人力资源管理重点【精选文档】
人力资源管理的7个重点
人力资源管理的7个重点人力资源管理是一项关乎组织发展和员工福利的重要工作。
在高度竞争和快速变革的时代，如何有效地管理人力资源成为了组织的关键成功因素。
以下是人力资源管理中的七个重点。
1. 招聘与选拔拥有适应组织需求和文化的员工对于组织的发展至关重要。
因此，招聘流程需要具备科学性和公正性。
人力资源部门需要与各部门密切合作，确定所需岗位的技能和经验，并制定适当的选拔方法。
通过全面、高效的招聘和选拔程序，能够吸引到高素质的员工。
2. 培训与发展培训与发展是提高员工素质和潜力的重要途径。
组织应该制定系统的培训计划，包括新员工入职培训、岗位培训和专业技能培训等。
同时，为员工提供多元化的学习机会和职业发展路径，帮助他们持续提升自身能力和职业发展。
3. 绩效管理绩效管理是激励员工积极工作的关键。
人力资源部门应与管理层合作，制定明确的绩效目标和绩效评估体系。
合理的绩效考核可以识别和奖励优秀员工，同时也可以发现和解决员工表现不佳的问题。
通过建立健全的绩效管理体系，可以提高员工工作效率和满意度。
4. 薪酬与福利薪酬与福利是吸引和留住人才的核心。
人力资源管理需要确保薪酬制度公平公正，并与市场水平相符。
此外，提供具有竞争力的福利待遇也能增加员工对组织的忠诚度和归属感。
因此，人力资源部门需要关注薪酬和福利策略的设计与实施。
5. 健康与安全员工的健康与安全是组织的责任。
人力资源管理需要制定和执行健康、安全和职业病防控的政策和措施。
定期安排安全培训和演练，建立紧急事件处理机制，提高员工工作环境的安全性和健康性。
同时，关注员工的工作压力和心理健康问题，提供心理辅导和支持。
6. 领导力发展领导力是组织成功的关键要素。
人力资源管理应该培养和发展具有领导潜质的员工，并提供适当的培训和辅导支持。
通过领导力发展，能够提升组织的整体管理水平，同时也能增强员工的工作能力和团队合作能力。
7. 员工关系管理优秀的员工关系能够增强组织的凝聚力和稳定性。
人力资源管理知识点
人力资源管理知识点人力资源管理是现代企业中不可或缺的一环。
它涵盖了各个方面，包括招聘、培训、员工福利、绩效评估等。
在这篇文章中，我们将重点介绍人力资源管理的几个重要知识点。
一、招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理中的首要环节。
招聘是指企业通过各种渠道吸引合适的人才，选拔则是从众多应聘者中筛选出最适合岗位的人员。
在招聘过程中，企业需要明确岗位需求，制定招聘计划，并利用招聘渠道发布招聘信息。
选拔过程包括简历筛选、面试、考核等环节，通过评估应聘者的能力、经验和适应性，最终确定最佳人选。
二、培训与发展培训与发展是提升员工能力和素质的重要手段。
培训可以通过内部培训、外部培训、职业发展计划等形式进行。
内部培训可以由企业内部的专业人员进行，外部培训可以邀请外部专家或机构进行。
职业发展计划则是根据员工的职业目标和企业需求，制定个性化的培训和发展计划，帮助员工实现职业生涯的规划和发展。
三、员工绩效管理员工绩效管理是评估员工工作表现的重要手段。
它包括目标设定、绩效评估和绩效奖励等环节。
目标设定是明确员工工作目标和绩效指标，绩效评估是根据设定的指标评估员工的工作表现，绩效奖励则是根据评估结果给予员工相应的奖励和激励措施。
通过绩效管理，企业可以激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
四、员工福利与关怀员工福利与关怀是提高员工满意度和保持员工忠诚度的重要手段。
它包括薪酬福利、工作环境、健康保障、员工关怀等方面。
薪酬福利是通过提供具有竞争力的薪资和福利待遇，吸引和留住优秀员工。
工作环境则包括良好的办公条件、合理的工作时间和休假制度等。
健康保障是为员工提供健康保险和医疗服务，关怀则是通过员工关怀活动和员工沟通，关心员工的生活和工作情况。
五、劳动关系管理劳动关系管理是维护企业与员工之间良好关系的重要手段。
它包括劳动合同管理、员工权益保护、劳动纠纷处理等方面。
劳动合同管理是确保劳动关系合法有效的基础，通过签订劳动合同明确双方权益和责任。
人力资源管理知识重点
人力资源管理知识重点人力资源是组织的核心资源之一，是推动组织发展的支柱和保障。
在面对各种挑战和变化的时候，人力资源管理的重点也在不断演变和优化。
本文将从招聘、培训、绩效管理、薪酬管理和人力资源信息系统等方面，探讨人力资源管理的知识重点。
一、招聘招聘是人力资源管理的起点，也是组织和企业发展的基础。
对于企业而言，招聘不仅是补充人才的重要途径，更是确保企业长期竞争力的关键。
因此，招聘过程中应该注意以下几个方面的重点：1、招聘渠道的选择：招聘广告、人才库、社交网站等多种招聘渠道的选择，关系到招聘效率和成本。
2、招聘流程的规范：招聘操作规范，恰当的招聘流程管理是提高招聘效率和精准度的重要保证。
3、招聘标准的制定：制定合适的招聘标准，确保对招聘人员的严谨筛选，有助于提高招聘效率和录用质量。
二、培训员工培训是提高员工素质和竞争力的重要手段，也是员工满足感和团队凝聚力的来源。
正确的培训目标和方法，以及培训效果的评估都是培训重点。
1、培训目标的明确：培训应该有明确的目标，与企业的战略目标一致。
同时还要考虑员工的实际需要，进行量身定制的培训方案。
2、培训方式的灵活多样：培训方法多种多样，包括现场培训、在线培训、导师制度等等。
合理的培训方式选择，有助于提高员工的学习兴趣和积极性。
3、培训成果的评估：培训过程中应该及时评估培训成果，查漏补缺，进一步完善培训方案和提高培训质量。
三、绩效管理绩效管理是以目标为导向，对员工在工作中表现所做的评估、反馈和改进的一种管理模式和技术。
它对于发挥员工潜力、提升团队的战斗力和效率非常重要。
具体重点如下：1、目标设定的合理性：设定合理的明确的目标，有助于员工理解工作和任务的重要性，并能积极参与到工作中去。
