高技能岗位人员管理办法
铁路工务段技师、高级技师管理办法
铁路工务段技师、高级技师管理办法一、总则第一条为加快高技能人才队伍建设,规范技师、高级技师管理工作，根据铁道部《关于印发<铁路技师、高级技师考评、聘任及管理暂行办法〉的通知》（铁劳卫〔2004〕129号) 、《关于印发〈铁路高技能人才工作实施办法>的通知》(铁劳卫〔2006〕236号）的有关规定,特制定本办法。
第二条铁路技师、高级技师管理工作坚持统一标准，统一考核,评聘分开的原则。
二、组织领导第三条段成立高技能人才工作领导小组组长：段长党委书记党务副组长：主管职教副段长副组长：其他段领导组员：劳人、教育、线路技术、桥梁技术、安全科,办公室，党群办公室负责人。
领导小组下设办公室，办公室设在劳人科，主要负责高技能人才日常管理、考核和评聘.三、聘任第四条根据铁道部《铁路技师、高级技师考评聘任及管理办法》，按照评聘分开的要求，合理设置技师、高级技师岗位数量，编制岗位说明书,严格聘任程序，实行择优聘任。
—1—第五条技师的聘任按照“严格条件，择优聘任”的原则，坚持高标准,严把质量关,在路局核定的技师、高级技师岗位设置数额内,优先聘任已取得技师、高级技师职业资格的工班长，其他取得技师、高级技师职业资格的人员,按照下列聘任程序组织符合条件的人员参加技师、高级技师的岗位聘任:(一）个人申请。
具有技师、高级技师资格的人员，根据自身条件和技师、高级技师岗位及岗位说明书，提出岗位聘任的书面申请。
（二）资格审查。
由段高技能人才领导小组按技师、高级技师岗位任职要求，对技师、高级技师进行资格审查，并予以公示。
（三)民主测评（1）测评团的组成。
测评团由技师、高级技师所在车间干部、工班长和职工代表组成，测评团成员不少于20人。
（2）应聘人员述职。
由应聘人员向测评团作述职报告，介绍本人自然状况、简历,简要总结一年来的工作,说明应聘所具备的条件，对下步工作提出设想。
述职报告应在1000字左右，述职时间为5—8分钟。
(3）测评团测评.由测评团成员按德、能、勤、绩、廉五个方面对参加应聘人员出评价，按优秀(90-100分)、称职(81—89分）、基本称职（61-80分)、不称职(50-60分）四个档次打分。
公司技能专家和技能骨干管理办法
公司技能专家和技能骨干管理办法第一章总则第一条为加强公司技能人才队伍建设，优化技能人才队伍结构，建设一支素质高、业务精、能力强的高技能人才队伍，激励广大操作岗位员工学习技能、立足岗位成才的积极性，根据《公司技能专家管理办法》的有关规定，结合公司实际，制定本办法。
第二条技能专家、技能骨干是指具有高超的专业技能水平，在企业生产及重点技改项目攻关、解决关键操作技术和工艺难题、培养后备技能人才、推广使用新技术等方面做出突出贡献，经评选产生的技能带头人和优秀的操作技能人才。
第三条技能专家、技能骨干管理遵循的原则：（一）坚持结构合理、规模适度的原则；（二）坚持注重质量、突出业绩的原则；（三）坚持严格考核、动态管理的原则；（四）坚持公开、公平、公正的原则。
第四条公司设置一级技能专家、二级技能专家和技能骨干三个层级。
第五条技能专家、技能骨干实行聘任制。
技能专家每届聘期为两年，技能骨干聘期为一年。
聘任期满自行终止，重新评聘。
第六条技能专家、技能骨干设置在公司主体工种的关键岗位，具体设置情况依据公司下达的评选指标确定。
第七条技能专家、技能骨干职责：参与公司重点技改项目攻关；开展技术革新、发明创造活动；解决本专业（职业或工种）生产过程或新产品开发、设备检修等过程中关键操作技术和工艺难题；培养后备高技能人才。
第八条管理职责分工（一）人事处是公司技能专家、技能骨干队伍建设的归口管理部门，负责制订技能专家、技能骨干队伍建设的相关政策，确定技能专家、技能骨干队伍建设目标；负责技能专家的评审、聘任与考核；负责对各单位技能骨干评聘与考核工作的监督、指导。
（二）所属单位人事部门负责技能专家的推荐参评、技能骨干的评聘与考核；负责技能专家、技能骨干的日常管理。
第二章评审第九条申报条件（一）一级技能专家：距离法定退休年龄在一个聘期及以上的在聘高级技师或技师，符合下列条件之一的，可申报参评：1．有被公认的绝招绝技，在公司同行业中处于领先水平。
高技能人才管理办法
高技能人才管理办法目录第一章总则第二章管理机构第三章评选程序第四章聘任考核第五章薪酬激励第六章培养使用第七章保障服务第八章附则第一章总则第一条为加强公司高技能人才开发，进一步提升企业新技术、新工艺、新材料成果转化水平和推动技术创新实际应用效率，为建设国内一流、世界知名的大型石油煤化工企业提供有力的高技能人才保障，根据国家、陕西省《中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》、《关于进一步加强高技能人才工作的实施意见》（陕办发[2007]13号）、《关于进一步加强高技—1—能人才评价工作的通知》（XXX发[2008]24号）及公司《管理总纲》（XXX发[2009]7号）、《关于加强人才工作的指导意见》精神，结合实际，特制定本办法。
第二条本办法所称高技能人材，是指具备高级工、技师、高级技师国家职业资格的人员。
第三条基本原则（一）立足培养。
