激励管理学课件
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管理学之激励课件(PPT 36张)
24
Hale Waihona Puke 3、强化理论强化理论是由美国的斯金纳提出的 强化理论的类型： a．按照强化的性质和目的分为 正强化、负强化、惩罚、自然消退 （忽视） b.按强化的方式不同分为 连续强化、间断强化、随机强化
25
“热炉原理”
违反规章制度就像去碰一个烧红的火炉：
(1)热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的， 是会灼伤人的——警告性原则。 (2)每当你碰到热炉，肯定会被火灼伤——一 致性原则。 (3)当你碰到热炉时，立即就被灼伤——即时 性原则。 (4)不管是谁碰到热炉，都会被灼伤——公平 性原则。
34
解决方案要点
一、薪酬制度设计薪酬设计的要点， 在于“对内具有公平性，对外具有竞 争性。” 二、设计配套激励措施
35
本讲结束
36
• • • • • • • • •
• • • •
• • • • •
1、不是井里没有水，而是你挖的不够深。不是成功来得慢，而是你努力的不够多。 2、孤单一人的时间使自己变得优秀，给来的人一个惊喜，也给自己一个好的交代。 3、命运给你一个比别人低的起点是想告诉你，让你用你的一生去奋斗出一个绝地反击的故事，所以有什么理由不努力! 4、心中没有过分的贪求，自然苦就少。口里不说多余的话，自然祸就少。腹内的食物能减少，自然病就少。思绪中没有过分欲，自然忧就少。大悲是无泪的，同样大悟 无言。缘来尽量要惜，缘尽就放。人生本来就空，对人家笑笑，对自己笑笑，笑着看天下，看日出日落，花谢花开，岂不自在，哪里来的尘埃! 5、心情就像衣服，脏了就拿去洗洗，晒晒，阳光自然就会蔓延开来。阳光那么好，何必自寻烦恼，过好每一个当下，一万个美丽的未来抵不过一个温暖的现在。 6、无论你正遭遇着什么，你都要从落魄中站起来重振旗鼓，要继续保持热忱，要继续保持微笑，就像从未受伤过一样。 7、生命的美丽，永远展现在她的进取之中;就像大树的美丽，是展现在它负势向上高耸入云的蓬勃生机中;像雄鹰的美丽，是展现在它搏风击雨如苍天之魂的翱翔中;像江 河的美丽，是展现在它波涛汹涌一泻千里的奔流中。 8、有些事，不可避免地发生，阴晴圆缺皆有规律，我们只能坦然地接受;有些事，只要你愿意努力，矢志不渝地付出，就能慢慢改变它的轨迹。 9、与其埋怨世界，不如改变自己。管好自己的心，做好自己的事，比什么都强。人生无完美，曲折亦风景。别把失去看得过重，放弃是另一种拥有;不要经常艳羡他人， 人做到了，心悟到了，相信属于你的风景就在下一个拐弯处。 10、有些事想开了，你就会明白，在世上，你就是你，你痛痛你自己，你累累你自己，就算有人同情你，那又怎样，最后收拾残局的还是要靠你自己。 11、人生的某些障碍，你是逃不掉的。与其费尽周折绕过去，不如勇敢地攀登，或许这会铸就你人生的高点。 12、有些压力总是得自己扛过去，说出来就成了充满负能量的抱怨。寻求安慰也无济于事，还徒增了别人的烦恼。 13、认识到我们的所见所闻都是假象，认识到此生都是虚幻，我们才能真正认识到佛法的真相。钱多了会压死你，你承受得了吗?带，带不走，放，放不下。时时刻刻发 悲心，饶益众生为他人。 14、梦想总是跑在我的前面。努力追寻它们，为了那一瞬间的同步，这就是动人的生命奇迹。 15、懒惰不会让你一下子跌倒，但会在不知不觉中减少你的收获;勤奋也不会让你一夜成功，但会在不知不觉中积累你的成果。人生需要挑战，更需要坚持和勤奋! 16、人生在世：可以缺钱，但不能缺德;可以失言，但不能失信;可以倒下，但不能跪下;可以求名，但不能盗名;可以低落，但不能堕落;可以放松，但不能放纵;可以虚荣， 但不能虚伪;可以平凡，但不能平庸;可以浪漫，但不能浪荡;可以生气，但不能生事。 17、人生没有笔直路，当你感到迷茫、失落时，找几部这种充满正能量的电影，坐下来静静欣赏，去发现生命中真正重要的东西。 18、在人生的舞台上，当有人愿意在台下陪你度过无数个没有未来的夜时，你就更想展现精彩绝伦的自己。但愿每个被努力支撑的灵魂能吸引更多的人同行。
Hale Waihona Puke 3、强化理论强化理论是由美国的斯金纳提出的 强化理论的类型： a．按照强化的性质和目的分为 正强化、负强化、惩罚、自然消退 （忽视） b.按强化的方式不同分为 连续强化、间断强化、随机强化
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“热炉原理”
违反规章制度就像去碰一个烧红的火炉：
(1)热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的， 是会灼伤人的——警告性原则。 (2)每当你碰到热炉，肯定会被火灼伤——一 致性原则。 (3)当你碰到热炉时，立即就被灼伤——即时 性原则。 (4)不管是谁碰到热炉，都会被灼伤——公平 性原则。
34
解决方案要点
一、薪酬制度设计薪酬设计的要点， 在于“对内具有公平性，对外具有竞 争性。” 二、设计配套激励措施
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本讲结束
