81_关键事件法
绩效考核方法-附表格
绩效考核方法的分类相对考核法是指在对员工进行相互比较的基础上对员工进行排序，提供一个员工绩效相对优劣的考核结果.（1）排序法是一种比较简单易行的绩效考核方法,是将员工绩效按照优劣排列名次，从最好的一直排到最后一名。
排序法有两种类型：．①直接排序法直接排序法是最简单的排序法。
考核者经过通盘考虑后，以自己对被评价者工作绩效的整体印象为依据进行评价，要求考核者将本部门的所有员工从绩效最高者到绩效最低者排出一个顺序来。
为了提高其精度，也可将员工分别按各个评价要素排序，再求出次序数的总和，作为绩效考核的最终结果。
②变替排序法首先，将需要进行评价的所有员工名单列出，将不是很熟悉因而无法对其进行评价的人员名字划去;然后，按被考核者在某一因素上的表现,将最好的和最差的找出来;再在剩下的员工中挑出最好的和最差的。
依此类推,直到所有被考核者都被排列出来.然后将员工在各因素上的次序数加权相加，作为绩效考核的最终结果。
排序法具有以下优点：设汁和应用成本都很低,设计和使用容易，且能够有效避免过宽或过严倾向及趋中倾向。
但是，排序法是在员工间进行比较，而不是用员工的工作表现和结果与绩效标准相比较，因此不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈，无法通过考核对员工进行明确的引导；而且，当几个人的绩效相近时难以进行排列。
（2）成对比较法成对比较法将部门内的员工按照所有的考核指标两两配对进行比较，最后计算得分并排出员工绩效的顺序.基本程序是:首先,根据某种考核指标如工作质量,将所有被考核者逐一比较,按照从最好到最差的顺序对被考核者进行排序；然后再根据下一个考核指标进行两两比较，得出被考核者在该指标的排列次序；依次类推，经过汇总整理，最后求出被考核者在所有考核指标上的平均排序数值（也可为各考核指标设置权重,最后算出被考核者在各指标上的加权总和），得出最终排序结果。
如表7—11所示。
表7-11 成对比较法绩效考核表说明：用表中纵列上员工与横列员工对比，以横列的员工作为对比的基础。
关键事件法的例子
关键事件法的例子
以下是 6 条关于关键事件法的例子：
1. 就说找工作面试的时候吧，那绝对是个关键事件啊！面试官问的每一个问题都像是一场挑战，比如“说说你最大的优点是什么？”这可不就像一场考试嘛，考好了直接上岸，考砸了就只能等下一次机会啦。
难道这还不算关键事件吗？
2. 你想想看，你和爱人第一次见面的场景，那多重要呀！可能就是那一眼，就决定了你们未来的关系走向呢。
就像命运的齿轮开始转动一样，这难道不是关键事件吗？
3. 还记得那次和客户谈判的经历吗？哎呀，那真的是紧张又关键啊！每一句话都得斟酌再斟酌，稍不注意可能就谈崩了，那之前的努力不都白费了嘛。
这可真的和走钢丝一样惊险呀，这绝对是关键事件呀！
4. 你肯定也有生病住院的经历吧？那医生给出诊断结果的那一刻，不就是关键事件嘛！那结果好还是不好，直接决定了你接下来要面对什么呀。
这不就像是人生路上的一个重要岔口嘛，多让人揪心啊，难道不是吗？
5. 想想高考的时候，那绝对是关键得不能再关键的事件了啊！那一场考试的成绩可能就决定了你能上什么样的大学，未来会有怎样的发展道路。
就好像是鲤鱼跃龙门，跳过了就是不一样的天地呀！你说这还不够关键吗？
6. 参加比赛的决赛时刻，那可是关键事件哟！大家都全力以赴，就为了争夺那最后的胜利。
就如同在战场上拼杀一般，每一个决定都可能影响最终的结果，这不是关键事件是什么呀！
我觉得关键事件法就是生活中那些能对我们的人生产生重大影响的时刻或事情，我们应该重视这些关键事件，好好把握，让人生朝着我们期望的方向发展。
关键事件法讲解
目录
• 1 简介 • 2 重点、原则与注意事项 • 3 关键事件ＳＴＡＲ方法 • 4 关键事件法操作步骤 • 5 关键事件法的优缺点
简介
• 福莱·诺格在1949 年《人事评价的一种新途径》 一书中提到的方法。通过关键事件技术，可以从 行为的角度系统地观察和描述实际职务的绩效和 行为；
• 由美国学者弗拉赖根和贝勒斯在1954年提出的；
班，她提前走了，回去处理祖母的丧事去了。
ＳＴＡＲ分析
当时的情景Ｓ是 ：安妮的祖母头一天晚上病逝了。
