公司的特点，持小.公司管事，大公司管人的管理模式，才能把企业管理好要点三、放权兼责作为管理者，管理者必须认识到，当下属行使职权出现问题时,他或她必须站出来与下属一起承担责任。
这个时候，如果你逃避责任，抱怨下属不称职，你就是在打自己，因为你把权力委托给了他。
所以，权力可以下放，但如果下属有问题，就必须追究责任。
管人先管己 带人先带心
“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。
”在管理中，主管者想要控制住局势、管理他人，首先要管住自己。
以自己的行动去带动别人，其效果是强权者所无法想象的。
“打铁还要自身硬”——只有先学会管理自己，使自己变得让人敬服，才能让人心服口服。
所以说，管人先管己，带人先带心，前者是管理的首要条件，后者是管理的最好方法，也只有如此，才能提高管理的效率，完善管理的质量，从根本上解决管理的难题。
《自我提高教程·管人先管己带人先带心：中基层领导者的成功之道》篇幅短小，语言生动简捷、通俗易懂。
通俗管理与成功励志相结合，是本书的首创，是管理通俗化与管理本土化的代表之作。
作者简介
李伟，男，出生于七十年代，哲学、历史学硕士。
2000年获北大光华管理学院MBA学位。
曾任教于北京某职业学校、多家知名企业高管、管理咨询师，现为财经自由撰稿人。
管理通俗化与本土化的领军者，长期致力于通俗管理的研究，并多有著作出版，其中《三分管人七分做人》截止今日已经畅销超过150000册。
管理的三个境界
管理的三个境界就是“管事”、“管人”和“管心”。
孔子年轻的时候做过“委吏”、“乘田”。
“委吏”就是仓库的管理者；“乘田”是管理放牧的初级官员。
这两项工作都是“管事”的。
孔子管事管的很好，所以两年之后他就在当地小有名气了。
管理的核心是对人的管理。
做到中层以上的管理者会发现：其实制度啊、流程啊、法律啊甚至技术，都是人制定的并且因人和环境的变化而不断修改和调整的。
所以孔子说：“古代贤明君王管理国家的方法其实都写在纸上了。
但是这些政策的执行却是因人而异的。
贤明的君王在世就能推广出贤明的政策，把天下治理好；贤明的君王不在位了，那么这些治理国家的好政策也就推行不下去了。
执行起来也就变样了。
初级管理者刚刚晋升为中级管理者遇到的最大挑战就是由“管事”向“管人”的过度。
刚刚进入中层的管理者经常会抱怨工作太忙、政策调整太快、环境变化太快。
甚至有些兢兢业业、每天加班的中层管理者最后只能下岗、降职，其本质原因就是没有及时把自己的角色由“管事”转换到“管人”。
管人的本质就是通过别人来实现自己想要做的事情。
一个人只能管理10个人左右，这在管理学上叫做“管理宽度”。
以企业为例吧，总想管理好企业，只要管理好几个副总和办公室主任就好了。
人的精力是有限的，所以不可以管理太多的人。
管理学上有个小笑话：说耶稣那么聪明，管理13个人还有一个背叛了他。
讲的其实就是一个管理宽度的问题。
那么怎么来管理很多的人呢，传统的方法就是编制问题和组织结构问题。
简单的说就是一个人管理十个人，那么这十个人再每人管理十个人，就可以管理一百个人了。
可是这也存在一个问题，就是如果人数超过十万，那么层级就太多了。
层级多的缺点就是反应速度慢。
管理的最高境界是对心的管理。
我们看每一个优秀的管理者其实都是一个出色的思想家。
小到企业大到国家，高级管理者都是对“心”的管理。
像乔布斯、杰克·韦尔奇，他们都是企业的灵魂，所以他们的身体状况、退休与否都关系着公司股票的价格和企业信心。
中高层管理者的思考：管心、管权、管人、管事、管钱
