绩效考核流程图
内控手册之绩效考核流程图
对绩效考核结果 有重大异议
汇总部门考核结果
汇总、整理 各部门考核结果
审阅
考核申诉
考核结果 的运用
结束
沟通确认绩效 考核期工作计划, 双方签字确认
备案
《员工季/月度工 作计划及完成情况 评价表》
定期与被考核人沟 通,解决计划执行 中的问题
重大计划调整、修 改，重新填写计划
沟通确认调整 后的计划
总结绩效考核期工 作完成情况
考核评价、打分
考核复核、最终确 认考核结果
签字确认
与被考核人沟通， 提出改进措施
绩效考核流程图
员工(被考核人)
《员工季/月度工 作计划及完成情况 评价表》
集团公司 各部门(考核人)
人力资源部
公司领导ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
按月召开计划与考 核工作例会，安排 部署下月工作重点 根据公司工作重 点，召开部门内计 划与考核工作会, 安排部署部门工作 任务
根据部门工作任 务,制定考核期 工作计划
按时组织实施绩效 考核工作
完整版公司绩效考核流程图及详细附表
员工绩效考核表（月度）》
及本月任务计划表
部门 员工
每月2号前，提交个人上 月《一般员工绩效考核表
（月度）》及任务计划表
部门
员工
部门领导必须在5号前审
•核员工考核成绩
各部门
领导
部门领导在6号前统计出
考核结果，反馈给员工并
提交人力资源部。
各部门
领导
被考核人对考核结果有异 议，首先向部门负责人提 出异议。在8号前向考核 小组提出申诉意见。
绩效管理
领导小组
人力资源部在14号前必须
将考核结果反馈到各部门
人力资
源部
A
理）绩效考核表，并于4
号前提交人力资源部。
绩效管理领导小组审批、
提出申讥
各部门经理提交部门绩效 考核自评表、相关部门的 周边绩效考核表
»
1
各部门主管领导审核（经
公布最终考核结果
受理申诉
处理结果
人力资源部将考核结果反馈
给各部门
附件三考核表
本月度工作计划表
各部门 经理、技 术总监、 业务总监
每月2号前，部门经理提 交上月《中层管理人员绩 效考核表（月度）》、本月 度工作计划表。人力资源 部将各部门周边绩效考核 结果提交各自分管领导。
各部门 经理、技 术总监、 业务总监
人力资源部在5号前将绩效 考核结果提交绩效考核小组 审核；绩效考核小组于6日 前将结果提交人力资源部。
附件一绩效管理流程图
附件二考核流程图
附图
流程图
责任人
流程开始
各部门员工提交个人绩效
考核表
各部门领导审核员工
绩效考核表
各部室领导将考核结果反
员工绩效考核指标设定流程图
员工绩效考核指标设定流程图
员工绩效考核指标设定流程图
人力资源行政专家在设定员工绩效考核指标时，需要按照以下流程进行操作：1. 确定考核目标：
- 与公司战略目标对齐，确定员工绩效考核的整体目标。
- 根据不同岗位的职责和要求，制定相应的具体目标。
2. 制定绩效指标：
- 根据考核目标，确定各项绩效指标。
- 绩效指标应具有可衡量性和可操作性，能够客观评估员工的工作表现。
3. 制定权重：
- 根据绩效指标的重要程度，为每个指标设定相应的权重。
- 权重的设定应根据岗位的不同和工作的重要性进行调整。
4. 确定评分标准：
- 根据绩效指标和权重，制定相应的评分标准。
- 评分标准应具有明确的描述和可操作性，能够帮助评估员工的工作表现。
5. 评估员工表现：
- 根据制定的绩效指标和评分标准，对员工的工作表现进行评估。
- 评估可以通过直接观察、员工自评、同事评价、客户反馈等方式进行。
6. 绩效反馈和沟通：
- 将评估结果及时反馈给员工，让其了解自己的工作表现。
- 通过面谈等方式与员工进行沟通，解释评估结果，提供改进建议。
7. 调整和改进：
- 根据员工绩效考核的结果，及时调整和改进绩效指标和评分标准。
- 不断优化考核流程，提高绩效考核的准确性和有效性。
通过以上流程，人力资源行政专家可以科学地设定员工绩效考核指标，帮助企业评估员工的工作表现，激励员工提高工作绩效，实现公司的战略目标。
