第四章_素质测评的量化
《人员素质测评》教学大纲
《人员素质测评》教学大纲课程名称：人员素质测评英文名称：Evaluation of Peoples Quality课程性质：专业核心课执笔人：XXX审定人：XXX，一、课程性质、目的和任务人员素质测评是通过对个体在特定情境下外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动。
它已成为现代人力资源开发与管理的科学基础，成为企事业与政府机构管理人员必须掌握的一种基本工具。
通过人员测评，可以正确认识求职者的特长素质，一般素质与不良素质，选拔与录用到真正合乎职位要求的职员；根据对每个职员素质测评的结果，可以有针对性的培训与开发；根据工作行为与素质的测评结果，可以为职员的绩效管理、调动晋升、技能鉴定等管理决策提供科学依据。
二、课程教学和教改基本要求通过本课程的研究，使学生掌握简单的人员素质测评方法，并能在课堂及讨论课上能将所学知识活学活用。
本课程教改要求力求做到理论与实践相联合，经由过程课堂练训练及游戏的形式使学生掌握、认识他人的素质测评方法，并努力发明机会，使学生走出课堂，能将所学内容与实际糊口及将来的就业和工作联系起来，以真正做到理论指导实践。
三、课程各章重点与难点、教学要求与教学内容第一章人员素质测评导论教学目标：应该掌握素质的概念、素质的结构与素质的特性；职员素质测评概念及其各类类型的特性与操纵；职员素质测评的功能与作用，以及有效施展的条件因素。
教学重点：人员素质测评的原理，目的作用和类型。
教学难点：素质的结构，素质测评的原理，素质测评在人力资源中如何发挥作用。
教学内容：第一节基本概念一、素质1．素质的含义素质限定为个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
2．素质的特性①素质的原有基础作用性。
②素质的稳定性。
③素质的可塑性。
④素质的差同性。
⑤素质的表出性。
⑥素质的内在性。
⑦素质的综合性。
⑧素质的可分化性。
3．素质的构成：身材素质，常识素质，心理素质二、素质形成的决定因素素质形成决定于两个基本因素——遗传和环境。
人员素质测评指标量化及分析方法
结构方程模型是一种统计分析方法，用于检验和估计变量之间的关系
结构方程模型可以处理复杂的数据关系，包括因果关系、中介效应和调节 效应等
结构方程模型可以应用于人员素质测评指标的分析，通过建立模型来检验 和估计指标之间的关系
结构方程模型的应用可以提高人员素质测评的准确性和有效性，为组织提 供更准确的人员素质信息
模糊综合评价法的应用领域 模糊综合评价法的基本原理
模糊综合评价法的优缺点
模糊综合评价法的具体操作 步骤
专家选择：选择具有专业知识和经验的专家
打分标准：制定统一的打分标准和评分体系
打分过程：专家根据标准对每个指标进行打分 汇总分析：将所有专家的打分进行汇总和分析，得出每个指标的权 重
基本原理：将复杂问题分解为若干层次，逐层分析 步骤：建立层次结构模型、构造判断矩阵、计算权重、一致性检验 优点：简单易行、易于理解、适用范围广 缺点：主观性强、受专家经验影响大、计算复杂
数据收集困难：难以获取全 面、准确的数据
改进方向：加强指标量化研 究，提高分析方法的客观性，
完善数据收集机制。
提高指标的准确性和可靠性 增加指标的覆盖面和全面性 优化指标的权重和计算方法 加强指标的动态性可 量化的指标
评估结果：根据 量化指标评估员 工绩效
反馈与改进：根 据评估结果进行 反馈和改进
测评指标量化： 通过量化指标评 估候选人的能力 和素质
选拔标准：根据 量化指标设定选 拔标准，提高选 拔的准确性
选拔流程：量化 指标在选拔流程 中的应用，如简 历筛选、面试评 估等
,A CLICK TO UNLIMITED POSSIBILITES
汇报人：
目录
CONTENTS
原理：将员工 的行为表现与 具体的工作绩 效指标进行关 联，从而量化 员工的素质水
第四章人员素质测评的程序与方法
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（三）观察法的优点 （1）被测人员比较自然 （2）真实性与及时性 （3）可以排除被观察者的主观成分 （4）收集到的材料比较系统 （5）运用方便 （四）观察法的缺点 （1）受观察本身限制 （2）受时间的限制 （3）难以确定因果关系 （4）使用范围小
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（四）实验法的缺点 1、费时、费力且成本较高 2、主试需具有一定的专业知识 3、被测人员不自然 （五）实验法的原则 1、事先进行周密的设计 2、严格控制各种变量以及变量变化要符合实际情 况 • 3、尽可能获得被测人员的配合，不要伤害被测人 员 • 4、随时记录数据
四、测验法
二、观察法
• （一）观察法的含义P123 • （二）观察法的分类P124
• （1）按照观察的情景是否预先设置分为有控制观 察和无控制观察 • （2）按照观察者与被观察者的关系可将观察法分 为参与性观察和非参与性观察 • （3）按照观察时是否借助观察仪器可将观察法分 为间接观察和直接观察 • （4）根据观察的目的和任务的不同，分为全面的 观察和有选择的观察
二、实施阶段
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• • • • • • • • • • • • • • • （一）测验法的含义 （二）测验法的分类 1、标准化的纸笔测验 2、投射测验 3、行为模拟测验 （三）测验法的优点 （四）测验法的缺点 （1）缺乏坚实的理论基础 （2）作为量表的设计，取样技术，常模编制都要求特别高 （3）对测验使用者有一定的要求，即测验者要经一定的训练 （五）测验法的原则 （1）按测验要求进行，不要随心所欲的增添和删减内容 （2）恰当选择测验的时间地点 （3）测验工作人员的态度要严谨，防止产生不利的影响 （4）测验时间长度要合适
人员素质测评理论与方法章习题(全)
第一章练习题一、名词解释人员素质测评；素质（广义）二、填空题(可出选择题)1．素质包括以下三大类：、、；2．心理素质包括：与；3．人员素质测评的方法包括：、、、；4．人员素质测评的主体包括：、；5．心理测量测查的对象具有、、等特点；6．人员素质测评的对象是及；7．人才测评的三个功能是、、；8．人才测评的作用包括对和对所起的作用；9．人才测评对组织所起的作用包括、、；10．人才测评对个人所起的作用包括、、。