《中高层管理者的思考：管心、管权、管人、管事、管钱；拓展业务，合作共赢》[课程参与对象]：中小企业的中高层管理者[课程定位]：从中高层管理者最关心什么，最需要什么，最应该解决什么问题入手，从实际出发，以实用的角度，考虑中高层管理者的管理的需要设计课程。
[课程特色]：以案例与理论相结合的方式，深入讨论，沟通互动；培训过程中可随时提问，不回避任何的问题；回归管理简单化本质；以解决实际问题为主要目的；启发思考，悟道明理。
我不希望千篇一律我希望能带给大家思考我希望大家站得高，看得远，回归管理简单化本质我希望大家能以老板的视角，从管心、管权、管人、管事、管钱多方面思考管理我不期望能解决所有企业所有问题，但我绝不回避任何问题我希望能帮助大家找到适合自身企业发展阶段的行之有效的方法我希望让所有人都有收获，所有人都能满意但难度很大，可能只是希望[课程内容]：管理先是要选对人，接下来就是做对事，但是说起来很简单，做起来并不简单。
原因在于人的复杂性——不同的人，想法不同。
只有统一思想，上下同欲，才能把人管好，把企业做大、做强。
管理者只有把握好人心的方向。
心向一个方向想，劲往一个方向使，事业何愁不成。
第一部分：战略层面（管心）管理是什么？从战略层面看管理：为什么要做企业？我们想要做什么样的企业？我们的企文化，战略，目标，定位是什么？如何实现目标？采取什么样的组织管控方式（管权）？第二部分：实施层面（管人、管事、管钱）管人：成也萧何，败也萧何我们需要做什么业务，核心业务，业务实施？需要的组织架构，人力资源，相关权责体系人才选用育留及团队建设管事：萧规曹承，落地执行应该如何做？制度、流程体系、作业指导书执行力：保障执行三架马车：计划（工作计划、资金计划）考核（评价与考核，BSC平衡计分卡等）奖罚（奖罚分明，落到实处），找到源动力管钱：民不益赋而天下用饶财务体系：资金，税务，与业务支持和控制第三部分：拓展业务，合作共赢选择行业，企业定位，自身定位：男怕入错行，女怕嫁错郎市场，产品，服务业务拓展如何进行合作资源的整合如何选择恰当的合作伙伴如何避免合作中的风险如何拓展业务，合作共赢工程及设备项目跟踪、谈判如何与设计院，总包方，业主沟通第四部分：解决困惑，互相讨论、沟通团队建设与人力资源方面困惑财务管理困惑业务拓展困惑其他。
【管理好文】管事先管人,管人要管心,古人云“得人心者得天下。”
管事先管人，管人要管心，古人云：“得人心者得天下。
”说到经营人心，我们不妨先来看一个案例：清代乾隆年间，有个名叫李沙庚的人在南昌城内开了一家点心店。
由于他经营的点心以货真价实而闻名，因此，每天顾客盈门。
遗憾的是，李沙庚在赚钱之后，开始在点心里掺杂使假起来，欺骗消费者。
渐渐地，顾客对他的点心失去了好感，他的生意也越来越冷淡。
一天，书画家郑板桥来店里购买点心，老板李沙庚喜出望外，他乘机邀请郑板桥为他题写店名。
郑板桥很爽快地答应了，于是大笔一挥，洋洋洒洒，写下“李沙庚点心店”六个字。
很快，路人就过来围观，但仍然没有人购买点心。
仔细一看，李沙庚发现店名中的“心”字少写了“一点”。
于是，他赶忙请郑板桥补上“一点”。
熊老师个人号（inte6198110）但郑板桥却说：“这个字没有写错啊。
以前你的点心店生意兴隆，是因为有这‘一点’，现在你的点心店生意冷淡，是因为‘心’字少了‘一点’。
”李沙庚听到这里，恍然大悟，他顿时明白了“做生意就是经营人心”的道理。
从此以后，他痛改前非，坚持诚信经营，注重点心的质量，生意渐渐又变得兴隆起来。
做生意的关键在于经营人心，管理企业的关键其实也在于经营人心。