绩效考核流程图
绩效考核流程图绩效考核是一种常见的人力资源管理工具，用于评估员工的工作表现以及其对组织目标的贡献程度。
通过建立和执行一个明确的绩效考核流程，可以促进员工的发展和激励，并提高整个组织的绩效水平。
本文将介绍一个典型的绩效考核流程图，以展示每个阶段的关键步骤和相互之间的联系。
绩效考核流程图如下所示：1. 目标设定阶段：- 确定组织的战略目标和部门的目标。
- 与员工协商，制定符合实际情况和目标要求的个人目标。
- 目标设定原则：具体、可衡量、可达成和与组织目标一致。
2. 过程监控阶段：- 在每个考核期内，监控员工的工作进展。
- 提供必要的培训和辅导，以确保员工具备完成工作目标所需的技能和知识。
- 对员工进行正式和非正式的进度评估。
3. 绩效评估阶段：- 收集员工的绩效数据和证据。
- 根据预先设定的绩效指标，对员工的绩效进行评估。
- 绩效评估方法：自评、同事评估、领导评估、客户评估等。
4. 绩效反馈阶段：- 定期与员工进行绩效反馈会议。
- 提供员工的绩效评估结果和反馈意见。
- 讨论员工的优点、改进空间和发展计划。
5. 奖励和激励阶段：- 基于员工的绩效评估结果，确定奖励和激励措施。
- 奖励和激励形式：薪资调整、晋升机会、奖金、学习和发展机会等。
- 激励措施要与员工的价值观和激励需求相匹配。
6. 绩效改进阶段：- 根据员工的绩效评估结果，制定和实施绩效改进计划。
- 提供必要的培训和发展机会，以提高员工的绩效水平。
- 定期审查和调整绩效考核流程，确保其有效性和公平性。
绩效考核流程图提供了一个清晰的指导，帮助组织和员工了解绩效考核的每个阶段和相关的步骤。
通过严格执行该流程，可以确保绩效考核的公正性、客观性和有效性，从而提高员工的工作动力和整体绩效水平，进而促进组织的发展和成功。
注意：本文所提供的绩效考核流程图仅为示例，具体的绩效考核流程可根据不同组织和行业的需求进行调整和定制。
公司绩效考核流程图及详细附表
附件一绩效管理流程图
附件二考核流程图
附图2.1 一般员工月度绩效考核流程
附图2.2 中层管理人员月度绩效考核流程
附件三考核表
考核表包括部门任务绩效考核表、部门周边绩效考核表、一般员工月度考核表、中层管理人员能力考核表、一般员工能力考核表。
具体表格参见附表一：《绩效考核表》。
附件四考核表填表说明
1、《部门任务绩效考核表》、《一般员工任务绩效考核表》中任务绩效的指标和权重，在考核期初，由被考核者和考核者在协商的基础上确认。
关键业绩指标可以从指标库中选取，也可以结合实际工作确定指标名称。
指标库参见《实业有限公司KPI指标库》。
在考核期间出现的重要任务的变化，必须重新协商并填写指标和权重。
在考核期结束时，考核者根据考核期间的记录进行评分。
2、《部门周边绩效考核表》、《员工态度考核表》、《能力素质考核表》评分时分别参照附表4-2《部门周边绩效考核评定表》、附表4-3《员工态度考核评定表》、附表4-4《能力素质考核评定表》进行评分。
3、对于周边绩效、态度、能力指标的考核评分一般分为超出目标、达到目标、接近目标、远低于目标四级，每一级含义及评分结果与分数参照附表3-1。
附表4-1 评分结果对照表
注：K为各指标的标准分值（权重）。
附表4-2 部门周边绩效考核评定表
附表4-3 员工态度考核评定表
附表4-4 员工能力素质考核指标评定表
附件五申诉流程图
附件六员工申诉表和员工申诉处理记录表
附表6-1员工申诉表
附表6-2 员工申诉处理记录表。
员工绩效考核流程图
员工绩效考核流程图员工绩效考核流程图员工绩效考核是组织中评估员工工作表现和个人发展的重要环节。
一个有效的绩效考核流程可以帮助组织识别高绩效员工、提供有针对性的培训和发展机会，并为员工提供公正、透明的评估结果。
下面是一个常见的员工绩效考核流程图：1. 目标设定阶段：- 上级与员工共同制定明确的工作目标和绩效指标。
- 目标应具体、可衡量、可达成，并与组织目标相一致。