三、简答题1．阐述评价（评定）与测量的联系与区别？2．简述人员素质测评的特点？3．简述人员素质测评与人才素质测评的联系与区别？第二章练习题一、名词解释察举；九品中正制；科举制二、填空题1．中国古代人才选拔制度包括：、、；2．察举制度用来测评人才的方法有许多，仅两汉就有常科：、、、四行，后来规定岁举的科目以、为主；3．九品中正制，又称，是的一种选拔人才的举官制度；4．九品中正制中选拔人才的标准有三：、、；5．科举制是以后历代封建王朝常常采用的通过考试选拔官吏的一种制度；6．科举制度考试有、、三级；7．唐代科举从种类上讲只有和两种；8．三国时魏人所著的《人物志》对人才测评作了较为系统完整的论述；9．春秋时期，就对人的“才能”的观点加以了论述；10．战国时期，提出了“察能予官”，“以德就列”的原则；11．战国时期的把“德才”标准具体化为忠诚、谨慎、才能、智力、信用、廉洁、节守、仪态、行为等指标；12．古代人才测评用、、、以判断人才；13．我国古代使用的测评技术有、、；14．纸笔测验的典型形式有、、、；15．《吕氏春秋》提出了对内用“”，对外用“”的方法识别人才；16．实践鉴别法的核心是根据“”来作为选拔衡量使用人才的标准；17．文官考绩因素包括10项：、、、、、、、、、；18．文官接受培训的形式有、、、、、等；19．西方现代人才测评思想与技术发端于，开始于，最初源于教育实践中的需要；20．19世纪80年代至20世纪前10年，西方心理测验逐渐兴起，最有名的是测量智商的，这一量表是世界上第一个标准化的心理测验，由法国心理学家和医生于年提出，被称为是心理测验的鼻祖；21．美国最著名的比奈西蒙量表修订本是斯坦福大学教授在年指导修订的，即著名的量表；22．美国学者斯特朗于1927年编制出版的世界上第一个职业兴趣测验“”；23．“评价中心”技术综合运用了、和，使测评效果比原来更加可靠和有效；三、简答题1．试述察举制、九品中正制和科举制的特点?2．试述古代人才测评机制的缺点？第三章练习题一、名词解释职业；地位；角色；工作角色；二、填空题1．个人素质差异表现为两个方面，一是个性差异，如、和及其组合；二是个体的差异，如、、、、及等；2．以人员配置所凭借的方法为标准，大致可将人员配置原型划分为和；3．人员配置的经验原型的主要特征是和；4．以经验原型为指导进行人员配置，一般采用两种方法：一是，二是；5．在经验原型中，、是人员配置的核心；6．人员配置的测评原型最显著的两大特征是和；7．美国约翰·霍普金斯大学心理学教授约翰·霍莱特认为人的个性素质基本类型有六种：、、、、、；8．人员素质测评的必要条件是、与的客观存在，充分条件是对个体素质与的探索；9．、、三大主指标及其数十个子指标，是当前比较流行的人员素质测评指标体系；10．职业能力测试子指标包括、、；11．职业人格子指标包括、、、；12．职业兴趣子指标包括、、、；13．人员素质测评应向与的方向发展，应把人员素质测评作为一种重要手段贯穿于整个的组织管理过程之中；14．借助，可以充分发挥素质测评在人力资源开发与管理中的优化作用；15．行为管理科学启示我们，通过素质测评对个体差异的揭示，按；按；16．著名的心理学家马斯洛理论把需求分成、、、、五类；17．提高人员素质测评效用的六大原则：、、、、、；18．人员素质测评的八个主要原则是：、、、、、、、；19．人员素质测评的主要理论依据有、、等学科的知识；20．个性心理品质中的能力特征的两个方面是指和；21．人员素质测评所使用的各类人员的素质量表，是由、、、、五个方面的素质组成的一个复杂的系统，它包括分系统、分系统、分系统、分系统、分系统等；22．模糊数学被广泛应用于、、、等具有模糊现象的学科中；23．1965年美国控制论专家、加利福尼亚大学教授，对大量不确切现象进行了认真的分析，提出了原理；24．查德的模糊集合论原理用二句话概括就是、；25．查德借助经典数学这一工具，创立了用来定量表示模糊概念的模糊数学；26．当刺激情景是以文字或图形设计呈现时，测评即是形式；当刺激情景是经过精心设计，且以面对面的问答或谈话形式出现时，测评则是形式；当各种刺激情景是以自然的实际情形出现时，测评则是形式；三、简答题2．简述人员配置的经验原型的弊端？3．简述人员配置的测评原型与经验原型相比的优势表现在哪几个方面？6．简述素质测评待解决的几个问题？10．为了控制施测者主观性的消极影响，一般采取哪些方法？第四章练习题一、名词解释职业适应性测评的定义、内容；职业能力测评的定义、内容、领导人才测评的定义、内容、管理人才测评的定义、内容、科技人才测评的定义、内容。
学生综合素质测评
学生综合素质测评红河学院工学院学生综合素质测评办法第一章总则第一条为全面贯彻党的教育方针，进一步推进素质教育，实现我校人才培养目标，对学生的综合素质进行全面、科学的评价，根据《中国普通高等学校德育大纲》、《普通高等学校学生管理规定》和《红河学院学生综合素质测评办法（试行）》等文件的有关精神，特制定本办法。
第二条学生综合素质测评是对学生的思想道德、科学文化、身心健康、实践与创新等素质进行全面量化考评，即综合素质测评成绩=思想道德素质分(占20%)+科学文化素质分(占50%)+身心健康素质分(占10%)+实践能力与创新素质分(占20%)，总成绩保留小数点后两位小数。
第三条综合素质测评成绩是学生参与奖助学金、三好学生、优秀学生干部、优秀毕业生等评选的重要依据。
第四条本办法适用于我校普通全日制本专科学生。
第二章组织领导和测评程序第五条学生综合素质测评工作由学生工作部（处）统一领导，各二级学院负责组织实施。
各二级学院成立院级综合测评领导小组，由党政领导、辅导员、团委书记、教学秘书、教师代表和学生代表等组成，负责布置、督促、检查本院学生测评工作；各班成立由班委和学生代表组成的综合测评小组，具体负责本班的测评工作，班主任应组织并全程参与测评。
第六条为客观公正地做好综合素质测评工作，各学院应按班建立学生平时表现档案，作为综合测评的依据材料。
第七条测评工作程序1、学生自评：学生对照测评办法和测评细则进行自评，将自评成绩、加减分依据、奖状、证明等复印件材料交班级测评小组。
2、班级鉴定：班级测评小组根据学生上报材料进行审核、复评。
3、公示：复评结束后，在班级内部进行公示，如有异议，班主任组织班级测评小组进行复审，无异议则提交二级学院测评领导小组。
4、二级学院审核：二级学院测评领导小组对班级测评结果进行审核，无异议后将测评结果提交学生工作部（处）。
第八条学生综合素质测评在每学年秋季学期开学后第四周开始，第七周完成，第八周将测评结果以二级学院为单位送交学生工作部（处）。