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1、不是井里没有水，而是你挖的不够深。不是成功来得慢，而是你努力的不够多。 2、孤单一人的时间使自己变得优秀，给来的人一个惊喜，也给自己一个好的交代。 3、命运给你一个比别人低的起点是想告诉你，让你用你的一生去奋斗出一个绝地反击的故事，所以有什么理由不努力! 4、心中没有过分的贪求，自然苦就少。口里不说多余的话，自然祸就少。腹内的食物能减少，自然病就少。思绪中没有过分欲，自然忧就少。大悲是无泪的，同样大悟 无言。缘来尽量要惜，缘尽就放。人生本来就空，对人家笑笑，对自己笑笑，笑着看天下，看日出日落，花谢花开，岂不自在，哪里来的尘埃! 5、心情就像衣服，脏了就拿去洗洗，晒晒，阳光自然就会蔓延开来。阳光那么好，何必自寻烦恼，过好每一个当下，一万个美丽的未来抵不过一个温暖的现在。 6、无论你正遭遇着什么，你都要从落魄中站起来重振旗鼓，要继续保持热忱，要继续保持微笑，就像从未受伤过一样。 7、生命的美丽，永远展现在她的进取之中;就像大树的美丽，是展现在它负势向上高耸入云的蓬勃生机中;像雄鹰的美丽，是展现在它搏风击雨如苍天之魂的翱翔中;像江 河的美丽，是展现在它波涛汹涌一泻千里的奔流中。 8、有些事，不可避免地发生，阴晴圆缺皆有规律，我们只能坦然地接受;有些事，只要你愿意努力，矢志不渝地付出，就能慢慢改变它的轨迹。 9、与其埋怨世界，不如改变自己。管好自己的心，做好自己的事，比什么都强。人生无完美，曲折亦风景。别把失去看得过重，放弃是另一种拥有;不要经常艳羡他人， 人做到了，心悟到了，相信属于你的风景就在下一个拐弯处。 10、有些事想开了，你就会明白，在世上，你就是你，你痛痛你自己，你累累你自己，就算有人同情你，那又怎样，最后收拾残局的还是要靠你自己。 11、人生的某些障碍，你是逃不掉的。与其费尽周折绕过去，不如勇敢地攀登，或许这会铸就你人生的高点。 12、有些压力总是得自己扛过去，说出来就成了充满负能量的抱怨。寻求安慰也无济于事，还徒增了别人的烦恼。 13、认识到我们的所见所闻都是假象，认识到此生都是虚幻，我们才能真正认识到佛法的真相。钱多了会压死你，你承受得了吗?带，带不走，放，放不下。时时刻刻发 悲心，饶益众生为他人。 14、梦想总是跑在我的前面。努力追寻它们，为了那一瞬间的同步，这就是动人的生命奇迹。 15、懒惰不会让你一下子跌倒，但会在不知不觉中减少你的收获;勤奋也不会让你一夜成功，但会在不知不觉中积累你的成果。人生需要挑战，更需要坚持和勤奋! 16、人生在世：可以缺钱，但不能缺德;可以失言，但不能失信;可以倒下，但不能跪下;可以求名，但不能盗名;可以低落，但不能堕落;可以放松，但不能放纵;可以虚荣， 但不能虚伪;可以平凡，但不能平庸;可以浪漫，但不能浪荡;可以生气，但不能生事。 17、人生没有笔直路，当你感到迷茫、失落时，找几部这种充满正能量的电影，坐下来静静欣赏，去发现生命中真正重要的东西。 18、在人生的舞台上，当有人愿意在台下陪你度过无数个没有未来的夜时，你就更想展现精彩绝伦的自己。但愿每个被努力支撑的灵魂能吸引更多的人同行。
管理学基础第十章激励PPT课件
需要； • 优势需要—主导需要 • 五种需要同时存在，但不同社会环境、不同时代背
景需要强度不同，总有一个层次的需要是发挥主导 作用的，称为优势需要; • 优势需要是人们产生行为的直接原因，成为行为的 激励因素。
启示：
• 管理者必须认识到被管理者需要的多层次 性，并且要了解每一位被管理者的优势需 要，并针对优势需要进行激励，才能收到 良好的激励效果，充分调动员工的工作积 极性。
• 正是这种高效率，使得他在后来一波又一波的 兼并中没有被收购，反而购并了其他一些经营 不善的油井，形成了自己的石油帝国。
学习目标：
• 1．激励的含义。 • 2. 激励的过程与激励模式。 • 3．重要的激励理论及其应用。 • 4．激励机制在管理工作中的重要性。
第一节 激励概述
激励的概念
• 是指人类活动的一种内心状态。它具有加强和激发的 动机、推动并引导行为朝向预定目标的作用。
激励的作用
• 有一位表演大师上场前，他的徒弟告诉他鞋带松了。 大师点头致谢，蹲下来仔细系好。等到徒弟转身后， 又蹲下来将鞋带解松。
• 有个旁观者看到了，不解地问：“大师，您为什么 又要将鞋带解松呢？”
• 大师回答道：“因为我饰演的是一位劳累的旅者， 长途跋涉让他的鞋带松开，可以通过这个细节表现 他的劳累和憔悴。”
一、激励过程与激励模式
• 激励过程就是一个由需要开始，到需要得到
满足为止的连锁反应。
小游戏时间
图10-1 行为的基本心理过程示意图
需
内
动
要
心
机
促使 紧 产生
引起
张
行 为 达到
目标 满足 紧张 解除
激励的实质过程： 是在外界刺激变量（各种管理手段与环境因素）的作用
景需要强度不同，总有一个层次的需要是发挥主导 作用的，称为优势需要; • 优势需要是人们产生行为的直接原因，成为行为的 激励因素。
启示：
• 管理者必须认识到被管理者需要的多层次 性，并且要了解每一位被管理者的优势需 要，并针对优势需要进行激励，才能收到 良好的激励效果，充分调动员工的工作积 极性。
• 正是这种高效率，使得他在后来一波又一波的 兼并中没有被收购，反而购并了其他一些经营 不善的油井，形成了自己的石油帝国。
学习目标：
• 1．激励的含义。 • 2. 激励的过程与激励模式。 • 3．重要的激励理论及其应用。 • 4．激励机制在管理工作中的重要性。
第一节 激励概述
激励的概念
• 是指人类活动的一种内心状态。它具有加强和激发的 动机、推动并引导行为朝向预定目标的作用。
激励的作用
• 有一位表演大师上场前，他的徒弟告诉他鞋带松了。 大师点头致谢，蹲下来仔细系好。等到徒弟转身后， 又蹲下来将鞋带解松。
• 有个旁观者看到了，不解地问：“大师，您为什么 又要将鞋带解松呢？”
• 大师回答道：“因为我饰演的是一位劳累的旅者， 长途跋涉让他的鞋带松开，可以通过这个细节表现 他的劳累和憔悴。”
一、激励过程与激励模式
• 激励过程就是一个由需要开始，到需要得到
满足为止的连锁反应。
小游戏时间
图10-1 行为的基本心理过程示意图
需
内
动
要
心
机
促使 紧 产生
引起
张
行 为 达到
目标 满足 紧张 解除
激励的实质过程： 是在外界刺激变量（各种管理手段与环境因素）的作用
管理学激励(PPT)
29
第二十九页，共四十八页。
