360度领导人
约翰麦克斯维尔
价值观也是一种领导力吗？答案是肯定的。
领导力大师约翰·麦克斯维尔曾经提出五层领导力学说，而以价值观为基础的领导力处于金字塔的顶层。
约翰·麦克斯维尔认为，领导力分为从低到高五种境界：第一层为职权领导，也就是以权力为基础的领导和被领导关系；第二层为人际领导力，是以关系为基础的领导方式；第三层为产出领导力，建立在领导者自身的价值基础上的，跟随者之所以愿意跟随领导者，是因为看到了他身上的价值；第四层为授能领导力，领导者的重心已经放到了对人的投资和培养上了，这一层次的领导者，不仅自己身体力行，更为重要的知人善任，挑选合适的、有潜能的跟随者并加以培养，使之成为未来的领导者。
第五层为真我领导力，在Maxwell眼中的第五层次，是一种境界，一种为公众利益服务的境界，到了这一境界，人们因为他在公众面前建立的影响力和威望而跟随他、而崇敬他。
360度领导人（第一课）聆听[20101115]·领导力在组织里的任何位置发挥作用导言：简要自我介绍，通过沟通缩短与听众的距离。
领导人……？中层领导人……？领导力……？360度领导人……？作者：约翰·麦克斯韦尔简介：领导力大师，畅销书作者，美国著名的领导学权威、音久(INJOY)集团的创办人。
该组织致力于帮助人们发挥自己最大的个人潜能和领导才能。
每年，麦克斯韦尔都要对超过25万人发表演说，已经在全世界培训过200多万人，并通过研讨会、书籍和录音带影响千百万人的生活。
他曾向《财富》500强公司、美国西点军校以及诸如NCAA(美国全国大学生体育协会)、NBA(美国国家篮球联盟)和NFL(美国国家橄榄球联盟)等体育机构传授他有关领导力方面的各种原则。
到目前为止，麦克斯韦尔已经写了24本书，几乎每本都是畅销书。
其中最著名的有：《领导力21法则》、《领导人21品质》、《做一个有影响力的人》、《成功之旅》、《培养你内在的领导才能》和《栽培你身边的领导人才》、《出类拔萃：造就优秀职员的17种品质》、《所向披靡打造卓越团队的1 7条法则》。
人事行政部门如何评价领导
人事行政部门如何评价领导前言在企业与组织中，领导人的角色非常重要，他们负责着领导团队实现目标、贡献价值和带来更好的业绩。
然而，领导人的表现也会直接影响组织的运作和员工的士气。
那么，人事行政部门如何评价领导的表现呢？本文将围绕这个问题展开探讨。
评价指标人事行政部门对领导的评价通常从多个方面来考虑，下面是一些评价指标。
1. 领导能力一个好的领导人应该有能力指导团队成员，帮助他们克服困难并不断进步。
他应该能够了解每个团队成员的技能和能力，并将其合理地分配，以确保每个人都能够充分发挥自己的潜能。
作为一个好的领导人还应该具备战略决策能力，从长远角度考虑问题，制定正确的计划并促使团队实现目标。
2. 沟通能力领导人需要与团队成员沟通交流，敏锐地听取员工的意见建议，并积极地为他们解决问题和提供支持。
良好的沟通能力不仅有助于加强团队合作，而且可以帮助员工更好地理解公司的价值观和使命。
3. 组织能力优秀的领导人懂得如何规划和管理公司的资源和人员，考虑到公司的利益和产品的发展，使其具有高效的运行能力。
他们应该能够制定计划、管理预算，并确保所有的事情都是有条不紊地顺利进行。
4. 文化价值观作为公司文化价值观的代表，领导人需要积极地塑造并传递公司的理念，并为员工树立榜样。
他们应该了解公司的核心价值观，知道如何将这些价值观融入到工作流程中。
5. 员工福利领导人应该关注公司和员工的整体福利，包括员工关怀、工资待遇及职业发展指导。
他们应该将员工的需求放在心中，关注员工的职业发展路线，并提供可能的帮助和支持。
总结评价领导是一项非常复杂的任务，需要权衡多个因素。
有些企业会开展360度评估，邀请团队内的各种成员对领导人的表现进行评价。
通过全面的评测，人事行政部门可以根据结果提出建议，促进领导人的成长和团队的绩效。
同时，人事行政部门也要在企业文化和水平的基础上，不断完善和修正评价指标，使其更适应企业的需求。
360度领导能力评估表(表格模板、DOC格式)
GE360度领导能力评估表
GE对于“德”的定义l 任人唯贤
l 责任心、上进心、事业心
l 公司利益放在第一位
l 在团队中有凝聚力
l 勇于承担责任
l 肯定他人成绩
l 不谋私利
l 能够培养人
l 认同企业的价值观
l 虚心好学
GE领导人应具备的关键素质－4E
Enerjy 活力巨大的个人能量－对于行动有强烈的偏爱，干劲十足。
意味着不屈服于逆境，不惧怕变化，不断学习，积极挑战新事物的充满活力的人才。
Energizre 鼓动力激励和激发他人的能力。
能够活跃周围的人，善于表达和沟通自己的构想与主意。
Edge 锐力竞争精神、自发的驱动力、坚定的信念和勇敢的主张。
坚定的意志与注意力，又是还要有清除那些碍手碍脚的人的勇气。
Execution 实施力提交结果，能够将构想和结果联系起来。
不仅仅是口头说说就完了，将构想变成切实可行的行动计划并能够直接参与和领导计划的实施。
360度绩效考核法
360度绩效考核法
360度绩效考核法是一种以员工为中心的绩效考核方式，它从员工内部及外部多个方面，从多角度来考核员工的工作表现。
经常使用360度绩效考核法的公司，会让员工从自身出发，全面地评估自己，并且
让每个成员都有机会反映出他们在每个领域的表现情况，也可以在考
核过程中及时地发现员工的局限，并且采取措施克服这些局限。