一个领导者，只有从人性的观点来看人，来了解人的心理，分析和探知人的行为动机，从而针对员工的需要，给予他们尊重、关心，激发出他们的工作积极性，才有可能把人心经营好，把企业管理好。
古人云：“得人心者得天下。
”从古至今，无数朝代更迭都证明了这一点，无数企业兴亡也证明了这一点。
管理者如果想把企业经营好，不仅要注重产品的质量、服务的质量，更重要的是管理好员工的心，让员工对你充满忠心，对工作充满责任心、对公司充满事业心和归属感。
这样，企业才有凝聚力，团队才有竞争力。
有一家民营企业在老板的带领下，在短短的几年之内，从一个小公司壮大成一个规模宏大的企业，并建立了自己的工业园。
当别人问他成功有什么秘诀时，他颇有感慨地说：“做企业的本质是做人，是经营人心。
讲管理：管事先管人，管人要治心（建议收藏）
讲管理：管事先管人，管人要治心（建议收藏）导语：绩效考核也是一种管理工具，是企业战略目标实现的重要手段，通过对员工的有效考核，调动员工的积极性和工作激情，帮助企业实现预定目标。
在这个过程中，更多的还是对人的管理，管事先管人，管人要治心，要想做好绩效管理，最重要的还是要深入员工的内心，进行心与心的沟通。
尊重员工：多强调员工的重要性有不少企业在绩效考核时忽略了员工的重要性，当部门绩效考核与员工绩效考核出现矛盾时，未能很好地保护员工的利益，从而影响企业绩效考核的正常进行，未达到理想的效果。
绩效考核表现为管理者对“人”的考核，一般是指对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量和质量、工作能力、工作态度（含品德）和社会效益等进行评价。
如果仔细分析就会发现，绩效考核追根究底仍是对人的一种管理。
因此，在执行过程中必须坚持以人为本，处处体现员工的意愿。
我们来看一些世界名企是如何通过绩效考核来体现员工意愿的。
菲利浦公司的绩效计划20世纪90年代初，菲利浦公司陷入了一场巨大的经营危机，而罪魁祸首被认为是半导体部门经营不佳。
为此，半导体部门负责人进行了一场重大的内部改革。
此后的3年中，该部门发生了翻天覆地的变化，亏损资金从3亿美元直降到1.5亿美元。
从第4年开始盈利，并在此后的3年连续呈增长态势，分别为2亿、2.5亿和3.5亿美元。
短短的三五年间，半导体部门为什么会有如此大的转变？这就是绩效考核制度改进的功劳。
其主要表现在两大方面。
一方面，实行目标分解到人。
在菲利浦，公司制订好目标后都会做目标分解，按公司目标——部门目标——岗位目标——个人目标这样一个分解过程。
由生产集团到工厂、开发组、营销部门、个人，结果越来越多的人不仅搞清楚了自己工作赋予的意义，还产生一种个人拥有权的感觉，其结果就是让员工找到个人存在的意义。
同时还会在不同部门之间进行分解，销售目标不仅仅限于销售部门，还会将这个目标分解到采购部门、财务部门等其他部门头上。
管理不是管人,而是管人性
管理不是管人，而是管人性成为知人性，方能做管理。
但大多数企业的管理者，懂人性的真的不多。
否则你不会看到一出又一出管理者和员工之间的冲突、障碍、隔阂。
因为“和上级的关系“而离职的，也不会高居离职原因的前三名。
尤其是在今天，管理人的难度正在变得越来越大。
二战期间，美国军事统帅巴顿在一份报告中发现了一个奇怪的现象：牺牲的盟军战士中竟有一半是在跳伞时，降落伞失灵而导致摔死的。
巴顿很愤怒，叫下面的人叫赶紧查办此事，不能让战士没有死在战场，而在跳伞时白丢了性命。
但下属也很无奈，他已经找过厂家无数次了，厂家总是有各种各样的理由和借口。
下属也将沟通的情况如实告诉了巴顿。