2. 工作表现评估阶段：- 上级和同事对员工的工作表现进行评估。
- 评估可以包括定期的进展会议、项目评审和日常沟通反馈。
- 评估结果应以客观的数据和事实为基础，避免主观偏见。
3. 自评阶段：- 员工对自己的工作表现进行自我评估。
- 自评可以帮助员工了解自己的优点和改进空间，并提供个人发展的机会。
4. 绩效评估阶段：- 上级综合考虑上述评估结果，对员工的绩效进行评估。
- 绩效评估可以采用定量评分或定性评价的方式，根据组织的要求和制度进行。
5. 绩效反馈阶段：- 上级与员工进行绩效反馈会议，讨论评估结果和绩效评价。
- 反馈应包括肯定员工的优点和工作成绩，同时指出改进的方向和提供支持。
6. 奖励和激励阶段：- 根据绩效评估结果，组织可以给予员工奖励和激励措施。
- 奖励可以包括薪资调整、晋升机会、培训和发展机会等，以激励员工持续提高绩效。
7. 绩效改进计划阶段：- 上级和员工共同制定绩效改进计划，以提升员工的工作表现。
- 计划可以包括培训、辅导、目标调整等，帮助员工克服挑战和提高能力。
8. 绩效监测阶段：- 组织定期监测和跟踪员工的绩效改进情况。
- 监测可以通过定期会议、项目评估和绩效报告等方式进行。
9. 绩效考核结果记录阶段：- 组织将绩效考核结果记录在员工档案中，作为员工发展和晋升的参考依据。
以上是一个典型的员工绩效考核流程图，每个组织可以根据自身情况进行调整和优化。
一个有效的绩效考核流程可以帮助组织激励员工、提升工作表现，并为员工提供公正、透明的评估结果，从而实现组织和员工的共同发展。
绩效流程图
1.启动月 度考评
节点1：每月，绩效经理根据 员工任务完成情况和表现，结 合组织月度绩效对员工进行考 评 2.二级考核人 审核
员工个人 月度考评表
节点2：二级考核人根据组织 月度绩效考评结果，对员工个 人绩效考评进行审核、平衡和 确认 3.考评结果汇总 节点3：绩效管理办公室对员 工个人月度考评结果进行汇总 并发布
3.其他考核人 评分
4.汇总考核结果
节点3：其他考核人结合月度绩效考 评结果和绩效目标的实现情况进行评 分 节点4：结合干部履职考评的结果， 绩效管理办公室进行考核结果汇总 节点5：绩效管理委员会对中层干部 年度绩效考评进行审批
干部履职考评 5.审批考评 结果 中层干部年度绩 效考评汇总表
节点6：绩效管理办公室对中层干部 年度绩效考评结果进行发布并归档 节点7：绩效经理根据年度绩效评估 结果，与中层干部交流，提出改进提 高的建议 节点8：中层干部形成改进计划，并 在中层干部日常工作沟通中记录 注：班组长考评流程参照执行，仅在 考评主体和民主评议上作改变。
6.考评结果发布 7.绩效沟通
8.形成改进计划
7. 一般员工个人年度绩效考评流程
员工 绩效经理 二级考核人 绩效管理委员会 绩效管理办公室 备注
节点1：员工按照年初签 订的个人绩效责任书，对 各项内容进行自我评价和 打分，并提交绩二级考 核人审核
个人年度绩效考 评结果汇总表
4.绩效沟通
个人月度绩效考 评结果汇总表
节点4：绩效经理与员工就月 度绩效考评结果进行沟通，并 提出工作改进意见
8.形成沟通记录
节点5：员工在日常工作沟通 中进行记录
9. 绩效管理指标维护流程
绩效管理办公室 各组织 （部室、基 层单位 主管（分管） 领导 绩效管理委员会 备注
绩效考核制定实施流程图
15总裁或委托总裁办公会议审核通过，则由战略管理部进行公示；人力资源部作为全年绩效考核奖的依据。人力资源部将年度绩效考核结果存档。
开始
1.1提出绩
效指标要求1.2提出分
管领导指标
绩效考核研究1.3提出部
门绩效指标
方
案
编
制N
3审核
Y
4.1培训并
绩效考核制定实施流程
绩效考核制定实施流程
编号：
企业集团
集团领导人力资源部战略管理部相关部门过程描述企业集团人力资源部是集团绩效考核制定实施流程的归口管理部门。
1调研各级员工绩效考核指标及方法。
2集团编制适用于所辖部门各级员工的绩效管理制度。
3总裁审核同意后颁布实施。
