711绩效手册

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711便利店运营管理规范

711便利店运营管理规范一、引言711便利店作为全球领先的连锁便利店品牌之一，其运营管理规范的制定和遵守对于保证公司经营的稳定性、提升顾客满意度具有重要意义。

本文档旨在规范711便利店的日常运营管理，确保店铺运营有序、高效。

二、人员管理1.人员招聘：711便利店应根据门店实际需求，制定明确的招聘需求和岗位职责，并通过招聘渠道吸引合适的候选人。

招聘过程中应公平、公正、透明，遵循相关法律法规。

2.岗位培训：新员工入职后，应进行专业的培训，包括产品知识、服务技巧、收银操作等方面的培训，确保员工能够胜任自己的工作岗位。

3.人员考核：定期对员工进行绩效评估，根据评估结果进行奖惩，并提供个人成长发展机会，激励员工持续提升工作业绩。

4.离职管理：对于离职员工，应进行离职交接和相关处理，确保工作流程的顺利进行，避免因离职引起的运营问题。

三、运营管理1.店铺布局：依据店铺的实际情况，合理布局各个区域，确保货架陈列整齐、便于顾客浏览。

同时，合理规划出入口、收银处等位置，以提供良好的顾客体验。

2.商品采购：根据销售数据、市场需求以及顾客反馈情况，精确预测产品需求，制定合理的采购计划，确保商品供应充足且符合顾客需求。

3.清洁卫生：店内应保持整洁干净的环境，设立清洁检查制度，定期进行清洁、消毒、防虫等工作，为顾客提供舒适的购物环境。

4.库存管理：建立有效的库存盘点机制，及时调整库存，防止商品过期、滞销等问题的发生。

5.顾客服务：提供高质量、高效率的服务，主动引导顾客进行购物，并关注顾客的需求和反馈，积极解决问题，保持良好的顾客关系。

6.收银管理：确保收银过程规范、准确，加强对收银员的培训和监督，防止误差和盗窃行为的发生。

7.安全管理：建立完善的安全防范措施，保证门店和员工的安全。

同时制定应急处理方案，以应对不可预见的突发事件。

四、财务管理1.资金管理：确保每日营业款项的安全存储和合理使用，建立明确的资金流转制度，防止财务风险。

711便利店规章制度

711便利店规章制度便利店员工规章制度便利店员工规章制度一、每天早上提前二十五分钟正常开门营业。

二、开门时，必须经理或主管、当值日人员至少二人以上在场方可开门。

二、(衣服整洁、严禁披头散发、留海须齐眉毛，严禁穿高跟鞋、拖鞋、短裤、裙子)，(违反规定给以经济处罚10元)，必须提前做好营业时的准备，到岗位后应认真、迅速的上货、擦货，拉架，保证商品货架的整齐，干净卫生和货架的丰满，(违反规定给以经济处罚5—50元)。

三、上班时间必须站立规范，严禁坐、手插口袋、抱肩、靠货架，(违反规定给以经济处罚10元)，严禁在营业场内吃东西，嚼口香糖、哼歌、吸烟、聚堆聊天、嘻笑打闹、看书看报，(违反规定给以经济处罚5—50元)。

四、文明用语、热情为顾客服务，不准与顾客顶嘴、吵架、不得以貌取人，(违反规定给以经济处罚5—50元)。

如遇顾客来店退换货、质量问题或其它税费部门来店，热情告之对方稍等，立即通知主管，若主管不在，可电话联系，不允许不报告主管或经理擅自处理来店顾客退换货或质量问题等事情。

(违反规定给以经济处罚50元／次)。

五、严禁私自倒班，若确需要倒班者应提前给经理或主管说明原因，以便及时安排、调整．请事假者，应提前一天递交假条，主管批准后，方可休假。

请假一天(35元／天)，加班一天(35元/天加提成)，旷工(50元/天)。

六、各街区员工要及时在各管辖区内巡视，及时拉架并为顾客导购，同时应提防盗窃行为，保证商品安全。

七、凡遇供货商来货(或进货)，必须先核查售价、进价再订价，方可标价，再上架，如若不按规定标价谁标错价由谁补齐标错差价。

过期商品及被损商品要及时下架，如不及时下架而给超市造成损失者，由区域负责理货员承担一切责任。

八、服装、鞋柜组销售严禁。

内部营业员收顾客钱单独到收银台为顾客交钱。

必须带实物商品协助顾客到收银台交款。

(营业员违反规定给以10元/次经济处罚，收银员违反规定给以1元/次经济处罚，严重不按规定，按当次收顾客实际钱数处罚)九、上班时间员工不得购物，早班员工须在下班时间购物，晚班员工必须在下班前五分钟购物，若未吃(用)完者，必须与当日下班时间带离超市。