2、绩效标准的细化：制定可量化的衡量标准，量化绩效成果，有助于深入了解每个员工的投入和表现。
3、绩效反馈的及时性：及时给予绩效反馈，鼓励员工的优点，指出不足，让每个员工知道自己的表现，有助于提高绩效改进的效率。
人力资源管理重点整理
第一章劳动经济学1.劳动资源的稀缺性属性:●相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性●社会和个人的需要和愿望不断增长，变化，已有的需要和愿望得到了满足又会产生新的需要●在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力，支付手段的稀缺性2劳动力：指在一定年龄内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力3 总人口劳参率=劳动力÷总人口×100%4劳动力需求：指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量，劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一，两者缺一不可。
5劳动力需求的工资弹性：Ed=0 需求无弹性Ed＞0 需求有无限弹性Ed=1 单位需求弹性E d＞1 需求富有弹性E d＜1 需求缺乏弹性6基本工资：是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分7工资率：是单位时间的劳动价格8工资：就是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格9福利：是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分10：福利的支付方式：●实物支付（免费或折价的工作餐，折价或优惠的商品和服务）●延期支付（保险支付，退休金，失业保险）11福利的特征：●福利支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关●法定性●企业自定性和灵活性12实物支付（福利的具体表现之一）的原因：●实物支付可以降低企业按基本工资支付的法定保险金，从而降低人工成本●实物支付变相的提高了个人所得税的纳税起点●从社会的角度看，实物支付可以增加就业，改善居民的生活质量13延期支付的优势：●可以使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件●具有多样性和灵活性，可以增强企业对劳动力市场的多种适应性●可以增强职工的凝聚力和团队精神，充分发挥分配的激励功能●可以是若干保险基金实现积累14就业或劳动力就业：指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动15总供给：指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量16总供给=消费+储蓄17失业：指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态18失业的类型●摩擦性失业●技术性失业●结构性失业●季节性失业19失业率=失业人数÷（就业人数+失业人数）×100%20财政政策:指政府运用财政预算来调解总需求水平，以促进充分就业，稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理的对策第二章劳动法1工会的权利：参与权知情权咨询权2物质帮助权:指劳动者暂时或永久失去劳动能力，暂时失去就业机会时有从社会获得物质帮助的权利。
人力资源管理重点整理归纳
人力资源管理重点整理归纳第一章人力资源管理概述本章内容：人力资源的含义、特征，人力资源在经济发展中的作用，人力资源的结构，人力资源管理的基本内容，现代人力资源管理的基本价值观，人力资源经济、社会分析。
本章重点：人力资源在经济管理中的作用，人力资源管理的基本内容。
一、人力资源的含义1、什么是人力资源？一定范围内人口总体所具备的能够从事社会经济活动的劳动能力的总和。
它也称“人类资源”或“劳动力资源”或“劳动资源”。
对此概念的理解重点：资源与人力资源。
2、人力资源的构成适龄就业人口，未成年劳动者，老年就业人口。
3、影响人力资源数量的因素：其一、人口总量以及再生产状况；其二、人口的年龄构成；其三、人口迁移。
4、影响人力资源质量的因素：其一、遗传以及先天因素；其二、营养因素；其三、教育方面的原因。
5、人力资源的分类：注意各种分类的优劣之处。
二、人力资源的特征1、基本属性（1）生物性（自然性）（2）社会性2、人力资源的资源特点（1）智能性（具有能动性）（2）个体差异性（3）时效性（4）资本性3、人力资源的主体特点（1）动力性（2）自我选择性（3）非经济性三、人力资源在经济发展中的作用1、人力资源的基本作用（1）人力资源是社会经济管理活动的前提（2）人力资源是具有推动作用的特殊资源（3）人力资源是经济增长的主要动力2、人力资源的现实作用（1）有利于把人的压力转化为财富（2）有利于完成改革的艰巨任务（3）有利于适应经济全球化的要求（4）有利于塑造现代劳动者（5）有利于塑造现代组织（6）有利于我国经济的进一步腾飞四、人力资源结构1、自然结构（1）年龄结构（2）性别结构2、社会结构1）教育结构（2）职业结构3、经济结构（1）产业结构（2）地区结构（3）城乡结构（4）组织内部结构五、人力资源管理的基本内容1、现代管理的中心任务是对人的管理（1）现代管理是以人为中心的人本主义管理。
（2）管理的基本任务是对资源的有效配置。
人力资源管理重点
人力资源管理重点人力资源管理是组织管理中的重要一环，它涉及到如何招募、培养、激励和保留人才，以及管理员工的工作环境和关系。
在当今竞争激烈的经济环境中，有效的人力资源管理成为组织取得成功的关键因素之一。
本文将重点介绍人力资源管理的几个重要方面。
