香格里拉人力资源信息化管理
深圳福田香格里拉酒店人才培养存在问题及对策
深圳福田香格里拉酒店人才培养存在问题及对策深圳福田香格里拉酒店是一家五星级酒店，其人才培养是酒店运营中的重要环节。
然而，在实际工作中，还是存在一定的问题。
本文针对深圳福田香格里拉酒店人才培养存在的问题以及提出对策。
问题一：培养方案的不完善深圳福田香格里拉酒店人才培养方案在实施中存在不完善的情况，人员的目标和要求不够明确，培训课程设置不够合理，员工职业发展的路径不够清晰，导致员工培训效果不佳，人才流失率居高不下。
对策一：完善人才培养方案。
制定符合各员工身份、地位和职业特点的培训计划，每位员工均应设有清晰的职业发展路径，并为员工提供多样化的培训课程。
问题二：制度执行不严格在人才培养过程中，福田香格里拉酒店制定的培训制度执行不严格，导致员工缺乏意识和重视程度，认为培训过程是一种形式而已，并不会给予他们实际利益，同时也造成员工努力程度不足，影响培训效果。
对策二：制定可操作性强的培训制度并加以执行。
建立奖励机制，对从培训中获得良好成绩的员工予以表扬和奖励，激励员工培训的积极性和主动性，提高培训效果。
问题三：人才培养缺乏绩效考核酒店的绩效考核应当是人才培养的重要环节。
然而，在深圳福田香格里拉酒店中，绩效考核不够明确，对于员工被培训的绩效和培训效果缺乏相应的考核，为员工提供了不必要的安逸，缺乏竞争精神和进取心。
对策三：将绩效考核贯穿于整个人才培养过程。
对员工的培训情况进行评估和反馈，根据评估结果为员工制定可行的调整方案，促使员工根据实际情况对目标进行调整，并以实际成绩为考核标准，提高员工的培训意识，激励员工的竞争激情和进取心。
问题四：反馈机制不完善深圳福田香格里拉酒店人才培养中存在一定的反馈信息不及时、不专业的问题，员工通过培训之后，培训师对于员工的评估不够及时、不够专业，不能够对员工的优缺点进行有效的总结和反馈。
对策四：建立完善的反馈机制，对于每一位员工的培训安排都要有详细的记录，建立培训档案；通过专业的师傅手把手式的培训，建立评估和反馈机制，分析员工的绩效和培训效果，对员工的优缺点进行总结和反馈，达到持续性和多次反馈的效果，为员工的职业发展提供指导和帮助。
信息化对高星级酒店人力资源管理影响的探索性研究
信息化对高星级酒店人力资源管理影响的探索性研究作者：宋洁来源：《中国集体经济》2015年第01期摘要：人力资源是酒店发展的重要资产，对酒店的战略发展影响深远。
如何提高人力资源的利用效率是酒店经营发展的核心。
因此，实现人力资源利用效率最大化是高星级酒店人力资源管理工作的重点。
文章就信息化对高星级酒店人力资源管理的影响进行分析，对如何运用信息化管管理、提高人力资源效率提出建议，以供参考。
关键词：信息化;高星级酒店;人力资源管理一、前言随着现代信息技术的快速发展，我国酒店行业的发展迎来新的发展机遇，星级酒店之间的竞争呈白热化的发展趋势。
如何提高酒店的综合竞争力实现酒店的可持续发展是各酒店企业迫切需要解决的问题。
因此，酒店管理必须与时俱进实行信息化管理模式，当然也包括人力资源管理。
人力资源信息化管理是新型的现代化企业管理理念，是提高酒店人力资源效率的有效途径。
酒店人力资源信息化管理是适应信息社会发展的必然趋势。
加快酒店行业的信息化建设是提高酒店企业核心竞争力的有效方式，也是对传统管理模式的革新。
由于酒店业属于劳动密集型行业，人力资源的优化配置对于酒店的发展有着不可替代的作用。
二、人力资源管理信息化概论（一）人力资源管理信息化的定义人力资源管理信息化是指通过对人力资源信息的收集、存储、处理及发布为酒店组织人力资源管理决策服务。
通过对酒店内人力资源的管理活动进行分析、协调、控制为酒店人才培养提供数据支持，数据支持是建立在内部联系的各种模块形成共享的信息技术平台上。
同时，人力资源管理信息化是对人才的多项信息进行全面整合的、全新的酒店人力资源管理模式，是酒店资源策划、人力资源服务、网络应用程序及酒店门户网站等多个管理部门的信息技术总和。
先进的人力资源信息管理平台实现了低成本、高效率的全体员工共同参与的人性化管理模式，同时也体现了酒店人力资源在酒店管理中的战略地位，全面提升了人力资源管理的能力。
（二）人力资源管理信息化的优势人力资源管理信息化与传统管理模式不同，信息化管理是通过现代互联网、数据库等先进的信息技术，立足于全面人力资源管理的思想，实现对人力资源管理流程的系统化、规范化、标准化的信息工作平台构建。
深圳福田香格里拉酒店人才培养存在问题及对策
深圳福田香格里拉酒店人才培养存在问题及对策深圳福田香格里拉酒店是一家五星级酒店，作为行业的领航者，其人才培养一直备受关注和追求。
然而，人才培养面临一定的问题和挑战，以下从员工培训、职业晋升和员工激励三个方面探讨问题，并提出相应的对策。
一、员工培养方面存在的问题1. 针对员工岗位技能培训不够全面，技能缺陷比较大。
2. 针对新员工的引进和培训安排不合理，没有良好的适应期和引导。
3. 员工培训的过程中，缺乏有效的评估和反馈机制，培训效果不能充分实现。
1. 针对员工的工作技能培训，需要制定细致的培训计划和课程安排，不仅仅是理论知识，更需着重实训技能的培养和提高。
2. 应该为新员工设计适当的适应期，明确工作职责、任务以及结果的预期，建立明确的目标，及早进行引导和培养，让他们更快的融入企业文化。
3. 启动员工培训系统，建立合理的评估和反馈机制。
制定详细的培训考核内容，让员工知道自己的培训方向，及时发现和纠正培训过程中的不足，提高培训效果。
1. 缺乏适当的职业晋升渠道。
2. 缺乏明确的职业晋升标准和评估机制。
3. 晋升机会和幅度不够，员工晋升的空间受限。
四、解决职业晋升方面问题的对策1. 需要制定完善的企业管理架构，明确职业晋升渠道，明确各级别岗位的职责、权利和待遇。
2. 制定详细的晋升标准和评估机制，为员工制定明确的职业规划，建立完善的岗位评估体系，保证员工的晋升过程公平公正。
3. 鼓励优秀员工进行晋升，建立公正的晋升机制，为员工提供多样的晋升渠道和晋升幅度，让员工在职业上得到更好的发展和提升。
1. 员工在工作中缺乏积极性。
2. 缺乏多样的激励机制和多元化的激励手段。
3. 员工激励的内容设计不够切合实际。
1. 建立多种多样的激励手段，包括提供良好的晋升机会、工资福利体系、专业技能培训、团队建设等，给予员工充分的激励，提高员工工作积极性。