人员素质测评知识点
第一章素质测评导论1、素质的概念：（P2）素质是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质两个方面。
2、素质的特性：（P2）素质的九个特性：原有基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。
3、素质的构成（P4—5）图1—1体质身体素质体力精力学校教育程度文化素质自我学习程度素质社会化程度政治品质品德素质思想品质与创新意识道德品质心理素质知识智力智能素质技能才能心理健康素质其他个性素质4、素质测评的概念：（P5）素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主观活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
5、素质测评的主要类型：（P7）按测评的目的与用途划分，有选拔性素质测评、诊断性素质测评、配置性素质测评、考核性素质测评与开发性素质测评。
(1)选拔性素质测评：选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
特点：第一,整个测评特别强调测评的区分功用;第二,测评标准的刚性最强;第三,测评过程特别强调客观性;第四,测评指标具有选择性;第五,选拔性测评的结果是分数或是等级。
运用：许多待遇优厚、工作舒适的职位，常常有众多的求职者申请。
尽管我们采取了一定的形式筛选了许多不合格的求职者，但最后仍然存在许多可供选择的合格者，此时需要实施的则是选拔性的素质测评。
（2）配置性素质测评：以人事合理配置为目的。
特点：与其它类型的素质测评相比，具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。
运用：在人事配置中经常需要运用配置性素质测评。
（3）开发性素质测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的素质测评。
特点：与其它测评类型相比，开发性素质测评具有勘探性、配合性、促进性等特点。
运用：要明确不同形态的人力资源，就必须实施开发性的素质测评。
人员素质测评理论与方法
第一章人员素质测评概述一．素质的概念：狭义的素质概念，是生理学、心理学中的概念，是指“个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统、感觉器官和运用器官的特点，其中脑的特性尤为重要。
广义的素质概念，是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用身心特征及其基本品质结构。
二．素质的分类：自然素质即生理素质或身体素质；心理素质包括智力素质和非智力素质，智力素质是人在认识客观世界的过程中逐步形成的一系列稳定的心理特点，称之为智力因素。
非智力素质主要由动机、兴趣、情感、意志与性格五种基本心理素质所构成；社会素质即政治素质、思想素质、道德素质、业务素质、审美素质、劳技素质。
三．人员素质测评的定义：即运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量，并作出量或质的判断和评价的一种过程。
四．人员素质测评的特点：人员素质测评是心理测量，而不是物理测量；人员素质测评是抽样测量，而不是具体测量；人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量；人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。
五．人员素质测评的三种主要功能：甄别和评定功能；诊断和反馈功能；预测和激励功能。
六．人才测评的作用：对组织所起作用（配置人才资源；推动人才开发；调节人才市场）；对个人所起作用（促进自我认知；促进个人择业；促进自我发展）。
第二章人员素质测评的历史与现状一．察举：主要是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度.察举就是考察以后予以荐举的意思.二．九品中正制：又称九品官人法,是魏晋南北朝的一种选拔人才的举官制度,包括中正九品制(乡品)与九品官制(官品)两大部分."九品"指上上,上中,上下,中上,中中,中下,下上,下中,下下九级来区分人物高下.中正是指专职品评人物的中央官员.三．科举：科举士中国古代读书人所参加的人才选拔考试.它是南北朝以后历代封建王朝常常采用的通过考试选拔官员的一种制度.由于采用分科取士的办法,所以叫做科举.其特点是:不拘门第,平等竞争,公开考试,择优录取.第三章素质测评的基础假设和基本原理考核知识点:一.素质测评的基础假设:人们面对客观世界是可知的;社会中的个体之间既有同质性又有差异性;生活在社会中的人会受到环境影响,并作出相应的反应；现象反映本质。
人员素质测评理论与方法全篇
人员素质测评理论与方法第一章素质测评概述第一节素质和素质测评狭义：素质是先天遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向的总称。
（名词解释）多选素质的特性？A基础性B.系统性C.稳定性D.可塑性E差异性F难测性多选本书将人的素质划分为（ABCD）A.道德素质B.文化素质C.身体素质D.心理素质名词解释素质测评：是根据一定的目的，采取一系列的定量和定性相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。
简答简述素质测评的含义？测评主体针对特定的人力资源管理目的，如招聘、选拔、安置、考核、培训、晋升等，采用科学的测量方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，对人员的素质进行多方面系统评价，进而为人力资源开发与管理提供可靠地参考依据。
多选素质测评的原则：A.客观测评与主观测评相结合B.精确测评与模糊测评相结合C.静态测评与动态测评相结合D.分项测评与综合测评相结合第二节素质测评的功能和意义多选素质测评的功能：A.鉴定功能B.诊断功能C.预测功能D.激励功能E.导向功能简答素质测评的意义：1.人员素质测评是人力资源科学配置的基础．．2.。
有效开发的重要依据．．．．3.。
优化管理的起点．．4.。