首先，招募和选择是人力资源管理的第一步。
一个组织的员工团队直接影响着组织的绩效。
因此，在招募和选择员工时，人力资源部门必须确保招聘到具有适当技能和背景的人才。
招聘过程中，人力资源部门需要进行面试、背景调查和职业能力评估，以确保雇佣的员工能够胜任工作。
其次，培训和发展是人力资源管理的另一个重要方面。
员工的能力和技能对于组织的长期发展至关重要。
人力资源管理需要为员工提供培训机会，以不断提高他们的能力和知识水平。
培训可以包括内部培训、外部培训以及导师制度等形式。
此外，人力资源部门还需要制定职业发展计划，帮助员工规划自己的职业道路。
激励和奖励是人力资源管理的另一个重要方面。
员工的激励可以提高他们的工作动力和绩效。
人力资源管理需要设计和实施适当的激励机制，包括基本工资、奖金、福利待遇和晋升机会等。
此外，人力资源部门还需要建立公平的绩效评估体系，以确保奖励与绩效挂钩，激励员工为组织做出更大的努力。
与员工关系的管理也是人力资源管理的重要一环。
一个良好的员工关系有助于创造一个积极和谐的工作环境。
人力资源部门需要处理员工之间的冲突和问题，并促进员工之间的良好合作。
此外，人力资源部门还要与员工沟通，了解他们的需求和关注，并及时解决问题，增强员工的参与感和归属感。
最后，员工离职和流失的管理也是人力资源管理的一项挑战。
员工离职和流失会对组织造成不小的损失。
人力资源部门需要进行退出面谈，了解员工离职的原因，并采取措施减少员工流失。
这包括提供良好的晋升机会、培训和发展机会、福利待遇和工作环境，以留住优秀的员工。
综上所述，人力资源管理是组织管理中不可或缺的一部分。
通过有效的招募和选择、培训和发展、激励和奖励、员工关系的管理以及员工离职和流失的管理，人力资源管理能够帮助组织吸引、培养和保留人才，提高组织绩效。
人力资源管理重点整理
补充：一、1、人力资源管理关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调“以人为本”。
人力资源是一定范围内的人口中具有劳动能力的人的总和，是能够推动社会和经济发展的具有智力、体力劳动能力的人的总称（包括数量和质量两个方面）。
绝对数量= 一个国家或地区劳动适龄人口-其中丧失劳动的人口+劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口劳动力资源：一个国家或地区由劳动能力且在“劳动年龄”范围之内的人口总和。
现实人力资源数量：在现实国民经济活动中已经被利用（经济活动人口）潜在人力资源数量：可以被利用但尚未被利用人口资源>人力资源>劳动力资源>人才资源人力资源的质量—劳动者的素质（体能素质、智力素质和非智力素质）2、人力资源管理的基本职能: 选、育、用、留吸引并让优秀人才加入本公司——基础吸纳（选）让员工保持能够满足当前及未来工作需要的知识和技能——手段开发（育）让员工在现有工作岗位上创造出优良绩效——核心激励（用）让已经加入的员工继续留在本企业——保障维持（留）3、人力资源管理的主要活动招聘（选）、培训与开发（育）、激励（用、留）、维持（留）4、如何提高人力资源的质量：各级正规教育、在职培训活动、健康水平的提高、对孩子的培养、寻找工作的行动、劳动力迁移5、人力资源管理的含义：根据组织和个人发展的需要面对组织中的人力这一特殊的战略性资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、技术和方法的总和。
6、人力资源的双重价值：宏观的视角——国家经济增长的源泉微观的视角——企业核心能力的来源7、HRM的使命：通过人帮助公司实现战略目标!8、西方人力资源管理理论与实践的演进：人的动作效率（起源：福利事件与科学管理）—人与事的协调（演进：人事管理）—人与组织的匹配（蜕变：从人事管理到人力资源管理）—人、事与战略匹配（趋向：战略人力资源管理）二、1、明茨伯格的企业战略的5P模型Plan计划观：未来发展的角度; Perspective;观念观：企业层面Position;定位观：产业层次来看Pattern模式观：过去发展历程; Ploy计谋观：竞争的角度人力资源战略：根据企业战略而制定的人力资源管理与开发的纲领性的长远规划，并通过人力资源管理活动来实现企业的目标。
人力资源管理考试重点[精选五篇]
![人力资源管理考试重点[精选五篇]](https://img.taocdn.com/s3/m/335f19b550e79b89680203d8ce2f0066f5336404.png)
人力资源管理考试重点[精选五篇]第一篇：人力资源管理考试重点一、人力资源部门的工作1、开展招聘活动并对应征者进行初步筛选2、运作培训及生涯设计活动3、开发绩效考核工具，保存记录4、开发员工福利项目进行薪金调查，制定薪酬政策5、调查、研究员工士气、保护等方面问题二、人力资源管理者应掌握的技能变化的管理、团队、传统人力资源管理技能、咨询与沟通、一般管理业务、国际和跨文化管理、人力资源管理的概念和理论三、员工招聘的概念：指旅游企业以人力资源计划和工作分析为出发点，识别企业的岗位空缺和用人需求，制定员工招聘政策，据此进行员工招聘、选择聘用、评估的一系列活动的过程。
四、旅游企业员工招聘的影响因素：1、外部因素：政治经济环境、劳动力市场、工会组织、法律和政策因素2、内部因素：企业职位需求：企业不同发展阶段、工资率、职位需求应聘者：应聘者的质量和数量、应聘者如何找工作、应聘者对企业和职位的评估和选择招聘者：招聘者的组成、招聘者的素质、招聘人员在招聘过程中的表现五、人力资源是指投入和将要投入社会财富创造的过程的具有劳动能力的人们的总和。
六、旅游行业的重要性：1、旅游业为国家战略性支柱产业2、旅游业已成为世界上最大的产业七、人力资源管理指企业人力资源的获取、培训、发展、整合优化、控制调整、保持与激发等管理过程与活动以及相应的技术和制度，运用现代化的科学方法对与一定物力相结合的人力进行合理的组织培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导，控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。
