招聘专员绩效考核标准

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人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）

人力资源招聘专员绩效考核方案人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）为了确保工作或事情能高效地开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。

制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家收集的人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。

人力资源招聘专员绩效考核方案1一、招聘专员岗位职责1、招聘信息发布与维护2、人才简历的搜寻、筛选并初步面试3、应聘人员的笔试、复试、录用、入职等事宜执行4、人才资料库的建立与更新维护5、招聘渠道的评估、拓展与维护二、招聘专员薪酬绩效考核方案1、招聘岗位系数岗位层级系数普工 2职员 1主管 2工程师 2经理 3总监 6副总10总经理152、招聘任务招聘月度任务为工资等级对应的任务系数X，达到系数X，当月绩效奖金全额发放；当月实际完成任务系数低于X，当月绩效奖金=绩效奖金×（完成系数/ X ）；超过任务系数X，每一个系数100元奖励。

连续三个月不能完成当月的招聘任务公司将依据事实给予降薪、调岗或者辞退处理。

3、有效系数概念新招入职人员在职满一个月为有效系数，计入实际绩效工资。

未满一个月辞职或者辞退，该人员系数无效，重新招聘。

内部推荐、猎头招聘及非招聘专员直接招聘的不计算系数。

4、特殊情况如果当月公司不需要招聘新人，则算一半绩效奖金；当月公司招聘需求低于X（在1至X-1的范围），招聘任务系数为实际需求系数，实际绩效工资=绩效奖金×（完成系数/ 任务系数）。

5、工资组成工资收入= 基本工资（固定）+ 绩效奖金（浮动），基本工资与绩效奖金等级，详见下表：工资等级基本工资（固定）绩效奖金（浮动）对应任务系数X 2500 （A5）1250 1250 53000 （A4）1500 1500 63500 （A3）1750 1750 74000 （A2）2000 2000 94500 （A1）2250 2250 12三、绩效奖金计算流程月初人力资源部负责人发放当月招聘任务需求表（如果中途增加岗位一并计算到当月招聘需求），并计算统计上个月招聘任务完成情况表格由招聘专员签字确认、人力资源部负责人签字确认，报总裁核准后交由薪酬专员计算当月工资。