360度绩效考核法突出了参考者的多样性，尤其是那些与被评估者有工作关系的人，而不仅仅局限于绩效管理人员。
这些参考者包括被
评估者的上级、同事、部门领导人、客户等。
这样，注重多方面因素，以及行业内外多样参考者的考核方式，可以揭示出员工在公司中的综
合表现情况，进而为人力资源管理和绩效考核活动提供更加精准的数
据和结果，帮助企业及时有效地构建更加完善的员工激励制度。
360度绩效考核法可以帮助企业构建一种强化和改善员工表现的闭环机制。
首先，企业可以通过360度绩效考核法，来为企业内部员工
构建一个清晰的衡量和辨识标准，定义和指导员工实施任务表现、能
力发挥，并且不断改进和提高自身各项能力和技能；其次，企业可以
根据360度绩效考核结果，对团队进行再分组和再适应，灵活配置资源，有针对性地改进整体绩效；最后，每个员工都有机会根据360度绩效考核结果，找出突出的能力和优势，快速实现发展目标，也可以在及时发现不足的地方，采取持续的、系统的补救措施，在职场上获得持续的发展和进步。
总之，360度绩效考核法作为一种全员参与的量化考核活动，作为一种精准定位和提升员工绩效，深受众多企业青睐。
它不仅可以提升企业管理水平，而且可以激发员工自我监控和自我激励的积极性，从而使员工发挥出最大的能力，更大程度提升企业绩效。
360度绩效评估法简介
360 度绩效评估法简介简介360度绩效评估法，360度考核法,是爱德华＆埃文等在20世纪80 年代提出，后经1993年美国《华尔街时报》与《财宝》杂志引用后，开始得到广泛关注与应用。
它是一种从不同角度猎取组织成职员作行为表现的观看资料，然后对获得的资料进行分析评估的方法，它包括来自上级、同事、下属及客户360度考核法的评判，同时也包括被评者自己的评判。
这种方法的优点是比较全面的进行评估，易于做出比较公平的评判，同时通过反馈能够促进工作能力，也有利于团队建设和沟通。
它的缺点是因为来自各方面的评估，工作量比较大；也可能存在非正式组织，阻碍评判的公平性；还需要职员有一定的知识参与评估。
360 度考核法又称为全方位考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。
该方法是指通过职员自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，通过评论知晓各方面的意见，清晰自己的长处和短处，来达到提升自己的目的。
要紧内容职员如果想明白不人对自己是如何评判的，自己的感受跟不人的评判是否一致，就能够要紧提出来作一个360度考核。
因此这种考核并不是每个职员都必须要做的，一样是工作较长的职员和骨干职员。
360度考核法共分跟被考核职员有联系的上级、同级、下级、服务的客户这四组，每组至少选择6个人。
然后公司用外部的顾咨询公司来作分析、出报告交给被考核人。
360 度考核法设计出3 6 0度，是为了幸免在考核中显现人为因素的阻碍。
这种考核是背对背的，强调这只是一种方式，最终结果重在自己的提升。
360 度考核的回馈目前专门多公司第一次引进360 度考评，多半托付专业的顾咨询公司来进行，因为其中包含专门多的技术，专业的顾咨询公司有既定的技术及受过训练的人员，再加上体会的累积，成功的机会专门大，若第一次便考虑由自己公司主导，风险太高，一旦失败，专门难再重拾回职员的信心。
以下大略讨论360 度考核回馈的要紧流程及步骤，每个步骤都阻碍着考评结果的成败，每个步骤的要紧内容为:(一)界定目标(Define Objective) 每个考评第一要先明白考评的目的为何，例如，是为了了解整个公司大体训练进展需求，依旧中高阶主的领导力表现等，不同的目的会产生不同的咨询卷，所考评的内容及对象亦会不同。
马克斯韦尔：真正的领导成就他人-企业家,领导力,商界领袖完整篇.doc
马克斯韦尔：真正的领导成就他人-企业家,领导力,商界领袖马克斯韦尔：真正的领导成就他人2010/10/9/8:28《绿公司》杂志此外，一个“仆人”领导对于自己的能力和自己的进步过程从来都是坦白、开放的。
换言之，一个“仆人”领导，他会很愿意告诉别人，我现在学到了什么，我才发现了什么，而不是总是想让别人知道我早就已经知道什么，早就懂得了什么。
成熟的领导人往往对职位、头衔并不敏感，或者并不在乎。
比如，假如我的员工对我说，我非常高兴为您工作，我就会纠正他不是为我工作，而是和我一起工作。
要成为一个“仆人”领导的第一步就是你愿意成为一个“仆人”领导。
一个成功的领导要长久发挥作用的话，他所倡导的那种价值观念一定也是他内心真实的想法。
一个真正成熟的领导者善于帮助员工发挥自己在价值观念、行为、能力等各方面的最大潜能。
他们之所以能关注其他人发挥潜能，是因为员工看到这个领导言行一致。
Q：如果自己的领导并不是一个成熟的领导，如何发挥自己的主动性，向上影响领导，改变企业的文化和氛围，让公司变得更好？A:在美国和中国都有此类现象。
我曾写过一书，叫作《360度的领导者》，专门针对这种情况。
一个人本身不是领导，但他希望影响到他周围360度里所有的人，包括他领导，同事和下属。
当你的领导本身没有发挥好作用时，其实你只有两种选择：一是试图跟你的领导建立一种诚实、开放的关系，也许他会受到你的影响而改变，也许他愿意让你去发挥你的领导作用。
但如果你没有办法做到这一点，第二条办法也就是你干脆离开，因为在我看来去追随一个没有效力的领导是毫无意义的。