围绕公司产业发展和项目建设的重点领域，加快培养一大批数量足够、结构合理、素质优良的手艺技能型、复合技能型和操作技能型高技能人材，突出形成与集团发展相适应的高技能人材结构格局。
（二）以用为本。
坚持从使用中发现、培养、留住人才，搭建事业平台，营造良好环境，充分发挥高技能人才在解决技术难题、实施精品工程项目和带徒传技等方面的重要作用。
（三）注重理论。
根据不同岗位特性，有针对性采取特殊政策措施，注重理论，着重在生产一线关键工种、工序、岗位—2—选拔高技能人才，充分发挥其关键作用。
（四）创新机制。
坚持培养和使用并重，激励和约束并举，注重发现、储备核心及新增营业的技能人材培育，建立体系完善、评价科学、使用合理、激励有效、措施健全的高技能人材工作新机制。
第四条本办法适用于公司及所属分公司、全资子公司、控股子公司、直属单位。
第二章办理机构第五条成立公司高技能人材工作小组（简称“工作小组”），在公司人材工作委员会的带领下，负责高技能人材培养引进、考核评价、岗位使用、竞赛选拔、手艺交流、表彰激励、合理流动、队伍建设等工作的组织带领和统筹协调。
高技能人才管理考核办法
唐山钢铁股份有限公司文件唐钢股劳人字〔2008〕276号唐山钢铁股份有限公司关于印发《高技能人才管理考核办法》的通知公司各单位、机关各部处室：为加强对高技能人才管理，建立正常考核机制，引导职工立足本职岗位，刻苦钻研技术，结合公司实际，制定了《唐山钢铁股份有限公司高技能人才管理考核办法》，现予以印发，请认真贯彻执行。
唐山钢铁股份有限公司二○○八年十二月十二日抄报：河北钢铁集团抄送：公司领导、总经理助理、副总工唐山钢铁股份有限公司办公室二○○八年十二月十二日印（共印60份）唐山钢铁股份有限公司高技能人才管理考核办法第一章总则第一条为加强对高技能人才管理，充分调动职工学习知识、提高技能的积极性，根据河北省劳动和社会保障厅《关于建立生产岗位高技能人才技术津贴的通知》（冀劳社〔2008〕47号）精神，结合公司实际，特制定本办法。
第二条纳入本办法管理的高技能人才包括：高级工、技师、高级技师。
第三条高技能人才以公司下达的定员编制为基础，不做职数限制。
第二章高技能人才的资格确认及程序第四条资格确认一、高级工在相应操作岗位工作，并具备下列条件之一者：㈠取得高级工职业资格证书或技术等级证书；㈡取得助理技师或助理工程师任职资格证书。
二、技师在相应操作岗位工作，并具备下列条件之一者：㈠取得技师职业资格证书或技术等级证书；㈡取得工程师任职资格证书。
三、高级技师在相应操作岗位工作，并具备下列条件之一者：㈠取得高级技师资格证书或技术等级证书；㈡取得高级工程师任职资格。
第五条程序㈠个人申请；㈡所在单位审核；㈢公示；㈣劳动人事处备案。
第三章待遇第六条对高技能人才实行技术津贴制度。
技术津贴标准为：高级工每月200元；技师每月500元；高级技师每月800元。
按实际出勤工日享受相应技术津贴，由公司审批，随工资发放。
第四章年度考核及奖惩第七条除日常考核外，每年对高技能人才进行一次年度考核。
建立高技能人才考核档案，记录考核结果。
第八条考核体系由理论技能考试、车间领导评价、民主测评三部分组成，实行百分制，按得分多少评为优秀、较好、一般、较差四个等级。
某某公司首席技师管理办法
某某公司首席技师管理办法第一章总则第一条为加快培养造就一支技能拔尖和技能骨干人才队伍，创造技能人才成长的良好环境，充分发挥高素质技能人才在公司的重要作用，特制定本办法。
第二条首席技师选拔坚持公开、平等、竞争、择优的原则，充分考虑技术技能型、知识技能型、复合技能型高技能人才的不同特点和行业分布，重点从公司经济发展主导产业相关企业中选拔产生。
第三条公司在重要技术工种设立首席技师，原则上总人数不能超过受聘高级技师的5‰。
第二章组织设置第四条组织领导为加强对首席技师管理工作的组织、协调和领导，成立公司首席技师管理工作办公室，办公室设在人力资源部。
并根据首席技师评聘、考核工作的需要，设立公司首席技师评聘领导小组、首席技师考核委员会。
（一）首席技师评聘领导小组组长：分管培训领导副组长：人力资源部部长、培训中心主任、高技能专家成员：培训中心、人力资源部、首席技师所在单位党政主管和分管技术、工艺、生产、设备的分管领导。
（二）首席技师考核委员会组长：总经理副组长：总工程师、高技能专家成员：人力资源部、培训中心主管人员、首席技师所在单位领导、外聘专家。
第三章选拔范围和条件第五条公司中具有技师(国家职业资格二级)和高级技师(国家职业资格一级)职业资格、在一线岗位上直接从事技能工作的人员，均可参加选拔。
第六条首席技师的选拔条件（一）基本条件1、热爱祖国，坚持四项基本原则，遵纪守法，爱岗敬业，具有良好的职业道德和社会公德，为所在单位和社会做出了重大贡献，在同行业中享有较高声誉。
2、具备任职所需要的学识、能力和业绩，在技术攻关、解决生产和技术课题等方面能够发挥带头作用。
3、身体健康，能坚持正常工作。
（二）必备条件1、从事本工种满25年及以上；2、有着高超的技艺和丰富的实践经验；3、对解决生产当中的难题，提高企业的生产能力和水进行聘期考核当年不需要再进行年度评价，聘期考核由首席技师考核委员会组织相关业务部门和首席技师所在单位进行。
神华集团公司技术工种岗位技师、高级技师管理办法