公平理论说明：对大多数组织(zǔzhī)成员而 言，鼓励不仅受到绝对报酬的影响，还受 到相对报酬的影响。该理论对于领导者来 说显然是有教益的。
a.领导者用报酬或奖赏来鼓励组织成员时， 一定要使员工感到公平和合理。
b.领导者应注意横向比较，关心员工经常提 及的参照群体。
30
〔1〕亚伯拉罕•马斯洛的需要层次论有两个根本出 发点：
a. 人人都有需要；某层需要获得满足(mǎnzú)后, 另一层
需要才出现
b. 在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要；
该需要满足后，后面的需要才显示出其鼓励作
用
18
第十八页，共四十八页。
〔2〕需要层次论的理论要点： a. 生理的需要：吃、穿、住、用、行、生命繁 衍
12.2 鼓励的内容理论 根据对人性的理解，着重突出鼓励对象的未满足的
需要类型(lè ： ixíng)
从社会文化系统出发，对人的需求进行分类，通过 提供一种未满足的需要的框架，寻求管理对象的鼓励效 率——需要层次论
从组织范围角度出发，把人的需要具体化为员工切 实关心的问题——双因素理论
强调与未来需求相关的理论——后天需要论
第二十八页，共四十八页。
28
公平理论近期多指向扩展公平或公正的含 义。传统的公平理论着眼于分配公平 〔Distributive Justice〕,即组织成员之间 的报酬的数量和分配的公平。但是，现代 的公平理论应该考虑报酬分配的程序的公 平。研究认为，程序公平更容易影响组织 成员的组织承诺、对上司的信任和流动意 图(yìtú)。领导者应该通过决策过程公开化等 手段使组织成员增加程序公平感，这样员
认为这有助于调发动工的工作积极性
10
第二十九页，共四十八页。
公平理论说明：对大多数组织(zǔzhī)成员而 言，鼓励不仅受到绝对报酬的影响，还受 到相对报酬的影响。该理论对于领导者来 说显然是有教益的。
a.领导者用报酬或奖赏来鼓励组织成员时， 一定要使员工感到公平和合理。
b.领导者应注意横向比较，关心员工经常提 及的参照群体。
30
〔1〕亚伯拉罕•马斯洛的需要层次论有两个根本出 发点：
a. 人人都有需要；某层需要获得满足(mǎnzú)后, 另一层
需要才出现
b. 在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要；
该需要满足后，后面的需要才显示出其鼓励作
用
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第十八页，共四十八页。
〔2〕需要层次论的理论要点： a. 生理的需要：吃、穿、住、用、行、生命繁 衍
12.2 鼓励的内容理论 根据对人性的理解，着重突出鼓励对象的未满足的
需要类型(lè ： ixíng)
从社会文化系统出发，对人的需求进行分类，通过 提供一种未满足的需要的框架，寻求管理对象的鼓励效 率——需要层次论
从组织范围角度出发，把人的需要具体化为员工切 实关心的问题——双因素理论
强调与未来需求相关的理论——后天需要论
第二十八页，共四十八页。
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公平理论近期多指向扩展公平或公正的含 义。传统的公平理论着眼于分配公平 〔Distributive Justice〕,即组织成员之间 的报酬的数量和分配的公平。但是，现代 的公平理论应该考虑报酬分配的程序的公 平。研究认为，程序公平更容易影响组织 成员的组织承诺、对上司的信任和流动意 图(yìtú)。领导者应该通过决策过程公开化等 手段使组织成员增加程序公平感，这样员
认为这有助于调发动工的工作积极性
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管理学第七章激励理论课件
第三节 过程型激励理论
三、洛克的目标设置理论
（一）目标设置理论的主要内容
第三节 过程型激励理论
三、洛克的目标设置理论
（二）目标设置理论的管理启示 目标设置激励理论在组织管理中的应用主要
是通过目标管理（MBO）来实现的，要点是： （1）管理者要善于给员工设置有一定难度、
但经过努力又可以达到的目标。 （2）给员工定目标一定要有具体的数字指标，
第四节 行为改造型激励理论
一、斯金纳的强化理论
（一）强化理论的主要内容 （3）反馈是强化的一种重要形式，应该让人们
通过某种形式或途径及时了解自己行为的结果。 （4）为了使某种行为得到加强，奖赏(报酬)应
在行为发生以后尽快提供，延缓奖赏会降低强化作 用。
（5）对所希望发生的行为应该明确规定和表达。 只有行为的目标明确而具体，才能对行为效果进行 衡量和及时奖赏(给予报酬)。
第一节 激励概述
二、激励的作用与意义
组织激励的目的是为了调动成员的积极性， 以更好地完成组织目标，具体来说激励的作用与 意义有：
1.激励有助于实现组织目标 2.激励可以提高员工的工作效率与业绩 3.激励可以提高员工的素质 4.激励可以为组织吸引优秀人才
第一节 激励概述
三、激励的基本原则
组织的激励措施是否有效，取决于是否遵循 了以下基本原则：
第二节 内容型激励理论
三、麦克利兰的成就需要论
（一）成就需要理论的内容 麦克利兰提出了三种需要理论，他认为个体
在工作情境中有三种重要的动机或需要： （1）成就需要（Need for achievement）：
争取成功希望做得最好的需要 （2）权力需要（Need for Power）：影响或
控制他人且不受他人控制的需要 （3）归属需要（Need for affiliation）：
第十章 激励 ——管理学(马工程) ppt课件
局限性
1. 行为基础理论
1. 2 双因素理论——赫茨伯格
• 使人们感到不满意的因素往往都是属于工作环境或外界因素方面 的，被称为保健因素。
• 使人们感到满意的因素往往都是属于工作本身或工作内容方面的， 被称为激励因素。