人力资源部招聘专员绩效考核方案

人力资源部招聘专员绩效考核方案1. 考核目的人力资源部招聘专员是负责组织和实施公司招聘工作的重要岗位。

为了确保招聘工作的效率和质量，制定一套科学、公正的绩效考核方案是必要的。

本文旨在为人力资源部招聘专员制定一套绩效考核方案，以促进其高效完成招聘任务，并提高其工作质量。

2. 考核指标2.1 招聘效率•招聘周期：衡量招聘专员完成招聘任务所需时间的指标。

招聘周期应根据不同岗位的复杂程度进行划分，并根据实际情况进行评估。

招聘周期过长会影响公司的运作效率，而过短可能会降低招聘质量。

•招聘渠道效果：评估招聘专员在利用各种招聘渠道时的效果。

可以通过统计渠道带来的有效求职申请数量、面试通过率等指标来评估。

2.2 职位分析和需求理解能力•职位分析质量：评估招聘专员对所招聘职位的了解程度和分析能力。

招聘专员应能准确地理解职位的职责、要求和背景，以便更好地筛选候选人。

•需求理解能力：考核招聘专员对公司需求的把握程度。

招聘专员应与相关部门进行充分沟通，确保对公司对该职位的实际需求有清晰的认知。

2.3 候选人筛选和面试能力•简历筛选质量：评估招聘专员对候选人简历的筛选能力。

招聘专员应根据职位需求和候选人的资历、经历等进行筛选，以便尽可能地匹配最合适的候选人。

•面试技巧和评估能力：评估招聘专员在面试过程中的技巧和评估候选人能力。

招聘专员应掌握面试技巧，能准确、客观地评估候选人的能力、素质和适应性。

2.4 反馈和维护关系能力•候选人关系维护：评估招聘专员在招聘过程中与候选人之间的沟通和关系维护能力。

招聘专员应及时了解候选人的招聘进展，回答候选人的疑问，并及时给予候选人反馈。

•内部沟通和协调能力：考评招聘专员与相关部门之间的沟通和协调能力。

招聘专员应与招聘需求部门、面试官等进行充分沟通和协作，确保整个招聘过程的顺利进行。

3. 考核方法3.1 考核周期每个考核周期为一季度，共四个季度组成一个年度考核周期。

3.2 考核方式•定性评估：由直接上级担任考核专员的评估者，根据每个考核指标的量化描述进行评估。

招聘配置专员绩效考核指标设计

招聘配置专员绩效考核指标设计
招聘配置专员是企业中负责管理和执行招聘流程的重要岗位，其工作表现直接影响到企业的人力资源配置和战略目标的实现。

为了对招聘配置专员进行绩效考核，需要设计一套合理的指标体系，以便能够客观、全面地评估他们的工作表现。

以下是针对招聘配置专员的绩效考核指标设计：
1.招聘效果指标
-招聘速度：衡量招聘配置专员在给定时间内完成招聘的能力。

-招聘质量：衡量招聘配置专员所挑选的候选人是否符合岗位要求和公司文化。

-流失率：衡量新员工入职后在一年内的离职率，较低的流失率表示招聘配置专员选择了适合的人才。

2.招聘流程指标
-招聘标准化：衡量招聘配置专员是否按照公司制定的标准程序进行招聘。

-招聘策略：衡量招聘配置专员是否能根据不同岗位的需求制定适合的招聘策略。

-候选人管理：衡量招聘配置专员在候选人跟进过程中的沟通和管理能力。

3.团队合作指标
-合作能力：衡量招聘配置专员与其他部门和团队成员的合作能力，是否能够协作完成跨部门的招聘任务。

-知识分享：衡量招聘配置专员是否愿意与团队分享招聘领域的知识和经验，以促进团队共同成长。

-沟通能力：衡量招聘配置专员与候选人、团队成员和上级的沟通能力，是否能够准确传递信息和理解需求。

4.招聘数据分析指标
-数据处理：衡量招聘配置专员对大量招聘数据的采集、整理和分析能力。

-招聘报告：衡量招聘配置专员是否能基于数据分析结果撰写招聘报告，为公司的决策提供参考依据。

-招聘预测：衡量招聘配置专员是否具备对人才市场趋势的敏感度，能够预测未来的人才需求。

招聘专员绩效考核指标

招聘专员绩效考核指标招聘专员作为人力资源管理中不可或缺的一环，在公司招聘流程中承担着重要的角色。

招聘专员与其他岗位一样，需要进行绩效考核，以衡量其在职责范围内的工作表现。

下面将从四个方面介绍招聘专员绩效考核的指标。

一、招聘渠道多样性招聘专员需要负责寻找合适的招聘渠道，以吸引更多的优秀人才。

他们需要与各种渠道合作，包括各大招聘网站、社交媒体、校园招聘和猎头公司等。

在考核中可以评估招聘专员是否能够根据不同职位的特点和招聘需求，选择合适的渠道。

同时，招聘渠道的多样性也反映了招聘专员的灵活性和创新能力。

二、候选人筛选准确性一个有效的招聘流程需要招聘专员具备准确筛选候选人的能力。

在考核指标中，可以考察招聘专员在筛选简历和面试过程中的准确性。

这包括通过简历筛选出合适的候选人、制定面试内容和评估标准、进行面试评估等。

招聘专员的准确筛选能力关乎整个招聘流程的效率和质量。

三、招聘周期和入职率招聘专员还需要在规定的时间内完成招聘任务，并确保候选人成功入职。

对于招聘周期的考核，可以看招聘专员是否能够高效地进行候选人筛选、面试和录用等环节。

入职率也是一个重要的考核指标，它关系到招聘专员筛选合适候选人的能力和为公司招聘到具备核心竞争力的员工。

四、候选人体验和人员流失率一个良好的候选人体验可以提升公司形象和品牌价值。

招聘专员需要在整个招聘流程中关注候选人的需求，并及时沟通反馈。

候选人的积极评价和推荐也可以反映招聘专员的工作质量和态度。

此外，招聘专员还需要关注人员流失率，对离职员工进行离职调查和分析，以改进招聘策略和流程，提升员工黏性和留存率。

综上所述，招聘专员的绩效考核指标主要包括招聘渠道多样性、候选人筛选准确性、招聘周期和入职率，以及候选人体验和人员流失率。

通过考核这些指标可以评估招聘专员在各个环节中的表现，并为公司提供优秀的人才资源。

同时，这些指标也为招聘专员提供了具体的目标和工作方向，帮助他们更好地完成招聘任务。

2023年招聘专员的绩效考核方案(十)