4人力资源部组织绩效考核方案的培训，战略管理部协调各部门把绩效考核的各项指标分解到部门落实到个人。
指导实施2编制绩效
管理制度
4.2布置实
施绩效考核
绩效考核实施4.3执行绩
效考核制度
N5.1指导细
化考核5.2提出年
度月度计划
细化年度月度绩效考核
8考核集团
月度绩效
9审核7集团月度
绩效报告6部门月度
绩效报告
实
施Y
10全员月度
ห้องสมุดไป่ตู้绩效公示
11.1提出集
团绩效改善
绩效反馈辅导11.2提出部
门绩效改善
N12.1逐月汇
9总裁或委托总裁办公会议审核，若未获批准，则退回战略管理部修改完善。
10总裁或委托总裁办公会议审核批准，战略管理部将绩效考核结果进行公示；作为发放绩效考核工资的依据。
【管理好文】分享员工绩效考核的实施流程(附流程图)
分享：员工绩效考核的实施流程（附流程图）员工绩效考核实施流程在得到公司各级主管的支持后，就可以实施考核了。
通常情况下，企业考核实施的总体流程及相关角色的责任，如图所示。
图绩效考核实施流程绩效考核的实施，可以分为如下几个阶段。
（1）开始阶段：要确定整体考核体系和方案，核心是各岗位的考核模式。
（2）启动阶段：发出通知，召开启动会议，进行绩效培训。
（3）数据收集阶段：收集、计算考核数据。
（4）考核结果确定阶段：收集确定考核结果。
（5）绩效反馈与沟通阶段：分层进行绩效沟通。
（6）绩效投诉处理阶段：解决员工对于绩效结果的异议和投诉。
（7）总结分析阶段：对本阶段考核结果进行分析，为后续绩效考核工作改进提供依据。
（8）绩效结果应用阶段：绩效考核应用于奖金、晋升、淘汰等。
绩效考核的组织与职责为了更好地推动绩效的实施，正确划分组织者、考核者、被考核者等各方的职责在绩效考核中起着举足轻重的作用，模糊的职责定位必然会导致绩效考核中的责任推卸。
一般而言，绩效考核是自上而下的涉及全体员工的管理控制活动，考核关系应与管理层级保持一致，考核主体应是员工的直线经理，因为直线经理是员工岗位工作的设定者、工作标准和指标的制定者、工作实施的指导者，他们对下级员工的绩效最有发言权。
在考核执行过程中，人力资源部是活动的组织者，对考核制度、考核技术的科学性和实用性负责，同时，对各级考核执行者提供技术指导，但不直接对员工进行考核。
关于各流程中的操作，见上图，从各组织和角色的职责来看，一般的做法如下所述。
1．绩效与薪酬管理委员会/CEO/总裁有些股份制的公司会设立“绩效与薪酬管理委员会”来作为绩效管理的最终决策机构，对于中小型公司，为提高决策效率，可以由CEO或总裁来进行决策。
由委员会或CEO批准绩效考核方案，对考核方案提出修改意见，确定公司年度绩效目标并向各副总进行分解，进行年中绩效目标的调整审批和最后绩效结果的审核确认。
同时，该管理层作为考核者，也需要对分管的部门经理实施考核，并对副总经理（含）以上管理者的绩效申诉进行裁决。
绩效管理流程图
流程图
绩效管理流程图
工作内容
流程图编 号：XZ-001
责任部门
责任岗位
相关支持表单
开始
1
绩效管理制度及细则
人事行政经理与各部门负责人、总经理沟通确定绩效实施制 度及每个岗位执行的绩效考核
人事行政、 人事行政经理/ 各部门、总 部门负责人/总
经理 经理
《绩效管理制度及细则》
2
绩效培训
对制定好的绩效管理制度和细则进行公示培训
各部门 部分负责人
《关键事件记录表》 《月度绩效、OKR管理》
6
绩效沟通，反馈
对全员执行绩效沟通，明确月度考核情况，提出次月月度绩 效考核要求。向总经理反馈本月绩效考核执行情况。
各部门 部分负责人
《关键事件记录表》 《月度绩效、OKR管理》
7
绩效核算
按照绩效得分，对照绩效制度，计算绩效考核
人事行政部 人事行政经理
《月度绩效》
结束
8
批准：
审核：
编写：
编写日期：
人事行政 人事行政经理
3
执行绩效管理
事行政经理/ 各部门、总 部门负责人/总
经理 经理
《月度绩效、OKR管理》
4
关键事件记录