巴顿听到下属的反馈后，愈发生气，后来让下面的人把这位厂长找来，并且让厂长背降落伞包从高空中跳下去。
巴顿还告诉这位厂长，要不定期抽伞包让厂长跳，最后的结果就是，从此战士们再也没有因为降落伞失灵而发生事故。
01这告诉我们什么呢？在事儿的背后，往往都是人的问题，人性如此。
厂长自己不用跳，既没有生命危险，又不用承担惩罚，所以他不放在心上。
而一旦厂长重视了，降落伞的安全问题也就得到了解决。
人性就是硬币的两面，人性中起码有30%是丑陋不堪的，六人之中有仁杰，七人之中有混蛋。
如果在街上抓六个人，把他们关起来，两个小时后，一定有领导者站出来，是一个英雄。
七个人在一起，其中一定有混蛋。
前一阵子，和一个朋友聊天，他说他有一个好朋友，原来是自己的同事，后来两个人都辞职了，开启了各自的创业生涯。
当时他的生意做得特别好，朋友的生意做得很差。
所以，他经常帮这位朋友，介绍业务给他，朋友缺钱的时候，大大方方借给他，连欠条都不用打。
这几年，他的生意做得不太好，欠了一些债，自己的那位朋友生意做起来了。
他想找朋友帮帮忙，有钱就借一点周转，没钱介绍一些业务也好。
但是他的这位朋友没答应，后面他再给自己的朋友打电话，朋友电话都不接了。
他讲起来，怅然若失，为自己过往的友情而感到悲伤。
我劝他，这是人性的问题。
员工管理三件事：管人、管事、管心
员工管理三件事：管人、管事、管心为什么有人管理十个队?另一方面，有人管理一万人的企业也很充裕。
对于企业管理者来说，想要好好管理员工不是一件轻松的工作，而是希望所有企业都能在员工管理方面不断突破。
实际上，要做好员工管理工作，不仅可以分为三个级别，也可以分为管理者、管理者、管理者的心这三个级别。
第一层：管理员管理人是多管闲事，自己生气，是拿别人的错误来惩罚自己。
我觉得对方的能力不够。
所有的事情都是错误的。
因此，把人分开恨的话，管理着人。
我觉得自己是对的，其实我一开始就错了。
对于处于这个阶段的管理者来说，自己的能力即使是一个人也足够，但是因为从业人员不离开心，所以队伍永远不能壮大。
与其说是团队，不如说是一个人。
管理者看不到别人的优点，不仅不能很好地利用资源，团员和团队之间也有差距。
他是一个队。
第二层：管理只看了事件的结果，疏忽了员工的人性管理。
对管理人的什么都不知道。
我初步明白了工作从大局出发的核心。
我希望能尽可能做好工作。
但是，因为不相信别人的能力，所以在活动途中会有各种各样的问题。
同时，由于对他人核心能力的怀疑，管理者难以融入团队，借助团队力量发展起来。
所以对于这个阶段的管理者来说，指导小的队伍可能没问题，但是一旦队伍变大，其中必定会出现很大的不足。
第三层：管心得人心才能得人。
只要是集群模式，归属感就一定是核心问题，对于团队来说，如果不能很好地培养员工的归属感，即使是巨大的集群也无法团结。
所以，只有好好管理团队成员的心，才能发展团队。
例如，他采访了联想，访问了柳传志，他不懂电脑。
元庆不知道。
之后做农业。
柳先生说他不知道，但是只要联想到一件事就一定会成功。
如果有制作优秀的队伍，全心全意地努力的精神的话，是OK的。
他把所有人的心团结在一起，所以什么也不知道。
只需要维持关系。
三个阶段可能没有按前后顺序管理过。
我觉得自己不懂管理，但是很多情况下，做的时候可以在不知不觉中进行管理。
也许挖了一头有3万人团队管理经验的大牛。
管理者---管人还是管心
管理者-------管人还是管心有人说“做一个好的管理者难，做一个受人尊敬、爱戴的管理者更难，做一个完美的、有效的管理者难上加难”。
究其原因，没有明白作为一管理者，是管理人还是管理人心。