• 保健因素只能消除不满意，激励因素才是调动人们积极性的关键。
1. 行为基础理论
第十章 激励
ppt课件
1
第一节 激励基础
1 • 人的行为过程及特点 2 • 人性假设及其发展 3 • 激励机理
• 激励是组织诱发个体产生满足某种需要的动机进而促使个体行为与组 织目标趋同的管理过程。
• 为何激励：委托——代理理论 • 关键问题：“激励什么”；“如何激励”。
1. 人的行为过程及特点
横向比较是人们将自己的相对报酬 与他人的相对报酬进行比较。
OP VS OC
IP
IC
OP——对自己所获报酬的感觉 IP——对自己所做投入的感觉 OC——对他人所获报酬的感觉 IC——对他人所做投入的感觉
纵向比较是人们将自己当前的相
对报酬与自己过去的相对报酬
进行比较。
OP VS OH
IP
IH
OP——对自己所获报酬的感觉 IP——对自己所做投入的感觉 OH——对自己过去报酬的感觉 IH——对自己过去投入的感觉
2. 过程激励理论
2. 2 期望理论——维克托·弗鲁姆
• 激励的过程要处理好三方面的关系：
努力与绩效的关系 01 如果人们主观认为通过自身努力达成预期目标的
概率较高，就会产生行为的信心。
绩效与奖励的关系 02 如果人们认为取得绩效后能获得合理的奖励，就
会产生行为的热情。
奖励与满足需要的关系 03 采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同，能
管理学原理7激励职能课件
提升组织绩效
有效的激励能够激发员工的潜力，提高个人 和组织的工作效率，促进组织绩效的提升。
激励对员工关系的案例分析
案例一
某公司采用绩效奖金制度，激励员工提高业绩，促进了员工之间的良性竞争和合 作关系，提高了整体业绩。
案例二
某团队通过设立共同目标，激励团队成员共同努力，改善了团队氛围，提高了团 队凝聚力。
提供具有市场竞争力的薪酬，如 涨工资、奖金等，以吸引和留住 优秀人才。
福利激励
提供丰厚的福利，如健康保险、 养老金、带薪休假等，以提高员 工的工作积极性和满意度。
非物质激励
荣誉激励
通过颁发荣誉证书、荣誉称号等方式 ，表彰员工的贡献和优秀表现，增强 员工的归属感和自豪感。
培训激励
提供学习和培训机会，帮助员工提升 技能和能力，促进个人成长和职业发 展。
公平理论
由亚当斯提出，认为员工会将自 己的投入与产出比与他人的投入 与产出比进行比较，从而判断是 否公平。
目标设置理论
由洛克提出，认为明确、具体、 难度适中的目标能够激发员工的 内在动机，提高工作绩效。
行为改造型激励理论
强化理论
由斯金纳提出，认为人的行为是对其所获得的刺激的反映 ，通过奖励或惩罚来影响行为发生的频率。
ERG理论
由阿尔德弗提出，认为人的需求分为生存需求、关系需求和成长需 求三个层次。
双因素理论
由赫茨伯格提出，认为影响员工满意度的因素分为两类，一类是保健 因素，另一类是激励因素。
过程型激励理论
期望理论
由弗鲁姆提出，认为人们采取某 种行动的期望水平取决于该行动 可能带来的结果的期望值以及该 结果对行为者的吸引力。
归因理论
由海德提出，认为人们对行为的归因分为内部归因和外部 归因两种类型，不同的归因会影响人们对行为结果的责任 承担和自我价值感。
有效的激励能够激发员工的潜力，提高个人 和组织的工作效率，促进组织绩效的提升。
激励对员工关系的案例分析
案例一
某公司采用绩效奖金制度，激励员工提高业绩，促进了员工之间的良性竞争和合 作关系，提高了整体业绩。
案例二
某团队通过设立共同目标，激励团队成员共同努力，改善了团队氛围，提高了团 队凝聚力。
提供具有市场竞争力的薪酬，如 涨工资、奖金等，以吸引和留住 优秀人才。
福利激励
提供丰厚的福利，如健康保险、 养老金、带薪休假等，以提高员 工的工作积极性和满意度。
非物质激励
荣誉激励
通过颁发荣誉证书、荣誉称号等方式 ，表彰员工的贡献和优秀表现，增强 员工的归属感和自豪感。
培训激励
提供学习和培训机会，帮助员工提升 技能和能力，促进个人成长和职业发 展。
公平理论
由亚当斯提出，认为员工会将自 己的投入与产出比与他人的投入 与产出比进行比较，从而判断是 否公平。
目标设置理论
由洛克提出，认为明确、具体、 难度适中的目标能够激发员工的 内在动机，提高工作绩效。
行为改造型激励理论
强化理论
由斯金纳提出，认为人的行为是对其所获得的刺激的反映 ，通过奖励或惩罚来影响行为发生的频率。
ERG理论
由阿尔德弗提出，认为人的需求分为生存需求、关系需求和成长需 求三个层次。
双因素理论
由赫茨伯格提出，认为影响员工满意度的因素分为两类，一类是保健 因素，另一类是激励因素。
过程型激励理论
期望理论
由弗鲁姆提出，认为人们采取某 种行动的期望水平取决于该行动 可能带来的结果的期望值以及该 结果对行为者的吸引力。
归因理论
由海德提出，认为人们对行为的归因分为内部归因和外部 归因两种类型，不同的归因会影响人们对行为结果的责任 承担和自我价值感。
管理学课件-激励原理
• 激勵力量(Ｍ)＝效價(Ｖ)×期望值(Ｅ)。
第一級結果
第二級結果
努
業
報
力
績
酬
期望
員工相信通 過努力能完
成任務
手段
員工相信好 的業績會給 他帶來報酬
效價
員工相信這 報酬是他所
需要的
這件事我能做嗎？ 做得好能得到什麼？ 我重視這個報酬嗎？
根據期望理論，如何解釋案例 中張華的行為？
----任我行組的分析
• 幾種行為改造策略：
– 正強化：對正確的行為及時加以肯定或獎勵。 – 負強化：通過人們不希望的結果的結束，而使行為得以強化。 – 不強化：對某種行為不採取任何措施，既不獎勵也不懲罰。 – 懲罰：對不良行為給予批評或處分。 – 綜合策略：指對某人的不同行為採取一種以上的策略。
根據強化理論，如何解釋案例 中張華的行為？
• 行為改造型激勵理論
• 過程型激勵理論——
激勵的手段必須針對被激勵 者的沒有得到滿足的需求， 而且要隨著被激勵者需求的 ——願意做 變化而變化。
