企业人力资源数据分析PPT
合集下载
企业人力资源数据分析(共22张PPT)
第二章
正文
如何开展 人力资源数据分析
LOGO 19
第二章
正文
如何开展 人力资源数据分析
示例：
LOGO 20
第二章
正文
如何开展 人力资源数据分析
section
1
人力共享 服务
section
2
HRBP
section
3
HR 专家
LOGO 21
第一章
正文企业需要提升 Fra bibliotek力资源效能云石科技——创一造种个人思工力想具资源数据价值
LOGO 22
LOGO 5
第一章
正文
企业需要提升 人力资源效能
人力资 源效能
人力资 源效率
人力资 源价值 创造能
力
LOGO 6
第一章
正文
企业需要提升 人力资源效能
拉姆·查兰 《是时候分拆人力资源部了》
section
1
人力共享 服务
section
2
HRBP
section
3
HR 专家
LOGO 7
第一章
正文
企业需要提升 人力资源效能
2%、17%，截至2014年7月25日，为14. 人力资源数据分析的“五问” 人员的岗位数量与工作任务不匹配，缺少客观、科学的人岗数量匹配依据 《是时候分拆人力资源部了》 《是时候分拆人力资源部了》 五问：为什么计时计件分配方案不作调整？ ——彼得·德鲁克 三问：为什么事假人数增多？ 回答：因为会涉及到其他班组，车间一直未能拿出有效办法； 三类人群：一线工人、销售人员、技术人员 一个核心：人才的价值创造 回答：员工积极性不高？ 每名员工的招聘成本平均占其职位年薪的10%—30%，培训成本占其年薪的20%以上，整体离职成本占员工薪酬30%以上。 每名员工的招聘成本平均占其职位年薪的10%—30%，培训成本占其年薪的20%以上，整体离职成本占员工薪酬30%以上。 回答：因为会涉及到其他班组，车间一直未能拿出有效办法； 如何开展人力资源数据分析 9%，在全球处于高位。 回答：这个月请假人数增加； 2%、17%，截至2014年7月25日，为14. 根据人社部公布的数据，2011年—2013年，全国最低工资标准年平均增幅，分别为22%、20.
公司人力资源部数据分析2022年版
公司人力资源部数据分析2022年版一、基础人事模块（数据截止点2022.1.1---2022.12.31）1、概述：总人数入职离职异动（内部流动、晋升）2、员工增长率（年度）【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。
【公式】员工增长率＝本年度新增员工人数/上年同期员工人数（2022.12.31在职员工人数）某100％【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。
同时也可以反映出人力资本的增长速度。
将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来，可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。
3、新员工入职人数部门分布【定义】是指新入职员工部门分布柱状图【说明】可以反映出各个部门人员需求的情况，还有培训需求有较大的关联。
4、人力资源流动率【定义】是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。
是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标，报告期一般为一年【公式】流动率=（一年期内流入人数＋流出人数）÷统计期平均人数月平均人数=（月初人数+月末人数）÷2季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12或：=（年内各季平均人数之和）÷4【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。
由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。
若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。
若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。
但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。
5、人力资源离职率【定义】是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。
其中离职人员包括辞职、企业辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员。
不包括内退和退休人员。
人力资源培训数据分析
抓住数字化转型的机遇
数字化转型为人力资源培训带来了新的发展机遇，通过数字化手段提高培训效率和质量， 降低成本。