（人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，通过运用科学、系统的技术和方法对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行计划、组织、领导、控制等一系列管理活动的总称。
）八、管理的科学性和艺术性的统一：科学性：反应管理实践活动的客观规律，管理理论来自于实践，又指导实践，有套分析、解决问题的概论。
人力资源管理重点知识
第一章人力资源概述一、人力资源1.人力资源的定义：是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
2.人力资源具有的特征：①能动性：人具有主观能动性，能积极主动地，有目的地，有意识地认识世界和改造世界。
②两重性：人是生产者，又是消费者。
③时效性：人的各阶段的体力和智力不同，培养、开发、使用规律性也不同。
④智力性：人不仅有主观能动性，而且还是科学文化的载体。
人的智力的继承和发展使得人力资源所具有的劳动力随时间的推移，得以积累、延续加强。
人手→人脑。
⑤可再生性：人力资源再生性除了遵守一般生物学规律外，还受到人类意识的支配和人类活动的影响。
⑥社会性：人是构成人类社会活动的基本前提，人力资源是一种社会资源。
人，是一个具有多种质的规定性概念。
人，有其自然性，也有其社会性，有其经济性，也有其政治性。
3.人力资本与人力资源的区别：“人力资本”更多地强调人力的经济性、依据性、功用性与利益性；而“人力资源”更多地强调地是人力的基础性、物理性与来源性等特点。
4.人力资源的作用：1）人力资源是财富形成的关键要素；2）人力资源是经济发展的主要力量。
二、人力资源管理1.管理：是管理人员行使特定职能以达到组织目标的过程。
2.管理的过程与职能：计划、组织、人事、领导、控制。
3.人力资源管理的定义：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。
1）政治功能广义：对国家社会而言；狭义：对具体组织而言----企业文化建设2）经济功能：（1）满足经济增长对人力资源的需要：人力资源规划、招聘与配置。
（2）通过管理提高组织的效益：培训提高员工的能力（生产率）；绩效考评提高员工的工作积极性等。
3）社会稳定功能：薪酬与福利、劳资关系、合同与保险等。
4）其他功能：配置与促进。
人力资源管理笔记重点
人力资源管理笔记重点
1. 招聘和选聘：包括确定需求、编写职位描述、发布招聘广告、筛选简历、面试候选人等。
2. 培训和开发：包括制定培训计划、提供内部培训或外部培训、进行绩效评估等。
3. 绩效管理：包括设定目标、提供反馈、进行绩效评估、制定奖励措施等。
4. 薪酬管理：包括制定薪资等级、制定薪资政策、进行薪资调整等。
5. 员工关系管理：包括处理员工问题和纠纷、提供员工支持和福利、组织员工活动等。
6. 员工离职管理：包括进行离职手续、进行退出面谈、进行知识转移等。
7. 组织文化和价值观塑造：包括制定组织文化和价值观、进行组织文化培训、推动组织文化传承等。
8. 职业发展和晋升：包括提供职业规划和发展机会、提供晋升路径、提供培训和支持等。
9. 劳动法律法规遵守：包括了解劳动法律法规、确保员工权益、防止违法行为等。
10. 人力资源信息系统管理：包括建立和维护人力资源信息系统、优化流程和数据管理等。
以上是人力资源管理的一些重点内容，具体的应用和重点可能会因组织和行业而有所不同。
人力资源管理重点归纳
1 、人力资源的特征：①生成过程的时代性与社会性②开发对象的能动性③使用过程的时效性④开发过程具有持续性⑤特殊资本性。
2 、人力资源管理和人事管理的区别：比较项目人力资源管理人事管理管理理念视员工为第一资源视员工为负担、成本管理目的和员工利益的共同实现组织短期目标的实现管理活动重视培训开发重使用、轻开发管理内容非常丰富简单的事务管理管理地位战略层执行层部门性质生产效益部门单纯的成本中心管理模式以人为中心以事为中心管理方式强调民主、参与命令式、控制式管理性质战略性、整体性战术性、分散性管理角色挑战、变化例行、记载3 、德尔菲法：主要是由调查者拟定调查表，按照既定程序，以函件的方式分别向专家组成员进行征询；而专家组成员又以匿名的方式(函件)提交意见。
经过几次反复征询和反馈，专家组成员的意见逐步趋于集中，最后获得具有很高准确率的集体判断结果。
4 、人力资源规划是一个组织为实现其自身发展目标，而对所需要的人力资源进行供需预测、制定系统的政策和措施，以满足自身人力资源需求的活动过程。
5、人力资源规划的意义：①有助于企业发展战略的制定②有助于企业保持人员状况的稳定③有助于企业降低人工成本的开支④还对人力资源管理的其他职能具有指导意义。
6 、工作说明书的内容：①工作标识②工作概述③工作关系④工作职责⑤工作绩效标准⑥工作条件⑦工作规范。
7 、“经济人”假设的几个基本观点：①多数人十分懒惰，他们总想方设法逃避工作②多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，而甘心情愿受别人指导③多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩的方法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作④多数人十工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能励他们工作⑤人大致可以划分为两类，多数人都是符合于上述设想的人；另类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应担当管理的责任。
