规章制度未经民主程序,能否作为用工管理依据
企业劳动规章制度合法三要素精解
企业劳动规章制度合法三要素精解劳动规章制度是指企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。
规章制度的内容广泛，包括了企业经营管理的各个方面。
规章制度又称为企业内部的劳动法则，是企业内部的“法律”。
根据《劳动合同法》的规定，劳动者严重违反企业规章制度的，企业可以单方面解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
由此可见，合法的规章制度对企业的全体劳动者均具有约束力，是企业单方面解雇劳动者的法律依据之一，规章制度的地位可见一斑。
根据劳动法规定，企业制定规章制度必须符合“三要素”，即实体合法、程序合法、公示。
案例一：规章制度实体应当合法、合理【案例】郑某于2014年2月入职某公司担任部门经理，双方签订了书面劳动合同，约定月工资10000元。
同年9月，郑某与本公司员工宋某相恋。
恋情曝光后，该公司人事部经理找二人谈话，要求二人中必须有一人主动辞职离开公司，理由是公司规章制度明确规定，“禁止员工之间谈恋爱、结婚，违反者公司可与其解除劳动关系”。
二人认为公司规定不近人情，均拒绝辞职，随后公司向二人发出《解除劳动合同通知书》，均被公司解雇。
郑某将公司诉至法院，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金20000元。
法院最终支持了郑某，判决该公司支付违法解除劳动合同赔偿金20000元。
案例来源：司法部“中国普法”公众号【评析】实体合法，即内容合法、合理，指的是企业制定规章制度时，要严格执行法律法规规定，从保护劳动者利益出发，拟定的各项条款应体现劳动关系双方的权利义务相一致。
根据《劳动法》第四条规定，“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
”法律赋予了企业单方面制定劳动规章制度的权利，同时也是其法定的义务。
企业应根据生产经营的需要，从自身实际出发，建立和完善内部“法律”。
1、劳动规章制度内容1997年11月25日，原劳动部发布《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》指出，用人单位应依照《劳动法》的有关规定制定劳动规章制度，主要包括劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。
未经民主程序企业规章制度未必无效
未经民主程序企业规章制度未必无效首先，未经民主程序制定的企业规章制度可能会存在合法性问题。
在民主社会中，民主程序和程序正义是法治的基本原则，具有很高的法律效力。
如果企业的规章制度未经过正当的民主程序制定，即未经过员工或相关方参与和同意，这可能被认为是违反了民主原则和程序正义，从而可能被认为是非法的。
在这种情况下，这些规章制度的效力可能会受到质疑，很可能被视为无效。
其次，未经民主程序制定的企业规章制度可能违背员工的权益和利益。
员工是企业的一份子，他们应该有参与制定企业规章制度的权利。
未经民主程序制定的规章制度可能未能充分考虑员工的意见和权益，可能会限制员工的自由和权益，导致员工的不满和抵触情绪。
这可能会引发员工不服从、抵制或抗议，最终对企业的正常运转和稳定性产生负面影响。
此外，未经民主程序制定的企业规章制度可能缺乏合理性和公正性。
民主程序的特点之一就是能够充分考虑各方利益和意见，制定出公正、合理的规章制度。
而未经民主程序制定的规章制度可能片面、偏袒其中一方利益，或者未能充分权衡各方利益，导致不公正和不合理的情况。
这将削弱规章制度的合理性和公正性，从而可能引发冲突和纠纷。
然而，未经民主程序制定的企业规章制度在一些情况下可能被视为有效。
例如，如果企业的特定规章制度符合法律法规的规定，并且在实践中被普遍认可和执行，那么即使未经过民主程序制定，也可能被认为是有效的。
此外，如果企业的规章制度在一段时间内得到了有效执行，并获得了员工广泛的认同和接受，那么即使未经过民主程序制定，也可能被视为有效。
综上所述，未经民主程序制定的企业规章制度未必无效。
但是，这种规章制度的效力可能会受到质疑，并且可能引发一系列问题。
为了确保规章制度的合法性、合理性和公正性，以及员工的参与和接受度，建议企业在制定规章制度时要充分考虑民主原则和程序正义，促进员工参与和意见表达，确保规章制度的有效执行和普遍认同。
规章制度没经民主程序
规章制度没经民主程序第一章总则第一条为规范公司内部管理，保障员工权益，提高工作效率，制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于公司全体员工，包括管理人员和普通员工。
第三条公司内部规章制度应当经过民主程序制定，包括员工代表大会、工会等组织代表的参与。
第四条公司内部规章制度的修订应当经过与员工讨论，听取意见后进行调整。
第五条公司内部规章制度应当遵守国家法律法规，不得违反法律规定。
第六条公司内部规章制度应当公开透明，员工有权了解和查询相关规定。