加强行业合作与共享
加强行业合作与资源共享，共同应对行业面临的挑战和机遇，推动人力资源培训行业的持 续发展。
THANKS
感谢观看
人力资源培训数据分 析
演讲人： 日期：
目录 CONTENTS
• 培训数据概述 • 参训人员情况分析 • 培训内容与效果评估 • 培训成本收益分析 • 人力资源培训策略调整建议 • 未来发展趋势预测与展望
01
培训数据概述
CHAPTER
数据来源及采集方式
企业内部培训系统
01
通过企业内部培训系统，收集员工参与培训的相关数据，如培
通过线下实践活动、工作坊等形式，加强员工之 间的互动与交流，提升培训效果。
完善激励机制，提高员工参与积极性
设立明确的培训目标 和奖励机制，激发员 工参与培训的动力。
鼓励员工分享培训心 得和经验，营造良好 的学习氛围和团队精 神。
将培训成果与员工绩 效、晋升等挂钩，增 强员工对培训的重视 程度。
建立持续改进机制，优化培训体系
训时长、完成度、考试成绩等。
问卷调查与反馈
02
针对培训效果、满意度等方面设计问卷，收集员工的反馈数据
。
第三方培训机构
03
若企业委托第三方培训机构进行培训，则从培训机构处获取相
关数据。
数据类型与维度
结构化数据
如培训成绩、参与人数、培训时长等，便于进行统计和分析。
非结构化数据
如员工反馈、培训感想等文本信息，需通过文本挖掘等技术进行 处理。
和投资回报率。
针对成本高的项目，建议通过优化课程设计、 降低讲师费用、减少场地租赁等方式降低成本 。
数字化转型为人力资源培训带来了新的发展机遇，通过数字化手段提高培训效率和质量， 降低成本。
加强行业合作与共享
加强行业合作与资源共享，共同应对行业面临的挑战和机遇，推动人力资源培训行业的持 续发展。
THANKS
感谢观看
人力资源培训数据分 析
演讲人： 日期：
目录 CONTENTS
• 培训数据概述 • 参训人员情况分析 • 培训内容与效果评估 • 培训成本收益分析 • 人力资源培训策略调整建议 • 未来发展趋势预测与展望
01
培训数据概述
CHAPTER
数据来源及采集方式
企业内部培训系统
01
通过企业内部培训系统，收集员工参与培训的相关数据，如培
通过线下实践活动、工作坊等形式，加强员工之 间的互动与交流，提升培训效果。
完善激励机制，提高员工参与积极性
设立明确的培训目标 和奖励机制，激发员 工参与培训的动力。
鼓励员工分享培训心 得和经验，营造良好 的学习氛围和团队精 神。
将培训成果与员工绩 效、晋升等挂钩，增 强员工对培训的重视 程度。
建立持续改进机制，优化培训体系
训时长、完成度、考试成绩等。
问卷调查与反馈
02
针对培训效果、满意度等方面设计问卷，收集员工的反馈数据
。
第三方培训机构
03
若企业委托第三方培训机构进行培训，则从培训机构处获取相
关数据。
数据类型与维度
结构化数据
如培训成绩、参与人数、培训时长等，便于进行统计和分析。
非结构化数据
如员工反馈、培训感想等文本信息，需通过文本挖掘等技术进行 处理。
和投资回报率。
针对成本高的项目，建议通过优化课程设计、 降低讲师费用、减少场地租赁等方式降低成本 。
《人力资源规划》ppt课件完整版
《人力资源规划》ppt 课件完整版
CONTENTS 目录
• 人力资源规划概述 • 人力资源现状分析 • 人力资源需求预测 • 人力资源供给预测 • 人力资源规划制定与实施 • 人力资源规划评估与反馈
CHAPTER 01
人力资源规划概述
定义与目的
定义
人力资源规划是企业为实现战略 目标，对人力资源需求进行预测 、分析和决策的过程。
CHAPTER 04
人力资源供给预测
内部供给预测
企业员工现状分析
01
通过对企业现有员工数量、结构、能力、绩效等方面的分析，
了解企业内部人力资源现状。
员工流动率分析
02
研究企业员工流动率及其影响因素，预测未来一段时间内企业
内部人力资源的变动情况。
内部晋升与岗位转换
03
分析企业内部晋升和岗位转换的可能性及其对人力资源供给的
评估现有人力资源状况
包括员工数量、结构、能力、绩效等方面的 分析。
制定人力资源供给计划
确定内部培养、外部招聘等策略，以满足未 来人力资源需求。
人力资源规划的实施步骤
01
02
03
04
制定详细实施计划
包括时间表、责任人、所需资 源等。
沟通与协调
与相关部门沟通，确保人力资 源规划方案得到理解和支持。
资源配置
根据规划方案，合理配置人力 、物力和财力资源。
监控与调整
定期对实施情况进行监控，及 时发现问题并调整实施计划。
人力资源规划的监控与调整
建立监控机制
设定关键绩效指标（ KPIs），定期收集和分
析数据。
识别问题与挑战
通过监控数据，及时发 现实施过程中的问题与
CONTENTS 目录
• 人力资源规划概述 • 人力资源现状分析 • 人力资源需求预测 • 人力资源供给预测 • 人力资源规划制定与实施 • 人力资源规划评估与反馈
CHAPTER 01
人力资源规划概述
定义与目的
定义