Q：年轻人接手家族企业时该如何对待下属？A:我刚工作的时，公司中大多数人都比我年纪大。
这些人会说你太年轻了，没有什么经验，但是我有两个法宝：第一，我从不掩饰自己没有经验这一事实。
我从不避讳我很年轻，没有经验，所以我会有很多问题不知如何处理的事实。
但是，我会让这些人看到我非常渴望得到年长者的帮助，非常渴望去找到问题的答案。
360度考评方法在企业领导人员年度考核评价中的应用
譬
３ ０度 考评 方 法在 企 业领 导 人员 年度 考核 评 价 中的应 用 ６
Ｔｈ ｐｌｃ ｔｏ ｆ３ ０ Ｄｅ ｒ ｅ Ｅｖａｕａ ｉ ｎ Ｍ ｅ ｈ ｄ ｎ ｅ Ａｐ ｉａ ｉ ｎ ｏ ６ ｇ ｅ ｌ ｔｏ ｔ ｏ ｉ Ｅｎｔ ｒ ｒ ｓ ｅ ｐ ｉｅ Ｔｏｐ Ｏｆ ｃａ ｓ ｆ ｉ ｌ Ａｎｎｕ ｌＡｓ ｅ ｓ ｅ ｉ ａ ｓ ｓ ｍ ｎｔ
关 键词 ：６ 度 考评 方法； 业领导人 员 ； 评价 ； ３０ 企 考核 应用
Ｋ ｅ ｒ ｓ ６ ｅ ｒｅｅ ａｕ ｔ ｎｍｅｈ ｄ； ｎｅ ｒｓ ｏ ｆ ｃａ； ｓｅ ｓ ｎｔ ｎ ｖ ｕａｉｎ； ｐ ｌｃ ｔｏ ｙ ｗｏ ｄ ：３ ０ ｄ ｇｅ ｖ ｌ ａｉ ｔｏ ｅ ｔｒ ｉｅ ｔｐ ｏｆ ｉ ａ ｓｓ ｍｅ ｄ ｅ ａ ｔ ｏ ｐ ｉ ｌ ａ ｌ ｏ ａ ｐ ｉａｉｎ
鞠 桂 玲 Ｊ ｉｎ ｕＧｕｌ ｇ ｉ
（ 中煤黑 龙江煤 炭化工 （ 集团 ） 限公 司 ， 尔滨 １０９ ） 有 哈 ５００
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管理者必读的十本管理学书籍
管理者必读的十本管理学书籍：1.《有效的管理者》在这本薄薄的书里，现代管理学之父彼得德鲁克提出一个重要的定律：管理者的效率，往往是决定组织工作效率的最关键因素。
因此，在管理别人之前，你必须学会管理自己。
德鲁克也给出了有效管理者必须养成的五种习惯：正确统筹时间；致力于对外界的贡献；重视发挥长处，把工作建立在优势上；集中精力在少数主要领域；做有效地决策。
2.《孙子兵法》企业管理中，战略制定与管理具有举足轻重的地位。
虽然是一部兵书，但《孙子兵法》所蕴含的“兵者，诡道也”，“久暴师则国用不足”等战略思想经历2500余年检验，一直为历代政治家、军事家、商人等奉为至宝。
美国著名高等学府哈佛大学商学院也将《孙子兵法》融入MBA战略课程中。
3.《领导力21法则》“领导力就是领导力，不论你身在何处或从事怎样的工作。
时代在改变，科技也在不断地进步，文化也因为地域不同而有差异。
但是真正的领导原则却是恒定不变的……”美国著名领导力大师约翰?麦克斯韦尔如是说。
在本书中，麦克斯韦尔先生描述了影响力法则、过程法则、哈顿法则、根基法则在内的21项领导力法则，想拥有非凡的洞察力，想要修炼所向披靡的实战能力，马上开始21法则训练。
4.《基业长青：理想公司的成功理念》1994年，通过对包括惠普、宝洁、3M和索尼等18个行业领袖成功企业的研究，吉姆·柯林斯给出了伟大的公司何以伟大的答案：企业在发展过程中必须不断自我改革、自我反省，使优势成为公司的特性。
其人性化视角是本书的一大亮点。
5.《从优秀到卓越》2001年《商业周刊》十佳商业书。
吉姆·柯林斯耗费5年时间，对1965年来《财富》杂志列入500强的1400多家企业进行分析，得出令人震惊的研究成果——只有11家公司实现从优秀业绩到卓越业绩的跨越。
亚马逊书店评价本书说：“这是那种经理人和CEO们在若干年内需要一读再读的书。
”6. 《360度领导力》如果不是老板，你也可以领导吗？如果不是最高领导人，你的上司是个不好的领导者，你能充分发挥自己的影响力吗？约翰·麦克斯韦尔告诉你如何克服挑战，360度全方位运用技巧，对老板、同级、下层产生影响。
管理者提升领导力的七大方法
⼀流公司的领导者如何营造和维护吸引⼈的⼯作环境，让所有的员⼯都能兢兢业业、热情饱满?学会⼀些⽅法技巧是很重要的，今天店铺整理了管理者提升领导⼒的七⼤⽅法，⼀起来学习下吧： ⼀、⿎励各管理层的领导⼈营造出能够激励每个员⼯实现最⾼绩效的⼯作氛围。
具有激励作⽤的、⾼绩效的⼯作环境有⼀些共同点：⼈们清楚地知道机构的发展⽅向和对他个⼈的期望。
个⼈和公司的⽬标都与公司能⼒相吻合。
员⼯会得到具体的、可靠的、关于如何改善的反馈，也会因表现优秀⽽获得认可。
没有⼈觉得在尽⾃⼰最⼤努⼒时受到束缚，并且他们觉得应该对他们所作的`决定和采取的⾏动⽽负责。
更重要的是，员⼯觉得他们周围的⼈都朝着⼀个共同的⽅向努⼒，⽽不是各⾃怀有不同的⽬的。
⼆、将培养领导⼒作为⼈⼈都需要参与的⾸要之事 不要认为领导⼒培养仅仅是⼈⼒资源部的事情。
当然⼈⼒资源部应该⽀持这项努⼒，但同时具备⾼潜⼒的雇员也应该乐意承担额外的⼯作。
并且，也许是最重要的⼀点，当总裁或者其他⾼层领导⼈也参与进来的时候，领导⼒培养会取得最佳效果。
⽐如说，根据《⾸席执⾏官》杂志，宝洁的FLEY估计⾃⼰花了三分之⼀到⼆分之⼀的时间在领导⼒培养上。
三、在培养提⾼个⼈的同时也帮助整个团队⼯作得更有效 我们早就知道当个⼈经过领导⼒培养后回到团队⼯作，如果团队不⽀持配合新的领导⾏为，这些领导⼒就会迅速消失。
⽽且，数据表明当领导⼈积极地培训指导⾃⼰所在团队时，公司在领导⼒⽅⾯的排名也会获得提⾼。