第七条公司应当建立健全内部管理制度，保障员工的合法权益。
第二章公司内部管理第八条公司应当建立健全人力资源管理制度，包括招聘、培训、考核等环节。
第九条公司应当建立健全薪酬管理制度，合理确定员工薪酬水平。
第十条公司应当建立健全绩效考核制度，帮助员工提高工作效率。
第十一条公司应当建立健全奖惩制度，对员工的表现给予奖励，对不良行为给予处罚。
第十二条公司应当建立健全内部沟通机制，保障员工的参与权和知情权。
第三章员工权益保障第十三条公司应当建立健全安全保障制度，保障员工的工作安全。
第十四条公司应当建立健全劳动保障制度，保障员工的工作权益。
第十五条公司应当建立健全福利待遇制度，提供良好的工作环境和福利待遇。
第十六条公司应当建立健全培训机制，帮助员工提升自身能力。
第十七条公司应当建立健全职业生涯规划制度，为员工提供发展机会。
第四章不良行为处理第十八条公司应当建立健全纪律管理制度，对员工的违纪行为给予严肃处理。
第十九条公司应当建立健全投诉处理机制，及时处理员工的投诉和意见。
第二十条公司应当建立健全调解机制，处理员工之间的纠纷。
第二十一条公司应当建立健全监督机制，监督公司内部规章制度的执行情况。
第五章公司内部纪律第二十二条公司应当建立健全考勤管理制度，对员工的迟到、早退等情况进行记录和处理。
第二十三条公司应当建立健全工作时间管理制度，保障员工的工作时间合理。
第二十四条公司应当建立健全职业行为规范，不得从事违法活动。
未经民主程序企业管理规章制度未必无效
什么是营销
营销(台湾称为：行销）是关于企业如何发现、创造和交付价值以满足一定目标市场的需求，同时获取利润的学科。营销学用来辨识未被满足的需要，定义、量度目标市场的规模和利润潜力，找到最适合企业进入的市场细分和适合该细分的市场供给品。
营销经常由企业组织中的一个部门专门负责，这样其实有利有弊。利在：便于集中受过营销训练的群体专门从事营销工作；弊在：营销不应该仅限于企业的一个部门来进行，而应该在企业所有活动中体现出来。
在网上流传的一个关于“中国十大最烂专业”的帖子中，市场营销赫然在列。毕业生很难找工作显然是其最大的理由。市场营销，一方面极受企业重视，几乎被所有老板列为企业最核心的部门；另一方面，该领域里的所谓专业人才们却茫然找不到自己的位置，被社会和各种各样的正式与非正式组织边缘化。套用营销里面最为热门的术语，就是营销人员们，包括营销本身，都存在“定位”不清晰的问题。
根据杰罗姆·麦卡锡在《基础营销学》下的定义：营销是指某一组织为满足顾客而从事的一系列活动。
营销学中的主要概念
包括市场细分（segmentation）、目标市场选择(targeting)、定位(positioning)、需要(needs)、欲求 (wants)、需求(demand)、市场供给品(offerings)、品牌(brands)、价值和满足(value and satisfaction)、交换(exchange)、交易(transaction)、关系和网络(relationships and networks)、营销渠道(marketing channel)、供应链(supply chain)、竞争(competition)、营销环境(marketing environment)和营销策划/方案(marketing programs)。这些术语构成了营销职业的词汇库。
未经民主程序企业规章制度未必无效
本律师认为，如果规章制度没有违反法律、法规，并已向劳动者公示或告知的，那么该规章制度可以作为用人单位用工管理的依据。依据2008年1月1日实施的《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经工会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
但是，在2008年1月1日之前并没有任何法律法规规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经工会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。因此，根据法不溯及既往的原则，在2008年1月1日之前制定、修改或者决定的规章制度并不需要经过民主程序，只要不违反国家法律、行政法规及政策，并已向劳动者公示或告知，依照制度对其做出处理是合法的。广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见第20条，浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》的通知第30条，江苏省高级人民法院 江苏省劳动争议仲裁委员会印发《关于审理劳动争议案件的指导意见》的通知第18条，对此就作出了明确规定。用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第4条第2款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。