8 、招聘计划制定的主要依据：工作分析和人力资源规划。
9 、培训开发的流程：①培训需求评估：多采用问卷调查、个人面谈、团体面谈、重点团队分析、观察法、工作任务调查法。
人力资源管理重点资料
人力资源管理重点资料人力资源管理是企业管理领域中的一个重要分支，是指通过优化组织结构、制定有效的人力资源计划、运用科学的管理技术，全面调动、培养和利用企业内部人力资源，以达到提高企业整体绩效，提升员工个人价值的目的。
然而，在日常工作实践中，人力资源管理涉及的问题非常广泛，为了科学合理地开展人力资源管理工作，我们需要仔细了解人力资源管理的重点资料。
一、人力资源管理制度企业作为一个有机体，必须要有一套完整的人力资源管理制度。
这套制度包括招聘、培训、绩效考核、福利待遇、晋升晋级等一系列规章制度。
有效的人力资源管理制度可以规范企业运营，增强企业的管理效率和竞争力，是企业健康发展不可或缺的重要保障。
二、用人计划用人计划是人力资源管理工作开展的前提和基础。
其主要作用是根据企业的发展战略和业务需求，制定科学合理的用人计划，为企业招聘、使用和开发人才提供指导。
因此，企业需要根据自身发展需要和人才市场供求情况，合理地制定用人计划，确保人力资源的充分利用。
三、薪酬管理薪酬管理是人力资源管理的重要内容之一，其主要作用是吸引、激励和留住企业的人才，同时帮助企业提高员工绩效和工作效率。
因此，企业在制定薪酬管理制度时，需要考虑企业自身经济实力、人才市场的薪酬水平和员工个人贡献等多方面因素，确保薪酬政策的合理性和公正性。
四、培训发展培训发展是指企业为员工提供技术培训、管理培训、职业发展机会以及其他相关知识和技能的培养和发展工作。
良好的培训发展体系可以帮助企业提高员工的整体素质和能力，增强员工的自我价值。
五、员工关系企业的员工关系直接关系到组织的稳定和企业的发展。
因此，企业需要制定合理的员工关系制度，建立良好的企业文化和沟通机制，积极搭建员工交流平台，从而提高员工的工作积极性和投入度，增强企业的凝聚力和向心力。
综上所述，人力资源管理重点资料包括人力资源管理制度、用人计划、薪酬管理、培训发展以及员工关系等多个方面。
企业需要针对自身具体情况，科学制定合适的人力资源管理政策，根据市场需求及时调整和优化，不断提高人力资源管理的水平和效率，为企业的成功发展提供有力保障。
你必须要知道的人力资源管理重点25条
你必须要知道的人力资源管理重点25条
1）重视人力资源管理的战略作用；
2）关注员工培养和发展；
3）从客观角度审视组织文化；
4）重视个性化的员工计划；
5）特别强调员工激励和支持；
6）关注人力资源管理系统的完善；
7）提升行政管理效率；
8）改善劳资关系；
9）鼓励定期开展职业发展评估；
10）加强和改善社会保险和福利政策；
11）密切关注劳动力市场变化；
12）提升员工绩效和胜任能力；
13）提高招聘，选拔和雇佣标准；
14）重视人力资源信息系统的建设；
15）强调薪酬管理的公正性；
16）重视员工离职的原因和影响；
17）关注员工投诉和纠纷解决；
18）重视法律法规的遵守；
19）优化职业健康安全管理体系；
20）重视多元文化的尊重和平等对待；
21）重视劳动力供应和需求的平衡；
22）倡导企业社会责任和社会关系的建立；
23）加强与国家机构之间的沟通；
24）关注人力资源战略规划的制定；
25）重视绩效管理和考核的实施。
人力资源管理的重点共16页word资料
一些基本理论、基本知识都容易出选择题计算题大概会是保险的计算，离职率，加班费等方面的计算题型为：单选多选简答论述计算题案例分析人力资源管理考试重点：（数字表示页码）２人力资源管理概念的相关内容，如提出的时间，人物，核心等（要细看）３人力资源与其他资源相比，有什么特点４人力资源的定义与内容（了解，看看）８人力资源管理阶段的内容（如第一次提出人力资本概念的是谁，被称为人力资本之父的是谁之类的）９人事管理和人力资源管理的关系（老师貌似比较强调这个）１８人力资源管理角色的变化２０能级对应关系２３人力资源管理的基本手段包括哪些２６目标管理手段的相关知识点３７工作分析的含义４６定性的工作分析方法，了解、辨别各自的优缺点６４工作说明书－工作分析的成果展示（组成部分，工作描述包括的内容等，懂得结合招聘与录用的知识点模拟写招聘广告）７８人力资源规划的含义７９人力资源管理的内容８３人力资源管理的程序（５个阶段）８６确定人员供求平衡政策（要了解需求大于供给时，当出现人力过剩时，分别有哪些政策）１１１人员招聘的一般程序（１１２的图可加深理解，注意表述的时候要完整、到位）１１９比较内部招聘和外部招聘的优劣势１３６招聘筛选的方法１４１面试（面试的准备、技巧等）１６５培训需求分析（老师强调要了解培训需求分析在组织、作业和个人三个层面这一点的内在知识点）１７５确定培训的方法（要知道每个培训方法对应的内容是什么）１７８培训效果的评估（４个层面）１８３入职培训的内容有哪些１９３职业计划制定的步骤２０７效绩的含义及其特点２１３绩效考核方法的基本类型（能从特点判断出属于何种类型）２１６绩效考核的方法（重点掌握末位淘汰法，量表法，ＫＰＩ考核体系，平衡计分卡和３６０度考核）２３１页最后一行的“过程和学习和成长”改为“过程以及学习和成长”考核者的选择（要求不高，知道则可，分清考核者、被考核者）２５７表薪酬的构成（了解其具体构成，不要搞混）２６０影响薪酬制定的主要因素２６１薪酬制度设计过程的七个步骤２６３职位评价（重点是２６６的计点法）２７４薪酬结构的设计（企业不同阶段选择何种薪酬结构）３０２福利形式（要知道各种福利的内容包括有哪些）３１６入职管理劳动合同的内容（要细看，必备条款有哪些，补助条款有哪些）劳动合同的形式劳动合同的种类（３种，知道则可）试用期管理（要细看）３２１工资报酬工作时间和休息、休假（工作时间主要标准，休假如何规定等，要学会计算）３２３社会保险（５个方面）３２７劳动合同的解除３４１劳动争议处理（４种形式）３５５第九章了解美国和日本的人力资源管理的特点以上为老师所给的重点，以下为个人的整理，有些内容是书上的，有些是课件上的，也有些是以前的一些资料的，有的有表明出处，有的没有，仅供参考。