2. 针对不同员工群体，制定有针对性的激励方案和手段，包括个人激励和团队激励，让员工在团队中得到更好的成长和发展。
香格里拉酒店员工职级体系
香格里拉酒店员工职级体系英文回答：Shangri-La Hotels and Resorts is a renowned luxury hotel chain with a well-established employee rank system. The rank system at Shangri-La consists of various levels, each representing a different position and level of responsibility within the company.1. Entry-Level Positions:At the bottom of the rank system are the entry-level positions, such as room attendants, bellboys, and front desk agents. These positions require minimal experience and are often filled by individuals who are just starting their careers in the hospitality industry.For example, when I first joined Shangri-La as a room attendant, my main responsibilities included cleaning and maintaining guest rooms, replenishing amenities, andensuring the overall cleanliness and comfort of the rooms.It was a great opportunity for me to learn the basics of hotel operations and customer service.2. Supervisor Positions:Moving up the rank system, the next level includes supervisor positions. These positions require more experience and knowledge in specific areas of hotel operations. Examples of supervisor positions include housekeeping supervisor, restaurant supervisor, and front office supervisor.As a housekeeping supervisor, my responsibilities expanded to overseeing the daily operations of the housekeeping department, managing a team of room attendants, and ensuring that all guest rooms and public areas are maintained to the highest standards. I also had to handle guest requests and complaints, which required strong communication and problem-solving skills.3. Managerial Positions:The next level in the rank system is occupied by managerial positions. These positions require extensive experience, leadership skills, and a deep understanding of hotel operations. Examples of managerial positions at Shangri-La include department managers, such as the foodand beverage manager, front office manager, and human resources manager.As a food and beverage manager, I was responsible for overseeing all aspects of the hotel's food and beverage operations, including restaurants, bars, and banquets. Ihad to develop and implement strategies to maximize revenue, ensure high-quality service, and manage a team of staff members. This position required strong leadership,decision-making, and organizational skills.4. Executive Positions:The highest level in the rank system is occupied by executive positions. These positions are held by top-level executives who have a significant impact on the overalldirection and success of the company. Examples of executive positions at Shangri-La include the general manager, regional director, and corporate executives.As a general manager, I was responsible for the overall management and performance of the hotel. I had to oversee all departments, develop and implement business strategies, and ensure that the hotel achieved its financial and operational goals. This position required a combination of leadership, strategic thinking, and business acumen.中文回答：香格里拉酒店及度假村是一家享有盛誉的豪华酒店连锁企业，拥有一个完善的员工职级体系。