一公司在2005年7月制定了规章制度，其中规定：未按规定办理请假手续的视为旷工。合期内累计旷工5天或连续旷工3天者，属于严重违反公司管理规章制度，公司将予以辞退，并解除劳动合同。公司有一名员工，在2009年2月份没有办理请假手续连续缺勤13天，公司以旷工为由与其解除劳动合同。该员工不服，以公司规章制度没有经过工会或者全体职工讨论违反了劳动合同法为由，要求撤销公司解除劳动合同通知。
未经过民主程序制订的公司规章制度有法律效力吗
未经过民主程序制订的公司规章制度有法律效力吗篇一：员工案件例子：未经“民主程序”公司制度不生效(10多个案例)未经“民主程序”公司制度不生效滨海新区网20XX-07-2309:56滨海新区网讯小李是一家外资公司的职工，前不久他被公司辞退。
究其缘由公司方表示，小李多次通过群发电子邮件诋毁公司销售主管林某的名誉，并散播不实传言对林某造成了极其恶劣的负面影响，公司依据内部的奖惩管理办法，对小李作出重大违纪辞退处理。
小李对公司的处理非常不满，他认为公司的奖惩办法不透明、并且没有与工会协商，所以制度本身并不合法，小李劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销公司的辞退公告并赔偿经济补偿金。
劳动仲裁：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定“用人单位在制定劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”，公司所提供的“规章制度”没有经过职工代表大会或者全体职工讨论，没有经过民主程序讨论通过，公司的奖惩管理办法，无法律效力。
公司不能依照奖惩管理办法对小李作出违纪辞退处理，对小李请求撤销辞退公告，仲裁委予以支持。
本案中，公司内部制定的奖惩管理办法虽内容不违反我国法律、行政法规的禁止性规定，但由于该规章制度未依法经民主程序讨论通过，且未有证据表明公司已将该规章制度以一定的方式告知小李，故该规章制度无法律效力。
(记者刘纯)员工辞职要赔付培训费？滨海新区网20XX-07-2508:52滨海新区网讯家住塘沽新尚里社区的苏小姐于今年2月被一家连锁餐饮店聘用，双方签订了劳动合同。
在苏小姐上岗前接受了为期6周的专业培训，培训费2800元由用人单位支付，按照合同中的规定，苏小姐在培训后必须在此单位工作满2年。
就在本月，苏小姐提出辞职，可是用人单位却以违约为由要求她支付双倍的培训费。
就此，苏小姐咨询社区律师，单位的做法合法吗？解答：根据《劳动合同法》第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者签订协议，约定(:未经过民主程序制订的公司规章制度有法律效力吗)服务期。
如果企业规章制度经过员工同意,是否不经过民主程序就具有法律效力
如果企业规章制度经过员工同意,是否不经过民主程序就具有法律效力篇一：用人单位制定的规章制度是否具有法律效力？用人单位制定的规章制度是否具有法律效力？《中华人民共和国劳动合同法》第四条二、三、四款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
”很显然，《中华人民共和国劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，不能作为用人单位用工管理的依据。
但《中华人民共和国劳动合同法》实施前制定的规章制度，未经过《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，是否具有法律效力呢？笔者经研究认为，《中华人民共和国劳动合同法》实施前用人单位的规章制度虽然未经过《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但是如果同时具备以下三个条件，就可以作为用人单位用工管理的依据。
一是用人单位制定的规章制度内容必须合法。
根据《中华人民共和国劳动法》第八十九条的规定：“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
”《劳动保障监察条例》第十一条第一款规定：“劳动保障行政部门对下列事项实施劳动保障监察：（一）用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况。
”关于实施《劳动保障监察条例》若干规定第十六条第一款规定：“下列因用人单位违反劳动保障法律行为对劳动者造成损害，劳动者与用人单位就赔偿发生争议的，依照国家有关劳动争议处理的规定处理：（一）因用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定，对劳动者造成损害的。
公司规章制度未经法定程序
公司规章制度未经法定程序一、引言公司作为企业法人，必须遵守国家法律法规，依法经营。
公司规章制度是公司内部管理的重要依据，对于规范员工行为、维护公司秩序、保障公司合法权益具有重要意义。
然而，在实际操作中，部分公司存在着规章制度未经法定程序的问题，这不仅违反了法律法规，也可能对员工的权益造成损害。
本文将探讨公司规章制度未经法定程序的现状、危害及解决办法。
二、现状及危害1. 现状在实际操作中，部分公司存在着规章制度未经法定程序的现象。