人力资源管理管理重点
人力资源管理重点一、导论１、人力资源的定义人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。
人力资源成为企业的核心能力要素的四个基本特征：（1）人力资源的价值有效性①核心人力资源是企业价值创造的主导要素②人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场（企业的经营价值链）③人力资源价值性的其他表现（企业的战略与组织变革，商机开拓）（2）稀缺性和独特性（3）难以模仿性(4）组织化特征2、人力资源在企业中的角色：在企业中，参与人力资源Ｍ的主要责任主体包括：公司的高层管理者,直线管理人员，人力资源部以及公司的每一位员工.国内企业人力资源部门应该履行的主要职责包括:人力资源规划,组织结构设计和岗位设置,人员调配,人员招募,培训开发，绩效管理,薪酬管理,员工关系管理，企业文化建设，人力资源数据库建设与管理.涉及四大模块：人员录用与配置、绩效与薪酬管理、员工关系和沟通，培训与开发。
二、人员招募与配置１、职位分析(职务分析或工作分析)：职位分析是人力资源的一项核心基础职能，它是一种应用系统方法,收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程.职位分析的主要成果是形成职位说明书（职位描述和任职资格)及职位分析报告。
相关概念包括:工作要素，任务,职责细分,职责，权限,任职资格，业绩标准,职位,职务,职级,职位簇。
职位评价是一个为组织制定职位结构而系统的确定每个职位相对价值的过程。
这个评价是以工作内容、所需技能、对组织的价值、组织文化以及外部市场为基础的。
--—米尔科维奇职位评价的因素:（１）通用要素-公司战略与战略决定的所有职位都适用的(2）共用要素-一类职位共用的评价要素，体现类别的差异(３）专业要素—一部分职位使用的评价要素,比如人员管理2、人才招募人才招募是为企业的职务空缺找到一批有资格的申请人。
人力资源重点
人力资源重点在现代企业管理中，人力资源管理是一项非常重要的任务。
而如何将有限的人力资源进行合理的配置和激发，是一个需要特别关注的重点。
在本文中，将探讨几个人力资源管理的重点，以期提供一些参考和启示。
一、招聘与选拔首先，招聘与选拔是人力资源管理的首要任务。
企业需要通过招聘来吸引到合适的人才，然后通过选拔来挑选出最适合岗位的候选人。
在招聘过程中，企业需要明确所需的职位要求，并设计有效的招聘渠道和招聘流程，以确保吸引到具备相应能力和素质的人才。
在选拔过程中，企业需要进行面试、测试、背景调查等环节，以全面评估候选人的适应性和能力。
二、培训与发展一旦招聘到了合适的人才，企业需要提供适当的培训与发展机会。
培训可以帮助员工获取必要的职业技能和知识，提高其在岗位上的绩效。
而发展则是指通过内部晋升、岗位轮岗等方式，帮助员工拓展职业发展的机会，提高其对企业的忠诚度和工作动力。
企业应该建立完善的培训体系和职业发展规划，为员工提供持续学习和成长的机会。
三、绩效考核与激励绩效考核与激励是人力资源管理中的另一个重点。
通过建立科学的绩效考核机制，企业可以对员工的工作表现进行评估和反馈，以促进员工对工作的投入和持续改进。
而激励措施则是为了激发员工的积极性和创造力，比如给予薪酬激励、晋升机会、奖励制度等。
企业应该建立公正、透明的绩效考核体系，同时设计有吸引力的激励机制，以提高员工的工作动力和满意度。
四、员工关系与福利良好的员工关系和福利待遇也是人力资源管理的重点。
企业应该尽力构建和谐的员工关系，通过有效的沟通、咨询和互动，解决员工的问题和困扰，促进员工之间的合作和团队精神。
同时，企业还应该提供合理的福利待遇，比如员工健康保险、带薪休假、职业发展培训等，以提高员工对企业的归属感和满意度。
五、员工流动与离职管理最后，员工流动与离职管理也是人力资源管理的重点之一。
企业应该关注员工的工作动态和职业发展需求，提供内部调动和发展的机会，避免员工因工作不满意而离职。
人力资源管理重点
一、人力资源管理就是为组织不断获取人力资源，并对其进行一系列整合调整，使得其工作绩效增加，潜能不断得以挖掘和发挥，从而支持组织目标达成的管理活动、职能、责任和过程。
二、人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
三、人力资源与其他资源的包含关系：人口资源（最大）→人力资源（第二）→劳动力资源（第三）→人才资源（最小）四、人力资源的性质：1）主观能动性2）增值性3）智力性4）时效性5）与载体的不可分割性6）再生性7）社会性五、人力资源管理的基本职能：1）.人力资源规划2）.工作分析3.招聘录用4.绩效管理5）.薪酬管理6）.培训开发7）.劳动关系管理六、人力资源管理的功能：吸纳----求人、开发----育人、维持----留人、激励----用人七、X理论内容：1）、懒惰，尽可能逃避工作2）、没有雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让人领导3）、个人目标与组织目标都是矛盾的，为达到组织目标须靠外力管制4）、缺乏理智、不能自制，易受他人影响5）、目标是满足基本的生理及安全需要，选择经济上获利最大的事去做6）、少数能克制自己的人应负起管理责任Y理论内容：1）、工作可能是一种满足，也可能是一种惩罚，具体视环境而定。
厌恶工作不是人的本性2）、人们愿意实行自我表现管理和自我表现控制来完成应该完成的目标3）、如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来4）、逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性5）、多数人在解决困难问题时，都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性6）、普通人的智能潜力只得到了部分发挥八、工作分析的定义：通过收集与分析多种相关信息，确定组织中各个工作职务的目的、任务、职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格的过程。