通過合理分配任務、培訓和 授權等手段，創造條件使被 激 勵 者 能 夠 採 取 相 應 的 行 為 ，——能夠做且做好 並通過明確目標要求引導和 規章規範其行為。
不公平
公平
不公平
減少貢獻或 要求增加報酬
工作滿意 行為繼續
增加貢獻 要求減少報酬
式中：O（Outcome）=報酬：工資、獎金、津貼、晉升、榮譽、地位等 I（Input）=貢獻：工作數量與品質、技術水準、努力程度等
根據公平理論，如何解釋案例 中張華的行為？
斯金納：強化理論
• 人具有學習能力，通過改變其所處的環境，可以保持 和加強積極的行為，減少或消除消極行為，把消極行 為轉化為積極行為。
第一級結果
第二級結果
努
業
報
力
績
酬
期望
員工相信通 過努力能完
成任務
手段
員工相信好 的業績會給 他帶來報酬
效價
員工相信這 報酬是他所
需要的
這件事我能做嗎？ 做得好能得到什麼？ 我重視這個報酬嗎？
根據期望理論，如何解釋案例 中張華的行為？
----任我行組的分析
• 幾種行為改造策略：
– 正強化：對正確的行為及時加以肯定或獎勵。 – 負強化：通過人們不希望的結果的結束，而使行為得以強化。 – 不強化：對某種行為不採取任何措施，既不獎勵也不懲罰。 – 懲罰：對不良行為給予批評或處分。 – 綜合策略：指對某人的不同行為採取一種以上的策略。
根據強化理論，如何解釋案例 中張華的行為？
• 行為改造型激勵理論
• 過程型激勵理論——
激勵的手段必須針對被激勵 者的沒有得到滿足的需求， 而且要隨著被激勵者需求的 ——願意做 變化而變化。
通過合理分配任務、培訓和 授權等手段，創造條件使被 激 勵 者 能 夠 採 取 相 應 的 行 為 ，——能夠做且做好 並通過明確目標要求引導和 規章規範其行為。
不公平
公平
不公平
減少貢獻或 要求增加報酬
工作滿意 行為繼續
增加貢獻 要求減少報酬
式中：O（Outcome）=報酬：工資、獎金、津貼、晉升、榮譽、地位等 I（Input）=貢獻：工作數量與品質、技術水準、努力程度等
根據公平理論，如何解釋案例 中張華的行為？
斯金納：強化理論
• 人具有學習能力，通過改變其所處的環境，可以保持 和加強積極的行為，減少或消除消極行為，把消極行 為轉化為積極行為。
《管理学实务》PPT课件-模块五：-激励管理
除了横向比较外，人们也经常做纵向比较，即把自己 目前投入与所获得报酬的比值，同自己过去投入胡努力与 过所获得报酬的比值进行比较。可以用公式来表示：
Op Oh Op Oh Op Oh
— = — (或 — > — — < — )
Ip Ih
Ip Ih ， Ip Ih
Op代表自己对现在所获得报酬的感觉；
Ip代表自己对现在投入的感觉；
（2）人的需要并不是完全生来就有的，有些需要是通过 后天的学习，培养之后才产生的，尤其是高层次的需要，比 如成长的需要。
• 1.4 成就需要理论
麦克利兰认为，人们有追求成就的要求，工作若能给 人以发挥其技能的机会，或对人的能力提出挑战，则工作 本身就可以使人感到满足。具有强烈成就需要的人往往具 有以下3种性格特征： • （1）谨慎地设定具有挑战性的目标。 • （2）喜欢通过自己的努力解决问题，不愿依赖偶然的运 气获得成功。 • （3）希望尽快得到工作绩效的反馈。
一般激励因素（追求目 标）
食物、住所等
管理措施
身体保健、基本工作条件、福利设备
安全需要 职位保障、意外的防止
安全的工作环境、退休金制度、健康保 险制度、意外保险等
社交需要 友谊、爱、团体的接纳与组 团体活动制度、互助制度、娱乐制度、
织的一致
教育培训制度
尊重需要
自我实现需 要
地位、权力、责任、尊重、 人事考核制度、晋升制度、奖金制度、
人类的有目的的行为都是出于对某种需要的追求。未 满足的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为。未满 足的需要对人的激励作用的大小，取决于某一行动的效价 和期望值，即:
激励力＝某一行动的效价×期望值
2．激励的过程
• 2．1激励产生的内因与外因
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社交需要:指寻求他人接纳并建立良好人 际关系的愿望.
激励需求理论
成就需要
权力需要
激励需 求理论
社交需要
成就需要理论分析
1、成就需要是麦氏理论的核心概念； 2、高成就者的特点：
个人责任 适度的冒险 反馈 3、成就需要不是先天的，而是后天的。
弗鲁姆的期望理论
期望理论是美国学者弗鲁姆在1964年 提出的，他认为，只有当人们预期到某一 行为能给个人带来既定结果，并且这种结 果对个人是非常重要的时候，才会被激励 起来。去做某些事情。
期望理论的基本描述：
激励力(M)=期望值(E) ×效价(V)
期望理论
效价和期望值的不同结合 会产生不同的激励力量: E高*V高= M高 E中*V中= M中 E高*V低= M低 E低*V高= M低 E低*V低= M低
激励力=M 期望值=E 效 价=V
期望理论的结论
a.期望理论的基础是自我利益，认为每一个员工都 在寻求获得最大的自我满足。其核心是双向期望， 领导者期望员工努力工作，员工期望领导者的奖 赏。假设前提是领导者知道什么对员工最有吸引 力，员工根据个人的知觉来进行主观判断，他只 要确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效， 达到绩效后就能得到具有吸引力的奖励，就会努 力工作。
I PP I PL
当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少不公平感。
薪金,利益, 机会等.
公平理论
自己的付出 自己的所得
努力, 能力, 经验等.
<=>
?
他人的付出 他人的所得
一个人总是通过与他人比较来评估自己的公平感受.