主要表现在以下几个方面：（1）未经民主程序制定。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
然而，部分公司在制定规章制度时，未严格按照法定程序进行，忽视了员工的参与和意见。
（2）未依法公告。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
然而，部分公司在制定规章制度后，未依法进行公告，导致员工对规章制度一无所知。
（3）未及时修订。
随着国家法律法规的不断完善和社会经济的发展，部分公司的规章制度未能及时修订，与社会法律法规脱节，甚至存在违反法律法规的情况。
2. 危害（1）损害员工权益。
规章制度未经法定程序，可能导致员工权益受损。
例如，在制定劳动纪律、薪酬福利等方面，若未经员工参与和协商，可能导致员工权益受到侵害。
（2）引发劳动争议。
规章制度未经法定程序，可能导致公司在劳动争议中处于不利地位。
员工可能以公司未履行法定程序为由，提出解除劳动合同、要求赔偿等诉求。
（3）影响公司形象和稳定。
公司规章制度未经法定程序，可能导致员工对公司产生不信任，影响公司形象和稳定。
同时，未经法定程序的规章制度可能存在不公平、不合理之处，引发员工不满，甚至导致集体抵制、罢工等事件。
员工手册等规章制度如何成为有效法律文件(2)
员工手册等规章制度如何成为有效法律文件（全文2185字）一、程序民主《劳动合同法》第四条：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或告知劳动者。
“根据上述法律规定，用人单位制定规章制度或员工手册的民主程序分为三个步骤：第一步：职工代表大会或者全体职工讨论；第二步：职工或职工代表提出修改完善方案或意见；第三步：企业与工会或者职工代表平等协商确定最终文本。
（一）职工代表大会或全体职工讨论1.依法推选职工代表：——是否必须召开人数确定人员构成任期首先，企业不是必须要组建“职工代表大会”，须视企业人数而定。
对于人数较少的私营企业，可以召开全体员工大会讨论规章制度。
《企业民主管理规定》第八条第一款规定：企业可以根据职工人数确定召开职工代表大会或者职工大会。
其次，关于参会人数的确定。
如果企业员工人数较多，可以召开职工代表大会，职工代表按全体职工人数的5%确定，最少不少于三十人。
《企业民主管理规定》第八条第二款规定：企业召开职工代表大会的，职工代表人数按照不少于全体职工人数的百分之五确定，最少不少于三十人。
职工代表人数超过一百人的，超出的代表人数可以由企业与工会协商确定。
再其次，关于职代会人员构成。
职工代表大会从人员构成上要体现民主原则，即不同部门、各个分公司的职工均参与其中，将民主落到实处，管理人员一定要控制在一定比例内。
《企业民主管理规定》第九条规定：职工代表大会的代表由工人、技术人员、管理人员、企业领导人员和其他方面的职工组成。
对于未经民主程序的规章制度效力如何认定
对于未经民主程序的规章制度效力如何认定【案情】王某甲于2016年3月16 日到某公司工作，从事销售岗位，双方签订书面劳动合同，某公司为王某甲缴纳社会保险费。
王某甲于2017年12月30日因个人原因向某公司提出辞职，双方同日解除劳动合同，并办理劳动关系解除手续。
后王某甲向日照市东港区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求某公司支付王某甲2016年8 月至12 月提成11296.16元、2017年提成10000元、2017年12月工资3900元，该仲裁委员会于2018年6月22日出具东劳人仲案字[2018]第305号仲裁裁决书，裁决王某甲、某公司于2017年12月30日解除劳动关系；某公司向王某甲支付2016年11月提成1181.8元。
王某甲不服该裁决，于法定期限内向一审法院提起诉讼，请求判令某公司给付王某甲工资和提成共计15946.24元，并主张某公司制定的提成管理办法不合理且未经其同意。
一审判决：王某甲与某公司于2017年12月30日解除劳动关系并由公司支付双方认可的提成金额1237元，但认定公司制定的2017年度《销售公司市场费用控制方案》《销售公司提成实施办法》有效。
二审判决：2017年度《销售公司市场费用控制方案》《销售公司提成实施办法》在2017年1 月至 5 月对王某甲不具有约束力，2017年6月至12月对王某甲具有约束力，最终判决某公司支付王某甲提成金额3700.93元。
【分歧】本案的争议焦点在于2017 年度《销售公司市场费用控制方案》《销售公司提成实施办法》对王某甲是否具有约束力。
观点一：根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位制定规章制度必须经过民主程序，未经过民主程序的，属于违反法律的强制性规定，损害了职工的程序权利，不利于劳动者权益保护，故应认定为无效。
本案中，用人单位未能提供证据证明提成管理办法、控制方案的制定经过了民主程序，故提成管理办法、控制方案对王某甲没有约束力。
观点二：未经程序制定的规章制度不应一律认定为无效。