中国国际期货经纪有限公司绩效考核手册

中国国际期货经纪有限公司绩效考核手册目录第一章总则 11．1绩效考核意义 (1)1．2绩效考核原则 (1)1．3绩效考核周期 (2)1．4薪酬绩效委员会 (2)1．5绩效考核人 (3)1．6被考核人 (3)1．7适用范围 (4)第二章绩效考核内容 52．1绩效考核体系综述 (5)2．2绩效考核指标 (6)第三章绩效考核体系细分7第一节个人绩效考核 (7)3．1业绩考核 (7)3．1．1总述 (7)3．1．2 KPI考核 (7)3．1．3非KPI工作完成情况考核 (9)3.1.4 KPI与非KPI工作完成情况之间权重的分配 (9)3．2能力考核 (10)3．2．1总述 (10)3．2．2能力考核方式 (10)3．3态度考核 (10)3．3．1总述 (10)3．3．2员工岗位工作态度考核细分 (11)3．3．3高层岗位工作态度考核 (11)3．4工作业绩、工作能力、工作态度权重分配 (12)第二节非个人绩效考核 (13)3。

5部门评议 (13)3．5．1综述 (13)3．5．2部门评议与个人绩效考核挂钩（不包括高层管理人员） (13)3．6 高层评议 (15)3．6．1 综述： (15)3．6．2 高管评议与高管个人绩效考核挂钩 (15)第四章绩效考核实施174．1绩效考核人培训 (17)4．2绩效考核实施过程 (18)4．2．1季度绩效考核工作实施 (18)4．2．2年度绩效考核工作实施 (19)4.3绩效考核偏差的避免 (21)第五章绩效考核结果运用225．1员工薪酬调整 (22)5．2员工职位变动 (22)5．3员工培训 (23)5．4纪律处分 (23)第六章绩效考核制度修订246．1绩效考核修订内容 (24)6．2绩效考核修订程序 (24)第七章绩效考核文件使用与保存267．1绩效考核文件保存格式 (26)7．2绩效考核文件分类编号 (26)7．3绩效考核文件保存方法 (26)7．4绩效考核文件查阅权限 (27)第八章绩效考核申诉288．1申诉条件 (28)8．2申诉形式 (28)8．3申诉处理 (28)第九章附则30附表1 ：绩效考核指标修订提案31附表2：绩效考核申诉表32附图1：季度考核流程示意图33附图2：年度考核流程示意图35附图3：年度绩效考核内容结构图36第一章总则1．1绩效考核意义第一条绩效考核目的♦绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质♦绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、人事变动等激励手段。

李克特七点计分法

李克特七点计分法
李克特七点计分法是一种用于评估一个人在某些特定方面的能力和表
现的方法。

这种方法是由管理学家彼得·李克特发明的，旨在帮助个人
和组织发现和改进他们的不足之处，从而成为更有效的领导者和团队。

李克特七点计分法的七个方面是：
1.达成目标-Achievement of goals
2.专业知识-Professional knowledge
3.问题解决能力-Problem solving
4.工作质量-Work quality
5.个人效率-Personal efficiency
6.组织合作-Organizational cooperation
7.领导力-Leadership
通过评估这七个方面，李克特七点计分法可以提供对个人绩效的全面
评估。