人力资源规划是企业为实现战略 目标，对人力资源需求进行预测 、分析和决策的过程。
CHAPTER 04
人力资源供给预测
内部供给预测
企业员工现状分析
01
通过对企业现有员工数量、结构、能力、绩效等方面的分析，
了解企业内部人力资源现状。
员工流动率分析
02
研究企业员工流动率及其影响因素，预测未来一段时间内企业
内部人力资源的变动情况。
内部晋升与岗位转换
03
分析企业内部晋升和岗位转换的可能性及其对人力资源供给的
评估现有人力资源状况
包括员工数量、结构、能力、绩效等方面的 分析。
制定人力资源供给计划
确定内部培养、外部招聘等策略，以满足未 来人力资源需求。
人力资源规划的实施步骤
01
02
03
04
制定详细实施计划
包括时间表、责任人、所需资 源等。
沟通与协调
与相关部门沟通，确保人力资 源规划方案得到理解和支持。
资源配置
根据规划方案，合理配置人力 、物力和财力资源。
监控与调整
定期对实施情况进行监控，及 时发现问题并调整实施计划。
人力资源规划的监控与调整
建立监控机制
设定关键绩效指标（ KPIs），定期收集和分
析数据。
识别问题与挑战
通过监控数据，及时发 现实施过程中的问题与
年度人力资源状况分析报告(拿来就用)ppt
PART FOBiblioteka R基本工资：分析 基本工资的构成 和水平
绩效工资：分析 绩效工资的构成 和水平
奖金福利：分析 奖金福利的构成 和水平
薪酬满意度：分析 员工对薪酬的满意 度和改进方向
薪酬水平与同行 业公司的比较
薪酬结构与福利 政策的合理性
薪酬调整机制与 市场趋势的匹配 度
薪酬竞争力对人 才吸引和保留的 影响
,a click to unlimited possibilities
汇报人：
CONTENTS
年度人力资源 状况概述
员工总数与构 成
员工招聘与离 职
员工薪酬与福 利
员工培训与发 展
劳动保护与安 全
PART ONE
报告目的：为了更好地了解公司年度人力资源状况，制定合理的人力资源管理策略， 提高组织绩效。
提高管理效率
规范业务流程
降低成本
提升员工满意度
PART EIGHT
招聘情况：本年度共招聘员工数量 1000人，其中新员工占比50%， 员工流失率控制在10%以内
薪酬福利：进行了全面的薪酬福利 调整，提高了员工的工作积极性和 满意度
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
培训与发展：组织了多次内部培训， 包括新员工培训、技能提升培训等， 有效提高了员工的工作能力
报告范围：本报告涵盖了公司全体员工，包括管理层、技术、销售、行政等各个部门。
报告时间：本报告为公司年度人力资源状况分析报告，分析时间为一年。
报告重点：本报告将重点分析公司年度人力资源状况，包括员工数量、学历、年龄、 性别、绩效等方面的数据，以及公司人力资源管理策略的执行情况。
员工总数和构成
招聘情况与渠道
人力资源管理六大模块解析-PPT
劳动力 过剩
限制招募 减少工时 提前退休 解雇裁员
劳动力 短缺
招募
员工过剩时
✓ 限制招募
员工不✓够减少时工时怎么办？ ✓ 内部转岗训练 ✓ 实行弹性工作制 ✓ 解雇/裁员
PART 1 人力资源管理六大模块
人力资源 规划
劳动关系
招聘与配 置
WHAT IS HRM SIX MODULES？
薪酬福利
培训与开 发
PART 3 人力资源管理六大模块
人力资源 规划
劳动关系
招聘与配 置
WHAT IS HRM SIX MODULES？
薪酬福利
培训与开 发
绩效管理
培训与开发（育人）——定义
培训和开发是一个包括获取技能、观念、规则和 态度以提高员工绩效的学习过程。
培训与开发的目的: 1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。 2、增强组织或个人的应变和适应能力。 3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。
招招聘聘与配置——招聘成本分析 意义
直接成本
隐形成本
• 招募成本
• 生产效率损失
• 甄选成本
• 团队合作
• 差旅成本
• 客户满意度
• 安置成本
• 销售收入
• 培训成本
• 薪酬福利
• 招聘人员薪资
招聘与配置——选人的误区
第二节 选人的误区
1
对人才的要求过于苛刻，“此人只应天上有，人间能
得几回闻”？
薪酬福利——薪酬体系
间接
薪酬体系
直接
保护项目 非工作报酬 服务与津贴
医疗保险 生命保险 残疾收入
抚恤金 社会保障
假期 节日 病假 带薪旅游
休闲设备 汽车
人力资源管理系统(PPT 45页)
自动计算基数 • 支持社保的新增 / 转入 / 转入 / 代缴，同时也可处理停保、续保 人员； • 根据需要设置参加社保人员，并设定提取规则，以便系统能自动计算 出各保险的缴费基数。对计算结果，用户还可进行调整。 • 可分别计算出社保的个人缴纳金额和企业缴纳金额，并将个人缴纳金 额转入工资帐套的相应工资项目中。 • 提供标准的社保报表所需的统计和分析项目，可大大降低计算和分析 工作量；