2023年招聘专员的绩效考核方案背景和意义作为一家新兴的互联网公司，我们始终相信人才是最宝贵的财富。

因此，招聘是我们公司最关注的事情之一。

而招聘专员作为公司人力资源部门的核心力量，其工作的质量和效率必须得到严格监督和评价。

本文档旨在制定2023年招聘专员的绩效考核方案，帮助公司更好地评价和激励招聘专员。

考核指标考核指标是衡量招聘专员绩效的重要标准。

我们制定了以下6个指标：招聘周期招聘周期是指从招聘需求发布到聘用合格候选人的时间。

在招聘过程中，招聘专员应该优化招聘流程，缩短招聘周期。

这个指标将被用来衡量招聘专员的执行能力。

简历筛选和面试简历筛选和面试是招聘过程中两个至关重要的环节。

我们会统计招聘专员筛选的简历数和面试数，并计算平均面试通过率，以此衡量招聘专员的筛选和面试能力。

用人成本用人成本是指招聘过程中所产生的各种成本，包括广告费用、面试费用、招聘软件费用等。

我们会统计招聘专员的人均用人成本，以此衡量招聘专员的招聘成本控制能力。

聘用人员绩效聘用人员的绩效对于公司的发展至关重要，招聘专员应该根据招聘需求和公司的战略目标，确保聘用的员工能够符合公司的要求并有足够的绩效。

这个指标将被用来衡量招聘专员的人才评估能力。

员工离职率员工离职率是衡量公司员工稳定性的重要指标。

低离职率不仅能够维护公司的稳定性，还能减少公司的招聘成本。

招聘专员应该通过制定适当的员工关怀计划和离职调查，降低公司员工的离职率。

这个指标将被用来衡量招聘专员的员工关怀能力。

招聘数量招聘数量是衡量招聘专员工作质量和效率的重要指标。

然而，我们并不追求数量上的突破，而是希望招聘专员能够根据公司的实际需求，合理控制招聘数量。

这个指标将被用来衡量招聘专员的工作质量和效率。

考核流程考核流程是对于以上6个指标的衡量和具体实践。

我们将采用以下流程：明确目标和权重我们将根据公司战略目标和招聘专员的职责要求制定可行的考核目标，并明确各个目标的权重。

考核目标和权重可以经过讨论和协商达成共识。

招聘专员绩效考核方案

招聘专员绩效考核方案一、背景介绍。

随着公司业务的不断发展壮大，招聘专员在人才引进和管理方面扮演着越来越重要的角色。

为了更好地激励和管理招聘专员，制定一套科学合理的绩效考核方案势在必行。

二、绩效考核指标。

1. 招聘效率，招聘专员应当根据公司的招聘计划，合理安排时间和资源，高效地完成招聘任务。

招聘效率将成为考核的重要指标之一。

2. 招聘质量，招聘专员所引进的人才是否符合公司的需求和标准，是否能够在公司内部快速融入并发挥作用，也将成为绩效考核的重要内容。

3. 招聘成本控制，招聘专员在招聘过程中应当注重成本的控制，尽量降低招聘的费用支出，提高招聘的经济效益。

4. 招聘创新能力，招聘专员是否能够不断创新招聘方式和方法，开拓新的招聘渠道，提高招聘的创新能力，也将成为绩效考核的一项内容。

三、绩效考核方法。

1. 定期评定，公司将定期对招聘专员进行绩效考核，一般为季度或半年度一次，评定内容将包括招聘效率、招聘质量、招聘成本控制和招聘创新能力等方面。

2. 绩效奖励，对于表现优秀的招聘专员，公司将给予一定的绩效奖励，如提升薪资、发放奖金或其他形式的奖励，以激励其持续提升绩效水平。

3. 绩效考核结果的运用，公司将根据招聘专员的绩效考核结果，调整其工作任务和目标，为其提供更好的工作条件和发展空间，同时也将根据绩效考核结果对招聘专员进行培训和辅导，帮助其不断提升绩效水平。

四、绩效考核方案的落实。

1. 全员参与，公司将全员参与绩效考核方案的制定和落实，包括招聘专员本人、其直接主管、人力资源部门等，确保绩效考核方案的公平和客观性。

2. 绩效考核结果的透明化，公司将公开招聘专员的绩效考核结果，建立透明的绩效考核机制，让每一位招聘专员都清楚自己的工作表现和发展方向。

3. 不断完善，公司将根据实际情况不断完善绩效考核方案，提高其科学性和实用性，确保其能够有效地激励和管理招聘专员。

五、总结。

绩效考核方案的制定对于激励和管理招聘专员具有重要意义，只有通过科学合理的绩效考核，才能更好地激发招聘专员的工作积极性和创造力，提高招聘效率和质量，为公司的发展壮大提供人才保障和支持。