如果企业规章制度经过员工同意,是否不经过民主程序就具有法律效力
如果企业规章制度经过员工同意,是否不经过民主程序就具有法律效力篇一：用人单位制定的规章制度是否具有法律效力？用人单位制定的规章制度是否具有法律效力？《中华人民共和国劳动合同法》第四条二、三、四款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
”很显然，《中华人民共和国劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，不能作为用人单位用工管理的依据。
但《中华人民共和国劳动合同法》实施前制定的规章制度，未经过《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，是否具有法律效力呢？笔者经研究认为，《中华人民共和国劳动合同法》实施前用人单位的规章制度虽然未经过《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但是如果同时具备以下三个条件，就可以作为用人单位用工管理的依据。
一是用人单位制定的规章制度内容必须合法。
根据《中华人民共和国劳动法》第八十九条的规定：“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
”《劳动保障监察条例》第十一条第一款规定：“劳动保障行政部门对下列事项实施劳动保障监察：（一）用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况。
”关于实施《劳动保障监察条例》若干规定第十六条第一款规定：“下列因用人单位违反劳动保障法律行为对劳动者造成损害，劳动者与用人单位就赔偿发生争议的，依照国家有关劳动争议处理的规定处理：（一）因用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定，对劳动者造成损害的。
规章制度民主程序
规章制度民主程序最高人民法院的司法解释里面规定，民主程序就是企业行政一方制定出规章制度以后，提交职工代表大会或者政务大会讨论通过。
这是目前法律生效的唯一规定。
根据目前国家体制，包括企业工会体制建立方式，这个民主程序形同虚设。
工会或者职工代表大会，对制定规章起不到监督制度作用。
虽然有这样的法律规定，企业行政一方把规章制度拿出来进行民主讨论，但是结果还是按照企业行政一方的意志来办。
基于这种情况，在制定新的法律，尤其在《劳动合同法》制定的过程中，对企业规章制度的民主程序环节上要求更加严格。
它把企业规章制度分为两部分：? 涉及员工切身利益的制度；? 不涉及员工切身利益的制度。
对待两类制度的制定过程，民主程序的要求是不一样的。
法律具体规定：涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、培训、劳动纪律、以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项，应当经过职工代表大会，或者全体职工讨论提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
这是《劳动合同法》的条文，对企业的约束更大了，首先把规章制度进行了分类。
（一）企业的两类规章制度1.涉及员工切身利益的制度涉及员工切身利益的，比如说劳动报酬，涉及到企业的薪酬制度，涉及到扣或者减，惩处员工时候的工资规定，涉及到加班费的支付问题以及加班方面的制度、工作时间，涉及到工时制度、休息休假、劳动安全卫生、福利、培训、劳动技能等。
把八类规章制度基本上涵盖了。
企业日常管理员工的所有的规章制度，基本上都要经过《劳动合同法》所规定的民主程序。
这些规章制度或者重大事项，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见，就是说，只有职工代表大会或者职工大会讨论才能出一个规章制度的方案。
这样的规定是合理的，是符合劳动关系的特征的。
劳动者和用人单位之间实际是劳动合同关系，如果授予企业行政一方单方制定规章的权利，那对劳动者是不公平的。
现在的法律规定，职工代表大会或者职工大会讨论拿出方案进行协商确定。
【司法案例】用人单位规章制度未经法定程序不能作为管理依据
【司法案例】用人单位规章制度未经法定程序不能作为管理依据甲公司称李某于2011年8月22日入职甲公司时仔细阅读了《职员服务志愿书》并签字，《职员服务志愿书》中第一条规定遵守公司规章制度，公司规章制度包括《发行部绩效考核规定》和《发行部2011年管理规定》。
李某认可其在《职员服务志愿书》上签字的真实性，但称未见过《发行部绩效考核规定》和《发行部2011年管理规定》，且不同意甲公司依据《发行部绩效考核规定》和《发行部2011年管理规定》计算其业务提成。
李某向仲裁委员会申请，要求甲公司支付2012年4月1日至2013年6月30日提成19515. 23元。
仲裁委员会裁决支付李某申请，甲公司不服裁决诉至法院。
法院经审理后认为，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