在我们的报告“顶尖的团队：为什么⼀些有效⽽⼀些⽆效?”中，我们阐明了造就⼀个成功的顶尖团队的五个条件： 明确具有推动性的⽅向;⼀个拥有明确界定的界限和牢固准则的组织机构;筛选能够很好合作的⼈;⼀个具有⽀持作⽤的组织体系，⽐如员⼯的薪酬⽀付;并且以即时反馈和团队指导的⽅式来发展和提升。
好团队的另外⼀个副产品就是员⼯⽐最初在某个单⼀经营领域⼯作，发展出更⼴的商业视⾓。
我们认为这些条件对于发展领导者是很有效的。
人力资源360度
人力资源结课作业————360度考核法班级连锁111姓名栗路路( 0918110119 )郭灿 ( 0918110118 )罗凯 ( 0918110129 )王彩云( 0918110130 )刘军 ( 0918110102 )360度考核法简介360度考核法又称为全方位考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。
该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。
360度考核法，是爱德华、埃文等在20世纪80年代提出，后经1993年美国《华尔街时报》与《财富》杂志引用后，开始得到广泛关注与应用。
它是一种从不同角度获取组织成员工作行为表现的观察资料，然后对获得的资料进行分析评估的方法，它包括来自上级、同事、下属及客户的评价，同时也包括被评者自己的评价。
这种方法的优点是比较全面的进行评估，易于做出比较公正的评价，同时通过反馈可以促进工作能力，也有利于团队建设和沟通。
它的缺点是因为来自各方面的评估，工作量比较大；也可能存在非正式组织，影响评价的公正性；还需要员工有一定的知识参与评估。
主要内容员工如果想知道别人对自己是怎么评价的，自己的感觉跟别人的评价是否一致，就可以主要提出来作一个360度考核。
当然这种考核并不是每个员工都必须要做的，一般是工作较长的员工和骨干员工。
360度考核法共分跟被考核员工有联系的上级、同级、下级、服务的客户这四组，每组至少选择6个人。
然后公司用外部的顾问公司来作分析、出报告交给被考核人。
考核的内容主要是跟公司的价值观有关的各项内容。
四组人员根据对被考核人的了解来看他符合不符合价值观的相关内容，除了划圈外，再给出被考核人三项最强的方面。
分析表是很细的，每一项同级、上级、下级会有不同的评价，通过这些由专门顾问公司分析得到对被考核人的评价结果。
被考核人如果发现在任一点上有的组比同级给的评价较低，他都可以找到这个组的几个人进行沟通，提出“希望帮助我”，大家敞开交换意见。
10本最佳管理类书籍推荐
10本最佳管理类书籍推荐人生路漫漫，读书不能倦。
多读知识全，生活不困难。
读书破万卷，事业登峰巅，生意能赚钱，爱情比蜜甜。
愿你多读书，万事顺心愿。
下面小编收集的10本最佳管理类书籍推荐给大家，希望对你有帮助。
1、《有效的管理者》在这本薄薄的书里，现代管理学之父彼得·德鲁克提出一个重要的定律：管理者的效率，往往是决定组织工作效率的最关键因素。
因此，在管理别人之前，你必须学会管理自己。
德鲁克也给出了有效管理者必须养成的五种习惯：正确统筹时间;致力于对外界的贡献;重视发挥长处，把工作建立在优势上;集中精力在少数主要领域;做有效地决策。
2、《孙子兵法》企业管理中，战略制定与管理具有举足轻重的地位。
虽然是一部兵书，但《孙子兵法》所蕴含的"兵者，诡道也"，"久暴师则国用不足"等战略思想经历2500余年检验，一直为历代政治家、军事家、商人等奉为至宝。
美国著名高等学府哈佛大学商学院也将《孙子兵法》融入MBA战略课程中。
3、《领导力21法则》“领导力就是领导力，不论你身在何处或从事怎样的工作。
时代在改变，科技也在不断地进步，文化也因为地域不同而有差异。
但是真正的领导原则却是恒定不变的……”美国著名领导力大师约翰·麦克斯韦尔如是说。
在本书中，麦克斯韦尔先生描述了影响力法则、过程法则、哈顿法则、根基法则在内的21项领导力法则，想拥有非凡的洞察力，想要修炼所向披靡的实战能力，马上开始21法则训练。
4、《基业长青：理想公司的成功理念》1994年，通过对包括惠普、宝洁、3M和索尼等18个行业领袖成功企业的研究，吉姆·柯林斯给出了伟大的公司何以伟大的答案：企业在发展过程中必须不断自我改革、自我反省，使优势成为公司的特性。
其人性化视角是本书的一大亮点。
5、《从优秀到卓越》2001年《商业周刊》十佳商业书。
吉姆·柯林斯耗费5年时间，对1965年来《财富》杂志列入500强的1400多家企业进行分析，得出令人震惊的研究成果——只有11家公司实现从优秀业绩到卓越业绩的跨越。
360度绩效评估法简介
360度绩效评估法简介简介360度绩效评估法，360度考核法,是爱德华＆埃文等在20世纪80年代提出，后经1993年美国《华尔街时报》与《财宝》杂志引用后，开始得到广泛关注与应用。
它是一种从不同角度猎取组织成职员作行为表现的观看资料，然后对获得的资料进行分析评估的方法，它包括来自上级、同事、下属及客户360度考核法的评判，同时也包括被评者自己的评判。
这种方法的优点是比较全面的进行评估，易于做出比较公平的评判，同时通过反馈能够促进工作能力，也有利于团队建设和沟通。
它的缺点是因为来自各方面的评估，工作量比较大；也可能存在非正式组织，阻碍评判的公平性；还需要职员有一定的知识参与评估。
360度考核法又称为全方位考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。