在培训界流行一句话，三流的管理者，靠权势去管理；二流的管理者，靠自身能力去管理；一流的管理者，善用自己的人格魅力去管理。
真正的管理高手则懂用真心去换下属的心。
从古至今，历来重视人的心理，如《管子·心术篇》中提到的“心安是国安”，“心治是国治也”；儒家倡导的“忠、孝、仁、义、信、人学”；兵家认为的“兵者诡道也”，“攻心为上，攻城次之”的理论，，都强调心理上征服。
所以要成为一个受人尊重、完美、有效的管理者就应该从“心”开始。
纵观我国历史上的管理大家，却有一个真正的管理高手，那就是中国共产党，新中国的建立过程，就是最好的例子。
试想当时共产党和国民党两党，从武器装备、物资、地界等各方面，都相差十万八千里，但为什么共产党的“小米加步枪”最终能战胜国民党的“飞机加大炮”，建立起社会主义的新中国呢？究其原因，就是共产党善于运用管理心理学思想，注重了当时人们，尤其是生活在社会最低层的广大人民群众的内心需要，使他们的心都归向了共产党，都向着新中国，并愿意为之奋斗，不惜牺牲自己的生命。
像英雄方志敏、杨靖宇将军等，他们不为名，不为利，方志敏被捕时，敌人想从他那里捞到油水，搜了他的身，却没想到作为共产党的一位高级将领，竟身无分文；杨靖宇将军牺牲后，敌人残忍地剖开了他的肚子，让敌人感到震惊的是将军吃的竟是棉花。
而国民党中，这样的英雄少之又少，蒋介石只知用金钱，用高官收买人心，结果在战场上还是一败涂地。
这真可谓是“得人心者得天下，失人心者失天下”。
而今天我们如何用心来管理我们的团队呢？我认为应该善用下面八心：1、尊重之心用心管理的原则是尊重。
人生就如同一面镜子，你尊重别人，别人也就尊重你。
你的下属也希望得到尊重和重视，管理者应像尊重自己一样尊重员工，始终保持一种平和的心态。
管理者的角色：管人管事与管心
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管理者的角色：管人管事与管心
【时间地点】 2013 年 5 月 25 日 深圳 | 2013 年 6 月 22 日 深圳 | 2013 年 7 月 27 日 深圳 09：00-17：30
【参加对象】 部门负责人、新晋主管、分公司经理、中层储备 【费 用】 ￥980 元/人 午餐费，茶点，讲义。本课程限 80 人以内，先到先得，额满转下一期。 【课程热线】 4OO-O33-4O33（森涛培训，提前报名可享受更多优惠） 【内训服务】本课程可根据客户需求提供内训服务，欢迎来电咨询。
第二篇章:管理团队 1.对管理者的挑战 管理者的威信 为何要树立威信？ 管理者建立威信的六个方面 2.管理团队的要务 知人善用
◇ 选对人，然后做对事 ◇ 我们属于哪一代？领导着哪一代？ ◇ 尽可能了解下属的三方面 ◇ 用人的两大原则（•用人唯忠？•用人是一个过程） 衡量能力意愿 ◇ 能力与意愿模型 ◇ R1-4 各象限聚焦分析与应对策略 启发式；告知式；授权式；激励式 ◇ 场景示例与应对方式探讨 激励下属 ◇ 激励的两大原则：( 投其所好&两害相劝取其轻) ◇ 激励下属的三个技巧 赞美的力量与方式; 批评的技巧与要领; 共享的艺术与魅力 场景示例与研讨…. 培养下属 ◇ 帮助员工更清楚的了解自己 ◇ 做平台而非拐杖 ◇ 做团队的人才规划 营造团队氛围 ◇ 尊重每一个人 ◇ 以身作则
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管理者-管人 更需管“心”
管理者-管人更需管“心”为什么韩信在项羽帐下不过一普通侍卫，而进了刘邦军营则成为其可领百万雄狮的将军。