甲公司未提交证据证明考核制度经过民主程序制定，提交的《职员服务志愿书》以签字来概括性要求劳动者遵守公司规章制度，不足以证明实际向李某公示或者送达了考核制度。
法院判决驳回甲公司请求。
《劳动合同法》第四条规定用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位规章制度生效需要具备法定要件：（一）规章制度内容要符合法律。
规章制度的内容不能与法律相抵触、更不能违法，损害劳动者的合法权益。
（二）规章制度制定程序要合法。
程序合法包括制定主体合法，通过民主程序制定。
有权以用人单位名义制定规章制度的，应当是用人单位有统一全面管理的机构，内部的车间、班组等可以与制定规章制度，但不能直接制定规章制度，必须要经过用人单位审批并以用人单位名义发布。
未经民主程序的员工手册不能作为处罚员工的依据
未经民主程序的员工手册——不能作为处罚员工的依据法院认为单位据以判定劳动者严重违纪的《员工手册》未经民主程序制定，亦未向劳动者送达，故不能作为处罚员工的依据。
案情简介林某杰于2012年11月12日入职北京益某装饰有限公司（以下简称益某公司）担任水暖设计师，双方签订的劳动合同期限至2015年11月11日。
2015年7月9日，益某公司向林某杰送达了《解除劳动合同通知书》，称公司决定于2015年8月8日起解除与林某杰的劳动合同，要求林某杰三十日内与公司办理工作交接事项。
劳动合同解除后，林某杰向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金等。
该委支持林某杰的请求后，益某公司不服，诉至北京市朝阳区人民法院。
用人单位诉称：公司部门负责人分别于2015年7月13日、7月14日要求林某杰提交施工图的电子版，但其未提交，2015年7月15日，公司先后四次继续要求林某杰提交，但其还是拒绝，公司认为林某杰不服从公司的管理，拒绝领导安排的行为，严重违反了公司管理制度的规定，并给公司造成了经济损失和声誉影响，故根据《员工手册》的规定，决定对林某杰予以解除劳动合同，属于合法解除。
法院裁判本案中，益某公司于2015年7月9日提出与林某杰解除劳动合同，但就工资结算、补偿金支付等事项双方未能达成一致。
此后，益某公司主张林某杰不服从公司管理，拒绝领导安排的行为严重违反了公司管理制度，但该公司未举证证明其在解除通知中所述及的《员工手册》等系经过民主程序制定并已向劳动者公示，故该公司于2015年7月15日以林某杰严重违反公司规章制度为由解除劳动关系缺乏合法的制度依据，且其主张林某杰存在违纪行为的事实依据亦不充分，因此，法院认定其属于违法解除，应向林某杰支付赔偿金。
律师点评在之前的案例中我们多次提到，未经民主程序制定的《员工手册》等规章制度是无效的，对劳动者不具有约束力。
借助这个案例，我们回顾一下关于规章制度制定的民主程序的相关问题。
涉及职工的规章制度程序
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。
直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。
【解读】本条是关于用人单位规章制度的规定。
一、用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。
也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。
规章制度内容广泛，包括了用人单位经营管理的各个方面。
根据１９９７年１１月劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》，规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。
用人单位制定规章制度，要严格执行国家法律、法规的规定，保障劳动者的劳动权利，督促劳动者履行劳动义务。
制定规章制度应当体现权利与义务一致、奖励与惩罚结合，不得违法法律、法规的规定。
否则，就会受到法律的制裁。
本法第七十九条规定：“用人单位制度的直接劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。
”二、规章制度和重大事项的决定程序规章制度的制定程序关键是要保证制定出来的规章制度内容具有民主性和科学性。
规章制度的大多数内容与职工的权利密切相关，让广大职工参与规章制度的制定，可以有效地杜绝用人单位独断专行，防止用人单位利用规章制度侵犯劳动者的合法权益。
１．关于规章制度制定程序的引起的争议。
职工参与企业民主管理，是企业管理制度的一个重要内容。
公司规章制度的合法性
公司规章制度的合法性篇一：公司规章制度的合法性公司一般会根据自己的规章制度对员工做出处罚，但是公司是否考虑过公司规章制度是否合法呢？公司的规章制度的合法性主要是要看在员工与公司发生纠纷时，是否可以做为法院判案的依据，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
”根据该司法解释的规定，我们可以看出。