神华集团公司技术工种岗位技师、高级技师管理办法第一章总则第一条为落实国家职业资格证书制度，加强高技能人才队伍建设，规范技术工种岗位技师、高级技师的评定和使用工作，根据国家政策规定，结合集团公司的实际，制定本办法。
第二条本办法主要适用于集团公司所属单位生产操作岗位员工，其他岗位高技能人员的管理，应依据国家有关规定，参照本办法执行。
第三条技师、高级技师是企业的高技能骨干人才，用工单位应把技师、高级技师作为技能人才管理的重点，落实好技师、高级技师的资格认证（技能鉴定）与聘用管理工作，充分发挥技师、高级技师的骨干作用。
第四条集团公司对技师、高级技师实施统一管理,负责制定相关管理规定，监管、督导技师和高级技师的职业资格认证与聘用管理工作。
子（分）公司(以下简称子公司)及基层单位（矿、厂、段），应健全相关规章制度，具体落实技师、高级技师的技能培训、鉴定考核、岗位聘用和薪酬待遇等管理工作。
第五条各级人力资源部门，为技师、高级技师管理工作的业务主管部门。
第二章职业资格认证第六条按照《集团公司劳动用工管理规定》和《集团公司员工职业资格管理规定》，凡在高技能岗位工作的员工，必须通过相应的专业培训和职业技能鉴定，取得高级工、技师、高级技师职业资格，实行持证上岗，落实职业准入规定。
第七条集团公司职业技能鉴定指导中心(以下简称鉴定中心)，主管技师、高级技师的职业资格认证工作。
审批鉴定站的鉴定规划和实施计划，督导鉴定考评工作，负责技师、高级技师的综合评审，核办《职业资格证书》。
第八条子公司职业技能鉴定站(以下简称鉴定站)，负责技师、高级技师职业资格认证的具体报名和考核工作，参与技师、高级技师的综合评审和申办《职业资格证书》的工作。
第九条鉴定中心和鉴定站根据技能人才队伍建设规划，分级制定技师、高级技师的鉴定规划和年度计划，经本级人力资源部门和上级职业技能鉴定部门审定后组织实施。
第十条鉴定中心和鉴定站按照《集团公司员工职业资格认证实施办法》，统一组织所属单位技师、高级技师的技能鉴定，由鉴定中心统一向劳动保障部申办《职业资格证书》。
高技能人才工作实施办法
高技能人才管理办法第一章总则第一条为加快高技能人才队伍建设，充分发挥高技能人才在企业发展中的重要作用，根据公司实际情况，制定本办法。
第二条高技能人才是指具有高级工及其以上职业资格证书的技能人才。
第三条高技能人才工作的指导思想是：以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，紧紧围绕加快公司发展大局，更新观念，完善政策，创新机制，构建高技能人才培训、评价、使用、选拔、激励工作体系，形成有利于高技能人才成长的环境和氛围，促进职工队伍素质的不断提高。
第四条高技能人才工作的目标是：根据公司发展的需要，加快培养一支数量充足、结构合理、素质优良的技能人才队伍，形成高级工、技师、高级技师比例协调、结构合理的高技能人才格局。
第五条本办法适用于铁路铺架、运输、地铁和综合工程。
第二章职工培训第六条工作职责（一）公司负责全公司职工培训政策和规划的制定，规划建立职工培训基地，指导全公司师资队伍建设，组织铁路特有工种培训和部分工种高技能人才培训工作等。
（二）分公司、项目部负责本公司、项目部职工培训工作规划和相关制度、办法的制定，组织安排职工岗位晋升资格性培训和行车主要工种高技能人才的培训等。
（三）分公司、项目部负责组织日常适应性培训和经常性的学技练功活动等。
第七条培训基地。
充分利用咸阳职工学校作为职工培训基地，以及委外培训的方式，并健全分公司、项目部—车间—班组教育培训体系。
第八条引入市场机制，开展企校合作。
按照“互惠共赢”的原则，选择培训能力强、培训质量高的高等院校和职业学校（院），作为委外教育培训网点，承担公司主要工种职工专业学历和专项技能培训。
第九条分公司、项目部应根据培训任务要求，从具有专业学历、实践经验丰富、授课能力较强的工程技术人员、生产管理人员和工人技师、高级技师中选聘兼职教员。
第十一条培训制度（一）认真做好企业在岗职工和新增人员培训工作。
各分公司、项目部每年要把具备内燃、电力机车司机，轨道车司机、大型线路机械司机考试资格的人员，选送到路局培训和取证，各种培训费用由企业全部承担。
技师、高级技师管理办法
技师、高级技师管理办法为加强技师及高级技师评聘管理工作，选拔和培养技艺精湛的技术人才，调动职工立足本职、钻研技术、提高业务技能的积极性，不断增强我厂的技术实力，结合我厂具体情况，特制定本办法。
一、职责和义务1、能独立解决本工种（岗位）生产中的关键性操作技术与工艺难题或生产设备的安装调试维修等问题。
2、积极参加技术革新与技术攻关活动，改革生产工艺、操作方法。
3、参与加强产品质量、工艺流程管理，纠正违犯操作规程、生产工艺流程、安全技术规程和有损产品质量的操作，并完成一定的生产工作任务。
4、具有培训高级技术工人的能力，能指导、带领技术工人进行技术攻关和技术革新。
5、善于学习、掌握与运用新知识、新技术，具有创新思维，能独立开展创新工作。
6、具有良好的职业道德，服从分配，认真负责，努力完成各项任务。
二、管理机构技师、高级技师属于工人编制，由人力资源科负责具体管理工作。
三、技师及高级技师的聘任1、不是所有的技术工种岗位都设技师及高级技师职务，只在技术密集、工艺复杂、设备先进的生产工作岗位上按专业设置，其名称按专业名称确定。
厂每年年初对技师及高级技师进行评聘一次。