并且为刘邦灭项羽立下真正的汗马功劳？为什么项羽为贵族之后，个人背景超强，力拔山兮气盖世，却被刘邦一个小小的亭长灭掉？细看刘邦的领导班子，又有多少是从项羽组织中过来的？徐庶为何被刘备请出山后第一次便可引导赵云打破曹军？即使在遇到老母被曹操挟持，不得不离开刘备后，依然是一步三回头，并且骑行数里，依然回来为刘备引荐诸葛亮。
并且下了保证，进曹营后一计不出，直至终老。
为什么因为母亲原因，不得不投奔曹操的时候，徐庶却依然不献良策、（唯一一次“献策”是因为赵云被困长坂坡，为防止赵云被射杀，告诉曹操，只要生擒赵云，必能将其说服归降。
因为保证赵云不被暗箭所伤，得以杀出长坂坡。
--依然是为了刘备集团）自古以来，千里走单骑，过五关斩六将被奉为美谈。
曹操爱惜项羽，宝马美女，恨得实则同桌，寝则同榻。
为了留住关羽，曹操这个总喜欢抢诸侯老婆的男人也硬是憋住了。
留的刘备几位夫人性命身家安全清白。
但是项羽在得知刘备下落后，不辞千里，在报恩，即斩杀颜良文丑之后，依然离开曹操，重回刘备集团。
这些都是因为什么？留下这个疑问，我们继续再看。
从古看今，我们作为企业领导者，我们是否发现，员工上班如和尚撞钟，能熬一天是一天。
我曾经在一家集团企业任职职业经理时。
刚进集团时，发现集团的一位行政副理，对着分公司的一个经理讲到。
多做多错少做少错，不做不错。
你企业中有没有类似此类的情况。
如果有，今天这堂课对你尤为重要。
因为，作为现在的企业治理。
不配合成本远高于你所知道的任何一项成本。
什么是不配合成本？正如前面所讲，昨天和尚撞天钟。
一个在集团总公司的行政副理竟然可以对分公司经理传递不做不错的思想。
这些都是不配合成本。
在企业治理中，我把企业分为四类员工。
一类为斗争而活-张顾严发现这类人上班不干别的，整天盯着别人，没事最喜欢玩的就是大家来找茬的游戏。
看不到别人的好，总是容易在公司中因为一点小事而搞办公室政治。
管人重在管心
管人重在管心管人重在管心古往今来，管理之词可谓博大精深，但学校管理主要是对人的管理，管人重管心。
所以我认为先要认清管理二字：“管”是约束行为，形成规范；“理”是理顺关系，形成合力。
“管”是依法而管，管而有度；“理”要依情而理，理而有节。
管理者依靠法纪的力量、感情的力量、奖惩的力量和社会的力量来提升“综合校力”，在管理中做到统揽而不包揽，果断而不武断，参与而不干预，拍手而不伸手。
先做思想者，后做行动者，重理性思考，轻冗杂事务。
我结合自己多年的教学管理与实践，总结出学校管理四原则，以与同行们商榷。
一、立威树信学校是一个团队，管理者首先要使自己成为团队真正的核心与精神支柱，让自己有足够的影响力让别人来信服你。
立威先要取得合法权，即让人觉得你的职务来得有制度认可，让民心所向，后可通过上级领导或前任领导给自己抬轿子的方法来增加大家的认同感，也就是借他们之口来抬高自己。
最后还可以利用惩罚的权利来罚上立威，操作中杀大象给蚂蚁看会获得震撼，踩蚂蚁给大象看会让人嘲笑。
立威虽重，但主要还是侧重树信，对人的管理是攻心为上，管心重管情，人的行为是在心理支配和调节下进行的，当人受到了情感的关注的时候，他对物质条件的要求就会降低，管理者要善于捕捉能激励大家积极性的“关节点”和“敏感区”，进行积极的情感投资，了解他人的不同需求，分别给予回报。
如：需求自我实现的人给平台，需求荣誉的人给赞美与欣赏，需求自尊的人给自主，需求享受的人给物质。
采用差异化的原则，满足个性要求。
平时注重打基础，在关键事件中提升感情。
另外让有怨气的能人当榜样、当典型。