返回
职位体系 • 按组织机构设定职位体系，并以职位等级划分各种方式的职位晋 升道路，最终可为员工描绘一个具体、形象的职业发展远景，同时 也协助用户建立了一套以组织架构为基础，以职位等级为基准的、 规范的、标准的职位体系； • 工作要求、目标、职责以及衡量标准等细致描述了一个职位的诸 多方面，并成为招聘模块相应职位要求的可靠依据； • 针对不同职位划分相应的职务级别，也便于管理梯队的定位、跟 踪和管理；
返回
• 用户可任意设计 符合自己需求的评 估表，包括：指标 组成、指标权重以 及评估方式；
• 评估人员可灵活、 方便地设定；
• 系统对评估结果 进行细致的跟踪， 以ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ用户从不同角 度进行分析和统计；
返回
WEB方式考核 • 考核整个过程通过WEB实现； • 考核的过程分为原始评分和审核两个步骤，其中审核可根据具体情况 分未若干级，上级对下级提交的结果拥有修改权和否决权，最大限度的保 证考核的结果的客观公正性。 • 系统对评估结果进行细致的跟踪，以便用户从不同角度进行分析和统 计； 考核结果分析 • 系统对评估结果进行细致的跟踪，以便用户从不同角度进行分析和统 计；
返回
培训附件 • 提供类似OutLook 的附件管理功能， 用户可将每次培训 实施相关的各种复 杂电子文档如培训 合同、课程表、学 生成绩表等归档保 存，支持各附件的 查找、导出等操作， 摆脱传统的资源管 理器管理带来的文 档不易归类、查询 低下、易丢失的缺 陷。
返回
职位体系 • 按组织机构设定职位体系，并以职位等级划分各种方式的职位晋 升道路，最终可为员工描绘一个具体、形象的职业发展远景，同时 也协助用户建立了一套以组织架构为基础，以职位等级为基准的、 规范的、标准的职位体系； • 工作要求、目标、职责以及衡量标准等细致描述了一个职位的诸 多方面，并成为招聘模块相应职位要求的可靠依据； • 针对不同职位划分相应的职务级别，也便于管理梯队的定位、跟 踪和管理；
返回
• 用户可任意设计 符合自己需求的评 估表，包括：指标 组成、指标权重以 及评估方式；
• 评估人员可灵活、 方便地设定；
• 系统对评估结果 进行细致的跟踪， 以ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ用户从不同角 度进行分析和统计；
返回
WEB方式考核 • 考核整个过程通过WEB实现； • 考核的过程分为原始评分和审核两个步骤，其中审核可根据具体情况 分未若干级，上级对下级提交的结果拥有修改权和否决权，最大限度的保 证考核的结果的客观公正性。 • 系统对评估结果进行细致的跟踪，以便用户从不同角度进行分析和统 计； 考核结果分析 • 系统对评估结果进行细致的跟踪，以便用户从不同角度进行分析和统 计；
返回
培训附件 • 提供类似OutLook 的附件管理功能， 用户可将每次培训 实施相关的各种复 杂电子文档如培训 合同、课程表、学 生成绩表等归档保 存，支持各附件的 查找、导出等操作， 摆脱传统的资源管 理器管理带来的文 档不易归类、查询 低下、易丢失的缺 陷。
《人事统计报表》课件
将越来越广泛和深入
人事统计报表与其他管理工具的融合
人事统计报表与ERP系统的融合：实现人力资源数据的实时更新和共享 人事统计报表与CRM系统的融合：提高客户满意度和忠诚度 人事统计报表与财务管理系统的融合：提高财务数据的准确性和及时性 人事统计报表与供应链管理系统的融合：提高供应链管理的效率和效果
线图
线图可以清晰地展示数据的波 动和趋势，便于理解和分析
线图可以应用于各种领域，如 经济、金融、教育、医疗等
线图是一种常用的统计图表， 用于展示数据随时间的变化趋 势
线图可以展示多个数据系列的 变化趋势，便于比较和分析
面积图
面积图是一种常用的统计图表，用于展示数据随时间的变化趋势 面积图可以清晰地展示数据的变化趋势和波动情况 面积图可以同时展示多个数据系列的变化情况 面积图可以应用于各种领域，如经济、社会、教育等
提高工作效率：统计 报表可以自动化处理 大量数据，提高人力 资源部门的工作效率。
促进人力资源规划：统 计报表可以帮助公司制 定更合理的人力资源规 划，如招聘、培训、晋 升等。
人事统计报表的分类
按照时间分类：月度报表、季度报表、年度报表等 按照内容分类：员工信息报表、考勤报表、薪酬报表等 按照用途分类：内部管理报表、外部报告报表等 按照形式分类：电子报表、纸质报表等
柱状图可以直观 地展示人事统计 报表中的关键信 息，便于理解和 分析
饼图
饼图是一种圆形的统计图表，用于表示各部分占总体的比例。 饼图可以清晰地展示各个部分的比例关系，便于比较和分析。
饼图可以应用于人事统计报表中，如员工性别比例、年龄分布、职位分布等。
饼图还可以用于展示其他类型的数据，如销售额、市场份额等。