公司的规章制度的合法性必须符合几个要件：第一，公司规章制度的制定必须经过民主程序。
第二公司的规章制度的内容不得违返国家现行的法律、行政法规及政策性规定。
第三，公司的规章制度必须向劳动者公示。
这三个要件缺一不可，否则不能作为法院或仲裁机构审理劳动案件的依据，也就是否认了公司规章制度的法律适用性即合法性。
对于这三个必要条件在法庭审理中的举证责任，除了第二点以外，第一点和第三点均应由公司方提供证据。
因为，根据20XX年5月1日起施行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”规定，公司对于自己的规章制度的制定是否经过民主程序及该规章制度是否向劳动者公示均负有举证责任，也就是要提供会议记录及公示记录。
因为其属于用人单位掌握管理的证据，应该由用人单位提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
有些公司在没有明确的规章制度的情况下，仅依据《工作考核管理作业指导书》对员工进行处罚，并依此做出除名的处理决定是不合法的行为。
首先在法律上说这种《作业指导书》是否可以算做公司的规章制度呢？这种作业指导书只是对操作人员的一种行为或程序上的指导，并不能算做法律规定的公司规章制度，其形式上就存在争议。
涉及职工的规章制度程序
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的,有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。
直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示,或者告知劳动者。
【解读】本条是关于用人单位规章制度的规定.一、用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。
也称为内部劳动规则,是企业内部的“法律”。
规章制度内容广泛，包括了用人单位经营管理的各个方面。
根据１９９７年１１月劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》，规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定.用人单位制定规章制度，要严格执行国家法律、法规的规定,保障劳动者的劳动权利，督促劳动者履行劳动义务.制定规章制度应当体现权利与义务一致、奖励与惩罚结合,不得违法法律、法规的规定.否则，就会受到法律的制裁。
本法第七十九条规定：“用人单位制度的直接劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门责令改正，给予警告;给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任.”二、规章制度和重大事项的决定程序规章制度的制定程序关键是要保证制定出来的规章制度内容具有民主性和科学性。
规章制度的大多数内容与职工的权利密切相关，让广大职工参与规章制度的制定，可以有效地杜绝用人单位独断专行，防止用人单位利用规章制度侵犯劳动者的合法权益。
１．关于规章制度制定程序的引起的争议.职工参与企业民主管理，是企业管理制度的一个重要内容。
广东高院：未经民主程序制定的规章制度，不能作为解除劳动合同依据劳动法典
广东高院：未经民主程序制定的规章制度，不能作为解除劳动合同依据劳动法典【裁判观点】公司并未举证证实公司《规章制度汇编》是通过民主程序制定，也未举证证实已将公司《规章制度汇编》特别是“员工奖惩制度”的具体内容明确告知员工。
劳动合同能否正常履行，事关劳动者的基本权益，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，只有对违反规章制度达到严重程度的劳动者，用人单位才可以单方解除劳动合同。
【基本事实】一审法院查明，李某哲原是富春某方公司的员工，任职电气工程师。
双方于2006年1月1日签订了首期《协议合同》，之后签订的最后一期《劳动合同》约定合同期限从2011年1月1日起至2012年12月31日止。
2012年5月2日，富春某方公司以李某哲私自收取客户财物，严重违反其司规章制度为由，对李某哲作出即时解除劳动合同的处理，李某哲于次日办理完离职手续并离职。
富春某方公司尚未支付李某哲2012年5月工资。
之后，李某哲作为申请人，以富春某方公司作为被申请人，向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求富春某方公司支付违法解除劳动合同的赔偿金120020.82元等。
《仲裁裁决书》裁决富春某方公司支付李某哲违法解除劳动合同的赔偿金120020.82元等。
【一审法院观点】广某省广州市越秀区人民法院一审认为：关于解除劳动合同的合法性问题。
富春某方公司以李某哲私自收取客户财物，严重违反其公司规章制度为由解除双方的劳动合同。
李某哲否认其私自收取客户财物，也没有在富春某方公司作出的《过失通知书》上签名确认该情形。