程序是：由本人提出书面申请，所在车间填写推荐意见，将书面申请及车间的推荐表递交到人力资源科备案。
2、职工必须取得《工人技师合格证书》、《工人高级技师合格证书》，并撰写技术工作总结和单项技术成果论文。
3、、技师按不超过技术工人5％、高级技师按不超过技师20％的比例由厂考评委员会进行考评、聘任，并上报集团公司人劳部备案后准予执行。
4、职工任技师职务三年以上并做出突出贡献，在本厂中具有一定的知名度，是技术拔尖人才，方可申请评聘高级技师。
5、技师及高级技师聘用必须与厂签订聘约，聘约内容包括：聘用期限、双方的权利和义务及辞聘、解聘、违约责任等事项。
6、技师及高级技师聘任期限为二年，由厂发给《技师聘任证书》、《高级技师聘任证书》。
7、具备下列条件之一者，可优先参加评聘：a．参加省级以上技术比赛，并在比赛中获得优胜者；b．近两年内在技术改造、工艺革新、防止和排除重大事故隐患、大型设备安装调试和维修等实际工作中，做出突出贡献，或提出较高水平的合理化建议并取得明显的经济效益；在提高经济效益、效率、质量、安全等方面做出显著成效；c．撰写有关本工种（专业）较高水平的技术理论或实际操作技能的论著，并在集团公司以上单位办的刊物上正式出版发表，对本工种（专业）生产或培训技术工人具有指导作用的。
高技能人才管理办法
高技能人才管理办法近年来，在我国经济快速发展、产业结构调整和科技创新不断推进的大背景下，高技能人才的角色愈发重要。
高技能人才是国家建设创新型国家、追赶和超越发达国家的重要力量，同时也是企业发展的关键因素。
然而，高技能人才培养成本高、流失率大、竞争激烈、激励机制不足等问题，给高技能人才管理带来了许多挑战。
因此，制定一份适合我国实情、具有可操作性的高技能人才管理办法，具有重要的现实意义和深远的历史意义。
一、明确高技能人才管理的目的高技能人才管理办法的目的是使企业在建设创新型国家的过程中，充分发挥高技能人才的作用，为促进企业可持续发展、推动中华民族的伟大复兴而不懈努力。
具体包括：1、制定适当的奖励制度，激励和留住优秀的高技能人才；2、建立高技能人才的选拔机制，选拔和培养更多的高技能人才；3、创建良好的工作环境，提高高技能人才的满意度。
二、明确高技能人才的评价标准为了保证高技能人才管理的公正性和可靠性，必须要明确高技能人才的评价标准。
主要包括以下方面：1、工作业绩：对于技工来说，技术水平的高低显然是衡量一个技术人员是否高技能的最主要标准。
因此，这一项应该成为高技能人才评审的主要标准。
2、技术创新：作为一个有创造力的高技能人才，在工作中提出可行的创新型设计、方案，并把它成功地落地实施，是晋升高技能人才的一项重要考核。
技术创新有助于企业节约成本，提高生产效率，赢得市场竞争优势。
3、培训参与：虽然说很多高技能人才都已经有了一定的工作经验和高超技艺，但是随着技术的升级换代，参加技术培训也是提高专业水平必不可少的一部分。
因此，参加各种培训，并在学习过程中有所收获，也是考核技能人才是否成功的一个重要参考指标。
三、建立高技能人才的培养机制为了使高技能人才更适应企业的需要，同时也更适应我国经济的发展，必须要建立完善的培养机制。
主要包括以下几个方面：1、制订个人职业发展规划：公司要为每一位高技能人才制定相应的职业发展规划，包括进阶的岗位、工作要求、活动计划等。
技能人才管理办法
曹劳社[2006]32号关于印发《曹县高技能人才队伍综合管理办法》的通知各乡镇、街道办事处，县直各部门，各技工院校、职业培训机构，各企业：《曹县高技能人才队伍综合管理办法》，已经县政府同意，现印发你们，请认真贯彻执行。
曹县高技能人才队伍综合管理办法第一章总则第一条为树立和落实科学发展观，实施人才强县战略，加快我县高技能人才队伍建设，提高技能人才的整体素质和社会地位，营造技能人才成长的良好社会环境，调动广大技能劳动者学技术、比贡献的积极性，更好地为我县经济健康快速发展服务，根据省委、省政府《关于实施人才强省战略进一步加强人才工作的意见》、《关于加强高技能人才队伍建设的意见》，制定本办法。
第二条本办法所称高技能人才，是指职工队伍中具有高超技能水平、良好职业道德、丰富实践经验、贡献比较突出，在全省、市本行业、领域中影响带动作用大、得到业内广泛认可的具有中华人民共和国职业资格证书三级以上的一线高技能人才。
第三条曹县高技能人才选拔坚持公开、平等、竞争、择优的原则，充分考虑技术技能型、知识技能型、复合技能型人才的不同特点和行业分布，重点从我县国民经济发展支柱产业和优势产业相关企业中选拔产生。
第四条曹县高技能人才每2年选拔一次，每次15名左右，管理期限为4年。
在管理期内成绩突出的，期满后可以重新参加评选。
第五条曹县高技能人才选拔管理工作由县人才工作领导小组统一领导，县劳动和社会保障局牵头负责具体实施工作。
第二章选拔条件第六条曹县高技能人才选拔范围是我县各级各类所有制经济、社会组织中，具有高技能以上职业资格、在一线岗位上直接从事技能工作的人员，符合条件的自由职业者也可以参加。
第七条曹县高技能人才应具备的基本条件。
（一）热爱祖国，坚持四项基本原则，遵纪守法，爱岗敬业，具有良好的职业道德，为所在单位和社会做出了重大贡献，在同行中享有很高声誉。
（二）个人职业技能在国内同行业中处于领先，在省、市内同行业中处于拔尖水平。
《高技能人才管理办法》