九、与职位分析相关的概念：1）、工作要素，是指工作活动中不能再继续分解的最小单位。
2）、工作任务，是为了明确组织目的所进行的工作活动，通常表现为工作要素的集合。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第一部分一、人力资源管理的主流观点：1、人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利益。
———-（美）加里·德勒斯2、人力资源管理是将组织所有人力资源做最适当之确保（acquisition）、开发（development）、维持（maintenance）和使用（utilization）,为此所规划、执行和统治之过程.——黄英忠3、对人力这一特殊的资源进行有效开发，合理利用与科学管理。
————赵曙明二、人力资源管理的涵义它是指在一个组织内，形成、培养、配置、使用、周转、爱护、保全组织成员,建立组织与其成员之间的良好劳动关系，充分挖掘组织成员的劳动潜能，调动其积极性、自觉性、创造性，以实现组织目标的全过程或活动。
三、人力资源管理的特征１、劳动力是最宝贵的、能动的、起主导作用并能产生价值增值的特殊经济资源；２、现代人力资源管理的重心在于充分调动与发挥人的潜能、积极性、创造性；３、现代人力资源管理中，人性、个性、人的尊严受到重视，注重个人价值实现和个人能力的发挥。
4、现代人力资源注重人际关系、行为科学、组织心理学、等研究和应用.5、现代人力资源管理者已经由执行地位或执行者角色转变为决策者的地位或角色，成为企业战略的重要制定者.四、企业人力资源管理的基本原理1、要素有用原理；2、能位相宜原理；3、群体合力原理;4、群体互补原理;5、同质异构原理；6、动态适应原理五、人力资本的特征1、人力资本与其承载者不可分离；2、除非是在人身依附的条件下，人力资本不能够直接转让或买卖；3、人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起；4、一个人所能拥有的人力资本是有限的；5、人力资本的形成与效能的发挥受其承载者个人偏好的影响6、人力资本是以各种不同的形式存在于人体之中的7、人力资本效能发挥的最大化在很大程度上受制于存量水平最低的人力资本8、人力资本的形成一般是在消费领域9、人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种社会资源六、人力资本的类型1、教育资本;2、技术与知识资本;3、健康资本；4、迁移与流动资本。
七、联合国教科文组织提供的研究结果表明1、劳动生产率与劳动者文化程度呈现出高度的正比例关系,与文盲相比，小学毕业可提高生产率43%,初中毕业可提高108％，大学毕业可提高300%。
高素质的劳动者显然是人力资源开发的结果。
2、另一方面,劳动者素质提高还增加了能够承担劳动的复杂程度，使劳动者更加有效地运用各种复杂的机器设备,从而改善物质资本的使用率。
八、影响个人人力资本投资收益的因素:1、个体能力及偏好；2、资本市场的报酬率;3、货币的时间价值和受益期限；4、劳动市场的工资水平;5、国家政策九、影响人力资本投资社会收益的因素：1、紧邻效应或地域关联收益；2、收益的职业关联;3、社会受益十、人管工作主要内容：１、进行职位分析；２、规划需求,招募求职者；３、甄选求职者；4、配置和培训新员工；５、薪酬管理；６、奖金和福利管理；7、工作绩效评价；8、沟通管理；9、培训和开发管理人员；10、培养员工献身精神;11、员工的健康和安全；12、处理有关法律问题十一、人力资源管理的历史沿革五阶段论:以K·M·Rowland & G·R·Ferris(1982）为代表的学者根据人力资源的功能,将其发展历史归纳为5个阶段：工业革命时代、科学管理时代、工业心理时代、人际关系时代、工作生活质量时代十二、社会人假设社会人又称“社交人” ,社会人假设是建立在人性是善良的基础之上，人不只为经济利益而存在,人们的工作动机不仅在于物质利益，更在于工作中的社会关系。
社会人假设的主要内容如下：1、人是社会的人，影响人生产积极性的因素，除了物质利益外，尚有社会的、心理的因素；2、生产率高低,主要取决于员工的士气，而士气则取决于家庭生活和社会生活,以及企业中人与人之间的关系;3、由于技术进步和工作合理化,使人对工作本身失去乐趣和意义，于是便从社会关系中需求乐趣和意义；4、组织中存在着非正式群体，群体的特殊规范将对成员产生影响；5、领导者要善于了解人，通过倾听和沟通等手段，使正式组织的经济需求与非正式组织的社会需求取得平衡.与社会人假设相应的管理方式和措施为1、管理关心生产任务的完成情况，但注意重点放在关心员工、满足员工的需要上；2、管理者高度重视员工之间的关系，培养和形成员工对组织的归属感和整体感；3、提倡集体奖励制度，不主张个人奖励制度;4、管理职能不断地完善和变化；5、实施员工参与管理的新型管理制度，让员工或下属在不同程度上参与企业决策的研究和讨论.十三、人本管理机制：1、动力机制;2、约束机制；3、压力机制；4、保证机制；5、环境优化机制；6选择机制十四、工作分析的含义与内容工作分析含义：工作分析是对组织中所有为实现组织目标而存在的各类工作(岗位）进行系统分析和研究,以确定每一种工作的内容、职责与权限、工作条件和环境，以及完成本工作(岗位）所需的技能、能力、知识和其他资格条件并形成工作说明书的过程。
工作分析内容：6W1H:工作内容（What)；责任者（Who）；工作岗位（Where)；工作时间(When);怎样操作(How）；为何要做（Why）；服务对象（for Whom）职组：若干工作性质相近的的所有职系的集合。