积极实现对小事的承诺等都可取得信，在处理问题和人际关系时先严后宽、制严语宽。
从冬天到夏天可让人觉得你有人情味，反之会让人觉得你没原则。
管理者要理解别人的不理解，要接受别人的不接受，要忍耐别人的不忍耐，要宽容别人的不宽容，让他人觉得你是一个品德高尚，可以为你付出的人，也就赢得了威信。
二、无为而治现在有许多劳模式领导，事必恭请、一抓到底、一管到位，不仅辛苦劳累，而且吃力不讨好，我认为管理的本质就是通过别人来完成你想完成的工作，做到“无为而治”。
管理重在管人，管人就是管心
管理重在管人，管人就是管心
作为管理者，通常抱怨现在的员工难以管理，政策难以执行，影响团队效益；部分管理者认为：企业制度越完善，执行效果反而越差，且员工怨声载道，认为繁冗的制度约束自己施展拳脚，时间精力都在应付流程，核心工作被严重耽搁，究竟是哪里出了问题呢？
经分析之，时代变了，人变了！
现如今，互联网经济带动各行各业的发展，衍生许多新型社会需求，再加上信息传递通畅，人的选择面变宽；同时70、80后已逐步成为各行各业的中坚力量，以90后为主的基层群体源源不绝涌入社会，这是物质条件与精神条件相对丰富的一代，相比过往而言，吃苦耐劳、坚持在某一领域深入探索的精神较为缺失，但其创意丰富，因此对于制度的约束难免具有逆反心理。
因此：时代的变革，要求管理方式相应变革，究竟从哪些方面突破呢？
不外乎：管理重在管人，管人就是管心：心不在，意愿不强，这不是制度能约束的，如同靠打卡机是不能卡住员工的心，靠条条框框的制度也没法彻底规范员工的一言一行；心若在，意愿增强，愿意发自内心将事情做好，哪怕能力不够，只要意愿够强，变回发自内心废寝忘食去掌握技能。
所以，管理者，少一点批评指责，多一点关爱、鼓励与尊重，给予更多成长机会！
当然，尊重是体现在日常相处的一言一行中，而不是靠喊口号、搞聚会能体现的了的，你是否给予鼓励，平时是能够感受到的。
至于那些繁冗的制度，简单从简、易于执行、抓大放小就好！。
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管理者-------管人还是管心
有人说“做一个好的管理者难，做一个受人尊敬、爱戴的管理者更难，做一个完美的、有效的管理者难上加难”。
究其原因，没有明白作为一管理者，是管理人还是管理人心。
在培训界流行一句话，三流的管理者，靠权势去管理；二流的管理者，靠自身能力去管理；一流的管理者，善用自己的人格魅力去管理。
真正的管理高手则懂用真心去换下属的心。
从古至今，历来重视人的心理，如《管子·心术篇》中提到的“心安是国安”，“心治是国治也”；儒家倡导的“忠、孝、仁、义、信、人学”；兵家认为的“兵者诡道也”，“攻心为上，攻城次之”的理论，，都强调心理上征服。
所以要成为一个受人尊重、完美、有效的管理者就应该从“心”开始。
纵观我国历史上的管理大家，却有一个真正的管理高手，那就是中国共产党，新中国的建立过程，就是最好的例子。
试想当时共产党和国民党两党，从武器装备、物资、地界等各方面，都相差十万八千里，但为什么共产党的“小米加步枪”最终能战胜国民党的“飞机加大炮”，建立起社会主义的新中国呢？究其原因，就是共产党善于运用管理心理学思想，注重了当时人们，尤其是生活在社会最低层的广大人民群众的内心需要，使他们的心都归向了共产党，都向着新中国，并愿意为之奋斗，不惜牺牲自己的生命。
像英雄方志敏、杨靖宇将军等，他们不为名，不为利，方志敏被捕时，敌人想从他那里捞到油水，搜了他的身，却没想到作为共产党的一位高级将领，竟身无分文；杨靖宇将军牺牲后，敌人残忍地剖开了他的肚子，让敌人感到震惊的是将军吃的竟是棉花。