酒店人事总结之人力资源信息系统建设
酒店人事总结之人力资源信息系统建设一、背景介绍近年来，随着技术的快速发展和酒店行业的竞争加剧，酒店管理者对于人力资源管理的需求越来越迫切。
为了提高人力资源管理的效率和准确性，本文主要总结了在酒店人事工作中，人力资源信息系统建设的主要工作及效果，并对未来的发展提出了一些建议。
二、系统建设过程1. 需求分析：在系统建设之前，对酒店的人力资源管理需求进行全面分析。
了解员工需求、管理需求以及信息化水平，为系统建设提供明确的目标和方向。
2. 系统设计：根据需求分析的结果，确定系统的功能模块，并设计系统的结构和界面。
同时，合理规划数据的存储和管理方式，以确保数据的安全性和可靠性。
3. 系统开发：在系统设计完成后，进行系统的开发和编码工作。
在开发过程中，与软件开发团队保持密切沟通，及时解决遇到的问题。
4. 系统测试和上线：在系统开发完成后，对系统进行全面测试，确保系统的稳定性和功能的完备性。
通过内部测试和用户参与的测试，及时修复和调整系统中存在的问题。
在测试通过后，系统正式上线，投入使用。
三、系统建设效果1. 提高工作效率：人力资源信息系统的建设使得人事工作的各个环节更加规范化和流程化，减少了人力资源管理的繁琐工作，提高了工作效率。
例如，系统化的招聘流程、考勤管理等都大大减轻了人力资源部门的工作负担。
2. 数据准确性：人力资源信息系统集中存储了员工的基本信息、任职历史、考勤记录等数据，保证了数据的准确性和可靠性。
通过系统化的数据管理，可以更好地进行员工绩效评估和薪酬管理，提高管理决策的准确性。
3. 信息共享和协同工作：人力资源信息系统建设实现了信息共享和协同工作，在不同部门的员工可以实时查看和更新员工信息和相关数据，避免了信息的重复录入和传递的不准确性。
4. 数据分析和决策支持：通过人力资源信息系统的建设，可以进行数据分析和决策支持。
通过系统提供的数据报表和指标，可以更好地了解员工的动态变化和发展情况，并及时调整人力资源的配置和策略。
香格里拉酒店集团人力资源分析
2.在中国的扩张
1984年在杭州开设第一家香格里拉酒店，实行带资管理； 1987年北京香格里拉酒店落成； 1989年北京国贸酒店开业； 1990年北京中国大酒店开业； 1995年北京嘉里酒店开业； 从1996年到1999年又开设9家酒店。2005年以前，香格里拉酒 店集团基本上分布在北京、上海、南京等城市，仅北京就4家 （香格里拉饭店、中国大饭店、国贸饭店、嘉里中心饭店）。 2005年，香格里拉酒店集团开始大规模进军二线城市，仅2007 年就新建6家酒店。截止2010年底，全国共有香格里拉酒店34家， 商贸饭店9家。
（三）视员工为重要的资产
1、尊重员工，提高企业凝聚力 2、具有竞争力的福利 3、全方位的培训
（四）构建立体式营销体系
广告宣传方面：灵活运用广告宣传方式，创意新颖 营业推广方面：经常开展主题营业推广活动 促销措施方面：实施灵活多样的优惠促销措施 与其他公司合作，联合推出套餐计划 建立自己的集团网站，拓宽营销渠道
一、集团概况：香格里拉酒店集团旗下品牌简介
香格里拉品牌标识采用高耸入 云的山峰反映在澄清的湖泊上，秉 承香格里拉(Shangri-La)优美名称的 深切含意，配以融合现代化及亚洲 建筑特色的“S”标志，象征着香格 里拉以亲切、和谐及自然美的精神 为顾客服务的宗旨。
一、集团概况：香格里拉酒店集团旗下品牌简介
一、集团概况：香格里拉酒店集团旗下品牌简介
商贸酒店品牌标识以中国 5000年商业文化的精髓─印章 做为标志，象征商贸酒店以商 业旅客为尊,提供高级廉宜的商 住服务的精神。
二、集团历史及发展历程
（一）香格里拉的起源 1、香格里拉的美名，来自詹姆士·希尔顿的传 奇小说《消失的地平线》 2、香格里拉之父——郭鹤年子承父业，担 负家族大使命眼光独到，纵横世界糖市场 缔造王国，打造浪漫香格里拉品牌。 3、1971年，郭鹤年与新加坡经济发展局合资 建成了新加坡第一家豪华大酒店--香格里拉大 酒店，并开始在亚太地区扩张，打造香格里拉 酒店品牌。
深圳福田香格里拉酒店人才培养存在问题及对策
深圳福田香格里拉酒店人才培养存在问题及对策一、问题分析1. 人才缺乏深圳福田香格里拉酒店的员工大多来自于本地地区。
由于深圳的发展速度快，对人才的需求量也在不断增加，导致酒店的员工队伍常常出现人才紧缺的情况。
酒店在繁忙的旅游季节往往难以满足客人的需求，造成客户体验不佳。
2. 培训内容单一酒店的员工培训重点主要集中在基础服务技能上，对于高级管理人员和中层管理人员的培训相对欠缺。
这些人员在酒店日常管理中扮演着关键的角色，其管理水平的提升对于酒店的整体运营和服务质量有着重要的影响。
3. 员工流动率高由于深圳地区吸引力大，酒店员工流动率普遍较高。
员工的频繁流动不仅增加了酒店的招聘和培训成本，也影响了酒店的服务质量和稳定性。
二、对策建议1. 扩大人才引进渠道为了解决人才紧缺的问题，深圳福田香格里拉酒店可以通过拓展人才引进渠道，加大人才的招聘力度。
可以与相关专业院校合作，组织校园招聘活动，吸引优秀人才加入酒店。
也可以加强与其他地区酒店的人才交流，通过吸引外地的优秀人才来填补酒店的人才缺口。
2. 完善培训体系酒店应完善培训体系，增加高级管理人员和中层管理人员的培训内容和力度。
可建立领导力培训、团队管理、沟通技巧等相关课程，提升管理人员的综合素质和专业能力，有效提升员工的工作效率和服务水准。
3. 提高员工福利待遇员工的福利待遇对于员工留存有着重要的影响。