每个方面都可以用一个五级评分等级来评估，从1（较差）到5（杰出）。

最终评分是根据这七个方面的加权平均值计算的。

然而，要使用李克特七点计分法来评估绩效，需要一些准备工作。

首先，必须明确定义目标和期望结果，以确保评估是有意义的。

其次，评估应该是有条理的和透明的，让受评估者了解他们的表现状况。

最后，评估结果应该被用来帮助个人或组织改进绩效，而不是仅仅是用来惩罚或奖励。

总的来说，李克特七点计分法是一个有用的评估工具，它可以帮助个人和组织发现他们的弱点，并进行改进。

但是，要使用这种方法来评估绩效，必须确保评估是有意义，透明和有用的。

只有这样，才能达到持续改进的目标，从而获得更好的结果。

711的经营理念对我们的启发

7-11的经营理念对我们的启发主要体现在以下几个方面：
1. 客户至上：7-11把顾客的满意度放在首位，通过不断满足客户需求来赢得市场份额。

这种理念启示我们，无论是企业还是个人，都应该以客户为中心，关注客户需求，提供超越客户期望的产品和服务。

2. 创新思维：7-11鼓励员工打破常规，提出创新性的想法和解决方案。

这种创新思维启示我们，在面对问题和挑战时，要敢于尝试新的方法和思路，不断寻求更好的解决方案。

3. 追求卓越：7-11追求卓越的品质和服务，通过不断改进和优化来提高客户满意度。

这种追求卓越的精神启示我们，无论是在工作还是生活中，都应该追求高标准、高质量，不断提升自己的能力和水平。

4. 团队协作：7-11注重团队协作，通过团队的力量来达成共同的目标。

这种团队协作精神启示我们，在团队中要发挥自己的优势，尊重他人的意见和想法，共同推动团队的发展和进步。

5. 可持续发展：7-11注重可持续发展，通过环保和公益活动来履行社会责任。

这种可持续发展理念启示我们，无论是企业还是个人，都应该关注社会和环境问题，积极参与公益活动，为社会做出贡献。

总之，7-11的经营理念对我们的启发是多方面的，无论
是企业还是个人，都可以从中汲取经验和启示，不断提升自己的能力和水平，实现更好的发展。

7-11运营管理体系

7-11运营管理体系运营管理是指一种组织和控制商业活动以实现业务目标的方式。

在7-11便利店这样的连锁店中，运营管理体系起着至关重要的作用。

7-11作为全球最大的连锁便利店品牌之一，拥有强大的运营管理体系，使其能够有效地实现高效运营和提供优质服务。

1. 7-11运营管理的概述7-11运营管理体系是指通过一系列的规范、流程和技术手段，实现对便利店运营活动的有效监控和管理。

该体系涵盖了从供应链管理到销售和客户服务等方面的各个环节。

通过科学的管理方法和信息化技术的应用，7-11实现了在全球范围内的高效运营，并保持了持续增长。

2. 供应链管理在7-11运营管理体系中，供应链管理是一个重要的环节。

7-11通过建立完善的供应链体系，确保便利店能够及时获得所需的商品和物资。

供应链管理涵盖了供应商选择、订货、配送、库存管理等多个方面。

通过与供应商的紧密合作和信息共享，7-11能够实现商品的快速上架、库存的控制和货品的调配，以满足顾客需求。

3. 店内运营管理店内运营管理是7-11运营管理体系的核心。

它包括了人员管理、销售和促销、库存管理、收银、客户服务等诸多方面。

通过制定明确的标准操作流程和培训员工，7-11能够确保店员的业务水平和服务质量。

此外，在销售和促销方面，7-11经常推出各种优惠活动，以吸引客户并提升销售额。

同时，7-11的收银系统也经过精心设计，以实现快速、准确的结账服务。

4. 数据分析与业绩评估数据分析与业绩评估是7-11运营管理体系中的重要环节。

7-11借助信息化技术，收集和分析大量的实时数据。

通过对销售数据、库存数据和客户数据等的分析，7-11能够及时发现问题，并做出相应的调整。

此外，7-11还通过设定关键绩效指标和制定奖励机制来评估业绩，并激励员工提供更好的服务。

5. 客户关系管理客户关系管理在7-11运营管理体系中占据重要地位。

7-11通过建立会员制度和手机APP，与客户建立联系并提供个性化的服务。

海尔绩效考核指标手册

通威集团有限公司绩效考核手册新华信管理咨询制作2002年8月6日目录第一章总则 (1)1.1绩效考核意义 (1)1.2绩效考核原则 (1)1.3绩效考核周期 (2)1.4 绩效考核适用对象 (2)1.5 绩效考核关系 (3)第二章绩效考核内容 (4)2.1季度绩效考核内容 (4)2.2年度绩效考核内容 (6)第三章绩效考核评分 (7)3.1考核评分标准 (7)3.2 季度和年度考核总分--P值的处理方法 (8)3.3 考核等级评定中的注意事项 (9)第三章绩效考核实施流程 (11)4.1绩效考核实施的各阶段 (11)4.2考核结果使用 (11)第五章绩效考核申诉 (13)5.1申诉条件 (13)5.2申诉形式 (13)5.3申诉处理 (13)5.4 申诉反馈 (13)第六章绩效考核文件使用与保存 (14)6.1绩效考核文件保存 (14)6.2绩效考核文件查阅权限 (14)第七章附录 (15)7.1考核手册修订 (15)7.2考核指标调整 (15)7.3考核手册解释 (15)附件： (16)附件一、季度考核表 (16)附件二、年度考核表 (18)附件三、绩效考核汇总表 (20)附件四、部门满意度调查表 (21)附件五、部门满意度调查汇总表 (23)附件六、子公司满意度调查表 (24)附件七、子公司满意度调查汇总表 (26)附件八、考核申诉表 (27)附件九、KPI考核评分标准表 (28)附件十、能力考核评分说明表 (29)第一章总则1.1绩效考核意义第一条绩效考核目的♦通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标♦绩效考核是在一定期间内，科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质♦绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本部门的工作效率第二条绩效考核用途♦了解员工对组织的业绩贡献♦为员工的薪酬决策提供依据♦了解员工和部门对培训工作的需要♦为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据♦为人力资源规划提供基础信息1.2绩效考核原则第三条绩效考核原则：♦公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的♦客观的原则：用事实说话，评价判断建立在事实的基础上♦沟通的原则：考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善♦时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩1.3绩效考核周期第四条绩效考核时间安排♦公司绩效考核包括季度绩效考核、年度绩效考核♦季度考核一年开展四次，考核员工每季度的工作表现；考核实施时间是每季度结束后第一个月，具体如下：第一季度考核时间是3月31日—4月15日第二季度考核时间是6月30日—7月15日第三季度考核时间是9月30日—10月15日第四季度考核时间是12月31日—第二年1月15日♦年度考核一年开展一次，年度考核时间是12月31日—第二年1月31日1.4 绩效考核适用对象第五条绩效考核适用于公司所有正式员工，但不适用于以下人员：♦公司总裁♦股份公司总经理♦兼职、特约人员♦试用期员工♦公司临时工岗位♦季度考核期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本季度考核♦年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核1.5 绩效考核关系第六条绩效考核关系♦被考核者是指接受考核的对象，包括公司副总经理、各部门经理和普通员工♦绩效考核者是被考核者的直接管理上级，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作♦考核结果审核者是考核者的直接上级即被考核者的跨级上级，主要作用是对考核结果的审核，接受被考核者对考核结果的申述♦人力资源部组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将评估结果汇总上报总裁审定♦总裁是考核结果的最终审定者第二章绩效考核内容2.1季度绩效考核内容第七条季度绩效考核内容♦季度考核内容是KPI（Key Performance Indicator），即关键业绩考核指标♦确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作产出♦在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的2-5个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为KPI指标♦制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合♦选择KPI的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容第八条 KPI指标介绍KPI指标需要针对岗位工作进行设计。

伊利-绩效管理手册

伊利集团奶粉事业部营销系统绩效考核体系伊利集团奶粉事业部北京派力营销管理咨询有限公司伊利集团奶粉事业部绩效考核体系1.总则1.1 目的绩效考核制度是构建奶粉事业部内部动力机制的重要组成部分，是奶粉事业部整体薪资制度实施的重要保障措施.根据奶粉事业部市场化发展战略和落实整体薪酬制度的需要，为推行目标管理，规范绩效考核行为,达到科学全面、客观公正、简便实用、合理准确评价员工业绩,有效实施激励措施的目的,特制定本方案。

1。

2 目标通过绩效考核，奶粉事业部可以认定任职者在考核期内完成工作计划的程度（关键业绩指标KPI、关键管理目标KMO(一般员工为职位目标）、职责履行）,评价任职者的经营管理能力，并依据考核结果确定任职者的绩效工资与奖励工资、调整薪档薪级。

1.3 考核内容根据各职位的特点、承担的职责与决策权限而设定不同的内容，以真正反映职位的贡献。

考核内容分为关键业绩指标（KPI）、关键经营管理目标(职位目标)、职责履行.1。

4 考核依据绩效考核依据奶粉事业部年度计划与各部门经营管理目标计划、任职者职位说明书、由职位说明书确定的职位年度关键经营管理计划目标而实施.1。

5 被考核人被考核人年初应与领导、同事在奶粉事业部或部门会议上共同制定年度工作计划目标，确定目标考核的要素；在年度结束时，对照计划和考核要素填写计划完成情况，作为考核的原始材料.被考核人有权利确认考核结果,并对结果有申诉权。

1.6 考核人考核人包括绩效考核委员会、直接主管、同事与直接下属。

1.7 考核组织机构绩效考核委员会、人力资源部门与各部门是奶粉事业部绩效考核的组织机构，各机构各负其责。

奶粉事业部在考核期间（年考和半年考)设立绩效考核委员会,为非常设机构，其主要职责是审核绩效考核方案的科学性、公正性、可行性,对各职位的绩效考核结果的真实性进行审定。

根据奶粉事业部年度经营管理计划、被考核者的职位说明书和关键经营管理计划书对高层经理进行绩效考核。

炼钢厂绩效考核和薪酬方案

炼钢厂绩效考核和薪酬方案关键信息项：1、绩效考核指标及权重2、考核周期3、薪酬构成4、绩效奖金计算方式5、薪酬发放时间6、绩效评级标准7、绩效改进措施8、薪酬调整机制1、绩效考核指标及权重11 生产产量：占比 30%，以每月实际生产的合格钢产量为考核依据。

