组织行为学5——人格与价值观

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人们的冒险倾向（ risk propensity）各不相同。
高冒险性的个体比低冒险的个体可以更快地作出 决策，在作出选择时使用的信息量也更少。
管理者必须使员工的冒险倾向与工作的具体要求 相匹配。例如，对于一名股票经纪人来说，高冒 险倾向可能会导致更高业绩，因为这类工作需要 迅速决策；相反，这种人格特质则可能成为一名 从事审计工作的财会人员的主要障碍，最好安排 低冒险倾向的人从事这种工作。
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测试内容
R型 I型 A型 S型 E型 C型 类型 实际型 调查型 艺术型 社会型 事业型 常规型 1-2-3
第二部份 兴趣
第三部份 擅长
第四部份 喜欢
第五部份A 能力
第五部份B 技能
总分
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人格-工作适应性理论的关键价值在于：
1.不同个体在人格方面存在本质的差异；
高自我监控者的适应能力更强，绩效评估得分更 高，有更多的晋升机会，更可能在组织中占据核 心位置。
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A型人格： 有些人总愿意从事高强度的竞争ห้องสมุดไป่ตู้
活动，并长期有种时间上的紧迫感。
A型人格者“总是不断驱动自己要在最短的时间里 干最多的事，并对阻碍自己努力的其他人或事进 行攻击。”
北美的文化高度推崇这种特点，而且它与进取心 和物质利益的获得有直接的相关。
量，然而在组织中“晋升常常授予那些睿智而非匆忙，机 敏而非敌意，有创造性而非仅有好胜心的人。”
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人格与工作的匹配：人格-工作适应性理论
霍兰德的人格类型论
–现实型 –研究型 –社会型 –传统型 –企业型 –艺术型
霍兰德人格类型与职业匹配
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职业偏好测量表（职业性向测试）包括1 6 0个职 业项目。让受试者回答自己是否喜爱这些职业， 并以这些数据为基础，建构人格剖面图。
13名著名公司的创始人，苹果、索尼、微软、本田、联邦 快递等，他们都是直觉型思维（NT），NT在人口中的比 例为5%。
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MBTI最大的问题是缺乏有力的证据能够预测工作 绩效，而另一模型（Big Five）则没有这些困扰。
1. 外倾性（extroversion） 描述一个人善社交、善言谈、武
罗克奇价值观调查 (Rokeach value survey) ：
终级价值观(terminal values)，指生活的终极 存在状态，一种期望的结果，对于这些目标， 个人愿意用他或她的整个生命去实现。
工具价值观(instrumental values)，这种价值 是指更可取的行为方式或实现终极价值观的 手段或途径。
这一人格测验基本包括1 0 0道问题，用以了解个 体在一些特定情境中会有怎样的感觉及如何活动。
根据不同个体的回答，可以把他们区分为
– 外向的或是内向的（ E或I）
– 领悟的或直觉的（ S或N） – 思维的或情感的（T或F）
16种 人格类型
– 判断的或感知的（ J或P）
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所有的人的价值观都是一个层次，这个层次形成 了每个人的价值系统。
– 如对自由、快乐、自尊、诚实、服从等的排序
价值观是如何形成的？
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价值观的特性
价值观是相对稳定和持久的。 价值观是隐含的，通过一个人的言谈
举止体现出来。 价值观受社会环境的影响 价值观具有民族性差异
价值观的分类
经验的开放性得分高的人往往更具创造力，宗教信仰不强， 崇尚政治自由。
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主要的人格特质对组织行为的影响
核心自我评价：人们对自我的喜好程度和对能力
及效能的认知程度是不同的。你喜欢自己吗？
核心自我评价主要包括：自尊和控制点
自尊：个体对自己的喜好以及自身价值的认知。 自尊心强 VS 自尊心弱
I N T J型人是幻想者，他们有创造性思想，并有极大的内 驱力实现自己的想法和目标。他们的特点是怀疑、批判、 独立、决断，甚至常常有些顽固。
E S T J型人是组织者，他们很现实，很实际，实事求是， 具有从事商业和制造业工作的天生头脑，善长组织和操纵 活动。
E N T P型人则为抽象思考者，他们敏捷、聪明、擅长处 理很多方面的事务。这种人在解决挑战性问题方面阅历丰 富，但在处理常规工作方面则较为消极。
舒适的生活、幸福 VS 雄心勃勃、乐于助人
不同类别人员的价值观排序
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Generation Gap
价值观冲突：80后？90后？
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70后、80后、90后的区别（摘自网文）
1. 工作狂基本上都是70后的。80后拒绝加班！90后拒绝上班！
2. 70后喜欢穿七匹狼。 80后喜欢G-Star之类的。90后乞丐服， 越花越破越好..一个洞时尚，两个洞潮流，三个洞个性...