深圳福田香格里拉酒店可以适当提高员工的薪酬待遇，提高员工的参与感和归属感，减少员工流动率。
酒店还可以加强员工职业发展规划和培训机会，帮助员工提升个人技能和职业素养，增加员工对于酒店的忠诚度。
4. 加强人才管理酒店应加强对员工的人才管理，建立员工团队建设和沟通机制，提升员工的工作满意度和职业发展空间。
酒店还可以加强员工的心理健康管理和培训，提升员工的心理素质和应对能力，减少员工流失。
5. 建立激励机制酒店可以建立一套科学合理的激励机制，通过优秀员工的表彰和奖励，激发员工的工作积极性和创造力。
深圳福田香格里拉酒店人才培养存在问题及对策
深圳福田香格里拉酒店人才培养存在问题及对策深圳福田香格里拉酒店是一家知名的五星级酒店，位于深圳市福田中心区，拥有现代化的设施和优质的服务。
随着酒店行业的不断发展和竞争加剧，人才培养成为了酒店发展的核心问题之一。
在这篇文章中，将针对深圳福田香格里拉酒店人才培养存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
一、问题分析1. 人才流失严重目前，深圳福田香格里拉酒店存在较严重的人才流失问题。
酒店在各个部门中都存在员工不稳定的情况，尤其是在高管层和核心岗位上，人才的流失率更是高达30%以上。
人才的流失不仅给酒店带来了人力成本的增加，同时也影响了酒店的服务质量和品牌形象。
2. 培养计划缺乏针对性在人才培养方面，福田香格里拉酒店的培训计划缺乏针对性，往往是一刀切的模式，没有根据员工的实际情况和职业规划进行个性化培训。
这样一来，员工的学习热情和积极性就会受到一定的影响，培训效果也就无法达到预期。
3. 酒店内部晋升机制不完善在福田香格里拉酒店，晋升机制并不完善，很多员工在酒店内部无法找到自己的职业发展路径，导致了员工的职业发展壁垒。
这样一来，员工的工作积极性和忠诚度都会受到一定的影响，也会影响到酒店的运营效率。
二、对策建议1. 加强员工关怀和激励机制为了解决人才流失的问题，酒店需要更加关注员工的职业发展和个人发展需求，建立健全员工关怀和激励机制，如加强员工福利待遇、提供良好的职业发展平台和晋升通道、注重员工的工作环境和生活质量等。
通过这些措施，可以提高员工的归属感和忠诚度，减少员工的流失率。
2. 制定个性化培训计划在人才培养方面，酒店需要根据员工的实际情况和职业规划，制定个性化的培训计划。
可以通过员工的测评和职业规划，为员工量身定制培训计划，满足员工个性化的学习需求，提高员工的学习积极性和培训效果。
3. 完善晋升机制酒店需要建立完善的晋升机制，为员工提供清晰的职业发展路径和晋升通道。
可以通过设立内部岗位竞聘、轮岗制度、定期评估等方式，帮助员工找到自己的职业发展方向，提高员工的工作积极性和忠诚度。
香格里拉酒店集团人力资源管理标杆研究
现象二：兼职员工的素质非常高，不
经细谈根本分不出是否为兼职员工。 分析：能够培养出一批优秀的兼职员 工可见香格里拉出色的、系统的培训 文化，全方位的培训很大程度的节约 企业内部的资源，同时也开发企业外 部的资源，合理利用，为企业创造更 大的财富。
现象三：热情的接待入住的顾客，
更为重要的是，更热情的送走每一 位顾客（服务员拉包送至车前） 分析：酒店的至善盛情给每一位顾 客留下了深刻的印象，进入酒店不 仅仅是为了休息，更是一种享受。 热情的服务为酒店提供了更多的顾 客。
现象四：香格里拉前台服务员的
英语过六级，口语过六级。 分析：从前台的服务员来看，酒店 的选才不仅有严格的选才制度，而 且拥有严格的酒店培训，让每位员 工不仅在工作，而且在工作中学习 ，让每位员工得到更好的发展。
香格里拉酒店拥有豪华的硬 件设施，高素质的员工队伍， 相比员工选拔、培训、激励 等方面，香格里拉在酒店宣 传、营销等方面的关注略显 不足，这也会影响香格里拉 酒店的进一步发展。
完善的培训体系，是酒店业
的领军者人物。
香格里拉把员工看成是酒店 的第一资产，这种理念会吸 引很多有才之人参与到香格 里拉酒店的管理之中，为香 格里拉创造财富。
长期考核
层层筛选
层层筛选：在香格里拉，员工被分为5个级别，1-3级都是中高层的管理人员，
他们的面试分为3轮。4-5级为基层员工。 长期考核：专门的老师对实习生进行带教和考核。每月或者每两个月，老师 会将所有学员的表现向人力资源部作汇报。公司新进的每个员工，都会经过 总经理的亲自审查。
优势：长期考核、层层筛选不仅考察了员工的忠诚度与热情度，同时全方
优势：合理的人员配置，达到“人尽其才，才适其位”的用人宗旨，让员
工发挥出自己最大的潜能，为企业创造更大的财富。
香格里拉大酒店基层员工绩效管理体系研究
香格里拉大酒店基层员工绩效管理体系研究随着经济全球化和信息化的发展,高星级酒店在我国面临着良好的发展机遇,同时也面临着激烈的国内外市场竞争。
对于劳动密集型的酒店行业来说,酒店的竞争在一定程度上就是酒店人力资源的竞争。
因此,人力资源的绩效管理的优秀程度决定着酒店的整体水平,是酒店在当今社会激烈的竞争中制胜的关键。
绩效管理作为酒店人力资源管理的重要环节,成为提高整体竞争力的有效工具。
因此如何构建科学有效的绩效管理体系有着不可忽视的现实意义。
本文在充分研究绩效管理的现代理论知识基础之上,选取香格里拉大酒店作为研究对象,
找出了香格里拉大酒店绩效管理体系中存在的问题。
基于香格里拉大酒店实际情况和酒店的经营战略角度上考虑,本文选用了平衡计分卡(BSC)和关键绩效考核(KPI)相结合的方法,对香格里拉大酒店现有的绩效管理体系进行了改进。
笔者从BSC和KPI相结合的绩效管理方法出发,改进的方面涉及：绩效考核主体、绩效
考核方法、绩效考核指标的设立、绩效反馈、绩效结果的应用。
在提高员工的工作能力的同时,力求使绩效管理为实现酒店的战略目标服务。
本文的意义在于结合酒店的行业特色和酒店的具体情况,以香格里拉大酒店作为分析对象,运用"BSC+KPI"的绩效考核方法,吸纳了两种绩效考核方法各自的优点,也克服了单一绩效考核方法使用的不足,为香格里拉大酒店的绩效考核体系提出了一套科学的改进方案,也为国内高星级酒店建立健全其绩效管理体系提供了理论依据。
2024年酒店人力资源年度总结
2024年酒店人力资源年度总结2024年是我们酒店人力资源部门发展壮大的一年。
在这一年中，我们不断加强和改善了人力资源管理工作，提升了员工的整体素质和职业发展机会，为酒店的发展做出了积极贡献。