该方法是指通过职员自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，通过评论知晓各方面的意见，清晰自己的长处和短处，来达到提升自己的目的。
要紧内容职员如果想明白不人对自己是如何评判的，自己的感受跟不人的评判是否一致，就能够要紧提出来作一个３６０度考核。
因此这种考核并不是每个职员都必须要做的，一样是工作较长的职员和骨干职员。
３６０度考核法共分跟被考核职员有联系的上级、同级、下级、服务的客户这四组，每组至少选择６个人。
然后公司用外部的顾咨询公司来作分析、出报告交给被考核人。
360度考核法设计出３６０度，是为了幸免在考核中显现人为因素的阻碍。
这种考核是背对背的，强调这只是一种方式，最终结果重在自己的提升。
360度考核的回馈目前专门多公司第一次引进360度考评，多半托付专业的顾咨询公司来进行，因为其中包含专门多的技术，专业的顾咨询公司有既定的技术及受过训练的人员，再加上体会的累积，成功的机会专门大，若第一次便考虑由自己公司主导，风险太高，一旦失败，专门难再重拾回职员的信心。
以下大略讨论360度考核回馈的要紧流程及步骤，每个步骤都阻碍着考评结果的成败，每个步骤的要紧内容为:(一) 界定目标(Define Objective)每个考评第一要先明白考评的目的为何，例如，是为了了解整个公司大体训练进展需求，依旧中高阶主的领导力表现等，不同的目的会产生不同的咨询卷，所考评的内容及对象亦会不同。
领导力的六种能力
第一讲领导力模型领导力概述360度领导力模型领导力概述领导人就是一个指挥家。
很多人在成为领导人之前，有的是做技术的，有的是做营销的，有的是做研发的，有的是做服务的。
但当他走上领导岗位后，他原来的经验和能力已经成为非核心竞争能力，过去赖以生存的核心竞争能力，现在已成为一种支持力和外围竞争能力。
他现在已经变成一个指挥家了。
但是，在现实生活中常常有这样的情况出现：当一个小提琴演奏者成为指挥家以后，经常会得意于自己的小提琴演奏，他常会离开指挥位置，坐到乐队中拉一曲优美的曲子；当一个做营销的人成为领导人之后，看到下属遇到困难时，就会自己冲上去，替下属谈客户。
其实在这个时候，指挥家、企业的领导人已经离开了指挥的位置，成了一个演奏手了。
企业的很多失败和混乱，并不是员工造成的，也不是经理人造成的，而是由于领导者离开了指挥位置，没有行使指挥的责任，从而搞乱了整场演奏。
所以一个领导者必须意识到自己的核心能力是指挥能力。
360度领导力模型构成领导力模型的六种能力1．人们对领导人的评价和期许作为一个领导者，究竟需要哪些能力呢？在现实生活中，人们经常会对领导人做出如下的一些评价和期许：领导人要有超速成长的能力，总是走在时代的前列，走在队伍的前列；领导人应该高瞻远瞩，能够鉴常人之所不能鉴，能够为常人所不能为；领导人应该能选贤任能，可以把优秀的人才与企业的财和物聚合在一起，创造业绩；领导人应该能不断地复制自己，带队育人；领导人应该有超常的绩效；领导人应该会凝聚人心，使人们心甘情愿地跟他走，拥有大批的追随者。
2．领导力模型的六种能力如果人们对以上的特质不是停留在感觉的层面、印象的层面，而是把它们抽象出来，就会构成一个领导力模型。
这个领导力模型具体包括以下六种能力：学习力，构成的是领导人超速的成长能力；决策力，是领导人高瞻远瞩的能力的表现；组织力，即领导人选贤任能的能力的表现；教导力，是领导人带队育人的能力；执行力，表现为领导人的超常的绩效；感召力，更多地表现为领导人的人心所向的能力。
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最有名领导力的书
最有名领导力的书最有名领导力的书1：《卓有成效的管理者》在这本薄薄的书里，现代管理学之父彼得·德鲁克提出一个重要的定律：管理者的效率，往往是决定组织工作效率的最关键因素。
因此，在管理别人之前，你必须学会管理自己。
德鲁克也给出了有效管理者必须养成的五种习惯：正确统筹时间;致力于对外界的贡献;重视发挥长处，把工作建立在优势上;集中精力在少数主要领域;做有效地决策。
最有名领导力的书2：《从优秀到卓越》2001年《商业周刊》十佳商业书。
吉姆·柯林斯耗费5年时间，对1965年来《财富》杂志列入500强的1400多家企业进行分析，得出令人震惊的研究成果--只有11家公司实现从优秀业绩到卓越业绩的跨越。
其他有名领导力的书《领导力21法则》"领导力就是领导力，不论你身在何处或从事怎样的工作。
时代在改变，科技也在不断地进步，文化也因为地域不同而有差异。
但是真正的领导原则却是恒定不变的……"美国著名领导力大师约翰·麦克斯韦尔如是说。
在本书中，麦克斯韦尔先生描述了影响力法则、过程法则、哈顿法则、根基法则在内的21项领导力法则，想拥有非凡的洞察力，想要修炼所向披靡的实战能力，马上开始21法则训练。
《基业长青》1994年，通过对包括惠普、宝洁、3M和索尼等18个行业领袖成功企业的研究，吉姆·柯林斯给出了伟大的公司何以伟大的答案：企业在发展过程中必须不断自我改革、自我反省，使优势成为公司的特性。
其人性化视角是本书的一大亮点。
虽然是一部兵书，但《孙子兵法》所蕴含的"兵者，诡道也"，"久暴师则国用不足"等战略思想经历2500余年检验，一直为历代政治家、军事家、商人等奉为至宝。
美国著名高等学府哈佛大学商学院也将《孙子兵法》融入MBA战略课程中。