招聘专员绩效考核方案范文

招聘专员绩效考核方案在人力资源管理中，招聘是一个非常重要的环节。

合适的招聘专员对于企业的发展至关重要。

因此，对于招聘专员的工作绩效进行考核是非常必要的。

本文将介绍一种招聘专员绩效考核方案。

1. 考核指标为了对招聘专员的工作绩效进行评估，考核指标应该全面、科学、合理。

以下是常见的考核指标：1.1 招聘数量招聘专员要完成公司下达的招聘任务。

其工作量的大小与招聘数量成正比。

因此，考核招聘数量是衡量招聘专员工作绩效的一个重要指标。

1.2 招聘速度除了数量之外，招聘的速度也是一个关键的考核指标。

企业需要在最短的时间内找到最合适的人选。

因此，快速而准确地进行招聘是非常重要的。

1.3 招聘质量招聘专员的目标是寻找和引进符合岗位要求的候选人。

因此，招聘的质量也是一个考核指标。

招聘专员应该在招聘过程中注重岗位需求和候选人的匹配程度，避免人才流失和面试不合格的情况。

1.4 人员保留率人员保留率是一个衡量招聘专员绩效的重要指标。

如果候选人在被录用后不久离职或者被解雇，那么这样的招聘可能是不成功的。

因此，绩效考核中的人员保留率是评估招聘专员绩效的关键。

2. 考核流程招聘专员的工作绩效考核应该是一个全过程的评估。

以下是常见的绩效考核流程：2.1 指标确定上级主管部门应当与招聘专员共同商讨与确定考核指标，以确保指标的科学性与公正性。

2.2 考核周期招聘专员绩效考核应该设定一个合理的考核周期。

以每月或每季度为周期为宜。

2.3 数据收集在考核周期结束后，需要对每一个指标进行数据收集，并进行数据统计与分析。

2.4 绩效评定按照考核指标，对招聘专员的绩效进行评定，评定结果应当与考核计划相对照，得出实际绩效得分。

2.5 绩效反馈将评定结果和实际得分向招聘专员反馈，以形成正向反馈和帮助招聘专员改进绩效。

3. 绩效激励绩效激励是绩效考核的重要环节。

以下是常见的绩效激励措施：3.1 物质奖励物质奖励是最常见的绩效激励措施之一。

可以给予招聘专员一定的奖金或其他好处，以激励其努力招聘更多、更优秀的人才。

招聘专员绩效考核标准

所得分值/该项总分值权重人事评财务评人
上错误此项分值全部扣除。
事管理
制作通讯录的准确、及时
5%
每月7日之前制作公司最新通讯录，核实并打印、下发
各部门/店面。
（好5分，较好3分，一般1分）
所得分值/该项总分值*权重
上级评
人事档案的制作与维护
5%
及时做好员工电子版档案的录入及维护，纸质版的归档管理，并及时、准确的更新制作员工花名册。（好5分，较好3分，一般1分）
总经理复核：
备注：1、连续两次绩效考核得分在90分（含90分）以上的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 2、连续两次绩效考核得分在70——90分的薪资等级不变；
3、连续两次绩效考核得分在70（含70分）以下的，按试用期员工薪资发放。
领导交办的工作
迟到、早退
5%
加强学习相关业务知识，不断提高自身业务素质，提高工作效率。（好5分，较好3分，一般1分）
所得分值/该项总分值*权重
人事评
5%
工作意愿强，主动争取工作，遇事不推诿责任，积极配合各部门完成工作；遵守公司各项规章制度，不违反办公室日常管理规范。（好5分，较好3分，一般1分）
考勤报表
出旷工勤情况事假、病假
5% 旷工（旷工一次扣5分）。 2% 事假、病假酌情扣分，2分封顶。
所得分值/该项总分值*权重
考勤报表
所得分值/该项总分值*权重
考勤报表
加班
4% 因工作需要加班的情况，能够毫无怨言的进行加班。
所得分值/该项总分值*权重
上级评
本次考核总计：
被考核人：
考核人：
所得分值/该项总分值*权重