而国民党中，这样的英雄少之又少，蒋介石只知用金钱，用高官收买人心，结果在战场上还是一败涂地。
这真可谓是“得人心者得天下，失人心者失天下”。
而今天我们如何用心来管理我们的团队呢？我认为应该善用下面八心：
1、尊重之心
用心管理的原则是尊重。
人生就如同一面镜子，你尊重别人，别人也就尊重你。
你的下属也希望得到尊重和重视，管理者应像尊重自己一样尊重员工，始终保持一种平和的心态。
更多强调员工的重要性，强调员工的主体意识和作用，这样才能让员工感知到被尊重，员工才能从心里愿意和你共事，为企业的发展出谋划策，全力以赴的工作。
2、期望之心
“菲格曼联效应”常常用来阐述期望的效果。
菲格曼联是希腊神话中塞浦路斯国王，擅长雕刻。
有一次，他雕刻了一个美貌的少女并且爱上了她，她热恋自己所雕的少女像，天天守护在少女像的身旁，一刻不离左右，爱神阿弗洛狄忒为其真情感动，赋予雕像以生命，使两人结为夫妇。
这个故事给管理者的启发是：当你不断地对员工表达期望的时候，管理就有可能收到意想不到的效果。
这是因为，当你表达对员工的期望时，他们的潜能就可能被激发出来，释放出巨大的能量。
不过，值得注意的是，你要通过恰当的方式让员工知道你对他的期望。
3、合作之心
如果用一个词重新定义管理者与员工之间的关系，那便是：合作。
现代管理者应该具备和员工的合作之心。
这是因为，管理者只有和员工站在平等的地位，把员工当成工作中不可缺少的合作伙伴，注意培养员工的主动性和自我管理能力，把员工培养成工作的盟友，有助于绩效水平的提高。
4、沟通之心
沟通是管理的常用方法，也是诸多问题的症结所在。
如果沟通做好了，将在很大程度上帮助你处理人际关系，完成工作任务，达到绩效目标。
相反，如果沟通不好，则可能会生出许多你意想不到的问题，造成管理混乱，效率低下，甚至员工离职问题。
一旦你掌握了沟通的技巧并能熟练运用，你将会把工作当成一件快乐的事情。
因此，现代管理者要保持沟通之心，让沟通你的工作利器，实现在快乐工作，快乐生活。
5、服务之心
在一定意义上来讲，管理者是为员工提供服务的供应商。
试问：员工凭什么死心踏地的跟着你？是因为你为他带来了发展和成功。
作为管理者，借用我们的企业文化来说：只有真正关心员工，了解员工，帮助员工成功，才是你最大的成功。
因此，管理者就要充分利用手中的职权和现有资源为员工提供帮助，这也是鼓舞员工士气的一种方式。
6、赏识之心
经验表明，当你赏识一个人的时候，便可对他形成激励。
作为管理者，要用赏识的眼光对待你的员工，不断地在工作当中表达你的赏识，使员工受到鼓舞和激励，尤其是在员工做得优秀的时候，绝不要吝惜你的赞美。
对员工说出你的赏识和你对他们的评价，让员工从你的表情和语言中感受你的真诚。
7、授权之心
授权赋能既是经理的职责所在，也是高效管理的必备要求。
管理者只有把应该授的权力授予员工，员工才会愿意对工作负责，才会更有把工作做好的动机。
管理者必须在授权上多加用心，把授权工作做好，让授权成为解放自我、管理员工的法宝。
8、分享之心
分享是最好的学习态度，也是最好的管理方式。
管理者就是要在工作当中不断地和员工分享知识、分享经验、分享目标、分享一切值得分享的东西。
通过分享，管理者不但能很好地传达自己的理念，表达自己的想法，更能形成个人的影响力，然后用影响力和威信管理员工，使员工心情舒畅地工作，效率也会大大更高。
如果管理者能够在用“心”去管理，那么管理就会变成一件有趣而轻松的事情，高绩效工作目标也就有望实现，高绩效的团队文化也会逐步形成。
商学院刘纯。