公平理论的应用意义
公平理论表明：对大多数组织成员而言，激 励不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的 影响。该理论对于领导者来说显然是有教益的。
2．惩罚 惩罚是指对不良行为给予批评或处分。 惩罚可以减少或阻止不良行为的重复出现，但 却不能直接鼓励良好行为的产生，并且可能会 引起怨恨和敌意，导致工作关系的紧张。
需要层次理论揭示了人的需要包括物质的和精神 的两个方面。特别是在物质方面的需要得到一定 程度的满足后，精神方面的需要能起到更持久的 激励作用。
需要层次理论的不足
马斯洛认为已满足的需要一般 不再起大的促进作用，但满足 的意义不够明确。
人与人之间需要的先后次序不 尽相同。
奥尔德弗的“ERG理论”
a.领导者用报酬或奖赏来激励组织成员时，一定要 使员工感到公平和合理。
b.领导者应注意横向比较，关心员工经常提及的参 照群体。
c.公平理论表明公平与否始源于个人的感觉。领导 者要注意引导主观感受上的认识偏差。
公平理论在管理中的应用
正确诱导，改变认知 科学考评，合理奖励 一视同仁，公正管理
斯金纳的强化理论
马斯洛的需求层次理论 ■ 海德等的归因理论
赫茨伯格的双因素理论 ■ 麦克莱兰的激励需求理论
亚当斯的公平理论
■ 斯金纳的强化理论
弗鲁姆的期望理论
■ 亚当斯的挫折理论
马斯洛的需要层次理论
马斯洛(Abraham H. Maslow, 1908-1970) 美国人，管理心理学家。
需要层次论是研究人的需要结构的理论 需要层次论的构成根据三个基本假设：
管理措施： ＊管理重点：管理者应更关心人在工作过程中的
各种需要，并设法满足； ＊奖励方式：提供集体的奖励制度。
（3）”自动人”假设
要点： 人除了有社会需要外，还有一种想充分表 现自己，发挥自己潜力的欲望。只有人的潜力 充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才 能感到满足。
管理措施： ＊管理重点：对工作进行设计 ＊奖励方式：内在奖励
激励需求理论是20世纪50年 代麦克利兰提出的。认为在人的生 存需要基本得到满足的前提下，人 们有三种主要需要，包括：
成就需要 权力需要 归属需要
激励需求理论
成就需要:指根据适当标准追求成就的驱 动力,是该理论的核心内容.
权力需要:指影响和控制他人的愿望和驱 动力,权力区域是管理者取得成功的重要 因素.
b.期望理论的关键是正确识别员工的个人目标和判 断三种关系。
c.期望理论的启示：领导者的责任是帮助员工满足 需要，同时实现组织目标。
期望理论在管理中的运用
1、处理好三个关系
（1）努力与工作成绩的关系（第一类期望值E1）
管理者作用*保证职工有能力完成工作
*制订工作目标必须切实可行
（2）工作成绩与奖酬的关系（关联性，E2）
传统模型与双因素模型的区别
传统模型： 满意
双因素模型： 满意
不满意
不满意
激励因素
保健因素
没有满意 ≠不满意
没有不满意 ≠ 满意
双因素理论在管理中的运用
1、不可忽视保健因素； 2、应重视激励因素； 工作扩大化 工作丰富化 弹性工作时间制 3、不可将保健因素与激励因素作绝对化理解。
双因素理论的不足
*需要是人的积极性的原动力。
*需要是在各种刺激的作用下产生的。如 下图：
人的本能
内部
外部
刺激
需要
第一节 激励概述
需要与动机
引起动机的两个条件是需要和诱因。
1）需要是人的积极性的基础和根源，动机
是推动人类活动的直接原因。
2）需要在强度上达到一定水平时，才可能
成为动机并引发行为，也就是说需要不必然产生
第六章 激 励
学习目标
知识点: 1.掌握四种人性假设的内容
及其相应管理措施 2.掌握各种激励理论的内及
应用 3.熟悉沟通的方法与艺术
技能点：
1. 培养激励员工的能力 2. 培养人际交往与沟通的
能力
第六章 激 励
第一节 激励概述
管理制度
要我做
我应做
激励
我要做
在管理中，激励通常是指调动人的积极性。
“ERG理论”是由美国耶鲁大学的心 理学家奥尔德弗提出来的。
“ERG理论”将人的需要分为以下3 类：
1 生存需要。包括生理需要和安全需要。 2 相互关系需要。包括社交、人际关系的和
谐、相互尊重的需要。 3 成长需要。包括尊重和自我实现需要。
ERG理论的基本观点
各个层次的需要得到的满足越少，则这种需 要越为人们所渴望。
赫茨伯格所调查的对象代表性不够。 不同阶层的人，对于激励因素和保健因
素的反应是不一样的。 即使在同一阶层， 一个人认为是激励因素的东西，另一个 人会认为是保健因素。 满意与不满意都不是绝对的。赫茨伯格 未能提供衡量满意与不满意程度的标准 满意与生产率之间没有必然的联系。
麦克利兰激励需求理论
五.人性假设与激励
（1）”经济人”假设
要点： “经济人”又称“实利人”，认为人的一 切行为都是为了最大限度地满足自己的私利。
管理措施： 管理重点：重视物质，重视工作任务完成； 奖励方式：金钱 管理制度：大棒+红萝卜
（2）”社会人”假设
要点： 人们在工作中得到的物质利益，对于调
动人们的积极性只有次要意义，人们重视在工 作中与周围的人友好相处。良好的人际关系是 调动人的生产积极性的决定因素。
动机。
3）不同的需要结构导致不同的动机结构。
三、诱因
（一）外在性需要和激励 （二）内在性需要和激励
激励
效价
满足
未满足需要
第一节 激励概述
四、作用 1、对人的激励是管理的关键 2、提高组织成员工作的自觉性、主动性和创造性 3、激发人们工作的热情和兴趣 4、挖掘人的潜力、提高工作率
员工的激励与组织的绩效密切相关： 绩效 = F（成员能力 • 激励程度 • 环境条件）
《管理学》 第六章 激 励
【走进管理——趣味阅读】