111 质量指标：占比 30%，包括钢的化学成分、物理性能等符合标准的程度。

112 能耗控制：占比 15%，考核单位产量的能源消耗情况。

113 设备维护：占比10%，根据设备的故障率、维修及时性等评估。

114 安全生产：占比 10%，统计安全事故发生次数及严重程度。

115 工作纪律：占比 5%，考核员工的出勤、遵守规章制度等情况。

2、考核周期21 月度考核：每月进行一次，对当月工作表现进行评估。

211 季度考核：每季度综合三个月的月度考核结果进行评估。

212 年度考核：综合全年的季度考核结果进行总体评估。

3、薪酬构成31 基本工资：根据员工的岗位和技能水平确定，按月发放。

311 绩效奖金：根据绩效考核结果发放，月度、季度、年度绩效奖金的计算方式不同。

312 津贴补贴：包括高温津贴、夜班津贴等。

4、绩效奖金计算方式41 月度绩效奖金：个人绩效得分×绩效奖金基数×月度系数。

411 季度绩效奖金：季度平均绩效得分×绩效奖金基数×季度系数。

412 年度绩效奖金：年度平均绩效得分×绩效奖金基数×年度系数。

5、薪酬发放时间51 基本工资：每月固定日期发放。

511 绩效奖金：月度绩效奖金次月发放，季度绩效奖金在季度结束后的次月发放，年度绩效奖金在次年年初发放。

6、绩效评级标准61 优秀：绩效得分在 90 分及以上。

611 良好：绩效得分在 80 89 分之间。

612 合格：绩效得分在 60 79 分之间。

613 不合格：绩效得分在 60 分以下。

7、绩效改进措施71 对于连续两个月绩效不合格的员工，进行绩效面谈，制定改进计划。

711人事管理制度P19

711人事管理制度P19人事治理手册7-Eleven便利连锁店名目一、店务员聘请流程二、面试技巧三、职员报到|晋升|离职黑名单处理|流程图四、职员入职|调职|离职须知五、跟进新职员及职职员作六、职员培训安排七、面谈技巧八、人事资料电脑治理九、编排《每周当值表》要点十、工作分配十一、计薪十二、认可考试店务员聘请流程图部门流程备注营运部每月5日前将当月需求人数报HR HR依照营运部提交之需求确定聘请渠道(登报或其他)人力资源部HR将收到的应聘资料交营运部营运部在应聘资料中选择合适资料，通知面试营运部&HR 以10人|批的形式召开聘请会由营运部向面试者介绍公司情形，再由面试者自我介绍营运部&HR 选择合适人员、确定录用名单由HR及营运部共同填写面试记录表营运部即时公布通过面试的名单由营运部向面试者介绍该职位的福利、待遇及分配店铺广东赛壹便利店报到通知书签名致：分配店铺恭喜阁下已退过面试，在成为我司职员之前，请按以下步骤做好相关的入职预备工作。

1、入职前验证请于年月日带齐以下有效证件的原件和复印件到人力资源部验证(复印件须用A4纸单面复印)A、身份证B、广州市卫生防疫站《健康证A证》C、广州市卫生防疫证《培训证》D、个人工资存折E、最高学历证书F、失业证或外出人员就业登记卡G、流淌人口婚育证明H、入职申请表2、培训入职前体检A、体检进点：广州卫生防疫站B、体检时刻：逢周一至周六上午10时前C、体检地址：广州市中山三路23号D、体检要求：空腹3、办理个人工资存折A、开户银行：中国工商银行广州市北京路支行B、开设种类：个人活期储蓄存折C、指定地址：广州市广卫路10号二楼4、验证后培训培训时刻：年月日至年月日上午9：30—下午18：00(中午休息一个小时)培训地点：培训要求：自备笔及笔记簿；必须穿非喇叭型长裤(短裤、短裙、长裙均不可)、没露出脚趾及脚跟的平底皮鞋或球鞋，头发不得染有夸张颜色(女同事长发应束起，男同事前发只是耳，后发不越领)，修剪胡子及指甲，不可涂指甲油。