断自信方面的人格维度。
2. 随和性（ agreeableness） 描述一个人随和、合作且信任
方面的人格维度。
3. 责任心（conscientiousness） 描述一个人的责任感、
可靠性、持久性、成就倾向方面的人格维度。
4. 情绪稳定性（ emotional stability） 描述一个人平和、
这些特质在不同情境中出现的频率越高，那么在 描述个体行为时就越显得重要。
Q：为什么要关注人格特征呢？
Q：人格特质如何识别的分类呢？
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两大人格类型框架：MBTI和Big Five
麦尔斯-布瑞格斯类型指标（Myers-Briggs Type Indicator， MBTI）是最为普遍使用的人格框架之一。
在选择浪漫的另一半、朋友或团队成员时，随和的人是首 选；随和的儿童在学校变现更好，随和的成年人吸毒、酗 酒可能性更小；
有责任心的 人活的更长；他们通常是绩效导向的；他们 的创造性不强，尤其是在艺术方面；
在大五模型中，情绪稳定性和生活、工作的满意度、低压 力水平的关系最强，情绪稳定性得分高的人往往更幸福；
奥尔波特（1937）：人格是个体内部身心系统的 动力组织，它决定了个体对环境独特的调节方式。
心理学家谈论人格时，不是把人看成多个不同的部 分，而是把人看成一个综合的整体。
从管理的角度上说，人格是个体对他人的反应方式 和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来的、
可以测量的人格特质进行那个描述。
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组织行为学
了解组织中的个体
必要的知识储备 是我们理解自己与他人行为的起点。
——佚名
宋洪峰 经济管理学院
态度和工作满意度 人格和价值观 知觉和个体决策
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什么是人格？
当我们谈论人格这个概念时，并不是指一个人是否 很有魅力，是否有积极的生活态度，是否有一张可 爱的笑脸，是否有很高尚的品德。。。
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自我监控：根据外部情境因素而调整自己行为
的过程。
自我监控能力的高低对一个人的工作绩效和成功 有重要影响：
–高自我监控者对外部环境有相当高的适应性，他们对 环境线索十分敏感，能根据不同情境采取不同行为；
–低自我监控者难以伪装自己，倾向于在各种情境下都 表现出自己真实的性情和态度。
热情、安全（积极方面）及紧张、压抑和不安全（消极方面）的 人格维度。
5. 经验的开放性（openness to experience） 描述一个
人的想象力、艺术的敏感性及智力方面的人格维度。
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已有的“大五”研究表明：
外倾的人在工作与生活方面更幸福，但也更为冲动，如容 易缺勤、酗酒、不注重保护等；
– 自恋的人会被老板评价为工作上低效， 尤其是在需要帮助他人的时候。
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马基雅维利主义：“只要行得通，就采用”
– 16世纪《君主论》：如何获取权力和运用权力
高马基雅维利主义者，在以下方面更有效：
– (1)当他们与别人面对面直接交往，而不是间接地相互 作用时；
– (2)当情境中要求的规则与限制最少。并有即兴发挥的 自由时；
– (3)情绪卷入与获得成功无关时。
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高马基雅维里主义倾向的人是好员工吗？ – 在需要谈判技巧（例如劳动谈判）的工作或对 胜利者来说有看得见的奖酬的工作（例如有提 成的销售）时，高马基雅维里主义的人将有高 的生产效率。
你是高马基雅维利主义者吗？
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记分健：
1、3、4、5、9、10题正向计分； 2、6、7、8题反向计分； 累计所有得分即为你的马基雅维利主义得分。 分数越高，这种特点越明显。 在美国，成年人的马基推维里主义分数的常模为25。 ·
6. 70后即使能做得很好,也认为做的一般; 80后能做到一般,就 认为自己做得很好; 90后什么都不会做,却以为自己做得最好.
7. 70后有存款。 80后有负债。90后我们有老爸！
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不同文化下的价值观
霍夫斯塔德文化评估架构
霍夫斯塔德霍夫斯塔德在4 0个国家中对IBM的11. 6万名员工进行了调查，这些数据扣除了不同公司 实践和政策不同造成的差异。
2.工作具有不同的类型；
3.当工作环境与人格类型相互匹配时，会产 生更高的工作满意度和更低的离职意向。
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什么是价值观？
价值观(Value)代表一系列基本的信念，它代表
某种行为、状态或手段更可取。
– 注意：这个定义包含着判断的成分，反映了一个人关 于正确和错误、好与坏、可取和不可取的看法。