合理使用的工具．．学习人员素质测评的意义：1.学习人员素质测评是自我了解、自我设计与自我开发的需要2.学习人员素质测评是掌握测评理论和方法，进行人力资源开发与管理的需要3.学习人员素质测评是管理科学化和管理创新的需要学习人员素质测评是提高管理水平、管理艺术、管理效能的需要第三节素质测评的基本类型多选分类方法：1.按照测评结果的表达方式．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．划分为分数测评、评语测评、等级测评、符号测评2.按照测评的目的和用途．．．．．划分为选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评和开发．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．性测评．．．3.按照测评所用方法．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．划分为标准的纸币测评、投射测评、行为模拟和观察类测评名词解释选拔性测评：是根据职位需要以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常进行的一种测评。
人员素质测评与知己识人智慧树知到答案章节测试2023年东北农业大学
第一章测试1.知识、智力、技能、才能等属于心理素质中的（）。
A:文化素质B:品德素质C:身体素质D:智能素质答案:D2.素质即个体完成一定活动与任务的基本条件与基本特点，是行为的基础与根本因素，它包括生理素质与（）。
A:智能素质B:行为素质C:心理素质D:身体素质答案:C3.配置性素质测评中往往通过“以事择人”由此体现各种特点（）。
A:准备性B:适切性C:客观性D:针对性答案:D4.以下哪项不属于人员素质测评具体作用中对于个人的作用（）。
A:职业选择B:潜能开发C:自我约束D:自我认知答案:C5.以下哪些属于实践中存在的识人方法（）。
A:考核法B:赛马法C:面相法D:交往法答案:ABCD6.以下基于素质的决定因素的相关说法中正确的有（）。
A:心理素质差异是素质形成的决定性条件B:环境是素质形成的根本条件C:素质形成决定于两个基本因素：遗传与环境D:遗传是素质形成的生物学前提答案:BCD7.下列有关素质测评的说法正确的有（）。
A:素质测评为人与事的配置提供科学的依据B:素质测评是对主体工作前的分析与确定C:素质测评是对主体工作后结果的分析与审定D:素质测评对配置的优劣进行科学的检查答案:AB8.人员素质测评是采用现代科学的心理测量技术，比如面试、心理测验、无领导小组讨论、评价中心等方法，对个体个性特征、能力、知识水平、发展潜力和职业取向等方面进行科学且客观的测量与评价。
（）A:错B:对答案:B9.上海市任职资格评价中心，为企业提供人才测评服务，是中国最大的人才管理软件云服务供应商，提供一体化人才管理软件平台。
（）A:错B:对答案:A10.人员素质测评的类型按照测评目的与用途可划分为选拔性素质测评、配置性素质测评、诊断性素质测评、开发性素质测评、考核性素质测评。
（）A:对B:错答案:A第二章测试1.以下哪项不属于素质可测评理论中的个体差异（）。
A:岗位差异B:年龄差异C:心理差异D:性别差异答案:A2.指出各年龄段的知觉、记忆、动作反应速度的平均水平是有差异的，并且记忆力和动作反应速度在18-29岁这一年龄段达到最高水平的学者是（）。
人员素质测评考试知识点
人员素质测评复习重点第一章：素质测评的基本概念选择填空题：1,素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展史素质的素质的外在表现。
2，素质表现为一个人某种经常性的和一贯性的特点。
素质表现的这种持续性和一致性，就总括为素质的稳定性。
3，行为方式，工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒介与途径。
4，良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。
5心理素质包括智能素质，品德素质，文化素质，心理健康素质等。
6心理素质是个体发展和事业成功的关键因素。
7，心理素质中的智能素质包括：知识，智力，技能与才能。
8，品的素质包括政治品质，思想品质，创新意识，道德品质与其他个性品质。
9，心理健康素质是衡量一个具体人员身心发展的综合素质指标内容，在21世纪及未来社会的人员素质测评中居于重要地位。
10，人员素质测评按测评标准可分为：无目标测评，常模参照性测评与效标参照性测评。
11，晋升测评一般属于常模参照性测评，人员录用与招聘也多属常模性参照测评。
飞行员的选拔与录用，主要属于效标参照性测评。
（不一定选）述职，小结与访谈等写实性测评，属于无目标测评。
12，人员素质测评按照测评技术与手段划分：定性测评，定量测评以及包括模糊综合测评在内的中性测评。
13．按目的与用途划分，有选拔性素质测评，诊断性素质测评，配置性素质测评与开发性素质测评。
14.，选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
15，选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性，公正性，差异性，准确性与可比性。
16，配置性素质测评的特点具有：针对性，客观性，严格性，准备性。
17，人的素质具有可塑性和潜在性。
18，人们可以依据素质表征行为发展的历史轨迹及其趋向，对被测者的素质发展进行某种预测。
这种预测的有效性取决素质特征的稳定性程度。
名词解释题：1，素质：是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质。
2，素质测评：是指测评主体在较短时间内，采取科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。
人员素质测评指标量化及分析方法
2、差异量 反映一组数据的变异程度或离散程度。
（1）两极差
（2）方差与标准差 （3）变异系数 当比较对象单位不同，仅用绝对差异量（标准差、方 差）难以说明问题，要用相对差异量指标来比较。
（二）相关性分析
第三节 主观综合测评量化的数学模型
给各个等级赋分：很好（95），教好（85），一般（65），较差
（50），把每个等级的赋分值构成一个4行1列的矩阵。记作：
95
85 V=
65
50
95
85
M= 〔 0.6 0.3 0.1 0.1 〕 65