收集数据
确定需要收集的数据项 设计数据收集表格 发放数据收集表格 收集并整理数据
人事统计报表与其他管理工具的融合
人事统计报表与ERP系统的融合：实现人力资源数据的实时更新和共享 人事统计报表与CRM系统的融合：提高客户满意度和忠诚度 人事统计报表与财务管理系统的融合：提高财务数据的准确性和及时性 人事统计报表与供应链管理系统的融合：提高供应链管理的效率和效果
线图
线图可以清晰地展示数据的波 动和趋势，便于理解和分析
线图可以应用于各种领域，如 经济、金融、教育、医疗等
线图是一种常用的统计图表， 用于展示数据随时间的变化趋 势
线图可以展示多个数据系列的 变化趋势，便于比较和分析
面积图
面积图是一种常用的统计图表，用于展示数据随时间的变化趋势 面积图可以清晰地展示数据的变化趋势和波动情况 面积图可以同时展示多个数据系列的变化情况 面积图可以应用于各种领域，如经济、社会、教育等
提高工作效率：统计 报表可以自动化处理 大量数据，提高人力 资源部门的工作效率。
促进人力资源规划：统 计报表可以帮助公司制 定更合理的人力资源规 划，如招聘、培训、晋 升等。
人事统计报表的分类
按照时间分类：月度报表、季度报表、年度报表等 按照内容分类：员工信息报表、考勤报表、薪酬报表等 按照用途分类：内部管理报表、外部报告报表等 按照形式分类：电子报表、纸质报表等
柱状图可以直观 地展示人事统计 报表中的关键信 息，便于理解和 分析
饼图
饼图是一种圆形的统计图表，用于表示各部分占总体的比例。 饼图可以清晰地展示各个部分的比例关系，便于比较和分析。
饼图可以应用于人事统计报表中，如员工性别比例、年龄分布、职位分布等。
饼图还可以用于展示其他类型的数据，如销售额、市场份额等。
收集数据
确定需要收集的数据项 设计数据收集表格 发放数据收集表格 收集并整理数据
HR各模块数据分析仪表盘ppt
需求
面试流程数据：包括面试官、面试时间、面试地点等
面试评估数据：评估应聘者的表现，为后续招聘提供参考
面试反馈数据：对应聘者的反馈意见进行收集和分析，为改进招聘流程提供依据
面试转化数据：分析面试转化率，即应聘成功人数与应聘总人数的比例，为提高招聘效 率提供参考
数据分析方法：统计入职员工数量、质量、背景等信息，进行数据分析， 识别员工入职后的表现趋势。
效水平。
Part Six
定义：对薪酬福利的平均水平、 分布情况等进行数据分析
目的：了解员工薪酬福利水平 是否合理，是否与市场水平保 持一致
分析指标：平均薪酬、薪酬中 位数、薪酬满意度等
方法：数据收集、整理、统计、 对比分析等
定义：衡量员工薪酬与岗位要求的匹配程度 目的：了解员工薪酬是否合理，为制定薪酬政策提供依据 分析方法：对岗位进行分级，与同行业岗位进行对比，评估公司薪酬水平是否具有竞争力 指标：岗位级别与薪酬匹配度、关键岗位与市场薪酬对比等
数据分析能力不足：加强培训，提高数据分析技能 招聘渠道不够多样化：拓展招聘渠道，增加人才来源 员工离职率较高：分析原因，制定留人政策 培训计划不够完善：制定完善的培训计划，提高员工素质
未来人力资源市场变化趋势预测 技术发展对HR部门的影响及应对策略 人才流动及离职率变化趋势预测及应对策略 招聘市场变化趋势预测及应对策略制定
Part Three
不同招聘渠道的简历数量和质量 各渠道的招聘成本和效果 不同渠道的招聘周期和效率 各渠道的招聘质量评估和改进建议
简历来源：分 析简历来源， 了解招聘渠道
效果
简历处理时间： 分析简历处理 时间，优化招
聘流程
简历转化率： 分析简历转化 率，提升招聘
效果
面试流程数据：包括面试官、面试时间、面试地点等
面试评估数据：评估应聘者的表现，为后续招聘提供参考
面试反馈数据：对应聘者的反馈意见进行收集和分析，为改进招聘流程提供依据
面试转化数据：分析面试转化率，即应聘成功人数与应聘总人数的比例，为提高招聘效 率提供参考
数据分析方法：统计入职员工数量、质量、背景等信息，进行数据分析， 识别员工入职后的表现趋势。
效水平。
Part Six
定义：对薪酬福利的平均水平、 分布情况等进行数据分析
目的：了解员工薪酬福利水平 是否合理，是否与市场水平保 持一致
分析指标：平均薪酬、薪酬中 位数、薪酬满意度等
方法：数据收集、整理、统计、 对比分析等
定义：衡量员工薪酬与岗位要求的匹配程度 目的：了解员工薪酬是否合理，为制定薪酬政策提供依据 分析方法：对岗位进行分级，与同行业岗位进行对比，评估公司薪酬水平是否具有竞争力 指标：岗位级别与薪酬匹配度、关键岗位与市场薪酬对比等
数据分析能力不足：加强培训，提高数据分析技能 招聘渠道不够多样化：拓展招聘渠道，增加人才来源 员工离职率较高：分析原因，制定留人政策 培训计划不够完善：制定完善的培训计划，提高员工素质
未来人力资源市场变化趋势预测 技术发展对HR部门的影响及应对策略 人才流动及离职率变化趋势预测及应对策略 招聘市场变化趋势预测及应对策略制定
Part Three