一、人力资源策略和规划在2024年，我们制定并实施了一系列的人力资源策略和规划，以确保员工的需求与组织的目标相一致。
我们根据酒店发展的需求，制定了招聘、培训和绩效管理等方面的各项计划，为酒店的发展提供了有力的人力资源支持。
二、招聘和筛选2024年，我们酒店在招聘和筛选方面取得了显著的成就。
我们建立了一套科学有效的招聘流程，通过广告、校园招聘和招聘中介等渠道吸引了大量优秀的人才。
我们注重综合素质和专业能力的综合评价，确保每一位员工的能力和背景符合岗位要求。
三、培训和发展为了提高员工的职业素质和工作能力，我们酒店在2024年持续加大了培训和发展的投入。
我们组织了各类培训课程，包括新员工培训、职业素质培养、岗位技能提升等，帮助员工不断提升自己的能力水平。
此外，我们还注重发掘和培养中层管理人才，为他们提供晋升和发展的机会。
四、员工关系管理2024年，我们重视员工的福利保障和关怀，加强了员工关系管理工作。
我们注重与员工保持沟通和交流，了解和解决他们的问题和困惑，增进了彼此之间的信任和合作。
我们建立了激励机制，积极激励和奖励表现优秀的员工，提高员工的工作积极性和满意度。
五、绩效管理2024年，我们酒店实施了一套科学且公正的绩效管理体系。
我们倡导目标导向的管理理念，为每位员工设定明确的工作目标和绩效指标，定期对员工进行绩效评估和反馈，及时发现和解决问题，推动员工的个人发展和职业提升。
六、人力资源信息化为了提高工作效率和管理水平，我们酒店在2024年加强了人力资源信息化建设。
我们引进了先进的人力资源管理软件，实现了员工档案、绩效考核、薪酬福利等信息的自动化管理，提高了工作效率和数据的准确性。
总结起来，2024年是我们酒店人力资源部门不断发展和壮大的一年。
深圳福田香格里拉酒店人才培养存在问题及对策
深圳福田香格里拉酒店人才培养存在问题及对策【摘要】深圳福田香格里拉酒店人才培养存在问题主要表现在人才流失问题、培养计划不合理、员工培训不足以及缺乏激励机制等方面。
为了解决这些问题，建议酒店应建立有效的人才培养对策，包括重新规划培养计划、加强员工培训、设立激励机制等。
通过这些措施，可以提高员工的工作积极性和满意度，减少人才流失率，从而提升酒店的服务质量和竞争力。
在未来，酒店还应持续关注人才培养问题，加强人才管理工作，以适应市场竞争的不断变化，实现酒店可持续发展的目标。
【关键词】深圳福田香格里拉酒店、人才培养、问题、对策、人才流失、培养计划、员工培训、激励机制、总结、建议措施、未来展望1. 引言1.1 概述在当前激烈的竞争环境中，人才是一个企业最宝贵的资源。
人才的培养和留住对于酒店的可持续发展至关重要。
在深圳福田香格里拉酒店中，人才流失问题、培养计划不合理、员工培训不足以及缺乏有效的激励机制等现象时有发生。
为了解决这些问题，建立有效的人才培养对策变得尤为重要。
通过本文的研究和分析，我们希望能够为深圳福田香格里拉酒店提供一些建设性的建议，帮助酒店解决人才培养中存在的问题，实现员工与酒店共同发展的目标。
1.2 研究背景随着深圳市旅游业的蓬勃发展，酒店业的竞争也日益激烈。
在这种情况下，如何吸引和留住优秀的人才成为酒店业发展的关键。
研究深圳福田香格里拉酒店人才培养存在的问题，对于提高员工素质、提升服务水平、增强竞争力具有重要意义。
通过对深圳福田香格里拉酒店人才培养现状进行全面调查和分析，可以更好地发现问题所在，并提出相应的对策。
只有深入了解人才培养的现状和问题，才能有效地提出解决方案，为酒店业的持续发展提供有力支撑。
2. 正文2.1 人才流失问题深圳福田香格里拉酒店存在着人才流失问题，这是一个影响酒店发展的重要因素。
人才流失不仅会导致团队稳定性的下降，也会增加酒店的运营成本和管理难度。
造成人才流失问题的原因有多个方面，首先是由于酒店管理层对员工的关注不够，导致员工对工作和岗位不满意，从而选择离职。
香格里拉酒店集团人力资源管理标杆研究(课堂PPT)
香格里拉酒店拥有豪华的硬 件设施，高素质的员工队伍， 完善的培训体系，是酒店业 的领军者人物。
相比员工选拔、培训、激励 等方面，香格里拉在酒店宣 传、营销等方面的关注略显 不足，这也会影响香念会吸引很 多有才之人参与到香格里拉酒 店的管理之中，为香格里拉创 造财富。
集团简介
集团现状：亚洲区最大的豪华酒店，被视为世界最佳
的酒店管理集团之一
经营理念：香格里拉热情好客，亲如一家。 前景目标：成为客人、同事、股东和经营伙伴的首选。 使命宣言：以发自内心的待客之道，创造难以忘怀的
美好经历，时刻令客人喜出望外。
Shangri-La
香格里拉 香格里拉酒店集团 – ＨＲ管理
资源，避免了人力的浪费，同时，尽 可能的发挥出每位员工的真正优势， 给员工更多的薪酬，更大的提高员工
的积极性。
现象三：热情的接待入住的顾客，
更为重要的是，更热情的送走每一 位顾客（服务员拉包送至车前）
分析：酒店的至善盛情给每一位顾
客留下了深刻的印象，进入酒店不 仅仅是为了休息，更是一种享受。 热情的服务为酒店提供了更多的顾
Shangri-La
香格里拉
Shangri-La
香格里拉
香格里拉酒店宣传片
殷情好客香格里拉情
香格里拉酒店集团 -企业简介 香格里拉酒店集团 –HR管理 香格里拉酒店集团 –SWOT分析 香格里拉酒店集团 –调研总结
Shangri-La
香格里拉
Shangri-La
香格里拉
香格里拉酒店集团 – 企业简介
优势：长期考核、层层筛选不仅考察了员工的忠诚度与热情度，同时全方
位的对员工进行评分，为公司高层管理层选拔了一批优秀又忠诚的员工。
ＨＲ管理－育人
香格里拉酒店餐饮部管理的瓶颈问题及对策探析
香格里拉酒店餐饮部管理的瓶颈问题及对策探析摘要香格里拉酒店是马来西亚著名华商郭鹤年创办的香格里拉（亚洲）有限公司的著名酒店品牌。
现阶段，香格里拉大酒店已经发展为了亚洲最豪华的酒店集团，一直以来，香格里拉酒店都秉承着为客户提供最优质服务的原则，香格里拉公司也被称为世界上最优秀的酒店集团。
餐饮部是一个酒店的重中之重，为了给客户提供更好的餐饮服务，保证酒店服务的优质、全面，就必须做好餐饮部的管理工作。
香格里拉酒店作为世界著名的酒店管理集团，其餐饮部管理水平一直走在同行业前列。
但是，随着市场竞争的日渐激烈，其餐饮部管理也遇到了一些瓶颈。
这些瓶颈主要体现在成本控制、硬件管理、服务管理三个方面。
对此，文章针对这三方面进行了分析研究，并针对这三个方面提出应对策略。