招聘专员薪酬绩效考核方案

招聘专员薪酬绩效考核方案一、考核目标1.招聘专员的薪酬绩效考核旨在评估其在招聘工作中的工作表现和贡献，对其薪资进行合理评估和奖励。

2.考核的目标是提高招聘专员的工作效率和质量，培养他们的综合能力和职业素养，以满足公司的人才需求。

二、考核内容1.招聘工作量：包括招聘需求规划、发布招聘信息、筛选简历、面试、发放录用通知等活动的工作量。

2.招聘效率：招聘流程的快速性，即招聘完成的时间和效率。

3.招聘质量：被招聘人员的综合素质和符合岗位要求的能力，包括教育背景、工作经验、技能等。

4.招聘成本：招聘过程中的招聘费用和成本控制情况。

5.招聘创新性：招聘专员对招聘工作的创新和改进，包括使用新的招聘渠道、招聘方式等。

6.团队合作：招聘专员是否能与公司内外部其他部门或团队有效合作，提高工作效率。

三、考核标准和权重1.招聘工作量-权重20%标准：招聘完成的职位数量和工作量。

评价方式：招聘专员根据公司的招聘需求，在规定时间内完成所需招聘数量的工作。

2.招聘效率-权重20%标准：招聘流程的快速性和高效性。

评价方式：根据所招聘人员的入职时间、流程和周期，评估招聘专员的工作效率。

3.招聘质量-权重30%标准：被招聘人员的综合素质和能力与岗位要求的匹配度。

评价方式：根据被招聘人员的教育背景、工作经验、技能等进行评估，并与岗位要求进行匹配。

4.招聘成本-权重10%标准：招聘过程中的招聘费用和成本控制情况。

评价方式：根据招聘活动的费用和成本，对招聘专员进行评估。

5.招聘创新性-权重10%标准：招聘过程中的创新和改进能力。

评价方式：根据招聘专员提出的招聘创新方案、使用新的招聘渠道和方式等进行评估。

6.团队合作-权重10%标准：招聘专员与公司内外部其他部门或团队的合作情况。

评价方式：根据招聘专员与其他部门或团队的协作能力和合作效果进行评估。

四、考核周期和结果1.考核周期为半年一次，将上半年和下半年的考核结果进行汇总评估。

2.考核结果将分为五个等级，从高到低分别为：优秀、良好、合格、亚合格、不合格。

人才招募专员绩效考核指标

人才招募专员绩效考核指标背景为了确保人才招募专员的工作质量和效率，制定绩效考核指标是必要的。

本文档旨在提供一份全面的人才招募专员绩效考核指标，以便对其工作进行评估和改进。

绩效考核指标以下是人才招募专员的绩效考核指标：1. 招聘效率：衡量人才招募专员完成招聘任务所花费的时间和资源。

该指标可以通过计算每个职位的招聘周期和成本来评估。

2. 候选人质量：评估人才招募专员所提供的候选人质量和匹配度。

可以通过以下指标来衡量候选人质量：面试通过率、候选人入职率、候选人留存率等。

3. 候选人满意度：评估候选人对人才招募专员的满意程度。

可以通过候选人反馈、问卷调查等方式来收集数据，以衡量候选人满意度。

4. 岗位需求匹配度：评估人才招募专员提供候选人与岗位需求的匹配程度。

可以通过岗位需求的满足度、候选人技能与要求的匹配程度等指标进行评估。

5. 招聘流程改进：评估人才招募专员对招聘流程的改进和优化。

可以考虑招聘流程的时间效率、候选人体验等因素来衡量改进程度。

评估方法为了准确评估人才招募专员的绩效，可以采取以下评估方法：1. 定期评估：定期对人才招募专员的绩效进行评估，例如每季度或每半年一次。

2. 多维度评估：综合考虑上述绩效考核指标，采用多维度的评估方法，以确保评估的全面性和客观性。

3. 数据统计分析：通过收集和分析各项指标的数据，对人才招募专员的绩效进行量化评估。

改进措施根据评估结果，可以采取以下改进措施提高人才招募专员的绩效：1. 培训和发展：通过培训和发展计划，提升人才招募专员的招聘技能和知识。

2. 流程优化：针对评估中发现的问题和不足，对招聘流程进行优化，提高效率和候选人体验。

3. 反馈和沟通：定期与人才招募专员进行反馈和沟通，提供指导和建议，帮助其改进工作绩效。

总结人才招募专员绩效考核指标对于提高人才招募工作的质量和效率具有重要意义。

通过定期评估、多维度考虑和数据统计分析，可以准确评估人才招募专员的绩效，并采取相应的改进措施。

招聘专员绩效考核指标

招聘专员绩效考核指标招聘专员绩效考核指标招聘专员是公司招聘团队中至关重要的一员。

他们负责招募和筛选适合公司的人才，为公司提供人力资源保障。

因此，招聘专员的工作绩效直接关系到公司的人力资源管理和业务发展。

为了对招聘专员进行全面的绩效考核，以下是一些可能的考核指标。

1. 岗位空缺填补率岗位空缺填补率是指招聘专员成功填补公司岗位空缺的比例。

这个指标直接反映了招聘专员的招聘效率和能力，是衡量招聘专员工作表现的重要指标之一。

2. 岗位招聘效率岗位招聘效率是指招聘专员从发布岗位招聘信息到招募到合适人员的时间长度。

这个指标反映了招聘专员的工作速度和效率，是评估其工作绩效的关键指标之一。

3. 岗位招聘质量岗位招聘质量是指招聘专员招募到的人员是否符合公司的要求和标准。

这个指标是反映招聘专员招聘能力的重要评估指标之一。

4. 招聘成本招聘成本是指公司用于招聘的费用，包括广告费、招聘网站费、中介费等。

招聘专员需要尽可能地控制招聘成本，同时确保填补职位的质量和数量，提高公司的成本效益。

5. 招聘满意度调查结果招聘满意度调查结果是指公司招聘完成后对雇主和应聘者进行的满意度调查。

招聘专员应该尽量确保招聘过程的顺利，同时关注候选人和公司对面试流程的满意度。

6. 招聘KPI执行情况招聘KPI是指公司制定的招聘目标和绩效指标。

招聘专员需要根据公司制定的招聘KPI制定自己的工作计划，并及时向主管领导汇报完成情况。

以上是招聘专员绩效考核的主要指标，招聘专员除了根据这些指标进行绩效考核外，还需要不断提高自己的招聘技能和知识，确保为公司服务提供最优质的人力资源保障。

招聘专员绩效考核标准(上篇)