运用普通矩阵计算法 则计算最终结果M=94
50
归纳量化模型一
（11）、测识评别对和象假：定T 模型的变量
2、主观性测评指标
（1）模糊计量； （2）多个测评主体综合
四、确定指标权重的层次分析法
例 在5项测评指标A、B、C、D、E中分配权重
1
1
2
3
4
5
6
7
8
9
同等重要 略为重要
基本重要
确实重要 绝对重要
A
B
C
D
E
Wi
A
1
1/2
1/3
1/3
1/2 0.08
B
2
1
1/4 1/4
2
0.12
C
3
4
1
7、当量量化
当量量化：先选择某一中介变量，把各种不同类别或并
不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似 同类质量的量化。其作用是使不同类别不同质的素质测评对 象量化，能够相互比较和进行数值综合。例如用货币计量各 种商品的价值就是当量量化。
人员素质测评理论与方法自考笔记(分章题型)
人员素质测评理论与方法第一章素质测评导论1、素质的含义：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
2、素质的特性：【论述题】①原有基础作用性。
②稳定性。
【单选题】素质表现为一个人某种经常性的和一贯性的特点。
在个体活动的全部时间和空间中，素质的表现在时间上虽然偶尔间断，但总体却是持续的；素质的表现在空间上虽然有时相异，但总体上却是一致的。
素质表现的这种持续性与一致性，就总括为素质的稳定性。
③可塑性。
个体的素质是遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。
④内在性。
【单选题】素质虽然是任何个体身上的一种客观实在，但却是看不见、摸不着、说不清的东西，具有隐蔽性与抽象性。
⑤表出性。
行为方式、工作绩效与行为结果（包括工作产品在内）是素质表现的主要媒介与途径。
⑥差异性。
⑦综合性。
⑧可分解性。
⑨层次性与相对性。
3、素质的构成：【填空题】素质的构成在这里指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。
不同的学科与不同的人有不同的划分。
【单选题】良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。
【单选题】心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。
【多选题】心理素质中的智能素质，包括知识、智力、技能与才能。
【多选题】品德素质包括政治品质、思想品质、创新意识、道德品质与其他个性品质。
【单选题】心理健康素质是衡量一个具体人员身心发展的综合素质指标内容，在21世纪及未来社会的人员素质测评中居于重要地位。
4、【名词解释】素质测评基本界定：素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
5、人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分：无目标测评（如述职、小结与访谈等写实性测评）按测评标准划分常模参照性测评（如晋升测评、人员录用与招聘）【单选题】效标参照性测评（如飞行员选拔与录用）单项测评（如企业诊断与人员培训）按测评范围划分【单选题】综合测评（如人员选拔与绩效考评）自我测评他人测评个人测评按测评主体划分群体测评【多选题】上级测评同级测评下级测评选拔性素质测评诊断性素质测评按测评目的与用途划分配置性素质测评【多选题】考核性素质测评开发性素质测评6、【单选题】选拔性素质测评：选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
员工素质测评量化的主要形式
人力资源培训知识精讲：员工素质测评量化的主要形式下面整理了人力资源管理师的学习中“员工素质测评量化的主要形式”相关知识点，希望能够对于大家的学习有所帮助。
素质测评的量化形式从理论上来说，有一次量化、二次量化、类别量化、模糊量比、顺序量化、等距量化、比例量化与当量量化等形式。
(一)一次量化与二次量化一次量化与二次量化中的“一”与“二”可作两种解释。
1.当“一”与“二”作序数词解释时：(1)一次量化概念：是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。
例如，违纪次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等等。
一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而也可称之为实质量化。
(2)二次量化概念：即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。
例如，对工人降低生产成本的行为，先依据“成本意识”测评标准，用“强烈”“一般”和“淡漠”三个词进行定性描述，然后再用“3”表示“强烈”，“2”表示“一般”，“1”表示“淡漠”。
这样，对工人的“成本意识”测评就实现了量化。
这种量化就是所说的二次量化。
概念：二次量化的对象一般是那些没有明显的数量关系，但具有质量或程度差异的素质特征。
将把这种形式的量化称之为形式量化。
2.当“一”与“二”作基数词解释时：(1)一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成。
素质测评的最后结果可以由原始的测评数据直接综合与转换。
(2)二次量化是指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成。
例如，模糊数学中的综合评判法，在模糊数学综合评判中，欲对某个素质进行评判，它不是将该素质直接评判为优、良、中或差，而是先将该素质分解为一组分素质，赋予每个分素质一定的权重，完成第一次量化，即纵向量化;然后对各个分素质进行评判打分，完成第二次量化，即横向量化，例如，把“5”“4”“3”“2”“1”分别赋予“很好”“较好”“一般”“较差”“很差”。
人员素质测评-第四章+指标体系
在管理技能方面，要求职业经理做到八点： ①善于激励，有号召力；②能营造有效沟通 的氛围，让沟通成为习惯；③有效授权，控 制得当；④培养指导下属，鼓励别人学习； ⑤科学决策；⑥压力管理；⑦组织管理；⑧ 时间和会议管理。
在专业技能方面，要求职业经理做到四点： ①精通本行业的实践专业技能；②知道如何 应用；③有系统的理解能力；④专业创造力。