希望能够对酒店业餐饮部的管理工作有一些实质性的建议。
关键词：酒店管理；餐饮部管理；管理瓶颈；香格里拉酒店目录一、前言： (3)二、香格里拉酒店简介 (3)三、餐饮部管理在酒店管理管理中的意义 (4)四、香格里拉酒店餐饮部管理的瓶颈 (4)（一）成本控制瓶颈 (5)1. 人力成本控制不足 (5)2. 销售管理存在缺陷 (6)（二）硬件管理瓶颈 (6)1. 用餐设施 (6)2. 服务设备 (6)（三）服务质量瓶颈 (7)1. 供餐效率不足 (7)2. 责任心不强 (7)五、香格里拉酒店餐饮部管理的有效策略 (8)（一）成本管理 (8)1. 优化人力资源管理 (8)2. 健全财务管理体系 (8)（二）硬件管理 (9)1. 加强用餐设备管理 (9)2. 及时更换设备 (9)（三）服务管理 (9)1. 完善员工培训制度 (10)2. 优化员工服务意识 (10)结论 (10)致谢 (11)参考文献 (12)一、前言：1971年，著名马来西亚华人企业家郭鹤年与新加坡经济发展局合资创办了新加坡第一家豪华酒店，香格里拉大酒店，并迅速开始了在亚太地区的扩张。
香格里拉是较早进入中国内地的酒店管理集团之一。
亚洲最大酒店集团香格里拉管理剖析
亚洲最大酒店集团香格里拉管理剖析香格里拉酒店管理集团是亚洲最大规模的酒店管理集团之一，致力于提供优质的住宿、餐饮和休闲服务。
本文将对香格里拉酒店管理集团的管理模式、服务理念以及市场竞争力进行剖析。
一、管理模式香格里拉酒店管理集团以“以人为本”的管理理念为核心，注重员工培训与发展，努力为客户提供愉悦的住宿体验。
集团在全球范围内拥有众多酒店，其管理模式旨在确保所有酒店都能保持高度标准化的服务质量。
香格里拉酒店实施了严格的标准操作程序，并通过定期的培训和品质评估来确保各项服务都能达到高水平。
二、服务理念香格里拉酒店管理集团秉承“优雅、热忱、真诚”的服务理念，致力于为客户创造难忘的入住体验。
集团注重倾听客户的需求，并通过提供个性化的服务来满足客户的期望。
在餐饮方面，香格里拉酒店提供多样化的菜肴选择，并确保每一道菜品都能精心制作，为客人呈现口感和视觉享受的双重满足。
此外，集团还注重环境保护，推行可持续发展理念，以减少对生态环境的影响。
三、市场竞争力香格里拉酒店管理集团凭借卓越的管理水平和优质的服务，成功在亚洲酒店市场占据一席之地。
集团的品牌知名度和市场影响力得到了广泛认可。
在亚洲地区，香格里拉酒店成为商务旅行和休闲旅游的首选酒店品牌。
同时，集团不断扩大国际布局，进军全球市场。
其高水平的管理和服务标准使其在国际间积累了良好的声誉，吸引了越来越多的国际旅客。
四、未来发展展望随着亚洲旅游业的迅速增长和人们对高品质住宿需求的提升，香格里拉酒店管理集团将迎来更广阔的发展机遇。
集团将继续推进品牌建设和国际扩张，进一步提升管理水平和服务品质，以满足客户多样化的需求。
同时，集团将积极响应可持续发展的倡议，致力于在经营过程中注重环境保护和社会责任。
总结：香格里拉酒店管理集团作为亚洲最大酒店集团之一，凭借其以人为本的管理模式、优质的服务理念以及市场竞争力，取得了令人瞩目的成绩。
在未来，香格里拉将继续致力于提供优质的酒店服务，满足客户需求，实现可持续发展。
项目二 酒店人力资源规划
01 准备阶段——搜集信息
酒店内营计划 • 人力资源现状（员工数量和构成、员工利
用情况、教育培训情况、离职率和流动性 等）
• 宏观经济形势和行业经济形势 • 技术发展趋势 • 产品市场竞争状况 • 劳动力市场供求状况 • 人口和社会发展趋势以及政府管制情况等
力资源需求量。 6. 对预测内退休的人员进行统计。 7. 根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测。 8. 将6、7统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求。 9. 将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，即得酒店整体人
力资源需求预测结果。
制订酒店人力资源规划 酒店人力资源供给预测
制订酒店人力资源规划
有助于酒店战略目标的实现
使酒店更好地适应内、外部环境的变化
有助于酒店更好地使用和开发人才
酒店人力 资源规划 的作用
有助于调动员工的积极性和创造性
有助于酒店降低人工成本
是酒店人力资源管理各项工作的基础
制订酒店人力资源规划
酒店人力资源规划有广义与狭义之分，广义的酒店人力资源规划是酒店所有人力资源计 划的总称，如酒店人力资源开发规划、人事调配晋升计划、员工职业生涯规划等。狭义的酒 店人力资源规划是指进行人力资源供需预测并使之平衡的过程，其实质是酒店各类人员需求 的补充规划。
工作分析
直接观察法：
是指工作分析人员直接对员工工作的全过程进行观察的方法。直接观察法适用于工 作周期很短的职位。 优点：分析人员能够全面、深入的了解工作要求，适用于工作内容主要是由身体活 动来完成的工作。而且采用这种方法收集到的资料多为第一手资料，排除了主观因 素的影响，比较客观和准确。 缺点：不适用于工作周期长和主要是脑力劳动的工作； 不宜于观察紧急而非常重要的工作； 观察的工作量太大，需消耗大量的人力和财力，时间也较长。
深圳福田香格里拉酒店人才培养存在问题及对策
深圳福田香格里拉酒店人才培养存在问题及对策深圳福田香格里拉酒店是一家高端豪华酒店，其在服务质量、设施设备、管理水平等各方面都有着较高的要求。
人才培养是酒店发展的关键因素之一，而当前存在的问题主要包括以下三个方面：一、人才缺口问题酒店拥有高端和专业化的人才是其成功的基础，但当前该酒店面临着人才缺口的困境，导致需要邀请外部人才，这增加了企业的人员成本。
同时，外部人才对公司的文化和理念了解不够，很难快速适应公司的管理模式。
这对酒店的稳定性、文化建设和服务水平都会产生负面的影响。
酒店人才流失也是一大问题，这与酒店内部管理的思路不够清晰、人性化的关系较大。
酒店应该注重员工的感受和需求，建立一个完善的奖励制度和发展机制，为员工发展提供更多空间，让员工感受到公司的关爱和支持。
如果员工感受到自己的人生和事业在酒店有重要的发展空间和价值，他们就不会轻易离开。
酒店对于员工的培养不够重视，很多员工很难有自身的提升空间。
员工的发展需要有明确的计划，有针对性的培训和考核。