《360度领导力》如果不是老板，你也可以领导吗?如果不是最高领导人，你的上司是个不好的领导者，你能充分发挥自己的影响力吗?约翰·麦克斯韦尔告诉你如何克服挑战，360度全方位运用技巧，对老板、同级、下层产生影响。
领导力的六项修炼
第一讲领导力模型领导力概述360度领导力模型领导力概述领导人就是一个指挥家。
很多人在成为领导人之前，有的是做技术的，有的是做营销的，有的是做研发的，有的是做服务的。
但当他走上领导岗位后，他原来的经验和能力已经成为非核心竞争能力，过去赖以生存的核心竞争能力，现在已成为一种支持力和外围竞争能力。
他现在已经变成一个指挥家了。
但是，在现实生活中常常有这样的情况出现：当一个小提琴演奏者成为指挥家以后，经常会得意于自己的小提琴演奏，他常会离开指挥位置，坐到乐队中拉一曲优美的曲子；当一个做营销的人成为领导人之后，看到下属遇到困难时，就会自己冲上去，替下属谈客户。
其实在这个时候，指挥家、企业的领导人已经离开了指挥的位置，成了一个演奏手了。
企业的很多失败和混乱，并不是员工造成的，也不是经理人造成的，而是由于领导者离开了指挥位置，没有行使指挥的责任，从而搞乱了整场演奏。
所以一个领导者必须意识到自己的核心能力是指挥能力。
360度领导力模型构成领导力模型的六种能力1．人们对领导人的评价和期许作为一个领导者，究竟需要哪些能力呢？在现实生活中，人们经常会对领导人做出如下的一些评价和期许：领导人要有超速成长的能力，总是走在时代的前列，走在队伍的前列；领导人应该高瞻远瞩，能够鉴常人之所不能鉴，能够为常人所不能为；领导人应该能选贤任能，可以把优秀的人才与企业的财和物聚合在一起，创造业绩；领导人应该能不断地复制自己，带队育人；领导人应该有超常的绩效；领导人应该会凝聚人心，使人们心甘情愿地跟他走，拥有大批的追随者。
2．领导力模型的六种能力如果人们对以上的特质不是停留在感觉的层面、印象的层面，而是把它们抽象出来，就会构成一个领导力模型。
这个领导力模型具体包括以下六种能力：学习力，构成的是领导人超速的成长能力；决策力，是领导人高瞻远瞩的能力的表现；组织力，即领导人选贤任能的能力的表现；教导力，是领导人带队育人的能力；执行力，表现为领导人的超常的绩效；感召力，更多地表现为领导人的人心所向的能力。
360度全方位领导者
先思想上成为，在行动上跟随。 Nhomakorabea成为一流的跟随者，是成 就卓越领导人必不可少的 阶段。
赞美、支持、推崇，你的领导、 伙伴、贵人。
只有给别人创造价值的人，自 己才会变得更有令人价值。
当我们推崇别人，别人也 开始推崇我们。
想要获得什么，先去付出 什么
统观全局，以领导者的角色， 思考问题，解决问题，退居二 线
我不是只为了自己，也不能只为了 自己
你有太多不知道，你不知道，保 持空杯的心态，你会成长的更快
办企业的目的，不是为了赚钱，而 是获得人心，留住人心。
从创业之初，就开始做慈善。
要求自己，比别人对你的要求 更加严格。
优秀领导者，不仅看到你工作 的结果，更会被你的态度和精 神所打动！
发现问题，带上两三个解 决方案，会让你脱颖而出。
领导最好的用法，绝对不是直 接发问问题，把问题抛给他， 而是印证你的思路决策是否正 确。
水滴成海，人滴成王
正面，利他，积德。
你通过得到变得更加快乐，只 能通过付出变得更加幸福。
360度考核方法
360度考核法360度考核法又称为全方位考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。
该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。
目录简介主要内容360度考核的回馈360度考核的目的360度考核法的优缺点360度考核法在国内应用的难点在国内实际运用时的注意事项考核结果偏离绩效的影响因素简介360度绩效评估法，360度考核法,是爱德华&埃文等在20世纪80年代提出，后经1993年美国《华尔街时报》与《财富》杂志引用后，开始得到广泛关注与应用。
它是一种从不同角度获取组织成员工作行为表现的观察资料，然后对获得的资料进行分析评估的方法，它包括来自上级、同事、下属及客户360度考核法的评价，同时也包括被评者自己的评价。
这种方法的优点是比较全面的进行评估，易于做出比较公正的评价，同时通过反馈可以促进工作能力，也有利于团队建设和沟通。
它的缺点是因为来自各方面的评估，工作量比较大；也可能存在非正式组织，影响评价的公正性；还需要员工有一定的知识参与评估。
360度考核法又称为全方位考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。
该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。
主要内容员工如果想知道别人对自己是怎么评价的，自己的感觉跟别人的评价是否一致，就可以主要提出来作一个360度考核。
当然这种考核并不是每个员工都必须要做的，一般是工作较长的员工和骨干员工。
360度考核法共分跟被考核员工有联系的上级、同级、下级、服务的客户这四组，每组至少选择6个人。
然后公司用外部的顾问公司来作分析、出报告交给被考核人。
考核的内容主要是跟公司的价值观有关的各项内容。
四组人员根据对被考核人的了解来看他符合不符合价值观的相关内容，除了划圈360度考核法外，再给出被考核人三项最强的方面。