不同招聘渠道的简历数量和质量 各渠道的招聘成本和效果 不同渠道的招聘周期和效率 各渠道的招聘质量评估和改进建议
简历来源：分 析简历来源， 了解招聘渠道
效果
简历处理时间： 分析简历处理 时间，优化招
聘流程
简历转化率： 分析简历转化 率，提升招聘
效果
人力资源综合分析系统汇报PPT课件
单位参训人数统计 培训覆盖率分析 培训成本分析 培训类型分析
员工培训时间规划分析
参加培训的人员情况、培训效果分析；
对规定时间内的培训，人员参加培训情况分析，覆盖率可以反映工作 周期内培训的质量； 培训覆盖率=培训的人数/计划中培训的人数； 分析直接投入在培训上的资金； 员工在接受培训时所占用的成本时间等间接成本分析； 从时间上分脱产培训、半脱产培训、不脱产培训和业余时间的培训； 组织形成分为内部培训、公开课程培训、学习培训、研讨会、远程教 学等形式； 对不同类型的培训分析，不同类型的培训能否满足集团人力资源规划 及个人规划的发展需要；
建立强大灵活的用户权限设置和管理；
综合统计分析系统架构
6
综合分析系统包括：数据集成平台、数据仓库、智能报告、前端展现、授权认证、运维监控等几 大逻辑组件
目录
7
1 • 综合统计分析系统介绍 2 • 综合统计分析功能模块 3 • 开发计划与安排 4 • 系统实施与部署
基础模块主题——综述
8
基础模块分析共涉及6大类几十种主题
招聘录用率分析
各种招聘渠道面试人数与实际录用人数之比，录用率来评价劳动力市 场对甄选策略的影响
招聘成本分析
通过招聘成本分析，可反映企业在某一招聘周期的招聘成本的高低。 招聘成本可分为直接招聘成本和间接招聘成本。直接招聘成本包括开 展招聘活动的直接费用，如报纸广告费、招聘人员差旅费等。间接招 聘费用册包括参加面试的面试官的时间成本及为准备招聘而付出的各 项时间劳动成本
基础分析主题——人员基本属性模块
9
主题
分析内容
年龄结构分析
分析集团员工年龄结构，可初步得出不同年龄阶段的员工数量所占比 例，衡量集团人力队伍趋势；
人力资源数据分析优秀ppt课件
是指根据报告期内的净利润计算的平均 每一个员工的净利润
人均净利润＝报告期内净利润总额÷报告 期内员工平均人数
人均净利润是考核企业效益的指标。普遍适 用于企业处于成熟期进行同业间的比较。
人力资源效率指标——万元工资销售收入
万元工资销 售收入
定义 公式 说明
是指根据报告期内的销售收入计算的平 均每万元工资所能产生的销售收入
感谢您的关注
人力资源资本能力指标——示例 3
司龄分布
16.2% 28.4%
27.6%
27.8%
1年到3年 （不含）
5年以上 （含）
3年到5年 （不含）
1年以下 （不含）
学历分布占比
5%
0% 2%
0%0%
0%
专科 本科
中专
33%
59%
高中
职高
硕士
高技
人力资源资本能力指标——示例 4
1-6月累计离职率
题 标 轴 标 坐
人员岗位分布 学历分布 年龄分布 工龄分布
人力资源资本能力指标——示例 1
总体编制及在岗数据
1150
1100
数 人
1050
1000
950
总编制 总在岗
1月 1101
1072
2月 1101
1068
3月 1101
1061
4月 1080
1049
5月 1080
1034
6月 1080
1014
人力资源资本能力指标——示例 2
人力资源效率指标
万元人工成 本净利润
定义
指根据报告期内的净利润计算的每投入单位人工成 本所产生的净利润
公式 说明
万元人工成本净利润＝报告期内净利润总额÷报告期 内人工成本 人工成本=工资总额+保险总额
2024年人力资源管理课件ppt(PPT36张)
8
人力资源需求预测
01
02
03
04
人力资源需求的影响因 素
2024/2/29
人力资源需求预测的方 法
人力资源需求预测的步 骤
人力资源需求预测的实 践应用
9
人力资源供给预测
01
02
03
04
人力资源供给的影响因素
人力资源供给预测的方法
人力资源供给预测的步骤
人力资源供给预测的实践应用
2024/2/29
人力资源管理课件 ppt(PPT36张)
2024/2/29
1
目录
2024/2/29
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 工作分析与设计 • 员工招聘与选拔 • 员工培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
2
01
人力资源管理概述
2024/2/29
3
定义与基本概念
人力资源（Human Resources, HR）
筛选简历
根据岗位要求筛选应聘者简历，初 步评估应聘者的资格和背景。
18
员工选拔的方法与技巧
01
笔试
通过知识测试、技能测试和心 理测试等方式，评估应聘者的
专业能力和心理素质。
02
面试
通过一对一或多对一的面试， 深入了解应聘者的经验、能力
、性格和潜力等。
03
评估中心
通过模拟工作场景、角色扮演 、案例分析等方式，全面评估 应聘者的综合素质和应变能力