招聘专员绩效标准一、绩效等级：等级未达标基本合格优异备注说明绩效薪资0 元500 元1000 元考评成绩0-3 分3-4 分4-5 分二、查核项目：序号查核指标权重查核内容量化标准1面试人员数目15%工作总量面试人员简历数目2任务达成率40%达成结果月实质入职人数 / 月招聘需求总人数3招聘成本10%成本控制月度招聘需求人数 / 月度招聘费4人员转正率5%招聘质量季度转正人数 / 季度入职人数（相对指标）5上司综合考评30%工作态度直接主管主观考评，综合评定（0-5 ）*面试人员数目以实质收到应聘人员简历数目为准三、有关表格及达成时间规定表格名称填报人审查人报送日期《应聘人员统计表》招聘专员人事主管每个月 1日《月招聘人员状况表》招聘专员人事主管 / 人事经理每个月 1日《招聘质量/速度月报招聘专员人事主管每个月 1日表》《招聘专员绩效查核表》人事主管人事经理每个月 5日查核周期：试用期人员每个月一次转正后三个月为一个考评周期四、说明事项总经理与人事部要交流好全部部门人员的标准配置，包含营运部门顶峰、低峰期间人员的装备。

这人员配置一经确立，如确需改正必修由总经理书面形式通知人力资源部。

（关于人员流动大的岗位经总经理同意，能够留有 1-5 名人员贮备名额）各部门主管均要依据企业规定的人员标准配置制定部门招募需求。

非紧迫（如贮备人员）人员需求报批需在每个月 1 日前提交下月的人员需求，紧迫人员招募（如人员辞职等特别状况）部门主管能够随时提交，并与人力资源部交流到岗日期。

一般基础人员或行政岗位到岗日期为两周内（多于 2 名能够适合延伸），技术类岗位、管理类或特别岗位到岗时间可适合延伸或不做规定。

招聘专员绩效考核指标

年月招聘专员绩效考核表
考核维度
考核指标
考核要点
权重
评分标准（除10分以外均不含上限）
得分
10—9.0
9.0—6.0
6.0—3.0
3.0—0.0
优秀
良好
中等
不合格
工
作
业
绩
80%
工作计划பைடு நூலகம்成
计划工作的按时完成，不拖延，不打折：
缺编人数〉20人/月（要求：每天电话通知不少于20人，面试人数不少于5人，上岗人数每周不少于6人，月在岗人数不少于上岗的80%）不包含最低数字；
15%
预算80%以下
预算80%~99%
预算100%~110%
预算110%以上
有效制定招聘计划
根据现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，编制年/月/周的人员招聘计划，每周六做出报表。
15%
超出要求
正确无误
基本完成
未完成
招聘工作的有效控制
执行招聘、甄选、面试、选择、安置工作并建立后备人才选拔方案和人才储备：
高级管理人员每月安排有效面试4次，每次邀约面试不少于5人。
医学类岗位储备：每月护理不少于三人，其他合计2人。
网络及企划行政类每月储备合计不少于三人。
10%
超出要求
完全符合要求
基本符合要求
未达到要求
提出建议的采用率
对于公司行政管理能提出有效管理建议，并能被采纳。
10%
90%以上
80%~89%
60%~79%
60%以下
主动工作状态
对于未安排的工作能主动提起，并自主完成。
10%
0
1%~3%
3%~5%
5%以上