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360度领导人在组织里的任何位置发挥影响力约翰Maxwell 博士约翰·麦克斯韦尔博士为大家呈献最大领导力课程。
这个课程的目的是，带你走进领导力大师和畅销书作者约翰·麦克斯韦尔博士的非凡洞察力里。
麦克斯韦尔博士已经在全世界范围内培训超过两百万名领导人。
在这个演讲里，请倾听约翰·麦克斯韦尔博士讲述关于领导力、人际关系和沟通等方面的关键法则、经历和深刻见解。
现在，有请约翰·麦克斯韦尔博士。
主要内容：只有360度领导人，才能在组织里的任何一个层面上影响别人；他们通过帮助别人，来帮助自己。
关于中层领导人的一些常见的神话1.地位神话——“如果我不是处于高位，我就不能带领。
”一个错误的想法：领导力在于地位，而不是影响力。
大卫·布来克（David Branker，著名牧师）说：“如果中层成员什么事情也不做，这等于在为领导人制造更多前进的障碍。
处于中层的成员可以对整个组织产生很深刻的影响。
”2.目的地神话——“当我到达顶峰的时候，我再去学习如何带领。
”我们总是于夸大昨天，高估明天，却轻视今天，“等机会来临时，再做准备，为时已晚。
”——著名篮球教练约翰·伍登（John Wooden）“领导力是在战壕里学会的。
”在今天带领，是为明天成为领导人、承担更多责任做准备的。
3.影响力神话——“如果我去到顶峰，人们就会自然而然地跟随我。
”地位没有造就领导人；而是领导人造就了地位。
4. 缺乏经验神话——“当我去到顶峰，我就能掌控全局了。
”5. 跟随者神话——“如果我是一个跟随者，我就不是一个领导人。
”6.潜力神话——“如果我不是最高领导人，我就无法发挥自己的潜力。
”7.全部或零神话——“如果我不能去到顶峰，我就不去尝试了。
”从失败走向成功，比从借口走向成功要更容易。
除非你是公司CEO，或拥有自己的公司，否则你将面临几个独特的领导力挑战。
对于每一个尝试去影响组织里其他成员的人，都是如此。
帮助你自己和你的组织的最好机会，是成为一在中层发挥领导力的挑战1.紧张感挑战——受困于中间位置而产生的紧张感。
处于中层的人，常常感觉到一种既有很大力量，同时又没有什么力量的紧张感；他们的权力并不属于自己，因为他们的权力是由上级领导授予的。
他们没有承继性的权力和权利，去改变他们的上级领导人带领组织和部门前进的方向；而另一方面，他们又有权以自己选择的方式，去带领自己的下级。
这两者之间有着一种紧张感。
所有处于中层的领导人，都必须了解自己的权力范围，在自己的权力范围内完成任务。
关键在于：他们并不操办这场演出，但却要对演出负责。
”如何缓解这种“紧张感挑战”1）要知道你拥有什么，应当舍弃什么。
2）要安心地呆在中间地位。
3）当你被困在中间的时候，要尽快找到问题的答案。
4）永远不要违背你的地位、以及上级领导人对你的信任。
大卫·布来克（David Branker）说：“信任就像一面墙，是一块砖一块砖地搭建起来的；然而，一旦信任遭到背离，却是整面墙轰然倒下，荡然无存。
当你拥有权力和权威，你就是代表你的领导人，来执行你的权力和权威。
绝对不要谋求私利。
在你的领导力旅途中，你的诚信和品格，都将必然受到考验。
”5）找到一种释放压力的方式。
罗伊保存着一份文件，题目叫做《当我成为高级牧师的时候，我绝对不会对我的团队做的事情》。
他没有向其他人发泄自己的压力，而是把自己观察到的事情和心得写下来，整理成一份文件，让它提醒自己，永远不要违背他的领导人对他的信任，确保自己能记住这些教训。
2.满足感挑战——领导人总是更喜欢站在队伍的前面，而不是队伍中间。
成功驾驭满足感挑战的关键在于，认清这个事实：领导力更多取决于部署，而非地位。
”我们刚刚已经谈过这一点。
我们从我们所处的地位上影响别人。
一个领导人总是不安于现状，领导人总是希望站在前面带领；那是一种健康的渴望；处于中层的领导人，必须懂得如何引导这种渴望。
领导人喜欢站在前面，有几个原因：（1）队伍的前面，是最容易被辨认的位置。
（2）前面的风景最好。
（3）他们可以决定队伍前进的方向。
（4）他们可以设定步伐。
（5）他们喜欢充当典范，为大家树立榜样。
（6）他们享受最前面忙碌的氛围。
对于大多数团队成员来说，（1）如果他们被包含在一件事情的大画面当中，他们就会有满足感。
（2）如果团队成员能够有效承担自己的责任，他们便会有满足感。
（3）当别人欣赏、感激他们所做的事情，人们就会有满足感。
（4）当他们看到他们做的事情能带来结果，当他们看到他们的辛苦工作能结出果实，他们就会有满足感。
（5）当人们是庆祝活动的一部分，他们就会有满足感。
（6）当人们在一个机构里能够往前走、有着成长空间时，他们就会有满足感。
360度领导人的价值在我从事教育和咨询的这些年里，我很少看到哪个机构有着太多的领导人。
从来没有哪个机构有着足够的领导人。
认为他们的机构有着足够领导人的人，一定是错误认为，只有处在领导力地位的人才能带领。
由于他们机构里的只有有限的领导地位，所以他们认为把这些位置填满就足够了。
然而，领导力在机构里任何层次都是需要的。
你们是否注意到，机构的成败在于领导力。
有一句话我很喜欢：成功的机构不能等待合适的领导人去到顶峰、才开始带领。
他们现在就需要360度的领导人。
为什么呢？因为他们为机构增加了很大的价值。