如人事行政和社会行政可并入“普通行政”职组，后二者可并入“专业行政”职组。
职级：同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件十分相似的所有职位的集合.如“中教一级”与“小教高级"的数学教师属同一职级。
职等:不同职系之间,职责的繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位的集合。
如大学讲师与研究所的助理研究员及工厂的工程师，均属于同一职等.十五、工作分析的时机：1、新企业成立时；2、职位有变动时;3、企业没有进行过工作分析十七、工作分析的步骤(一）准备阶段：1．确定工作分析的目的和用途。
2．成立工作分析小组。
3．对工作分析人员进行培训.4．做好其他必要的准备。
（二)调查阶段：1．制定工作分析的时间计划进度表，以保证这项工作能够按部就班地进行。
2．根据工作分析的目的，选择搜集工作内容及相关信息的方法。
3．搜集工作的背景资料 4．搜集职位的相关信息.(三)分析阶段1．整理资料；2．审查资料；3．分析资料。
(四)完成阶段1．编写工作说明书；2．对整个工作分析过程进行总结，找出其中成功的经验和存在的问题，以利于以后更好地进行工作分析；3．将工作分析的结果运用于人力资源管理以及企业管理的相关方面，真正发挥工作分析的作用.十八、工作分析的方法：观察法、访谈法、问卷调查法、关键事件法、行为事件访谈法、主题专家会议法、工作日志法、主管人员分析法。
十九、职责分析的注意要点:1、使用简短而明确的词语。
如果可能，请使用只有一种含义的词。
2、要注意语言的简练和准确，具有概括性，不要写成每日的工作流程。
切忌写成流水帐。
3、在描述时，要将具有相同特征的事项归类，总结为一项工作。
4、避免使用不必要的词语。
5、着重强调能带来某一最终结果的行动。
最好能便于衡量. 6、建议使用动词词组：主要活动带来的最终结果.例如:“在计划的费用内，领导，控制销售活动以取得预期的销售额.” 7、要包括应做的和希望它做的工作。
8、尽量用通用语言以替代独特名词.9、不要迁就现在的任职者.二十一、员工招聘的原则1.因事择人原则、能职匹配原则；2。
德才兼备原则；3。
协调互补原则：职位、团队、组织的协调互补；4。
着眼战略、面向未来；5.宁缺毋滥原则.二十二、面试的分类1、根据面试组织过程的结构化程度可分为：非结构化面试、结构化面试和半结构化面试①非结构化面试，是一种随意性较强的面试过程，面试的问题没有一个事先安排需要遵守的框架，面试考官可以根据应聘者的特点和需要重点了解的信息有针对性的提问。
②结构化面试，是指事先设计好面试的内容、程序以及评分标准，面试考官只需按照确定的问题逐一提问的标准化的面试过程。
③半结构化面试，是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种面试方式,它既兼有两种方式的优点，又可以弥补单一方式的缺陷.2、根据面试的组织方式可分为:一对一面试、系列式面试、小组面试和集体面试3、其他面试类型：①压力面试②行为面试③情境面试二十三、面试技巧1、面试提问方式面试考官应根据通需要获知的信息，选择合适的提问方式，有效地与应聘者进行沟通。
①开放式提问:以“为什么”、“怎么样”开始的提问形式，目的为获取信息，鼓励应试者主动交谈，避免回答的被动。
②封闭式提问：只需用“是"或“否”回答的提问方式，目的是希望获得应试者简单明了的回答,以了解其对某些问题的价值判断。
③假设式提问：给回答者以想象的空间，探求其态度与观点.④重复式提问：反复提问以检验是否是对方的真正意图或确认得到的信息是否正确。
⑤细节追问式提问：为获取进一步的信息，不断追问与问题相关的细节，该提问方式能甄别回答者所提供信息的真实性.⑥行为描述式提问：询问应聘者经历过的事件，以了解其行为的方式。
二十四、招聘的流程规范的招聘流程应包括四个阶段：1、招募——是指企业通过适当的方式和渠道发布空缺职位的信息，尽可能地吸引潜在胜任者来应聘岗位的过程。
2、选拔—-是运用人才甄选的技术方法,对所有的应聘者进行识别与比较,挑选出与企业需求相匹配的人员。
3、录用--包括与企业选中的人员协商用工条件、签订劳动合同、安排入职培训以及正式安排工作岗位等工作。
4、评估——对整个招聘活动的过程及结果进行评价并总结的过程二十五、内部选拔和外部招聘的优缺点比较内部选拔优点: 1、组织对候选人的能力有清晰的认识；2、候选人了解工作要求和组织；3、鼓励高绩效、有利于鼓舞员工士气；4、更低的成本。
内部选拔缺点：1、会导致“近亲繁殖”状态；2、会导致为了提升的“政治性行为”；3、需要有效的培训和评估系统；4、可能会因操作不公或心理因素导致内部矛盾.外部招聘优点：1、更大的候选人选择空间；2、会把新的技能和想法带入组织；3、比培训内部员工成本低；4、降低徇私的可能性；5激励老员工保持竞争力，发展技能。
外部招聘缺点：1、增加与招聘和甄选相关的难度和风险；2、需要更长的培训和适应阶段3、内部员工可能感到自己被忽略；4、新的候选人可能并不适应企业文化5、增加搜寻成本二十六、招聘的主要方法内部招聘的主要方式：工作布告、主管或员工推荐、信息化的职业生涯管理、竞聘上岗外部招聘的主要方式：招聘广告、员工推荐、就业服务机构、校园招聘、网络招聘。
二十七、培训与开发的类型和方法根据培训对象可分为：新进员工培训、在职员工培训.其中在职员工培训又可分为基层员工培训、一般管理人员培训、中高层管理人员培训根据培训内容可分为:知识性培训、技能性培训、态度性培训二十八、培训过程二十九、培训需求分析的含义指分析和确定理想绩效标准和实际绩效之间的差距，进而确定培训内容和培训对象的一种活动或过程.三十、培训需求分析的作用1、确定组织绩效问题产生的原因；2、确定理想绩效和现实绩效的差距；3、了解员工个人需求和职业发展需要；4、分析确定培训的成本。