招聘专员绩效考核标准

招聘专员绩效考核标准一、绩效考核的背景与意义。

随着企业的发展和壮大，招聘专员在人才引进和选拔方面起着至关重要的作用。

因此，建立科学合理的绩效考核标准，对于激励招聘专员的工作积极性，提高招聘质量，促进企业的长期发展具有重要意义。

二、绩效考核的内容和标准。

1. 招聘效率。

招聘专员应当根据企业的实际需求，合理安排招聘进度，确保招聘工作的及时性和高效性。

绩效考核将根据招聘的及时性和效率性进行评定，包括招聘岗位发布的速度、简历筛选的及时性、面试安排的迅速性等。

2. 招聘成本。

招聘专员需要在招聘过程中合理控制招聘成本，包括广告费用、人力资源费用、面试费用等。

绩效考核将根据招聘成本的控制情况进行评定，要求在保证招聘质量的前提下，尽量降低招聘成本。

3. 招聘质量。

招聘专员的核心工作是筛选和选拔合适的人才，因此招聘质量是绩效考核的重要指标之一。

招聘质量的评定将包括新员工的入职表现、新员工的稳定性、新员工的工作表现等方面。

4. 招聘创新。

招聘专员需要不断探索和创新招聘方式和方法，以适应企业发展的需要。

绩效考核将根据招聘专员在招聘工作中的创新能力进行评定，包括招聘流程的优化、招聘渠道的开拓、招聘策略的创新等方面。

三、绩效考核的实施方式。

1. 绩效考核周期。

绩效考核周期为每年一次，以一年的工作表现为依据进行评定。

2. 绩效考核方式。

绩效考核将采取多种方式，包括定期的面谈评定、定量的数据分析评定、360度评价等多种方式相结合进行综合评定。

3. 绩效考核结果公示。

绩效考核结果将向全体员工公示，以增强员工的工作积极性和竞争意识。

四、绩效考核的奖惩机制。

1. 绩效考核优秀者将获得相应的奖励，包括但不限于薪资调整、晋升机会、培训机会等。

2. 绩效考核不合格者将受到相应的惩罚，包括但不限于降薪、调岗、甚至解雇等。

五、绩效考核的监督和评估。

1. 绩效考核将由人力资源部门负责监督和评估，确保绩效考核的公平和公正。

2. 绩效考核结果将作为招聘专员的重要工作绩效，纳入个人绩效考核和薪酬调整的依据。

招聘专员绩效考核指标

员工流失率控制
部门内部员工离职率及新近员工离职率控制在5%以内Leabharlann 10%01%~3%
3%~5%
5%以上
工作能力10%
创新能力
提出新的、符合公司发展的培训政策
5%
善于创新
较能创新
偶有创新
不善创新
软件操作能力
熟悉使用相关办公软件
5%
非常熟悉
熟悉
一般熟悉
不熟悉
工作态度10%
团队合作性
与部门间的合作满意度（见部门合作满意度调查问卷）同事间的合作满意度（见同事间合作满意度调查问卷）
招聘专员绩效考核表【1】
考核维度
考核指标
考核要点
权重
评分标准（除10分以外均不含上限）
得分
10—9.0
9.0—6.0
6.0—3.0
3.0—0.0
优秀
良好
中等
不合格
工
作
业
绩
80%
工作计划完成率
实际完成的工作量占计划工作量的比重（实际完成工作量/计划完成工作量×100%）
20%
超额完成
完成100%
完成80%~99%
5%
非常满意100%
满意90%~99%
基本满意80%~89%
不满意80%以下
工作的责任心
工作中对工作的负责程度
5%
非常负责
比较负责
基本负责
不负责
完成80%以下
招聘成本控制
实际招聘资金使用量占预算资金的比重（招聘成本/预算招聘成本×100%；培训成本/预算培训成本×100%）
15%
预算80%以下
预算80%~99%
预算100%~110%