一、测评指标设计步骤
（六）修改、补充与完善 z 根据上一步试用的结果，对不理想
的指标进行调整。
一、测评指标设计步骤
（七）检验合格 z 根据实践效果和各种测量学指标对
指标体系进行检验，如果不合格， 则需返回设计第二步的开始阶段， 一一检验，找到出错环节，及时加 以修正。
一、测评指标设计步骤
（八）测评指标借助测评方法付诸实施 z 在确定测评指标后，通过测评方法的
评客体与对象结构，借助一定的方法， 收集有关的内容，推论出符合理论原 理和已有经验资料及工作实际需要的 测评指标和体系构想。
一、测评指标设计步骤
（三）制定测评标准 z 对测评指标进行清楚、准确地表述和
界定。测评标志是进行文字意义和情 景意义上的定性表述和界定；测评标 度是进行数量等级或程度上的表述和 界定。
第四章
内容
一
二
三
四
素质测 评内容 的标准 化分析
测评 指标 的计 量
测评 指标 的设 计
胜任特 征模型 及其构 建方法
重点与难点
z重点： 测评体系的构成内容；测评 指标的设计步骤；胜任特征模型的 构建程序。
z难点： 测评体系内容的构成；胜任 特征模型的构建。
案例
万科职业经理核心素质
z 万科企业股份有限公司成立于1984年5月，是 目前中国最大的专业住宅开发企业。万科经过 业务架构的调整理顺，明确以中高档的城市居 民住宅开发为主业，从事专业化经营，力求对 社会的回报，以稳健的速度持续增长。在此宗 旨下，1998年万科提出“职业经理年”的管 理主题和“专业追求永无止境”的口号，推动 公司
人员素质测评的量化形式
量化即数量化，指给事物以数学形式的表示。 人员素质测评的量化，即用数学形式描述素质测评的过程。实质是通 过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征。 数量化只是给事物性质赋予数值，它既不表示质的消灭，也不表示量 的随意增加。
为什么对于人员素质测评要进行量化？
小马过河的故事。 古代对风、温度的评价。
一、一量化与二次量化
（一）当“一”和“二”当序数词解释时
一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。一次量化的对 象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的 实际特征，具有实质意义。 如：体重、打字的速度、请病假的频率等。
二次量化，指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，先定性描述 再定量刻画。对象是没有明显的数量关系， 但具有质量或程度差异 的素质特征。如:
（二）当“一”和“二”作为基数词解释时
一次量化，是指素质测评的量化过程可以一次完成。素质测评的最后 结果可以由原始的测评数据直接综合与转换。
如：面试测评中，面试结果由主试的评分相加平均得到。
二次量化，指整个素质测评的量化过程要分两次计量才能完成。 如：模糊数学中的综合评判法。
总结：
一次量化： 二次量化：
高
第一次量化：在关系维度和工作维度中进行描述比较。
如：关系维度的一个极端，表现为从不注意员工的情绪，从不听取员工 的解释，等等。另一个极端就表现为，充分的民主，与员工完全的融 合甚至是放任。
第二次量化，对被评价人的行为与描述进行对比，在1和9之间 赋予一 定的分值。
如果量化的结果并没有直接提示量化的内容，话句话说，当量化的表 现形式与量化的具体内容并不存在任何实质性的数量关系时，我们把 这种形式的量化称之为形式量化。即根据事物的某一特点，对事物属 性进行分类，用数学或符号表示。仅能区别不同的类别。如“性别”， 用数学或符号表示。
素质测评的标准化与量化【共6页】
素质测评的标准化与量化----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需------------- 文档下载最佳的地方第3章素质测评的标准化与量化1、素质测评标准体系（一）素质测评标准体系的涵义：素质测评标准体系是由一群组合特定，彼此间相互联系的测评指标组成，而且每项指标又都有着自己的独立性，一项测评指标只代表人员素质的某一侧面。
所以，测评标准体系反应了人员素质测评要监测的各个方面，它是人员素质测评的框架基础，是保证测评准确、合理的重要条件。
（2）素质测评标准体系的作用1、建立测评标准体系有利于将人员和岗位连接起来。
2、建立测评标准体系有利于测评的客观性。
3、建立测评标准体系有利于测评主体统一认识。
4、建立测评标准体系有利于测评主体对员工和工作深入了解。
2、素质测评标准体系的构成素质测评标准体系的构成分为两部分，即内容构成和指标构成（1）内容构成指将需要测评的人员素质的要素进行分解，并列出相应的项目。
一般包括身体素质、文化素质、品德素质、智能素质和心理素质等方面。
1、身体素质包括健康状况和体力状况2、文化素质包括学校教育程度、自我学习程度和社会文化等方面。
3、品德素质包括职业道德（法律规范、职业要求、职业纪律）、社会道德（尊老爱幼、爱护公共财物、遵守社会公德）、政治道德（权利意识、公仆意识、民主意识）4、智能素质包括科学智能素质和社会智能素质。
5、心理素质包括心理潜能、心理能力、心理品质、心理行为等。
（2）指标构成是指一个完整的素质测评要素用规范化的行为特征或表征进行描述与规定。
测评指标包括测评要素、测评标志和测评标度。
3、素质测评标准体系的设计原则1、科学性原则2、针对性原则3、完整性原则4、客观性原则5、等距性原则6、一致性原则7、可操作性原则4、素质测评标准化的途径素质测评标准化的途径的具体方式主要有工作分析、专家调查、胜任力分析 (1)工作分析1、概念：工作分析是一种以确认职位要求与责任范围为目的的人事管理方法，是通过采用科学的方法收集有关工作的信息，通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要因素，从而对各种工作的特点、性质、责任、环境以及能胜任各种工作的人员所具备的能力、知识、技能进行明确规定，为工作评价与素质测评提供依据的管理活动。
《人员素质测评》(第二版) 第4讲 素质测评的量化
人员素质测评
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四类数据
名义变量:只是类别之分。如：男、女，营销、研 发、生产；
顺序变量：能确定值的次序，能排列高低大小。 年级、人员规模、成绩排名；