《高技能人才管理办法》陕西龙门钢铁有限责任公司管理文件lg/rz08-202x高技能人才管理办法1.目的为了建设一支技术精湛、行业领先的高技能人才队伍，建立健全企业高技能人才培训、培养、开发的梯级模式和技术工人比学赶帮超的激励机制，特制定本办法。
2.适用范围适用于龙钢公司高技能人才管理。
3.定义高技能人才。
是指具有高超技艺和精湛技能，能够进行创造性劳动，并对企业做出贡献的人，主要包括技能技术工人和操作工人中取得高级工、技师和高级技师职业资格的人员，以及在企业技术比武中获得“星级员工”称号的人员。
4.职责4.1高技能人才评审领导组（以下简称评审领导组）4.1.1负责公司高技能人才评聘审批工作。
4.1.2研究、策划、组织公司技术比武活动。
4.2高技能人才评审领导组办公室（设在人力资源部）4.2.1负责拟聘高技能人才推荐材料的审核、评审组织工作。
4.2.2负责高技能人才的聘任、续聘及相关待遇的监督落实工作。
4.2.3制定公司年度技术比武方案，并组织落实。
4.2.4对各单位/分、子公司的技术比武工作进行监督、指导和考核。
4.2.5负责一类技术比武和“通用工种”技术比武的组织实施工作。
4.3总经理办公室及各分、子公司负责技术比武表彰奖励的兑现。
4.4高技能人才评审领导组组长/副组长4.4.1副组长a.确定本专业评审小组成员名单，牵头制定首席技师、高级技师、技师聘任人选具体筛选办法，并进行初步筛选。
b.组织相关人员对《高技能人才项目申报表》中申报项目（以下简称申报项目）进行评审。
4.4.2组长对筛选人员进行确认。
4.5各单位/分、子公司4.5.1负责本单位已聘高技能人才日常管理、相关待遇的落实工作。
4.5.2成立本单位员工技术比武领导小组，制定本单位技术比武活动方案，报公司主管部门并组织实施。
陕西龙门钢铁有限责任公司管理文件lg/rz08-202x4.5.3积极组织本单位员工参加公司组织的一类与二类技术比武活动。
公司高技能人力管理办法
高技能人才管理办法第一章总则第一条为进一步落实集团公司人才强企战略，建设一支技术精湛、行业领先的高技能人才队伍,建立健全公司高技能人才培训、培养、开发的梯级模式和技术工人“比、学、赶、帮、超”的激励机制, 根据《xx公司高技能人才管理办法》，结合公司实际，制定本办法。
第二条本办法所指高技能人才，是指具有高超专业技能水平并在公司同专业（工种）处于领先地位，在公司生产以及重点技改项目攻关、解决关键操作技术和工艺难题、培养后备技能人才、推广使用新技术等方面做出较大贡献，经评选产生的优秀操作技能人才。
主要包括技师、高级技师、首席技师、企业技能专家和集团公司技能专家。
第三条高技能人才的选拔、管理，坚持德才兼备、突出技能；严格标准、注重业绩；规模适度，确保质量；有序更替，动态管理；公开、公平、公正的原则。
第二章职责第四条人力资源部负责制定公司高技能人才队伍建设的总体规划和高技能人才队伍管理办法的制定，负责组织技师、高级技师、首席技师的选拔、评审、审批、聘用、聘期考核与管理等工作，按规定程序推荐两级技能专家人选，并配合完成年终（聘期）考核和年度管理工作。
第五条公司各部室、二级单位配合完成高技能人才的日常管理工作。
并按规定程序向公司推荐技师、高级技师、首席技师的建议人选。
第三章评选第六条高技能人才队伍实行分级管理、逐级选拔。
首席技师在高级技师中评选产生，企业技能专家从首席技师中评选产生，集团公司技能专家从企业技能专家中评选产生。
第七条技师、高级技师是国家职业资格等级。
技师为职业资格二级，高级技师为职业资格一级。
本办法所指技师、高级技师是操作、服务人员中获得相应职业资格等级并经公司人力资源部确认的人员。
技师和高级技师实行鉴定考核认定，申报条件执行《公司技能鉴定管理办法》相关规定，不参加公司高技能人才评选，由公司根据技能人才队伍建设需要从取得相应技能等级证书的人员中选聘。
第八条申报参加技师、高级技师考评的人员，除具备《公司技能鉴定管理办法》规定的相关条件外，应具备以下条件：（一）遵纪守法，热爱本职工作，有良好的职业道德，能认真履行岗位职责，较好地完成本职工作。
高技能岗位人员管理办法
高技能岗位人员管理办法第一篇：高技能岗位人员管理办法《高技能岗位人员管理办法》基本要求1.1 按照“谁聘任、谁考核”的原则对高技能岗位人员管理工作实行“分级负责、动态管理”。
1.2 高技能岗位设置为5个层级，即首席技能大师、技能大师、首席技师、主任技师和责任技师。
1.3 高技能岗位人员通过竞聘产生。
原则上首席技能大师自技能大师中竞聘产生，技能大师自首席技师中竞聘产生，首席技师自主任技师中竞聘产生，主任技师自责任技师中竞聘产生。
分工与职责2.1 局劳动工资处（分公司人力资源处）为油田高技能岗位人员管理工作归口管理部门，承担以下主要职责：2.1.1 负责发布首席技能大师、技能大师竞聘公告，审核应聘人员资格并组织评审，办理聘任手续等相关事宜。
2.1.2 负责制定首席技能大师、技能大师年度工作计划，组织实施年度及任期考核，兑现薪酬待遇等。
2.1.3 负责建立健全首席技能大师、技能大师考核档案，做好资料归档管理工作。
2.1.4 负责监督检查各单位首席技师、主任技师和责任技师岗位设置、职数配备、聘任程序、年度和任期考核、薪酬待遇及资料归档等工作开展情况。