2024/2/29
评估指标
员工满意度、员工流失率、企 业绩效等
评估方法
问卷调查法、面谈法、观察法 等
改进措施
针对评估结果，对薪酬福利方 案进行改进和优化，提高员工
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资源管理培训之
挖掘人力数据，创造管理价值
云石科技
TRANSI 目录
TION PBiblioteka GE第一章企业需要提升人力资 源效能
第二章
如何开展人力资源数 据分析
第一章
正文
企业需要提升 人力资 源效能
贵 人力成本
第一章
正文
企业需要提升 人力资 源效能
➢ 制造业企业产品成本中，人工成本已从十年前的8%-15%，增长到 目前15%—25%；
忽视人的 价值
算计人的 价值
创造人的 价值
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
原因 问题 现象
人力资源数据分析的“五问”
某班组近几个月劳动产出 持续下滑。
一问：为什么低于历史平均值？ 回答：这个月请假人数增加；
二问：为什么请假人数增加？ 回答：事假人数增多；
三问：为什么事假人数增多？ 回答：员工积极性不高？
HR经理的困惑
•“员工数量究竟有没有可以改善优化的空间缺少依据” •“不知道从哪里下手，去优化企业的用工成本” •“面对老板布置的人力资源投入产出分析，无数据、无信息，没有好办法” •“人力资源管理工作始终是以人事管理为主，关于员工能力开发的事情始终在业务部 门外围打转，很难插上手，老板还不满意”
第一章
HR
CRM
考勤
ERP MESPDM
OA
DRP
KMS ……
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
定义
测量
人力 资源
分析
改进
控制
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
A
B
C
D
… …
甲
乙
丙
丁
… …
忌：
• 将人资数据孤立于与运营数据之外 • 将人资内部各数据相互孤立
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
老板的困惑
•“企业究竟需要多少员工最为适合，一线人员的数量如何估算，只能凭借历
史
经验来判断吗”
•“企业现有员工的整体薪酬支出逐年提升，究竟还有没有压缩的空间”
•“每年也在统计劳动生产率，但现有人员的投入与产出值是否合理”
•“人力资源部门如何发挥对公司整体战略实现与经营目标达成的作用”
生产经理的困惑
• “生产现场应该保留多少员工，能满足生产所需又不造成人员浪费” • “工人不加班完不成任务，加班后又产生加班费，如何安排加班最合理” • “每到发奖金时，最让人头疼，每名员工的工作绩效如何评价” • “年轻员工越来越多，诉求也五花八门，如何有针对性的培训、培养”
➢ 根据人社部公布的数据，2011年—2013年，全国最低工资标准年 平均增幅，分别为22%、20.2%、17%，截至2014年7月25日，
➢ 为目1前4，.2我%国；养老、医疗、失业、工伤、生育5项社保的缴费比例， 企业为29.8%， 其中养老20%、医疗6%、失业2%、工伤1%、 生育0.8%，个人为11%左右，合计超过个人工资的40%；如缴纳
四问：为什么员工积极性不高？ 回答：因为对奖金分配方案不 满意；
五问：为什么计时计件分配方 案不作调整？ 回答：因为会涉及到其他班组， 车间一直未能拿出有效办法；
……
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
一个核心：人才的价值创造 两个重点：效率、效能 三类人群：一线工人、销售人员、技术人员
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
第一章
正文
企业需要提升 人力资 源效能
“如果不能衡量，就无法管理” ——彼得·德鲁克
第一章
正文
企业需要提升 人力资 源效能
缺少对员工绩效的统计、分析与量化考核评价，不掌握员工真实的工 作状态
人员的岗位数量与工作任务不匹配，缺少客观、科学的人岗数 量匹配依据
员工的工作潜能没有深入挖掘，人员的效能远没有充分释 放 有关生产组织方式、生产计划管理方法、人员排班管理、 生产加工方式的不尽合理，造成内部工作流程不善，形成 瓶颈，影响产能释放 员工的积极性不高，多劳不多得，同工不同酬，导致负面 的组织环境下，员工惰性增加，消极怠工
正文
企业需要提升 人力资 源效能
人
人
力
力
人力
资 源 效
资 源 效
资源 价值 创造 能力
能
率
第一章
正文
企业需要提升 人力资 源效能
section
1
section
2
section
3
拉姆·查兰 《是时候分拆人力资源部了》
人力共 HRBP 享服务
HR 专家
第一章
正文
企业需要提升 人力资 源效能
Why ?