工作计划的关键绩效指标是什么

工作计划的关键绩效指标是什么关键信息项：1、工作计划的定义与范围：＿___________________________2、关键绩效指标的分类：＿___________________________3、设定关键绩效指标的原则：＿___________________________4、关键绩效指标的衡量标准：＿___________________________5、关键绩效指标与工作目标的关系：＿___________________________6、关键绩效指标的调整机制：＿___________________________7、关键绩效指标的评估周期：＿___________________________8、关键绩效指标对员工激励的作用：＿___________________________1、工作计划的定义与范围11 工作计划是对未来一段时间内工作的预先规划和安排，它明确了工作的目标、任务、步骤、时间节点以及所需资源等。

111 工作计划的范围涵盖了工作的各个方面，包括但不限于业务拓展、项目执行、日常运营管理等。

112 工作计划应当具有明确的方向性和可操作性，能够为工作的开展提供清晰的指导。

2、关键绩效指标的分类21 关键绩效指标可以分为数量指标、质量指标、时间指标和成本指标等。

211 数量指标用于衡量工作的产出数量，如销售额、生产数量等。

212 质量指标关注工作的完成质量，如产品合格率、客户满意度等。

213 时间指标考核工作完成的及时性，如项目交付时间、任务处理周期等。

214 成本指标评估工作的资源投入和成本控制情况，如生产成本、运营费用等。

3、设定关键绩效指标的原则31 关键绩效指标的设定应遵循SMART 原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关（Relevant）和有时限（Timebound）。

311 具体性要求关键绩效指标清晰明确，避免模糊和笼统的表述。

711工作总结

711工作总结
在过去的一年里，我在711便利店工作了很多个月。

在这段时间里，我学到了很多东西，也积累了一些宝贵的经验。

现在，我想通过这篇文章来总结一下我的工作经历和所学到的东西。

首先，我要说的是711便利店的工作并不容易。

每天都要面对不同的顾客和各种各样的问题，需要有足够的耐心和应变能力。

我在这里学会了如何与顾客进行有效的沟通，如何解决问题，以及如何在高压下保持冷静。

其次，我学到了很多关于团队合作的重要性。

在711便利店，我们必须密切合作，互相协助，才能确保店铺的正常运营。

我学会了如何与同事合作，如何相互支持，以及如何在团队中发挥自己的作用。

另外，我也学到了一些关于管理和组织的技能。

在忙碌的工作环境中，我学会了如何高效地安排工作，如何管理时间，以及如何处理突发事件。

这些技能对我来说是非常宝贵的，不仅在工作中有用，也在日常生活中有所帮助。

最后，我要说的是在711工作的这段时间里，我也学到了很多关于服务行业的知识和经验。

我学会了如何提供优质的服务，如何满足顾客的需求，以及如何保持良好的工作态度。

这些都是我在将来的工作中会用到的宝贵财富。

总的来说，我在711便利店工作的经历是非常宝贵的。

我学到了很多东西，也积累了一些宝贵的经验。

我相信这些经验会对我的将来产生积极的影响，我会继续努力，不断提升自己，为自己的未来打下坚实的基础。

中海地产总部员工绩效考核手册

中海地产总部员工绩效考核手册编辑整理：尊敬的读者朋友们：这里是精品文档编辑中心，本文档内容是由我和我的同事精心编辑整理后发布的，发布之前我们对文中内容进行仔细校对，但是难免会有疏漏的地方，但是任然希望（中海地产总部员工绩效考核手册）的内容能够给您的工作和学习带来便利。

同时也真诚的希望收到您的建议和反馈，这将是我们进步的源泉，前进的动力。

本文可编辑可修改，如果觉得对您有帮助请收藏以便随时查阅，最后祝您生活愉快业绩进步，以下为中海地产总部员工绩效考核手册的全部内容。

中海地产总部员工考核手册目录第一章总则 1第一节1。

1 本手册适用对象 (1)第二节1。

2 员工考核意义 (1)第三节 1.3 员工考核原则 (1)第四节1。

4 员工考核概况 (2)第五节1。

5 员工考核关系 (3)第二章员工考核内容4第六节 2.1 德能考核 (4)第七节2。

2 绩效考核 (4)第三章员工考核评分6第四章员工考核实施流程7第八节4。

1 员工考核实施的各阶段 (7)第九节4。

2 德能考核结果使用 (7)第十节4。

3 绩效考核结果使用 (7)第十一节4。

4 考核结果综合使用 (8)第五章员工考核申诉9第十二节5.1 申诉条件 (9)第十三节5.2 申诉形式 (9)第十四节5.3 申诉处理 (9)第十五节5.4 申诉反馈 (9)第六章员工考核文件使用与保存10第十六节6。