2.2 各单位劳资或人力资源管理部门为本单位高技能岗位人员管理工作归口管理部门，承担以下主要职责：2.2.1 负责发布首席技师、主任技师和责任技师竞聘公告，审核应聘人员资格并组织评审，办理聘任手续等相关事宜。
2.2.2 负责制定首席技师、主任技师和责任技师年度工作计划，组织实施年度和任期考核，兑现薪酬待遇等。
2.2.3 负责建立健全首席技师、主任技师和责任技师考核档案，做好资料归档管理工作。
管理内容及要求3.1 岗位设置及岗位职数3.1.1 首席技能大师、技能大师岗位设置在油田层级，原则上从物探、钻井、测（录）井、采油采气、集输、注水（聚）、井下作业、工程施工、供发电等油田主营业务领域技术工种中产生；首席技师、主任技师和责任技师岗位分别设置在二级、三级和四级单位层级，原则上从各单位主营业务领域技术工种中产生。
高级技术人员岗位管理制度
第一章总则第一条为加强高级技术人员岗位管理，优化人才资源配置，激发专业技术人员的创新活力，提高企业核心竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有高级技术岗位，包括正高级工程师、高级工程师等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，坚持德才兼备、以德为先，注重实绩、贡献突出的用人导向。
第二章岗位设置与职责第四条高级技术人员岗位根据公司发展战略、业务需求和专业技术岗位特点设置。
第五条高级技术人员岗位职责包括但不限于：（一）参与公司重大技术项目的研发、实施与推广；（二）指导、培养中级及以下技术人员，提高团队整体技术水平；（三）负责技术团队的技术交流与合作，提升公司技术实力；（四）参与公司技术标准的制定与修订；（五）承担公司交办的其他技术工作。
第三章聘用与考核第六条高级技术人员岗位采用竞聘上岗、合同管理的方式。
第七条竞聘上岗程序：（一）公布竞聘岗位、岗位职责、任职条件；（二）符合条件的员工自愿报名，提交竞聘申请；（三）竞聘评审委员会对报名者进行资格审查；（四）竞聘评审委员会组织竞聘答辩，评审应聘者的综合素质和专业技术能力；（五）根据竞聘结果，公司领导审批确定聘用人员。
第八条高级技术人员考核分为年度考核和聘期考核。
第九条年度考核内容包括：（一）职业道德和团队协作精神；（二）专业技术能力；（三）工作业绩；（四）工作态度和纪律。
第十条聘期考核内容与年度考核基本一致，并重点关注应聘者在聘期内的成长与贡献。
第四章奖励与处罚第十一条对在专业技术岗位上表现突出、成绩显著的高级技术人员，公司给予奖励，包括：（一）晋升岗位；（二）增加工资；（三）提供培训机会；（四）授予荣誉称号。
第十二条对违反公司规章制度、不能胜任本职工作的高级技术人员，公司给予处罚，包括：（一）警告、记过、降职；（二）解除劳动合同。
第五章附则第十三条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十四条本制度自发布之日起施行。
加强高技能人才管理
加强高技能人才管理在当今高度竞争的市场环境下，人才是企业最宝贵的资源之一。
高技能人才，作为企业发展的重要支撑力量，更是关系到企业未来的竞争力和创新能力。
因此，加强高技能人才管理是企业发展中至关重要的一环。
本文将从几个方面探讨如何加强高技能人才管理。
1. 高技能人才的引进引进高技能人才是提升企业整体实力的一个重要途径。
在进行高技能人才引进时，企业可以采取以下策略：•制定明确的人才引进计划：企业需要根据自身发展需求，制定符合高技能人才特点的招聘计划，明确招聘的岗位和要求。
•建立专业的招聘渠道：可以通过招聘网站、校园招聘、社会招聘等渠道，寻找合适的高技能人才。
2. 高技能人才的培养高技能人才的培养是企业长期发展的关键。
企业可以通过以下方式加强高技能人才的培养：•建立完善的培训体系：为高技能人才制定个性化的培训计划，提供必要的技能培训和发展机会。
•激励机制：建立多元化的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会等，激发高技能人才的工作激情和积极性。
3. 高技能人才的激励与留存高技能人才是企业的核心竞争力，如何留住这些宝贵的人才成为企业管理者亟待解决的问题。
可以通过以下方式加强高技能人才的激励与留存：•人性化管理：根据高技能人才的个性特点和需求，提供个性化的职业规划和成长机会。
•建立健全的晋升体系：建立公正、透明的晋升机制，为高技能人才提供发展空间和晋升机会。
4. 高技能人才的评价与奖惩评价与奖惩是激励高技能人才的有效手段。
企业可以通过以下方式进行评价与奖惩：•建立科学合理的绩效评价制度：制定明确的绩效评价标准，及时给予高技能人才反馈，帮助他们改进工作表现。
•奖惩机制：为高技能人才设立奖励机制，激励他们持续发展；同时，建立一套严格的惩罚机制，对不符合要求的表现进行及时处理。
结语加强高技能人才管理，不仅仅是企业发展的需要，更是企业持续发展的基石。
通过建立完善的人才引进、培养、激励与留存机制，企业可以有效提升高技能人才的工作激情和生产力，从而推动企业持续稳定发展。
