人力资源知识结构图

匹配理论
(4)
社会型也 称服务型
(5)
企业型又 称决策
（1）喜欢与人交往。乐于助人。关心社会问题，常出席社交活动。 （2）适合的职业有①社会学家、社会工作者②导游、咨询人员③心理医生、精神病工作者④公共保健护士。 （1）性格外向直率、果断、自信心强，支配他人和说服他人。
型，领导 型
(6) 传统型又
（2）适合的职业有：①厂长、经理②推销员、调度员③律师、政治家。 （1）喜欢有条理、有秩序的工作，按部就班，讲求准确性，源执行他人指令，不愿独立负责或指挥他人。
2、员工职业生涯规划的步骤有五步：①自我剖析与定位②职业生涯机会评估③职业生涯目标与路线设定④职业生涯策略的制定与实施⑤反馈与修
3、员工职业生涯规划的影响因素有三方面：①教育背景 ②家庭影响 ③个性与职业理想。
1、财务类人员
（1）财务职业特点：①工作要准确合法、真实 ②工作接触范围广 （2）财务类人员的特点：①关注细节 ②遵守规范和规则。
组
途径就是建立一种平行的职业轨迹：一是管理职业途径，一是技术职业途径。
织
的 职 业
(二)
职业生涯 周期管理
1. 对处于职业生 涯早期的员工 的管理
（1）这一时期突出的心理特征：①积极进取、争强好胜。②职业竞争力不断增强，具有做出一番事业的心理准备。 ③开始组建家庭，逐步学会调适家庭与工作关系。
（2）加速处于职业生涯早期的员工组织化的有效方法：①向新员工展示组织发展前景和员工工作发展前景 ②新员工的培训 ③给新员工配备职业顾问。
第十章 职业生涯管理
1. 职业具有两大属性:社会属性和经济属性.
2. 美国舒伯的观点认为“生涯”有四个特征①终生性 ②独特性 ③发展性 ④综合性.
(一) 职业生涯管理
含义是：生活中各种事件的演进方向和历程，它统合了个人一生中各种职业和生活角色
一 、 职 业 生 涯 管 理 概 述
(二)
相关含义:
3. 职业生涯基本意义内容有：职业生涯是①个体概念 ②职业的概念 ③时间概念 ④发展和动态的概念.
2、营销类人员
（1）营销职业特点：①专业技术要求低 ②工作压力大 ③工作流动性强 （2）营销类人员特点：①较强商务谈判能力 ②较强信息分析能力 ③较强人际关系沟通能力 ④较强问题解决能力。
3、生产类人员
（1）生产类职业特点：①具备多种职业技能 ②强调标准和规则。 （2）生产类人员特点：①团队协作意识强 ②时间观念强 ③统筹协调能力强 ④问题解决能力强。
3、人力资源部门责任：①提供与职业发展有关的培训与开发机会的信息或建议②提供专门服务，如对员工兴趣、技能进行测评，帮助员工做好职业生涯
规划的准备③提供与职业相关问题的咨询。
4、组织（企业）的责任：①举办职业生涯研讨会 ②提供关于职业和工作机会的信息 ③制定职业生涯规划工作手册 ④提供职业生涯咨询
⑤提供职业生涯发展路径⑥监督和评估。
职业生涯周期理论将职业生涯发展阶段分为职业①准备期 ②选择期 ③适应期 ④稳定期 ⑤衰退期 ⑥退出期
1、职业准备期。是一个人职业生涯的起点，也是素质形成的时期，是就业前的学习时期。
2、职业选择期。是人根据社会需求和自己的素质、兴趣、愿望，作出职业选择，是职业生涯关键的一步。
(一) 职业生涯
如：小张大学毕业，根据社会需要和自己的职业兴趣，求职择业，这属于职业生涯周期的职业选择期。
⑤创造型职业锚。发明创造是其自我拓展的核心。
(3) 职业锚的 功能
①识别功能。 ②促进员工与组织相互接纳的功能。 ③提高员工价值的功能。
三 、 员 工 职 业 生 涯 规 划
(一)
员工职业生涯 规划的概念、 内容、步骤和
影响因素
(二) 不同类型员工 的职业生涯规 划
1、员工职业生涯规划的内容有四方面：①自我剖析 ②目标设定 ③目标实现 ④反馈与修正
6、职业退出期。
（1）美国波士顿大学的帕森斯提出职业——人员匹配理论。
1. 帕森斯的职业
（2）用于职业选择与职业指导的最经典理论之一是职业——人员匹配理论。
——人员匹配
（3）帕森斯提出的职业——人员匹配理论出自《选择一个职业》一书。
理论
（4）帕森斯认为职业——人员匹配主要分两种类型①条件匹配 ②特长匹配。
生
应对职业
涯
2. 对处于职业生
（1）保持
设பைடு நூலகம்
涯中期的员工
（2）选择
计
的管理
（3）成为
（4）维护
3. 对处于职业生涯后期的员工的管理。针对处于职业生涯后期的员工进行管理的措施有：对退休计划的管理
(三) 职业生涯延伸管理。1、关注员工健康 2、处理员工工作与生活的矛盾 3、帮助再就业 4、员工退休管理。
提出人格类型——职业类型匹配理论的学者是霍兰德。包括六种基本类型：①现实型②调研型③艺术型④社会型⑤企业型⑥传统型
(1)
现实型也 称实际型
（1）从职业活动这一意义对人格进行分类，喜欢从事技艺性或机械的工作，能独立专研业务，完成任务的， 属于现实型。
（2）适合现实型人格者从事职业有：①操作工（木、车、钳、电工）②制图③农民④技师、机械师⑤司机。
4. 职业生涯管理含义:指组织和员工本人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈的一个综合管理过程.