定距变量：变量值之间的距离是可知的，具有加 减的数学性质；如体温、智商值；
定比变量：变量值的零值是固定的，各个数值具 有乘除的数学特性。如：我们的补贴
因果关系 互为因果关系
函数关系
共变关系
确定性依存关系
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随机性依 存关系
相关的种类
正相关 负相关
y
y
一元相关 多元相关
y
线性相关 曲线相关
y
正 相 关 x 负 相 关 x 曲线相关 x 不 相 关 x
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多元线性回归
多元线性回归模型
一个因变量与两个及两个以上自变量之间的回归
描述因变量
靠性进行评价。
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素质测评量化的形式
一次量化与二次量化 类别量化与模糊量化 顺序量化、等距量化与比例量化 当量量化
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一次量化与二次量化
只做一次量化，是实质量化。如：体重、 打字的速度、请病假的频率。
二次量化对象是没有明显的数量关系， 但 具有质量或程度差异的素质特征。如：领 导风格。
人员素质测评
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统计检验的基本思想
基本思想 先对总体的参数或分布函数的表达式做
出某种假设，然后找出一个在假设成立条件下出 现可能性甚小的(条件)小概率事件。如果试验或 抽样的结果使该小概率事件出现了，这与小概率 原理相违背，表明原来的假设有问题，应予以否 定，即拒绝这个假设。若该小概率事件在一次试 验或抽样中并未出现，就没有理由否定这个假设， 表明试验或抽样结果支持这个假设,这时称假设与 实验结果是相容的，或者说可以接受原来的假设。
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四类数据
名义变量:只是类别之分。 营销、 名义变量 只是类别之分。如：男、女，营销、研 只是类别之分 生产； 发、生产； 顺序变量：能确定值的次序，能排列高低大小。 顺序变量：能确定值的次序，能排列高低大小。 年级、人员规模、成绩排名； 年级、人员规模、成绩排名； 定距变量：变量值之间的距离是可知的， 定距变量：变量值之间的距离是可知的，具有加 减的数学性质；如体温、智商值； 减的数学性质；如体温、智商值； 定比变量：变量值的零值是固定的， 定比变量：变量值的零值是固定的，各个数值具 有乘除的数学特性。 有乘除的数学特性。如：我们的补贴
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定性分析方法
1、定义：定性分析是用语言描述形式以及哲学思辩、逻辑分析解释被评 价对象特征的信息分析、处理方法 2、特点；（1）关注事物发展过程以及相互关系 （2）对象是质的描述性资料（访谈、观察记录和文献） （3）无严格的分析程序，有较大的灵活性 （4）主要采用归纳逻辑分析和哲学思辩方法 （5）具有敏感性 3、范围（1）对发展过程的原因探讨 （2）对被评价者优缺点的详细描述 （3）对典型个案的深入研究 （4）对被评价者内隐的观念、意识分析 （5）对文献档案信息的汇总和归纳 4、过程：确定目标——初步检验分析——选择适当方法——归纳分析 （得出结论）——定性分析结论的客观性、信度和效度
（1）平均数 平均数 描述变量X取值的平均状态的统计参数。 算术平均数 加权平均数 几何平均数 调和平均数
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量化评价中常用的统计参数
（2）集中量 集中量 中位数 众数 （3）频数 频数 简单频数 累积频数 （4）方差和标准差 方差和标准差 方差和标准差 变异系数 标准分数 （5）相关系数 相关系数 定义和公式 特点 意义
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统计检验的基本思想
基本思想 先对总体的参数或分布函数的表达式做 做 出某种假设，然后找出一个在假设成立条件下出 出某种假设 现可能性甚小的(条件)小概率事件 小概率事件。如果试验或 小概率事件 抽样的结果使该小概率事件出现了 结果使该小概率事件出现了，这与小概率 结果使该小概率事件出现了 原理相违背，表明原来的假设有问题，应予以否 定，即拒绝这个假设 拒绝这个假设。若该小概率事件在一次试 拒绝这个假设 小概率事件在一次试 验或抽样中并未出现，就没有理由否定这个假设， 验或抽样中并未出现 表明试验或抽样结果支持这个假设,这时称假设与 实验结果是相容的 相容的，或者说可以接受原来的假设 接受原来的假设。 相容的 接受原来的假设
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顺序量化、 顺序量化、等距量化与比例量化
名义变量 （Nominal level of measure） ） 顺序变量 （Ordinal level of measure ） 定距变量 （Interval level of measure ） 定比变量 （Ratio level of measure ）
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统计检验的实施顺序
(1) 提出待检验的原假设 H0 和备则假设H1 (2) 选择检验统计量,并找出在假设 H0 成立条件下,该统计量所服从的分布; (3) 根据所要求的显著性水平α 和所选取的 统计量,确定一个合理的拒绝H0的条件; （4）由样本观察值计算出统计检验量的 值,若该值落入否定域,则拒绝原假设 ,否 则接受原假设 双侧检验; 注 若H1位于H0的两侧,称之为双侧检验 双侧检验 若H1位于H0的一侧,称之为单侧检验 单侧检验. 单侧检验
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量化与非量化
科学VS非科学 自然科学 VS社会科学
“惟科学主义所带来的一种严重后果就是， 不但经常导致从现象中选出一些因为恰好 能够计算但最不相关的因素进行研究，而 且导致对一些根本没有意义的数值的计算 和排列。” —— 哈耶克 ,《科学的反革命》