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《咼技能岗位人员管理办法》1 基本要求1.1按照谁聘任、谁考核”的原则对高技能岗位人员管理工作实行分级负责、动态管理”1.2高技能岗位设置为5个层级，即首席技能大师、技能大师、首席技师、主任技师和责任技师。
1.3高技能岗位人员通过竞聘产生。
原则上首席技能大师自技能大师中竞聘产生，技能大师自首席技师中竞聘产生，首席技师自主任技师中竞聘产生，主任技师自责任技师中竞聘产生。
2分工与职责2.1局劳动工资处（分公司人力资源处）为油田高技能岗位人员管理工作归口管理部门，承担以下主要职责：2.1.1负责发布首席技能大师、技能大师竞聘公告，审核应聘人员资格并组织评审，办理聘任手续等相关事宜。
2.1.2负责制定首席技能大师、技能大师年度工作计划，组织实施年度及任期考核，兑现薪酬待遇等。
2.1.3负责建立健全首席技能大师、技能大师考核档案，做好资料归档管理工作。
2.1.4负责监督检查各单位首席技师、主任技师和责任技师岗位设置、职数配备、聘任程序、年度和任期考核、薪酬待遇及资料归档等工作开展情况。
2.2各单位劳资或人力资源管理部门为本单位高技能岗位人员管理工作归口管理部门，承担以下主要职责：2.2.1负责发布首席技师、主任技师和责任技师竞聘公告，审核应聘人员资格并组织评审，办理聘任手续等相关事宜。
2.2.2负责制定首席技师、主任技师和责任技师年度工作计划，组织实施年度和任期考核，兑现薪酬待遇等。
2.2.3负责建立健全首席技师、主任技师和责任技师考核档案，做好资料归档管理工作。
3管理内容及要求3.1岗位设置及岗位职数3.1.1首席技能大师、技能大师岗位设置在油田层级，原则上从物探、钻井、测（录）井、采油采气、集输、注水（聚）、井下作业、工程施工、供发电等油田主营业务领域技术工种中产生；首席技师、主任技师和责任技师岗位分别设置在二级、三级和四级单位层级，原则上从各单位主营业务领域技术工种中产生。
3.1.2高技能岗位职数确定原则：责任技师控制在本单位技能操作人员总数的4%以内，且每个四级单位不多于2个；主任技师控制在责任技师总数的20%以内，且每个三级单位不多于2个；首席技师控制在主任技师总数的20%以内，其中技能操作人员总数3000人（含）以下的单位首席技师不多于3个、技能操作人员总数3000人以上的单位首席技师不多于4个；首席技能大师和技能大师按首席技师总数的10%左右确定。
3.2高技能岗位人员须履行原岗位工作职责及以下职责：3.2.1首席技能大师、技能大师。
负责提出并制定本职业领域工艺技术发展规划，参与制定油田高技能人才培养目标和技能操作队伍建设规划，主要承担油田重大生产疑难问题处理、技术攻关及技术创新成果现场推广、高级技师后备高技能人才培养等工作。
3.2.2首席技师。
负责学习掌握本职业工艺技术发展趋势并提出优化方案，承担本单位复杂生产疑难问题处理、技术攻关及技术创新成果现场推广、技师（含）以上后备高技能人才培养等工作。
3.2.3主任技师。
负责带领技能操作骨干实施复杂生产设备的安装、调试、维修和保养工作，承担本单位复杂生产疑难问题处理、技术攻关及高级工（含）以上后备高技能人才培养等工作。
3.2.4责任技师。
承担本单位日常生产疑难问题处理、技术攻关、生产运行维护及技能操作骨干技能培训等工作。
3.3申报条件3.3.1申报高技能岗位人员须具备以下基本条件：3.3.1.1热爱祖国，热爱人民，遵纪守法，具有良好的职业道德和敬业精神，工作业绩突出，技能水平高超。
3.3.1.2 身体健康，能胜任本职工作。
3.3.1.3首席技能大师应具备相应职业（工种）高级技师职业资格，并获得全国技术能手或中华技能大奖称号；技能大师应具备相应职业（工种）高级技师职业资格，并获得省（部）级（含）以上技术能手称号；首席技师应具备相应职业（工种）技师（含）以上职业资格，并获得局级（含）以上技术能手称号；主任技师应具备相应职业（工种）技师（含）以上职业资格；责任技师应具备相应职业（工种）高级工（含）以上职业资格。
3.3.2申报首席技能大师还须具备下列条件之一：3.3.2.1取得本职业内具有普遍推广应用价值的创造性成果，并取得显著的经济效益或社会效益，在国内同行业享有较高知名度，或为省（部）级（含）以上技术发明奖和科技进步奖的主要完成人。
3.3.2.2 技能操作水平在国内同行业处于领先地位，具有绝招绝技，创造了同行业公认的先进操作方法，可创造性地解决重大技术操作难题，经济效益显著，在新技术、新工艺、新设备、新材料的推广应用等方面作出突出贡献。
3.3.3申报技能大师还须具备下列条件之一：3.3.3.1取得本职业内具有一定推广应用价值的创造性成果，并取得一定经济效益或社会效益，在集团公司范围内享有较高知名度，或为省（部）级（含）以上技术发明奖和科技进步奖的重要参与者。
3.3.3.2 技能操作水平在集团公司范围内处于领先地位，具有较丰富生产操作经验、较强理论和实践创新能力，能独立解决本职业操作重大技术难题，在合理化建议提出或重大事故隐患预防排除、先进技术成果推广应用等方面作出重要贡献。
3.3.4申报首席技师还须具备下列条件之一：3.3.4.1取得本职业内具有一定推广应用价值的创造性成果，并取得一定经济效益或社会效益，在油田范围内享有较高知名度，或为局级（含）以上科技进步奖的主要完成人。