酒店应该加强对员工的市场调查，设计并提供适合员工发展的内容和形式，帮助员工发现自己的潜力和方向。
更加注重学习和知识的异化，加强员工已掌握技能的衔接，进而形成多技能视角，减少员工机器化的失败率，保持公司全员的竞争力和服务质量。
针对以上问题，可以采取如下对策：一、加强人才吸引和激励酒店应该加强对原有员工和外部人才的吸引和激励，提高管理者的智慧而非单纯的权威，加大对员工培训的力度，提高员工的专业技能和思维素质。
优秀的企业文化和完善的福利机制也可以成为公司吸引和留住人才的重要工具。
二、建立稳定的管理模式建立切实可行的培养机制和管理模式，将员工与公司的利益、企业的战略方向等联系起来，形成集体利益和理念的共生共存，从而减少员工离职的现象。
此外还可以加强沟通，提升职业道德和文化素养，激发员工的个人潜力和奋斗精神，提高员工对职业的热情和责任感。
三、细化和优化培训措施酒店应该从员工的发展需求入手，对员工进行针对性的培训，解决工作中遇到的问题，增加员工的能力。
香格里拉市人力资源市场企业信用报告-天眼查
203.0000
2014-07-16
1.4 主要人员
序号
1
姓名
和佑
职位
其他人员
4
二、股东信息
序号
1
股东
香格里拉县劳动就业服务局
股东类型
企业
投资数额（万元）
/
三、对外投资信息
截止 2018 年 11 月 25 日，根据国内相关网站检索及天眼查数据库分析，未查询到相关信息。不排除因信 息公开来源尚未公开、公开形式存在差异等情况导致的信息与客观事实不完全一致的情形。仅供客户参 考。
名称变更
香格里拉市劳动力市场
香格里拉市人力资源市场
2015-07-15
法定代表人变 和佑
和佑
2015-07-15
更
住所(营业场
香格里拉县长征大道电话：** 云南省香格里拉市长征大道电话：*** 2014-07-16
所、地址)变更 ******邮编：674400
*****邮编：674400
注册资本(资金 数额)变更
企业类型：
集体所有制
所属行业：
商务服务业
经营状态：
存续
注册资本：
203 万人民币
注册时间：
2008-05-29
注册地址：
云南省香格里拉市安定路中段
营业期限：
2008-05-29 至/
经营范围：
职业咨询、职业指导、就业培训、创业培训、职业培训、劳务培训、劳务输出、保障代理、劳务派遣、
提供劳动用工信息、职业介绍服务兼营范围：
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2
一、企业背景
1.1 工商信息
香格里拉大酒店人力资源管理理念
香格里拉大酒店人力资源管理香格里拉，一个耳熟能详的名字。
从1971年新加坡第一间香格里拉酒店开始，香格里拉不断向国际迈进；以香港为大本营，今天的香格里拉已成为亚洲地区最大的豪华酒店集团。
以下是深圳香格里拉大酒店总经理王德贤接受深圳商报记者的采访。
问：香格里拉始终提倡要创造一个既有利于员工事业发展，又有助于实现他们个人生活目标的环境，您是如何帮助员工发展的？答：酒店业是一门有关人的生意，我们要充分照顾的是我们的客人、员工和经营伙伴。
以人为本，以客为先，公平、公正和透明的管理是我的原则。
在香格里拉，大家都是领导者。
即使不领导别人，也在领导自己。
我们深知员工是酒店最重要的资产，是我们的内部客人，因为只有快乐的员工才能有满意的客人。
集团建立员工发展机制并开展各种活动，争取成为备受拥戴的雇主。
如人才本地化、内部招聘、员工进行跨部门/跨酒店培训、员工授权体系、有效的工作表现评估系统及接班人计划等等，将酒店的事业与个人的发展更紧密地联系在一起。
我们还不断培养本地员工，一则我们确信本地人才的能力，再则我们重视与日俱增的国内客人，并希望通过本土化的服务吸引更多的本地客人。
我们对于国内市场紧锣密鼓的拓展工作更充分的说明了我们对国内客人这一巨大市场的重视。
王德贤，出生于1960年，新加坡国籍。
在香格里拉工作21年，曾就职于全球多处香格里拉酒店，从礼宾部服务员到前厅部经理到房务总监直到总经理，担任过多种职务。
由此可见：1．人力资源被当作企业的一项资产来进行管理，而不仅仅是流动的工具。
2．人力资源作为企业保持长久的竞争优势的一种战略性资源，能够比其它的竞争手段更为有效，因为它的管理实践是非常难以看见和难以模仿的。
3．除了和企业明确的战略保持一致以外，人力资源部门还应该特别关注企业文化对员工的影响，隐含的文化网络和系统对员工往往有着更深层的影响。
在企业不断提高竞争力和努力完成各种使命的过程中，人力资源管理起着至关重要的作用。
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人力资源管理专业
e化人力资源管理实习报告
一、香格里拉酒店集团简介
「香格里拉」的名字，源于英国作家詹姆斯•希尔顿于1933年出版的传奇名著《消失的地平线》中所描写的一处梦幻世外桃源。
许多年后，香格里拉酒店集团以其幽雅、安逸的环境与久负盛名、发自内心的殷勤待客之道,为这个名字作了完美的诠释.目前集团旗下品牌有：香格里拉酒店、香格里拉度假酒店、盛贸饭店、嘉里大酒店、今旅酒店.时至今日，总部位于香港的香格里拉酒店集团已成为亚太地区最大的豪华酒店集团，同时是世界上公认的最佳酒店产权和管理公司之一，其足迹遍及亚太地区、北美、中东和欧洲。
二、香格里拉企业文化
香格里拉一直以来的经营理念是“香格里拉热情好客，亲如家人"。
其秉承独特的亚洲式热情好客之道,致力于为客人提供独具特色的亚洲待客之道和热情服务,这是其别于其他酒店业同行的关键所在,同时也是香格里拉赢得世界级酒店集团荣誉的基础。
三、桂林香格里拉酒店信息化发展历程
第一阶段：和桂林其它企业所使用的系统一样，运用金蝶人力资源管理系统来对其进行人力资源管理。
第二阶段：从总部引进其全球通用的信息系统,也就是TMS信息系统来进行人力资源管理。
第三阶段：运用TMS系统和石基系统，两者相结合管理其酒店的人力资源.
四、桂林香格里拉酒店信息化人力资源管理
（一）系统运用现状
1. 香格里拉集团通用的人力资源管理软件是TMS信息系统,包括人力资源管理的六大模块，主要内容有人事管理、招聘管理、保险管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理等方面。
其内容与我们上机所操作的奥派人力资源系统相像，不过其它方面就好多了，最起码不像奥派有这么多的Bug.