渔夫、蛇和青蛙的故事 一天，渔夫看见一条蛇咬着一只青蛙，渔夫为青蛙感到 难过，便决定救这只青蛙。他靠近了蛇，轻轻地将青蛙从 蛇口中拽了出来，青蛙得救了。但渔夫又为蛇感到难过： 蛇失去了食物。于是渔夫取出一瓶威士忌，向蛇口中倒了 几滴。蛇愉快地游走了。青蛙也显得很快乐。渔夫满意地 笑了。可几分钟以后，那条蛇又咬着两只青蛙回到了渔夫 的面前…… 管理启示：激励是什么？激励就是让人们很乐意去做 那些他们感兴趣的又能带来最大利益的事情。当然，关键 是要用合适、正确的方法去引导，并让他们做好。
素是不同的 保健因素与工作环境条件或外部因素有关，
而激励因素则与工作本身的特点和工作内容 或内在因素有关 调动人的积极性要从激励因素着手
双因素理论
保健因素
1. 薪酬 2. 工作安全 3. 工作条件 4. 与下属的关系
激励因素
1. 成就 2. 认可 3. 责任 4. 晋升 5. 工作本身 6. 成长的可能
较低层次的需要越是能够得到较多的满足， 对较高的需要就越渴望得到满足。
如果较高层次的需要一再遭到挫折，得不到 满足，人们就会重新追求较低层次需要的满 足。 ERG理论不仅提出了需要层次的“满足—上 升”趋势，而且也提出了“挫折—倒退”的 趋势。
赫茨伯格的双因素理论
双因素理论是1959年由美国的赫茨伯格提 出的，其主要内容有： 个人对工作的态度决定着任务的完成情况 传统的“不满意 ——满意”观念是不确切的 导致工作满意的因素与导致工作不满意的因
◆ 只有未满足的需要才能影响人的行为 ◆ 人的需要按重要性和层次性排成顺序 ◆ 当人的低层次需要得到满足后才会追
求高一层次的需要
需要层次理论
美国心理学家马斯 洛于1943年提出来 的，是一种提出最早、 影响最大的激励理论。
需要层次理论
自我实 现需要 尊重的需要 社交需要 安全需要 生理需要
需求层次与管理对策
公平理论是由美国的亚当斯于1963年提出的，其内容
包括：
员工的工作态度既受到绝对报酬的影响，又受到相对报 酬的影响。
员工会进行横向比较
自己所得/自己付出 比 他人所得/他人付出；
激励需求理论
成就需要
权力需要
激励需 求理论
社交需要
成就需要理论分析
1、成就需要是麦氏理论的核心概念； 2、高成就者的特点：
个人责任 适度的冒险 反馈 3、成就需要不是先天的，而是后天的。
弗鲁姆的期望理论
期望理论是美国学者弗鲁姆在1964年 提出的，他认为，只有当人们预期到某一 行为能给个人带来既定结果，并且这种结 果对个人是非常重要的时候，才会被激励 起来。去做某些事情。
期望理论的基本描述：
激励力(M)=期望值(E) ×效价(V)
期望理论
效价和期望值的不同结合 会产生不同的激励力量: E高*V高= M高 E中*V中= M中 E高*V低= M低 E低*V高= M低 E低*V低= M低
激励力=M 期望值=E 效 价=V
期望理论的结论
a.期望理论的基础是自我利益，认为每一个员工都 在寻求获得最大的自我满足。其核心是双向期望， 领导者期望员工努力工作，员工期望领导者的奖 赏。假设前提是领导者知道什么对员工最有吸引 力，员工根据个人的知觉来进行主观判断，他只 要确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效， 达到绩效后就能得到具有吸引力的奖励，就会努 力工作。
I PP I PL
当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少不公平感。
薪金,利益, 机会等.
公平理论
自己的付出 自己的所得
努力, 能力, 经验等.
<=>
?
他人的付出 他人的所得
一个人总是通过与他人比较来评估自己的公平感受.
公平理论的应用意义
公平理论表明：对大多数组织成员而言，激 励不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的 影响。该理论对于领导者来说显然是有教益的。
2．惩罚 惩罚是指对不良行为给予批评或处分。 惩罚可以减少或阻止不良行为的重复出现，但 却不能直接鼓励良好行为的产生，并且可能会 引起怨恨和敌意，导致工作关系的紧张。
需要层次理论揭示了人的需要包括物质的和精神 的两个方面。特别是在物质方面的需要得到一定 程度的满足后，精神方面的需要能起到更持久的 激励作用。
需要层次理论的不足
马斯洛认为已满足的需要一般 不再起大的促进作用，但满足 的意义不够明确。
人与人之间需要的先后次序不 尽相同。
奥尔德弗的“ERG理论”
a.领导者用报酬或奖赏来激励组织成员时，一定要 使员工感到公平和合理。
b.领导者应注意横向比较，关心员工经常提及的参 照群体。
c.公平理论表明公平与否始源于个人的感觉。领导 者要注意引导主观感受上的认识偏差。
公平理论在管理中的应用
正确诱导，改变认知 科学考评，合理奖励 一视同仁，公正管理
斯金纳的强化理论
马斯洛的需求层次理论 ■ 海德等的归因理论
赫茨伯格的双因素理论 ■ 麦克莱兰的激励需求理论
亚当斯的公平理论
■ 斯金纳的强化理论
弗鲁姆的期望理论
■ 亚当斯的挫折理论
马斯洛的需要层次理论
马斯洛(Abraham H. Maslow, 1908-1970) 美国人，管理心理学家。
需要层次论是研究人的需要结构的理论 需要层次论的构成根据三个基本假设：
管理措施： ＊管理重点：管理者应更关心人在工作过程中的
各种需要，并设法满足； ＊奖励方式：提供集体的奖励制度。
（3）”自动人”假设
要点： 人除了有社会需要外，还有一种想充分表 现自己，发挥自己潜力的欲望。只有人的潜力 充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才 能感到满足。
管理措施： ＊管理重点：对工作进行设计 ＊奖励方式：内在奖励
激励需求理论是20世纪50年 代麦克利兰提出的。认为在人的生 存需要基本得到满足的前提下，人 们有三种主要需要，包括：
成就需要 权力需要 归属需要
激励需求理论
成就需要:指根据适当标准追求成就的驱 动力,是该理论的核心内容.