3.3.4.2技能操作水平在油田范围内处于领先地位，能够熟练掌握本职业知识和技能，解决现场生产操作和技术难题，优化工艺流程、及时发现和处理紧急情况，具有较高工作效率和工作质量。
335申报主任技师还须具备下列条件之一：335.1取得本职业内具有一定推广应用价值前景的创造性成果，在推动企业技术进步和节能降耗等方面发挥关键作用，或为局级（含）以上科技进步奖的重要参与者。
335.2 具有本职业先进的技能操作水平，能够熟练掌握本职业知识和技能，及时发现和处理现场重大生产操作难题。
3.3.6申报责任技师还须具备下列条件之一：3.3.6.1取得本职业内得到业内认可的创造性成果，在推动企业技术进步和节能降耗等方面发挥积极作用，或为经推广应用取得一定经济效益的厂（处）级（含）以上技术革新成果的主要完成人。
3.362具有本工种先进的技能操作水平，能够及时发现和处理生产过程中出现的操作难题，维护生产正常运行。
3.4岗位聘任与考核3.4.1 聘任程序341.1发布公告。
公布竞聘岗位、职数、上岗条件、岗位职责及待遇，并及时公开相关信息，自觉接受职工群众监督。
3.4.1.2个人申报。
应聘人员根据申报条件自愿申报。
3.4.1.3单位推荐。
基层单位根据申报条件择优推荐。
3.4.1.4 资格审核。
业务主管部门审核应聘人员基本条件。
3.4.1.5综合评审。
应聘人员述职答辩，阐述本人履历情况、工作业绩、能力水平、任期目标及措施等，专业评审组根据应聘人员述职答辩情况进行量化打分，提出拟聘任人选。
3.4.1.6 确定人选。
油田技能人才考评委员会确定首席技能大师、技能大师人选，二级单位确定首席技师、主任技师和责任技师人选。
3.4.1.7 聘前公示。
聘任单位公示时间为5个工作日。
3.4.1.8 聘任。
公示期满无异议的，予以聘任。
3.4.2聘任期限3.4.2.1首席技能大师、技能大师聘期为3年，由油田聘任和考核。
首席技师、主任技师和责任技师聘期一般不超过2年，首席技师由二级单位聘任和考核，主任技师、责任技师可由三级单位聘任和考核。
3.4.2.2首席技能大师、技能大师聘约与油田签订，首席技师聘约与二级单位签订，主任技师和责任技师聘约可与二级或三级单位签订，聘约签订的同时颁发聘书。
聘约应明确双方的权力与义务、聘任期限、岗位职责与任务、工作条件、考核、待遇、解除（终止）等事宜。
3.4.3考核3.4.3.1高技能岗位人员考核分为年度考核和期满考核。
其中年度考核是指每年度末对高技能岗位人员年度工作目标及任务完成情况进行的考核，期满考核是指聘期结束对高技能岗位人员聘期工作目标及任务完成情况进行的考核。
3.4.3.2高技能岗位人员考核主要包括工作业绩、任职能力、品行素质等3方面内容。
3.4.3.2.1工作业绩是指高技能岗位人员年度目标、任期目标完成情况及工作任务完成效果等，由工作数量、工作质量、工作进度、工作效率、经济效益、社会效益等要素构成。
3.4.3.2.2任职能力是指高技能岗位人员具备的专业知识技能、操作技巧、决策、组织协调、新技术推广、创新能力以及身体状况等，由创新能力、理解执行能力、协作配合能力等要素构成。
34323品行素质是指高技能岗位人员的思想品德和敬业精神等，由团队精神、服务精神、组织纪律性等要素构成。
343.3高技能岗位人员考核结果分为优秀、良好、称职、不称职等4个等级，其中考核成绩90分（含）以上为优秀、80 （含）至89分为良好、60 （含）至79分为称职、59分（含）以下为不称职。
3.4.3.4连续获聘2个聘期以上且期满考核结果均为优秀的首席技能大师，原则上可直接聘为油田资深首席技能大师，并继续履行首席技能大师职责。
聘期至其退休时间截止。
343.5高技能岗位人员考核结果作为其使用和兑现相关待遇的依据。
期满考核不称职的高技能岗位人员，不能参加本层级新一轮岗位竞聘，但可参加低于本层级的岗位竞聘。
3.5使用与待遇3.5.1高技能岗位人员原则上不得脱离原工作岗位，不得兼任管理和专业技术岗位。
3.5.2聘任单位应根据高技能岗位人员主要工作职责，提供必要工作条件，鼓励和支持高技能岗位人员开展技术革新和发明创造，定期组织现场巡诊、传艺带徒等活动。
3.5.3各单位要建立高技能岗位人员考核档案和信息库，重点记录高技能岗位人员革新创造、解决难题、学习提高、传艺带徒、年度及期满考核结果等情况。
3.5.4高技能岗位人员在聘期内，可参照管理人员确定其年度薪酬总收入水平。
原则上，首席技能大师薪酬总收入水平对应油田副总师，技能大师对应油田机关处级副职，首席技师对应二级单位副总师，主任技师对应三级单位副职，责任技师对应四级单位副职。
3.5.5首席技能大师、技能大师聘期内领取原单位基本薪酬。
同时油田每月按一定比例预支部分薪酬随工资发放，并根据考核结果进行年终兑现。
其中首席技能大师按油田副总师年平均工资减去油田职工年平均工资和年度已预兑现薪酬后进行兑现；技能大师按油田机关处级副职年平均工资减去油田职工年平均工资和年度已预兑现薪酬后进行兑现。
3.5.6首席技师、主任技师和责任技师聘期内薪酬分配办法，由各二级单位参照首席技能大师、技能大师薪酬分配办法自行确定。
3.5.7对于聘期内考核结果为优秀的高技能岗位人员，其高技能岗位薪酬按100%兑现；考核结果为良好的按90%兑现；考核结果为称职的按80%兑现；考核结果为不称职的不予兑现。