2. 关于香格里拉酒店的TMS信息系统，目前只有经理及其以上的员工有一个TMS账号，可以通过账号的登陆查看信息，其它员工只能在官网上查看一些简单的信息。
究其主要原因，应该与其本身所处的行业有关。
3。
桂林香格里拉酒店于2014年4月引用了石基系统，由北京石基昆仑软
件有限公司开发，主要服务于酒店业，为酒店的人力资源、考勤、薪资及用餐的运作提供全方位、整体化的解决方案。
当初桂林香格里拉酒店引进这套系统花费了70-80万,目前该系统主要用于考勤，比如说员工的上下班打卡签到啊。
（二）主要内容
1。
培训管理：香格里拉非常重视对员工的培训,每年都会安排大量培训来向员工传授技能和知识，使他们能在各自的工作领域上出类拔萃.桂林香格里拉酒店的培训工作主要分为内部培训和外部培训。
内部培训
错误!通过公司内网，培训部门或者人力资源部门招聘经理等将培训通知直接以邮件的形式发送给员工，以此告知其培训的内容、时间、地点等。
错误!语音培训室，培训人员通过语音培训室等信息化教室等对被培训人员进行培训，其形式有网上在线学习等。
○3除了公司专门的培训部之外，不同的部门还有专门的培训员。
以此来促进被培训人员的培训效果。
外部培训
错误!创办香格里拉大学，以此来为香格里拉酒店提供和培训其所需要的专业人才，提高企业的员工素质。
错误!与美国康纳尔大学合作，通过网上在线教育等方式对员工进行培训。
2。
招聘管理
桂林香格里拉酒店通过信息系统，统一招聘流程，加强招聘环节的控制，使得录用人员达到高质量高适合度，提高招聘管理效率和水平。
也形成公司统一的人才库，积累招聘分析数据，为管理决策提供准确的数据参考。
错误!外部招聘，人力资源部门通过将招聘信息发布到香格里拉酒店官方网站或者某些招聘网站上，以此来进行对外招聘。
错误!内部招聘，内部的岗位申请调动（包括地区以及岗位的申请）.经理级别及其以上的员工都有自己的登陆账号，可以在系统上了解和关注到酒店内部职位的空缺和岗位要求，并进行自主申请转岗和调转。
3. 考勤绩效管理
桂林香格里拉酒店运用TMS信息系统和石基系统，对员工进行考勤、绩效管理。
错误!根据不同岗位的相应的考勤数据,依据一定的计算公式，计算出不同岗位
的工作效率报表；根据岗位的工作效率表，分析岗位员工日常工作，以此制定的培训计划，从而提高日常工作效率。
错误!员工内部间下发的各种文件和通知基本上还是以书面形式为主.
错误!手工记录和信息化档案同步。
纸质文档更多的起到一个固定记录，存档的作用，避免电子记录出现偏差。
（三）存在问题
1. 桂林香格里拉酒店信息化系统本身存在一些不足，其系统占用内存较大,运行速度较慢,打开网页的等待时间(大概需要30多秒）过长。
2. 系统覆盖面不广，桂林香格里拉酒店的TMS信息系统只有经理级别及其以上的员工有一个TMS账号，以此通过账号登陆系统来查看酒店的一些相关信息（比如酒店内部职位的空缺和岗位要求）；普通员工能够接触的也只有石基系统，其信息化操作也只有一些简单的（比如员工上下班打卡签到）.
3。
酒店信息化水平制约管理成本降低;高新技术的应用现已成为酒店竞争力的重要指标之一,它和酒店的管理相结合可形成新的生产力。
由于桂林香格里拉酒店管理者流动性强，因此领导者对短期内投入较大、回收期较长的信息化管理系统投入缺乏积极性，只注重任期内酒店利润的高低，不注重长期投入，影响了酒店对信息系统的运用，不利于提高酒店运作效率，也不利于酒店管理成本控制水平的提高。
4. 员工素质水平较低,制约着酒店信息化水平的发展;人力资源管理信息化建设需要相应的专业人才,而桂林香格里拉酒店专业人才(普通员工大多是中专或者大专学历)不足,这也直接导致企业开展人力资源管理信息化的进程缓慢。
（四）主要原因
1. 信息系统成本昂贵,一套好的信息系统其成本就需要几千万，并且其系统的运行、维护等都需要专业人才，而且其带来的效果也需要系统能够正常运行才能够展现出来。
2. 与其本身的行业性质有关；任何一家企业，人员的合理流动都会为其带来新鲜血液，但高频率的人才流动就变成了人才流失。
作为一个服务型的行业，酒店业的人才流动不应超过15％，而桂林香格里拉酒店流动率超过了20%。
这也直接导致了桂林香格里拉酒店员工整体素质水平较低，专业人才较少；也使其信息系统推广困难，酒店的长期发展目标难以实现。
3. 领导者决策的观念误区;由于桂林香格里拉酒店管理者流动性强,而且人力
资源信息化的投入往往是长期效应,其效益短期内无法体现，因此酒店高层领导者不愿意在人力资源信息化上增加投入，这在一定程度上阻碍了酒店成本控制水平的提高，阻碍了酒店的人力资源信息化,也不利于酒店竞争力的提高。
五、建议及对策
1. 加大对信息化管理的投入；一个企业信息化项目的成功与否很大程度上取决于企业领导对其重视的程度，因此酒店领导者应该彻底转变落后的经营观念，加大其对信息化管理的投入，以此来提高酒店信息化水平，提高企业的竞争力。
2。
加强对员工的培训；信息化系统的实施运用，需要专业的人才，因此要对员工进行培训，通过培训加强员工对信息化人力资源管理的了解,并学会运用酒店相应的系统软件，以此促进企业人力资源管理信息化的开展。
3. 改善员工工作环境、合理安排员工工作时间；提高员工的薪酬水平，完善人员激励机制；尊重和关注员工,加强与员工沟通交流,通过以上措施提高员工对酒店的归属感,使酒店留住人才.
六、访谈总结
经过访谈，我了解到了桂林信息化人力资源管理现状，总的来说，只有桂林的大型企业其人力资源管理信息系统比较完善,中小企业的人力资源管理信息系统不够完善甚至没有应用人力资源管理信息系统。
主要原因有以下几点:错误!中小企业的领导者对人力资源管理不够重视(有些企业都没有专门的人力资源部门)，对人力资源管理信息系统不够了解。
错误!人力资源管理信息系统成本过高，以至于中小企业难以承受。
○，3对信息化人力资源管理不够了解,很多企业认为运用Excel等办公软件对员工进行管理或者对员工实施上下班打卡签到就是信息化人力资源管理了。
七、学习e化人力资源管理软件的收获和体会
通过这次学习,我对人力资源信息系统有了初步的认识，对公司的人力资源管理工作的有了大致的了解,对人力资源信息系统中各个模块的功能流程和具体的操作有了初步的了解，并能独立的完成每一项实际操作.也了解到了信息化人力资源管理的作用，最让我印象深刻的是薪酬管理这一模块。
企业管理中薪酬本身的重要性和职能决定了薪酬管理的意义，从企业管理的角度看,薪酬管理重要性和基本职能主要体现为分配、调节和激励这三个方面。