富春某方公司提供了广州市红叶装饰工程有限公司员工刘某、四会会港新中华设计装饰工程有限公司员工张汤发、广某荣基鸿业建筑工程总公司员工钟某、深圳市华剑装饰设计工程有限公司员工郑建忠手写关于李某哲收取了卫生清理费的凭据以及相关的单位证明等证据证明李某哲私自收取客户财物，该四证人从属于不同的工作单位，但均证明李某哲当时收取了其所在单位的卫生清理费200元，其中证人刘某、钟某已出庭作证，李某哲不能举证证明该证人或证人所属单位必然受制于富春某方公司而出庭作假证，故该证人证言可作为认定案件事实的依据。
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在企业与劳动者解除劳动关系的情形中，“严重违反公司规章制度”是一则非常常见的理由。
但是许多企业并未意识到，其解除劳动关系所依据的规章制度可能对劳动者并不产生约束力，从而使企业在劳动争议纠纷过程中面临司法裁判否定性评价的局面。
现行法律法规对公司规章制度的程序进行了严格规定，如果公司未按照相应程序执行和操作，自然就将导致相应规章制度不能作为公司用工管理依据的风险。
当然，由于法律条文天然的局限性，关于公司特定规章制度的有效性问题，各地法律法规及司法观点也不尽一致，下文重点阐述江苏地区相关指导意见和裁判观点。
《劳动合同法》第4条中，明确规定了用人单位制定规章制度应当经过民主程序，同时进一步明确了民主程序的形式、适用范围、具体步骤等内容，而观察《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，则是仅仅对规章制度应当通过民主程序制定的要求一笔带过，未再进行详细阐述。
由此引发了一个问题，这个问题涉及《劳动合同法》第4条所述的内容：“职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商，在实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善的民主程序。
”实践中，如果实有些小型企业并未设立工会或者职工代表机构，或无法完成或无法严格遵照完成民主程序，规章制度是否当然无效？江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会印发《关于审理劳动争议案件的指导意见》对这一问题的观点为，应区分规章制度在《劳动合同法》实施前制定还是在劳动合同法实施后制定，对于在《劳动合同法》实施前的规章制度只要其内容不违反法律、行政法规及政策规定，且不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或者告知的，应认为有效。
而《劳动合同法》实施后的规章制度，原则上应当经过民主程序与工会或职工代表协商，但是否协商达成一致则不影响效力的认定。
分析比较检索获取的上述判例可知，对于此类问题的司法观点存在一定程度差异。
审判实践中也形成了不同的认识：
认识一：认为依据法律规定，规章制度必须经过民主程序并对劳动者进行公示或告知，否则不应作为审判依据。
认识二：认为在不违反法律法规或存在明显不合理内容的情况下，规章制度在公示或告知劳动者后即可作为审判依据。
认识三：对于某些情形，如将规章制度作为劳动合同附件的情况，在一些判例中法院则略过了是否经过民主程序的论述。
三、实务建议和操作指引
上文已经总结和梳理了司法审判领域的法律观点，由此可见，正是鉴于针对规章制度的民主程序问题存在很大争议，因此，对于用工主体即企业来说，应当重视依法依规加强用工管理和经营管理，再从合规管理和风险防控的长远
角度出发，在用工管理过程中，企业应当重视规章制度的民主程序以及公示告知程序。
1 . 保证规章制度制定主体的合法性。
制定规章制度的主体应当是具有用人主体资格的用人单位，而不能是用人单位下的某一组织或部门，企业应当保证规章制度由本公司公章签批，以本公司名义发布。
2 . 保证规章制度内容的合法性和合理性。
在制定规章制度时，应注意审查及避免规章制度中违反法律法规、或明显不合理的规定，否则会导致规章制度被认定为无效。
3 . 规章制度应经民主程序制定。
对于直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，必须通过民主程序进行制定。
民主程序可分为两个步骤：一是经过职代会或全体职工讨论，提出方案和意见。
二是与工会或者职工代表平等协商确定。
需要注意的是，用人单位在履行法定程序过程中须留下相应的资料作为证据，如会议记录、相关音像资料等，以证明履行了平等协商程序。
对于成立工会及进行职工代表选举的资料应当注意收集和保存。
如企业未成立工会或职工代表机构，也可以通过电子邮件或企业内网发送或发布征询意见的通知，并留有接收职工意见的渠道，待接收意见后再通过职工大会或部门会议进行讨论，最后由企业进行定稿。
4 . 规章制度的公示及告知。
实践过程中，用工企业需要注意规章制度的公示或告知方式，方式主要有制度文本的分发、员工手册分发、会议培训、规章制度作为劳动合同的附件等。
公示过程中，要注意保存公示的证据，比如将劳动纪律和规章制度作为劳动合同的附件时，在劳动合同中专款约定“劳动者已经详细阅读，并愿遵守用人单位的劳动纪律和规章制度。
”。