1 员工考核文件保存 (10)第十七节6。

2 员工考核文件查阅权限 (10)第十八节6。

3 员工考核文件保存格式 (10)第十九节6.4 员工考核文件分类编号 (10)第二十节6。

5 员工考核文件保存方法 (11)第七章考核手册修订和解释12第二十一节7。

1 考核手册修订 (12)第二十二节7。

2 考核指标调整 (12)第二十三节7.3 手册附件 (12)第二十四节7。

4 考核手册解释 (12)第八章附录14附录一考核指标说明14一、考核指标定义 (14)二、考核指标评分说明 (19)附录二满意度调查问卷32一、相关部门满意度 (32)二、领导满意度 (34)三、员工满意度 (38)四、地区公司领导班子建设 (48)五、创新成果评估 (51)附件三考核申诉表54第一章总则1。

电商运营管理KPI绩效考核制度

运营管理考核制度草案考核目的提升公司管理水平，明确运营岗位责、权、利，考核核心力求公开、公平、公正、高效、精准、透明。

考核对象运营部：实习运营、初级运营、中级运营、高级运营考核形式分为月度绩效考核、季度271考核、半年度晋升考核1.月度绩效考核（详情见表格1）考核频率为每月一次；其中关键指标占比70%，综合能力指标占比30%；关键指标重点考核月度目标完成率、综合店铺盈利能力、店铺动态评分维护以及违规处罚等；关键指标满分14分；其中对销售额超额完成的最多加分至3分；ROI超额完成的最多加分至9分；综合能力主要考核团队协作能力、执行力、学习和分享能力，综合能力满分3分，总分17分；最高奖励6700元；最高处罚约-1500元1.1考核标准绩效按照表格最终得分计算；7-7.99分为合格，低于7分每0.1分扣30元；8-8.99分为良好；高于8分每0.1分奖励30元；9分及以上为优秀，高于9分每0.1分奖励50元（多店铺按照个人总店铺数叠加考核）1.2考核结果通过最终得分评选出优秀、良好、合格、差进行相应的绩效奖励和处罚并反应到考核月份的薪资中；每月月初1号-9号进行核算，10号公布上月考核结果表格11.季度271考核（详情见表2）考核频率为3个月一次；考核形式以月度绩效为依托；叠加3个月的绩效得分总和；选出总分最高的20%中间的70%和末位的10%2.1考核标准根据3个月的数据选出271；取季度ROI指标平均值（按照单月销售额占总销售额的比重进行ROI指标核算）ROI>=1奖金按照各级别总分占比进行分配；ROI<1和末位10%的人员奖金为0；各级别奖金额按照对应级别总分占比X对应奖金比例核算（多店铺按照个人总店铺数叠加考核）。

2.2考核结果拿出部门季度纯利润的1%作为奖金；奖金低于2000元按保底2000元；5万元封顶；头部2的奖金比例为40%；中间7的奖金比例为60%；末位1没有奖励；每季度考核结果在下个季度1号-9号进行核算；10号公布季度考核结果并发放奖金；连续两个季度考核均是末位的人员进行转岗或者淘汰。

超市零售行业员工绩效考核手册

超市零售行业员工绩效考核手册第一章绩效考核概述 (3)1.1 绩效考核的定义与目的 (3)1.1.1 定义 (3)1.1.2 目的 (3)1.2 绩效考核的原则与要求 (3)1.2.1 原则 (3)1.2.2 要求 (4)第二章员工绩效考核体系 (4)2.1 绩效考核指标设定 (4)2.2 绩效考核等级划分 (5)2.3 绩效考核周期与频率 (5)第三章销售岗位绩效考核 (5)3.1 销售业绩指标 (5)3.1.1 销售额指标 (5)3.1.2 销售增长率指标 (5)3.1.3 销售利润率指标 (6)3.2 客户满意度评价 (6)3.2.1 客户满意度调查 (6)3.2.2 投诉处理 (6)3.3 销售团队协作考核 (6)3.3.1 团队合作意识 (6)3.3.2 资源共享 (6)3.3.3 团队沟通与协作 (6)第四章库存管理与物流岗位绩效考核 (7)4.1 库存周转率指标 (7)4.2 物流配送效率 (7)4.3 库存损耗控制 (7)第五章财务与会计岗位绩效考核 (8)5.1 财务报表准确性 (8)5.1.1 财务报表准确性是衡量财务与会计岗位员工工作质量的重要指标，主要包括资产负债表、利润表、现金流量表等报表的编制准确性。

(8)5.1.2 财务报表准确性考核要点： (8)5.2 成本控制能力 (8)5.2.1 成本控制能力是衡量财务与会计岗位员工对企业成本管理贡献的重要指标，主要包括成本核算、成本分析、成本控制等方面。