招聘专员绩效考核指标

招聘专员绩效考核指标在招聘专员岗位上，绩效考核是评估员工工作表现和工作成果的重要工具。

绩效考核指标的设计应该能够全面、客观地评估员工的工作能力、工作态度和工作成果。

以下是一些常见的招聘专员绩效考核指标：1.招聘渠道拓展能力：评估招聘专员通过各种渠道寻找合适人才的能力，包括使用社交媒体、职业网站、招聘平台等工具进行招聘。

2.面试能力：评估招聘专员在面试过程中对候选人的分析能力、沟通能力和问题解决能力，以及对候选人能力和潜力的准确评估。

3.招聘流程管理：评估招聘专员对招聘流程的管理能力，包括制定招聘计划、设置招聘流程、安排面试、跟进候选人等。

4.候选人筛选能力：评估招聘专员通过简历筛选和面试评估甄选出合适的候选人的能力，包括对候选人的基本素质、技能和经验的评估能力。

5.招聘成本控制：评估招聘专员在招聘过程中能够控制招聘成本的能力，包括招聘广告费用、中介费用、面试费用等。

6.招聘效果评估：评估招聘专员招聘的员工表现和绩效，检查他们是否符合岗位要求并为公司做出贡献。

7.协调能力：评估招聘专员在团队中的协调和合作能力，包括与部门经理、候选人和其他团队成员的良好沟通和合作。

8.成长和学习能力：评估招聘专员持续学习和提升自身能力的能力，包括参加培训、读书学习、学习新的招聘方法等。

9.反馈能力：评估招聘专员收集候选人反馈和团队反馈的能力，包括候选人拒绝反馈、员工入职后的反馈等。

10.任务完成能力：评估招聘专员任务完成的能力，包括招聘周期、上岗人数和员工离职率等指标。

以上是一些常见的招聘专员绩效考核指标，这些指标可以根据公司的具体需求和岗位要求进行调整和适应。

同时，考核指标的设定应该与员工目标一致，能够激励员工主动进取，提高工作效率和工作质量，为公司的招聘和人才发展做出积极贡献。

招聘专员绩效考核指标

招聘专员绩效考核指标在现代企业中，招聘专员是人力资源部门中的关键角色。

他们的工作涉及到招聘、筛选和面试候选人，并负责确保公司雇用的员工质量和数量满足业务需求。

为了确保招聘专员能够有效地履行其职责和完成任务，企业需要制定一个科学合理的绩效考核指标体系。

招聘目标1.招聘渠道：招聘专员应在规定的时间内，根据招聘需求合理选择招聘渠道，将职位发布到相关的招聘平台上。

2.招聘进度：及时更新招聘进展，并掌握每个员工的面试情况。

3.招聘成本：将招聘成本控制在一定限度内。

候选人筛选1.筛选率：在规定时间内筛选合格的求职者, 将其移交给面试官。

2.候选人原材料品质：经过筛选的求职者应具有相关背景和经验、与招聘职位相关并且拥有稳定的职业背景。

3.候选人信息质量：简历和申请表信息完整，且该信息应与候选人在面试时提供的信息相一致。

1.面试时间：在规定的时间内安排面试，确保所有面试官都出席。

2.面试率：在规定的时间内安排面试，并确保参加面试人的比例。

3.面试考核得分：依据面试者的答题情况和反应时间等考核指标打分。

入职率1.入职率：入职率为递交入职文件并成功入职员工的数量与面试人数的比例。

2.入职时间：入职日期在规定时间内。

3.入职重要信息提供的完整性：于入职当天正式提供入职须知、职位详细描述和其他必要的重要信息。

工作表现1.工作表现：通过招聘专员的努力和表现，单位能否招聘到适合的人才，且这些人才能否为公司创造更多的价值。

2.建立资料：招聘专员是否在规定的时间内将员工信息记录到公司的人力资源信息系统中。

人力资源是所有企业中的重要资源。

招聘专员在每个企业中担任极其重要的角色，特别是在引入适合的人才方面更是如此。

良好的绩效考核指标体系能够让我们更好地了解招聘专员的工作表现，从而更好地帮助他们实现工作目标并推动企业的持续发展。

招聘专员绩效方案

招聘专员绩效方案招聘专员绩效方案招聘专员工资结构：招聘专员工资=岗位工资+绩效工资+个人提成+全勤奖一、岗位工资：岗位工资=岗位工资标准*实际出勤天数/本月应出勤天数（即员工出勤天数不足当月应出勤天数，将扣除相应的考勤工资）。

二、招聘人员计算标准:本月报到员工出勤满5天,计算为一个入职人员.三、招聘专员考核内容：1、绩效考核得分计算：①、工作业绩=A+B+C（A项实际完成值＞目标值时，工作业绩得分＞100，多的.分数按个人提成计算；B\C\D项上限为100分）②、工作态度=各项考核评分总和（若服从管理方面评分小于10分，则工作态度考核得分不得超过50分）；③、工作能力=各项考核评分总和；④、总绩效得分=工作业绩*70%+工作态度*20%+工作能力*10%2、绩效奖金计算：绩效奖金=绩效工资基数*总绩效得分/100。

四、个人提成：超额完成本月的招聘计划,多入职一人提成80元/人.上不封顶.个人提成=超额入职人数*80元/人*总绩效得分/100。

10月份人事专员招聘任务: 8人.前台招聘绩效考核前台工资结构：前台工资=岗位工资+绩效工资+个人提成+全勤奖一、岗位工资：岗位工资=岗位工资标准*实际出勤天数/本月应出勤天数（即员工出勤天数不足当月应出勤天数，将扣除相应的考勤工资）。

二、招聘人员计算标准:本月报到员工出勤满5天,计算为一个招聘人员. 三、前台招聘考核内容：1、绩效工资计算：绩效工资=绩效工资基数*招聘人数/招聘任务。

四、个人提成：超额完成本月的招聘计划,多招聘一人提成80元/人.(上不封顶) 个人提成=超额入职人数*80元/人10月份前台招聘任务: 2人.人事主管招聘提成人事主管工资结构：招聘专员工资=岗位工资+绩效奖金+个人提成+全勤奖一、岗位工资：岗位工资=岗位工资标准*实际出勤天数/本月应出勤天数（即员工出勤天数不足当月应出勤天数，将扣除相应的考勤工资）。

二、招聘人员计算标准:本月报到员工出勤满5天,计算为一个入职人员. 三、个人提成：招聘专员或前台超额完成本月的招聘计划,多入职一人提成40元/人.上不封顶. 个人提成=超额入职人数*40元/人。