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量化与非量化
在社会研究中，事实具有两重性。就研究 者能够理解而不是单纯地描述而言，它具 有主观性；然而，就这些事实独立于研究 者而言，它又确实是客观的。 哈耶克曾说过，整体层面上的秩序不是经 由事先设计，而是在过程中自发形成的。 社会科学之所以可能，就是因为存在这种 自发形成的秩序。
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定量分析方法
1、定义：定量分析是指用数值形式以及数学、统计方法反 映被评价者特征的信息分析、处理方法 2、特点：客观性、准确性、深刻性、广泛性、普及性、现 代性 3、范围（1）对群体的状态进行综述 （2）评比与选拔 （3）从样本推断总体 （4）对可测特征的精确而客观描述
对 人 的 关 心 程 度
1.5 5.5 9.5
1.1
5.1
9.1
低
人员素质测评
对工作关心的成度
12
高
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二次量化举例
第一次量化：在关系维度和工作维度中进 行描述比较。 如：关系维度的一个极端，表现为从不注 意员工的情绪，从不听取员工的解释，等 等。另一个极端就表现为，充分的民主， 与员工完全的融合甚至是放任。 第二次量化，对被评价人的行为与描述进 行对比，在1和9之间 赋予一定的分值。
y = β0 + β1 x1i + β2 x2i +⋯+ β p x pi + ε i
y 是x1,，x2 ，… ，xp 的线性函数加上误差项ε ε 说明了包含在 里面但不能被 个自变量的线 说明了包含在y里面但不能被 里面但不能被p个自变量的线 性关系所解释的变异性
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β0 ，β1，β2 ，…，βp是参数 ε 是被称为误差项的随机变量
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多元统计分析
相关与回归 聚类分析 因素分析
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相关与回归
相关分析
概念
种类
线性相关
变量之间关系
相关关系
因果关系 互为因果关系 共变关系 随机性依 存关系
函数关系
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确定性依存关系
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相关的种类
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类别量化与模糊量化
类别量化的对象是那些界限明确且测评者 能完全把握的素质特征； 模糊量化的对象是那些分类界限无法明确， 或测评者认识模糊和无法把握的素质特点。 我们能明确说出，小明是党员、团员、或 是一般干部。但我们不能准确把握小明是 只“红” 不“专”，还是又“红” 又 “专”。
一次量化与二次量化
只做一次量化，是实质量化。如：体重、 打字的速度、请病假的频率。 二次量化对象是没有明显的数量关系， 但 具有质量或程度差异的素质特征。如：领 导风格。
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二次量化举例
高
1.9
管理方格图理论
5.9 9.9
1.1:贫乏型的管理 1.1:贫乏型的管理 9.1:任务型的管理 9.1:任务型的管理 1.9:俱乐部型管理 1.9:俱乐部型管理 5.5:中间型管理 5.5:中间型管理 9.9:团队型管理 9.9:团队型管理
正相关 负相关 一元相关 多元相关 线性相关 曲线相关
y
y
y
y
正相关
人员素质测评
x
负相关
x
曲线相关
x
不相关
x
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多元线性回归
多元线性回归模型 一个因变量与两个及两个以上自变量之间的回归 描述因变量 y 如何依赖于自变量 x1 ，x2 ，…， xp 和误差项 ε 的方程称为多元线性回归模型 涉及 p 个自变量的多元线性回归模型可表示为
第4讲 素质测评的量化 讲
北京大学人力资源开发与管理研究中心
本讲内容
测评的量化方法
1、量化及其作用 、 2、量化形式 、 3、量化分析基本方法 、
人员素质测评
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素质测评量化的作用
简洁的表述； 有助于对具体行为进行抽象； 促进测评者对素质特征进行细致、深入的 分析； 有助于进行差异的比较； 有助于大规模统计分析；
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定量研究 描述和预测现象 对问题的一致性进行描述 宏观行为 设计指标进行测量 相关性分析 主要描述前景状况 着眼于当前和瞬间 以验证理论假设结束 随机抽样 问卷调查 测验和测量量表或问卷 计算机统计分析 效度和信度检验 推断总体进行概括 客观性统计，无个人偏好
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场景 方法
工具 结果
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当量量化
当量量化：就是选择某一中介变量，把诸 种不同类别或并不同质的素质测评对象进 行统一性的转化，对它们进行近似同类同 质的量化。 如各个测评指标的加权，就是一种当量量 化。
人员素质测评
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量化评价中常用的统计参数
统计参数是能够表示一组数据某个方面的 特征的数字指标。5201120 Nhomakorabea1-1-15
定性研究与定量研究的特点与差异
定性研究 目的 行为 了解和解释现象 对问题的复杂性作出解释 微观行为 了解对象的经历和事件 用词汇和言语进行描述 需要了解背景情况 结合纵向和过程 从理论假设开始 有目的地选择个案 开放式访谈，参与式观察 研究者本人 内部效度检验 通过辨识进行概括 描述性写作，可包含个人偏好