1.可以使员工掌握职业发展的方法，获得公平持续的发展。
职业生涯管理
2.可以使员工获得适宜的发展。
作用
3.可以实现员工发展与组织发展的统一。
4.是组织吸引和留住人才的重要措施。
一个企业员工的职业生涯管理的责任承担者包括有：①员工个人 ②直线经理 ③人力资源部门 ④员工所在企业
1、员工的责任
（1）在职业生涯管理中，对员工职业生涯发展负主要责任的是员工本身。 （2）员工的责任是：与直线经理面谈、明确开发要求、确定未来职业发展方向。
直线经理要扮演的四种角色：①教练 ②评估者 ③顾问 ④推荐人
（1）教练。①发现问题 ②倾听确定需求 ③详细界定这些需求。
(三) 职业生涯 管理中的 责任
途径及其规划
2、横向职业途径。指通过调动增加员工阅历，锻炼能力，发挥潜力，从而在职位提升前提下增加员工成就感。
四
3、网状职业途径。指包括纵向、横向的综合发展，它较之传统的职业途径更能为员工提供在组织内的进步机会的职业路径是网状职业途径。
、
4、多阶梯职业途径。是为了解决受过技术培训但并不期望通过正常晋升程序调到管理岗位的员工而开发的一种职业生涯发展方法。所谓多阶梯职
2、直线经理责 任
（2）评估者。责任：①给出反馈 ②明确公司标准 ③确定工作职责 ④确定公司需求。 （3）顾问。责任：①提供选择 ②协助设置目标 ③提出建议 （4）推荐人。责任：与职业生涯管理资源联系，追踪职业生涯管理规划执行情况。 如：直线经理为员工提供职业选择，协助设置职业目标，提出职业建议，这是直线经理在员工职业生涯管理过程中扮演的哪一角色 顾问。
称常规型
（2）适合的职业有：①财务、成本、统计员②办公室人员③计算机操作员。
（1）职业锚理论由美国教授施恩提出。又称职业系留点。
①技术职能型职业锚。喜欢技术，不愿选择管理性质职业。
3. 职业锚理 论
(2) 职业锚类 型
②管理型职业锚。把追求最高的管理作为职业生涯终极目标。 ③安全稳定型职业锚。极其重视职业稳定性和工作保障性的人。 ④独立自主型职业锚。一般是自由职业者，如：咨询专家、零售业主。
2. 霍兰德人
(2) 调研型
（1）喜欢思考，乐于从事智力性、独立性、自主性的工作，但偏于理想化。 （2）适合从事的职业有①科学研究②技术发明③计算机程序设计④实验员⑤科研人员⑥科技文章作者。
(二) 职业选择 理论
格类型— 职业类型
(3) 艺术型
（1）喜欢通过各种媒介表达自我感受（如绘画、表演、写作），感情丰富，易冲动，标新立异。 （2）适合的职业有①作曲家、画家、演员、作者、诗人②摄影师、雕刻家③室内装饰专家。
二 、 职 业 生 涯 管 理 理 论
周期理论
3、职业适应期。个人素质、兴趣与岗位不符可能重新进行职业选择，这属于生涯周期的职业适应期。
4、职业稳定期。人的职业生涯主体时期是职业稳定期。获得成就成功，素质提高，劳动效果最好的时期。
5、职业衰退期。有些老人“晶态智力”的发挥，素质可进一步提高，出现第二次创造高峰。
4、研发类人员
（1）研发类职业特点：①较强的文化素质 ②自治性强 ③工作相对封闭。 （2）研发类人员特点：①勇于接受挑战 ②钻研精神 ③缺乏统筹能力。
职业生涯发展途径也称职业途径，可分为①纵向的 ②横向的 ③网状的多阶梯职业途径。
(一) 职业生涯发展
1、纵向职业途径。指员工在组织内逐步向上晋升的过程。