(8)5.2.2 成本控制能力考核要点： (8)5.3 资金管理效率 (8)5.3.1 资金管理效率是衡量财务与会计岗位员工对企业资金运营能力的重要指标，主要包括资金筹集、资金使用、资金调度等方面。

(8)5.3.2 资金管理效率考核要点： (8)第六章采购岗位绩效考核 (9)6.1.1 目标设定 (9)6.1.2 绩效考核指标 (9)6.1.3 绩效考核周期 (9)6.2 供应商满意度 (9)6.2.1 目标设定 (9)6.2.2 绩效考核指标 (10)6.2.3 绩效考核周期 (10)6.3 采购计划执行 (10)6.3.1 目标设定 (10)6.3.2 绩效考核指标 (10)6.3.3 绩效考核周期 (10)第七章人力资源岗位绩效考核 (11)7.1 员工招聘与培训 (11)7.1.1 招聘绩效指标 (11)7.1.2 培训绩效指标 (11)7.2 员工福利与薪酬管理 (11)7.2.1 福利绩效指标 (11)7.2.2 薪酬绩效指标 (11)7.3 员工满意度调查 (12)7.3.1 调查方法 (12)7.3.2 调查内容 (12)7.3.3 调查周期 (12)第八章营销与推广岗位绩效考核 (12)8.1 营销活动效果评估 (12)8.1.1 目的与意义 (12)8.1.2 评估指标 (12)8.1.3 评估方法 (13)8.2 品牌宣传力度 (13)8.2.1 目的与意义 (13)8.2.2 评估指标 (13)8.2.3 评估方法 (13)8.3 客户增长与维护 (13)8.3.1 目的与意义 (13)8.3.2 评估指标 (13)8.3.3 评估方法 (14)第九章客户服务岗位绩效考核 (14)9.1 客户投诉处理 (14)9.1.1 指标设定 (14)9.1.2 绩效考核方法 (14)9.2 客户满意度调查 (14)9.2.1 指标设定 (14)9.2.2 绩效考核方法 (15)9.3 客户关系维护 (15)9.3.2 绩效考核方法 (15)第十章绩效考核结果应用 (15)10.1 员工激励与惩罚 (16)10.1.1 激励措施 (16)10.1.2 惩罚措施 (16)10.2 绩效改进计划 (16)10.2.1 制定改进计划 (16)10.2.2 改进效果评估 (16)10.3 员工晋升与发展 (16)10.3.1 晋升通道 (16)10.3.2 人才培养 (17)10.3.3 个性化发展 (17)第一章绩效考核概述1.1 绩效考核的定义与目的1.1.1 定义绩效考核，是指企业根据既定的目标和标准，对员工在一定时期内的工作表现、成果和综合素质进行系统、全面、客观的评价。

711公司管理业绩评价指标

711公司管理业绩评价指标7-11是全球最大的连锁便利店，在日本拥有20000多家店，单店经营效益全球第一。

高便利性的购买渠道、差异化的商品、高品质的服务是日本7-11成功的核心能力。

2016财年，7-Eleven日本公司库存周转天数只有10.1天，比美国最好的亚马逊还要快。

7-11所理解的服务不仅是态度和流程，更重要的是对顾客需求的洞察。

例如，7-11的IT系统和大数据储备已经相当完善。

不过，如果现场的员工不懂得分析利用这些数据，这些数据的意义就不大。

7-Eleven总部推荐的商品SKU（单品）总数大约4800种，单店销售约2900个。

7-11将采购决策权放在店主手上，每一个店长要手工输入每一款下单产品的数量和品类。

这样做可以提醒店长不要拘泥于历史数据，而要基于历史数据看未来。

每个店家都要经过培训，如何下单和选货，限定各种各样的条件，用这种方式彻底排除死货。

7-Eleven将商品分为冷冻型、微冷型、恒温型、暖温型四个温度段进行集约化管理。

不同的品类用不同的车，然后不同的时间送不同的东西，一天可以送三次。

这种策略相当于用车辆空间弥补货架空间，以避免死库存。

每一个店送的东西在每一个时段，品类、数量都是不一样的，最小单元配送，这样可以确保精准。

7-11便利店陈列一般为3000多个SKU，顾客逛店时间仅为5分钟左右，卖场陈列布局直接影响顾客购买情况。

7-11由店铺督导指导加盟店运营，包括商品种类、商店清洁、沟通友好和食品鲜度管理等。

每位店铺督导负责8家店铺，每周单店巡店2次。

每次确认上次的问题是否解决，并及时反馈沟通。

店铺督导每两周会到东京总部参加FC会议，由董事长铃木敏文亲自主持。