在过去三十年间，在领导力领域曾有过三个浪潮。
20世纪80年代是管理的年代；；机构需要经理人去维持连贯性和一致性。
20世纪90年代是个人领导力的年代：事情变化太快，没办法管理了！我们需要领导人来领导它。
21世纪，我们开始了一个崭新的世纪，开始转到团队领导力。
人们需要团队领导力，因为领导力变得非常多层面。
在一个组织里，各个层次都需要领导人，需要在各个层次去培养更多领导人。
组织要如何发展领导人呢？增殖法则（《领导力21法则》）：“只有领导人才能培养领导人。
”如果组织里所有领导人都关注组织顶端，他们如何去关心、培养和提升其他有潜力的人呢？回答是：做不到。
所以每个组织都需要扎根于各种层次的领导人。
记住，每个能够影响别人的人，都是领导人。
如果组织里各个层面都有好的领导人，而且他们有力量去培养其他领导人，那么，领导力管道就永远不会枯竭。
如何让领导力管道持续不断地泵出水1．只有领导人才能找到领导人。
因为领导人的头总是伸出人群，因此他可以看到其他伸出人群的头。
2．只有领导人才能吸引领导人。
因为领导人有两个特点：首先，他们都朝着某个方向进发；其次，他们能够说服其他人和他们一起去。
3．只有领导人才能培训领导人。
解雇一个人总是比培训一个人更简单，但是，没有任何伟大领导人是靠解雇别人来赢得声誉的；相反，很多伟大领导人是靠培养别人而赢得声誉的。
不能通过别人来做成事情，是导致生意失败的一个重要原因。
只有当你能够把处于你领导之下的人，吸收到你所做的事情中，你才能成为一名有效的领导人。
领导力培训的过程（1）我带领（2）我带领，你跟着我（3）你带领，我跟着你（4）你带领（5）你带领，别人跟着你4．只有领导人才能放飞领导人。
360度领导人具有任何组织都需要的素质：1）适应性——能够很快适应环境灵活的人有福气，因为他们不会被压扁变形。
2）洞察力——明白真正的问题所在。
聪明人只相信他们听到的事情的一半，而有智慧的人则知道应该相信哪一半。
3）视角——超越他们自己的高度去看问题。
你想什么，取决于你坐在哪里。
当事情进展顺利的时候，伟大领导人会看着窗外，把功劳功于其他人；普通领导人则会看着镜子，把功劳功于自己。
当事情出错的时候，伟大领导人会看着镜子，承担责任；普通领导人则会看着窗外，责备他人4）安全感——他们的安全感来自自己，而不是他们所处的位置。
他们的安全感来自自己，而不是他们所处的位置。
5）服务者精神——有一颗服务他人的心服务型领导人——为使命服务，并且通过为和他们有着同样使命的人们服务，来带领人们。
“服务型领导人首先是服务者；它从人们想要服务的自然感觉出发。
首先是想要服务，随后才是经过有意识的选择，去追求担任领导者的角色。
”——罗伯特·格林里夫（Robert K. Greenleaf，著名商业顾问，“服务型领导人”概念的创立者）6）资源丰富——运用创造性的方法，来促使事情发生。
创造力在于还不知道所有的事情，并享受这种感觉。
我们并不知道所有问题的答案，我们总是能够找出更多更好的解决办法。
有创造力，就是能够看到和想象各种问题的很多解决方法。
创造力还在于拥有很多选择。
成熟与年龄并不总是结伴而来，有时候年龄会独自来到7）成熟——把团队放在自己前面。
我们总是认为，组织的沟通是从上到下进行的，处于顶层的领导人展望远景，设定目标，检查进度等等。
然而，好的交流是360度的事情；有时候，最重要的沟通，是由下向上进行的。
9）责任感——在需要有人负责的时候，能够负得起责任。
我如何通过责任感的考验呢？1，你从团队成员那里能够得到的最高赞赏，就是，他们能信赖你。
2，在你的责任范围内，你有能力做好事情。
3，培养坚强稳定的品格。
4，在品格和能力两方面做到一致。
360度领导人（第二部分）在组织里的任何位置发挥影响力John Maxwell主要内容：只有360度领导人，才能在组织里的任何一个层面上影响别人；他们通过帮助别人，来帮助自己。
360度领导人向上带领原则。
跟着我走吧，我就在你后面。
向上带领，是一个360度领导人面临的最大挑战；要成功做到这一点，关键在于：要为你的组织增加价值，支持你的领导人，使你自己从组织的其他普通人群中脱颖而出。
通用电气前总裁杰克·韦尔奇Jack Welch把这一点称为“从人群里爬出来”。
有着一些方法，能够让你和其他人成功区别开来，引起最高领导人的注意。
为你的领导人减轻负担要向上带领，就要通过帮助领导人减轻负担，增加自己的价值；要预料到领导人需要什么、想要什么。
有时，这还意味着你要主动询问领导人：‘现在，我能为你做些什么？’要永远记得：关键不是负担有多重，而是你如何承担它。
记住，当你的老板成功了，组织也就成功了。
从长远来看，如果你的老板失败了，你也不会成功。
帮助你的老板、你的组织、你的团队获得成功，这就是你在这里的理由。
帮助领导人减轻负担，能为你带来什么？（1）帮助领导人减轻负担，表明你是一名团队成员。
（2）这表示你对作为团队一员而心怀感恩，或许这是最能够表达谢意的一种方式了。
中国有一句谚语说得非常好：“饮水思源。
”（4）减轻别人的负担，能使你得到关注。
（5）减轻领导人的负担，使你和整个组织都能前进，所有人都能赢。
你如何减轻领导人的负担呢？（1）做好自己的工作。
“在体育运动中，偶然有出色表现并不难；难的是每天都有出色表现。
”——美国前棒球手威利·梅思Willie Mays “不要害怕在看似琐碎的小事上做到自己的最好。