对照绩效管理制度，对扣分加分的情况进行记录用于月度绩 效管理
各部门
部分负责人
《关键事件记录表》
5
全员月度绩效实施
按照月度关键事件记录表，对全员进行绩效考核
年度考核说明及流程
年度绩效考核流程及说明一、流程图二、流程说明1.每年1月4日至10日开始进行对上年度的绩效考核, 由综合部通知并组织各部门确保顺利开展执行, 入职不满1个月的员工不参加年度绩效考核。
2、首先, 员工进行年度任务总结和关键指标自评打分。
自评分数仅作为上级评分和综合部审核的参考依据, 最总分数以综合部审核无误后的结果为准。
3.其次, 员工自评结束后, 将表格提交到综合部, 由综合部发放到对应的上级负责人处进行上级评分, 并给出最终考核结果；上级评分应确保客观公正, 由综合部全程进行监督。
4、上级负责人评分完成后, 由综合部统一汇总并审核考核结果：1>对于员工自评和上级评分结果差异较大的, 综合部应主动与相关员工和其负责人进行沟通确认, 确保考核结果真实有效。
2>所有考核结果审核无误后依次提交至上级部门、人事行政部负责人、副总经理进行最终审批。
5.考核结果审批完成后, 综合部根据最终得分进行分类排序, 与公司领导沟通后选择性公开部分结果；对于得分欠佳的员工进行深度沟通, 并追踪其后续表现。
三、考核说明1、考核对象入职1个月（含）以上的公司员工。
2、考核目的1>促进公司与员工之间的多方面沟通；2>客观正确评价员工的工作绩效情况, 为年度奖惩提供依据；3、了解员工的工作态度和能力, 为员工的晋升、调配等多方面流动提供依据；4、从员工角度, 了解公司对自己的评价及期望, 明确自己改进工作的方向, 并找出改进绩效的方法。
5、考核原则1>以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据；2>以客观、公正、沟通、公开、规范为核心考核理念；3>充分发挥各部门负责人、综合部的人力资源管理权限和职能。
6、考核关系7、考核内容1>考核具体内容根据不同岗位职能分为技术岗、业务岗、非技术岗、管理岗等四个考核方向, 主要考核指标如下:2>工作任务（业绩）: 指全年完成工作的数量, 不同岗位根据其实际任务指标或工作要求, 由部门负责人协同综合部确定。
电力公司年度绩效考核流程图
》表计统值 成达际实度年标指 效绩键关《报填.2
。束结程流评考度年.71 ；据 依要主的进先选评为作，中算核酬 薪度年到用应果结评考将部资人.61 ；果结评考度年 全门部各算计定规法办按部资人.51 ；息 信或据数评考定审组小导领效绩.41 ；组小导 领效绩报，息信和据数评考误勘或正 更，果结诉投、诉申据根部资人.31 ；实核查调与参委党 关机，定审组小导领报，议建理处出 提，诉投的门部各理受会工关机.21 ；诉申的门部各理受部法经.11 ；诉投、诉申出提可议异 有息信或据数的示公对如门部各.01 ；息信 或据数评考度年示公或布发部资人.9 ；息信或据数评考度 年总汇、算计定规法办照按部资人8 ；评考行进效成 体总的施实或进推的目项新创越超司 公的担承门部各对论结评考项分度季 照参、则规评考据根导领要主司公.7 ；导领要主司公送，》表 价评目项新创越超司公度年《门部 各定拟，目项新创越超司公的订签中 》同合效绩度年门部《据根部资人.6 ；评 考行进标指效绩键关门部各对则规 评考的定规法办据根组小导领效绩.5 ；组小导 领效绩交提，后理整、集收部资人.4 ；核审行进况情成完际实 标指效绩键关度年对导领管分司公.3 ；导领管分 司公报，》表计统值成达际实度年标 指效绩键关《写填况情成完标指键关 度年上据根门部各，前日51初年每.2 ；门部织组的评考效 绩度年门部理管能职部本是部资人.1
始开.1
述 描程过
组小 导领
导领 司公
部 资人
室公 办
门部 各
附件3：
10.
年度绩效考评流程
N
Y
定审.41
息信和据数 评考误勘或正更.31
实核查调 与参委党关机，诉 投理受会据数评 考度年示公或布发.9
诉 投、诉申出提息信或 据数的示公对可