挖掘人力 资源效能
合理配置 员工数量
优化企业 人力成本
提高投入 产出效率
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
工作时 间管理
员工绩 效跟踪
智能决 策分析
管理增 值服务
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
示例：
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
员工的技能培训缺失，在提高个人工作能力方面企业缺乏系统 性、实质性作为
受市场波动影响，企业担心技术工人流失，默许富余人员存在，员工 数量很难做到精确化设置
TRANSI 目录
TION PAGE
第一章
企业需要提升人力资 源效能
第二章
如何开展人力资源数 据分析
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
➢ 公据积统金计，，企中业国还员将工额平外均增流加动8率-1为2%15的.9成%本，；在全球处于高位。每名 员工的招聘成本平均占其职位年薪的10%—30%，培训成本占其 年薪的20%以上，整体离职成本占员工薪酬30%以上。
第一章
正文
企业需要提升 人力资 源效能
难 人才管理
第一章
正文
企业需要提升 人力资 源效能
section
1
section
2
section
3
人力共 HRBP 享服务
HR 专家
第一章
正文
企业需要提升 人力资 源效能
云石科技—一—种个创思工造想具人力资源数据价值
挖掘人力数据，创造管理价值
云石科技
TRANSI 目录
TION PBiblioteka GE第一章企业需要提升人力资 源效能
第二章
如何开展人力资源数 据分析
第一章
正文
企业需要提升 人力资 源效能
贵 人力成本
第一章
正文
企业需要提升 人力资 源效能
➢ 制造业企业产品成本中，人工成本已从十年前的8%-15%，增长到 目前15%—25%；
忽视人的 价值
算计人的 价值
创造人的 价值
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
原因 问题 现象
人力资源数据分析的“五问”
某班组近几个月劳动产出 持续下滑。
一问：为什么低于历史平均值？ 回答：这个月请假人数增加；
二问：为什么请假人数增加？ 回答：事假人数增多；
三问：为什么事假人数增多？ 回答：员工积极性不高？
HR经理的困惑
•“员工数量究竟有没有可以改善优化的空间缺少依据” •“不知道从哪里下手，去优化企业的用工成本” •“面对老板布置的人力资源投入产出分析，无数据、无信息，没有好办法” •“人力资源管理工作始终是以人事管理为主，关于员工能力开发的事情始终在业务部 门外围打转，很难插上手，老板还不满意”
第一章
HR
CRM
考勤
ERP MESPDM
OA
DRP
KMS ……
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
定义
测量
人力 资源
分析
改进
控制
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
A
B
C
D
… …
甲
乙
丙
丁
… …
忌：
• 将人资数据孤立于与运营数据之外 • 将人资内部各数据相互孤立
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
老板的困惑
•“企业究竟需要多少员工最为适合，一线人员的数量如何估算，只能凭借历
史
经验来判断吗”
•“企业现有员工的整体薪酬支出逐年提升，究竟还有没有压缩的空间”
•“每年也在统计劳动生产率，但现有人员的投入与产出值是否合理”
•“人力资源部门如何发挥对公司整体战略实现与经营目标达成的作用”
生产经理的困惑
• “生产现场应该保留多少员工，能满足生产所需又不造成人员浪费” • “工人不加班完不成任务，加班后又产生加班费，如何安排加班最合理” • “每到发奖金时，最让人头疼，每名员工的工作绩效如何评价” • “年轻员工越来越多，诉求也五花八门，如何有针对性的培训、培养”
➢ 根据人社部公布的数据，2011年—2013年，全国最低工资标准年 平均增幅，分别为22%、20.2%、17%，截至2014年7月25日，
➢ 为目1前4，.2我%国；养老、医疗、失业、工伤、生育5项社保的缴费比例， 企业为29.8%， 其中养老20%、医疗6%、失业2%、工伤1%、 生育0.8%，个人为11%左右，合计超过个人工资的40%；如缴纳
四问：为什么员工积极性不高？ 回答：因为对奖金分配方案不 满意；
五问：为什么计时计件分配方 案不作调整？ 回答：因为会涉及到其他班组， 车间一直未能拿出有效办法；
……
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
一个核心：人才的价值创造 两个重点：效率、效能 三类人群：一线工人、销售人员、技术人员
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
第一章
正文
企业需要提升 人力资 源效能
“如果不能衡量，就无法管理” ——彼得·德鲁克
第一章
正文
企业需要提升 人力资 源效能
缺少对员工绩效的统计、分析与量化考核评价，不掌握员工真实的工 作状态
人员的岗位数量与工作任务不匹配，缺少客观、科学的人岗数 量匹配依据
员工的工作潜能没有深入挖掘，人员的效能远没有充分释 放 有关生产组织方式、生产计划管理方法、人员排班管理、 生产加工方式的不尽合理，造成内部工作流程不善，形成 瓶颈，影响产能释放 员工的积极性不高，多劳不多得，同工不同酬，导致负面 的组织环境下，员工惰性增加，消极怠工
正文
企业需要提升 人力资 源效能
人
人
力
力
人力
资 源 效
资 源 效
资源 价值 创造 能力
能
率
第一章
正文
企业需要提升 人力资 源效能
section
1
section
2
section
3
拉姆·查兰 《是时候分拆人力资源部了》
人力共 HRBP 享服务
HR 专家
第一章
正文
企业需要提升 人力资 源效能
Why ?
挖掘人力 资源效能
合理配置 员工数量
优化企业 人力成本
提高投入 产出效率
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
工作时 间管理
员工绩 效跟踪
智能决 策分析
管理增 值服务
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
示例：
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
员工的技能培训缺失，在提高个人工作能力方面企业缺乏系统 性、实质性作为
受市场波动影响，企业担心技术工人流失，默许富余人员存在，员工 数量很难做到精确化设置
TRANSI 目录
TION PAGE
第一章
企业需要提升人力资 源效能
第二章
如何开展人力资源数 据分析
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
➢ 公据积统金计，，企中业国还员将工额平外均增流加动8率-1为2%15的.9成%本，；在全球处于高位。每名 员工的招聘成本平均占其职位年薪的10%—30%，培训成本占其 年薪的20%以上，整体离职成本占员工薪酬30%以上。
第一章
正文
企业需要提升 人力资 源效能
难 人才管理
第一章
正文
企业需要提升 人力资 源效能
section
1
section
2
section
3
人力共 HRBP 享服务
HR 专家
第一章
正文
企业需要提升 人力资 源效能
云石科技—一—种个创思工造想具人力资源数据价值