权力需要:指影响和控制他人的愿望和驱 动力,权力区域是管理者取得成功的重要 因素.
b.期望理论的关键是正确识别员工的个人目标和判 断三种关系。
c.期望理论的启示：领导者的责任是帮助员工满足 需要，同时实现组织目标。
期望理论在管理中的运用
1、处理好三个关系
（1）努力与工作成绩的关系（第一类期望值E1）
管理者作用*保证职工有能力完成工作
*制订工作目标必须切实可行
（2）工作成绩与奖酬的关系（关联性，E2）
传统模型与双因素模型的区别
传统模型： 满意
双因素模型： 满意
不满意
不满意
激励因素
保健因素
没有满意 ≠不满意
没有不满意 ≠ 满意
双因素理论在管理中的运用
1、不可忽视保健因素； 2、应重视激励因素； 工作扩大化 工作丰富化 弹性工作时间制 3、不可将保健因素与激励因素作绝对化理解。
双因素理论的不足
*需要是人的积极性的原动力。
*需要是在各种刺激的作用下产生的。如 下图：
人的本能
内部
外部
刺激
需要
第一节 激励概述
需要与动机
引起动机的两个条件是需要和诱因。
1）需要是人的积极性的基础和根源，动机
是推动人类活动的直接原因。
2）需要在强度上达到一定水平时，才可能
成为动机并引发行为，也就是说需要不必然产生
第六章 激 励
学习目标
知识点: 1.掌握四种人性假设的内容
及其相应管理措施 2.掌握各种激励理论的内及
应用 3.熟悉沟通的方法与艺术
技能点：
1. 培养激励员工的能力 2. 培养人际交往与沟通的
能力
第六章 激 励
第一节 激励概述
管理制度
要我做
我应做
激励
我要做
在管理中，激励通常是指调动人的积极性。
“ERG理论”是由美国耶鲁大学的心 理学家奥尔德弗提出来的。
“ERG理论”将人的需要分为以下3 类：
1 生存需要。包括生理需要和安全需要。 2 相互关系需要。包括社交、人际关系的和
谐、相互尊重的需要。 3 成长需要。包括尊重和自我实现需要。
ERG理论的基本观点
各个层次的需要得到的满足越少，则这种需 要越为人们所渴望。
赫茨伯格所调查的对象代表性不够。 不同阶层的人，对于激励因素和保健因
素的反应是不一样的。 即使在同一阶层， 一个人认为是激励因素的东西，另一个 人会认为是保健因素。 满意与不满意都不是绝对的。赫茨伯格 未能提供衡量满意与不满意程度的标准 满意与生产率之间没有必然的联系。
麦克利兰激励需求理论
五.人性假设与激励
（1）”经济人”假设
要点： “经济人”又称“实利人”，认为人的一 切行为都是为了最大限度地满足自己的私利。
管理措施： 管理重点：重视物质，重视工作任务完成； 奖励方式：金钱 管理制度：大棒+红萝卜
（2）”社会人”假设
要点： 人们在工作中得到的物质利益，对于调
动人们的积极性只有次要意义，人们重视在工 作中与周围的人友好相处。良好的人际关系是 调动人的生产积极性的决定因素。
动机。
3）不同的需要结构导致不同的动机结构。
三、诱因
（一）外在性需要和激励 （二）内在性需要和激励
激励
效价
满足
未满足需要
第一节 激励概述
四、作用 1、对人的激励是管理的关键 2、提高组织成员工作的自觉性、主动性和创造性 3、激发人们工作的热情和兴趣 4、挖掘人的潜力、提高工作率
员工的激励与组织的绩效密切相关： 绩效 = F（成员能力 • 激励程度 • 环境条件）
《管理学》 第六章 激 励
【走进管理——趣味阅读】
渔夫、蛇和青蛙的故事 一天，渔夫看见一条蛇咬着一只青蛙，渔夫为青蛙感到 难过，便决定救这只青蛙。他靠近了蛇，轻轻地将青蛙从 蛇口中拽了出来，青蛙得救了。但渔夫又为蛇感到难过： 蛇失去了食物。于是渔夫取出一瓶威士忌，向蛇口中倒了 几滴。蛇愉快地游走了。青蛙也显得很快乐。渔夫满意地 笑了。可几分钟以后，那条蛇又咬着两只青蛙回到了渔夫 的面前…… 管理启示：激励是什么？激励就是让人们很乐意去做 那些他们感兴趣的又能带来最大利益的事情。当然，关键 是要用合适、正确的方法去引导，并让他们做好。
素是不同的 保健因素与工作环境条件或外部因素有关，
而激励因素则与工作本身的特点和工作内容 或内在因素有关 调动人的积极性要从激励因素着手
双因素理论
保健因素
1. 薪酬 2. 工作安全 3. 工作条件 4. 与下属的关系
激励因素
1. 成就 2. 认可 3. 责任 4. 晋升 5. 工作本身 6. 成长的可能
较低层次的需要越是能够得到较多的满足， 对较高的需要就越渴望得到满足。
如果较高层次的需要一再遭到挫折，得不到 满足，人们就会重新追求较低层次需要的满 足。 ERG理论不仅提出了需要层次的“满足—上 升”趋势，而且也提出了“挫折—倒退”的 趋势。
赫茨伯格的双因素理论
双因素理论是1959年由美国的赫茨伯格提 出的，其主要内容有： 个人对工作的态度决定着任务的完成情况 传统的“不满意 ——满意”观念是不确切的 导致工作满意的因素与导致工作不满意的因
◆ 只有未满足的需要才能影响人的行为 ◆ 人的需要按重要性和层次性排成顺序 ◆ 当人的低层次需要得到满足后才会追
求高一层次的需要
需要层次理论
美国心理学家马斯 洛于1943年提出来 的，是一种提出最早、 影响最大的激励理论。
需要层次理论
自我实 现需要 尊重的需要 社交需要 安全需要 生理需要
需求层次与管理对策
公平理论是由美国的亚当斯于1963年提出的，其内容
包括：
员工的工作态度既受到绝对报酬的影响，又受到相对报 酬的影响。
员工会进行横向比较
自己所得/自己付出 比 他人所得/他人付出；