当时的目标Ｔ是 ：为了第二天把一批货完整、准时的运到 客户那里。
当时的行动Ａ是 ：她置家里的事于不顾，准时出现在办公 室，提前一个小时把货发出去了。
当时的结果Ｒ是 ：客户及时收到了货，没有损伤公司的信 誉。
• 1955年，J.弗拉纳根和R.伯恩斯报道了关键事件 法用作评价和发展工作成绩的过程；
• 1959年，F.赫茨伯格，1963年，P.史密斯和L.肯 德尔创制了关键事件量表，包括有关行为的参照 评估量表、综合标准量表和加权对照表等，推动 了评估工作成绩的方法的发展；
• 关键事件法，是客观评价体系中最简单的一种形 式，由美国学者弗拉赖根和贝勒斯在1954年提出 的，通用汽车公司在1955年运用这种方法获得成 功。它是通过对工作中最好或最差的事件进行分 析，对造成这一事件的工作行为进行认定从而做 出工作绩效评估的一种方法。
上级或者他人那里收集。
•
第二步 由专家评定这些事件是否真的就是好、或坏的
行为，因为有些任职者认为是好的事件其实是坏事件，反过
来也一样。
的一个好的结果。
关键事件法操作流程
•
关键事件技术是一种半结构性的工作分析方法。该方
关键事件法的基本内容
关键事件法的基本内容关键事件法是一种管理学的基本理论，它提供了一种思考来解决问题的模式。
它强调，在系统中，特定的事件是管理策略的决定性因素，因此，理解这些关键事件的性质和发生的前因后果，将有助于改善分析绩效和提高管理效果。
关键事件法的基本内容有四个：首先是定义关键事件。
它指的是那些可能影响系统绩效的关键事件，是一种高度细分的思考过程，以改善系统管理的技术。
其次是关键事件的衡量。
它指的是通过分析关键事件及其相关因素来衡量它们的重要性，为系统的改进提供有效的参考。
第三是关键事件的优先考虑。
它指的是优先考虑关键事件的改进需求，以实现系统的有效运作。
最后是关键事件的改进路线。
它指的是解决有关关键事件的改进策略，以改善系统的管理效果。
因此，关键事件法是一种有效的系统管理学方法，它提供了一种思考方式，可以帮助人们提高系统管理效果。
首先，我们必须从关键事件出发，明确系统中可能影响系统绩效的关键事件。
其次，我们要衡量关键事件的重要性，对关键事件进行评估，以找出可能改善的关键事件。
然后，我们要分析这些关键事件，并确定出正确的解决方案，以解决这些关键事件。
最后，我们要根据分析结果，实施新的管理策略，以改善系统绩效。
总之，关键事件法是一种管理学的基本理论，它提供了一种思考来解决问题的模式，强调在系统中，特定的事件是管理策略的决定性因素，因此，要解决管理问题，就必须要深入理解这些关键事件的性质与发生的前因后果，以改善系统的管理效率，提高管理的效率与绩效。
关键事件法的实施给企业带来的是一个系统性与解决问题的思路，同时也提供了一种有效的管理工具，用来改善企业状况，实现有效的发展。
管理工具关键事件法
关键事件法（Critical Incident Method）定义关键事件法，是观察、书面记录员工有关工作成败的“关键性”事实。
它是由两个美国学者FLANGAN和BARA创立的，包含了三个重点：第一，观察，第二，书面记录员工所做的事情，第三，有关工作成败的关键性的事实。
关键性事实是指一个员工在考评期内，干了哪些很出彩的事情，干了哪些不好的事情，按时记录下来。
等到最后考评打分时，把工作日志拿出来，会很清晰、很明了这个员工所做的好事和不好的事情，有助于最后打分作出判断。
记录关键事件的STAR法下面将介绍的STAR法，是由四个英文单词的第一个字母表示的一种方法；由于STAR英文翻译后是星星的意思，所以又叫“星星法”。
星星就像一个十字形，分成四个角，记录的一个事件也要从四个方面来写：第一个Ｓ是ＳＩＴＵＡＴＩＯＮ———情境。
这件事情发生时的情境是怎么样的。
第二个Ｔ是ＴＡＲＧＥＴ———目标。
他为什么要做这件事。
第三个Ａ是ＡＣＴＩＯＮ———行动。
他当时采取什么行动。
第四个Ｒ是ＲＥＳＵＬＴ———结果。
他采取这个行动获得了什么结果。
连起这四个角就叫STAR。
【案例说明】安妮是公司的物流主管。
物流主管负责将客户从海外运过来的货，清关、报关，并把货提出来，然后按照客户的需求运到客户那里，负责整个物流的顺利进行。
这家公司很小，共有20位员工，只有安妮一人负责这项工作。
物流工作除了她再没人懂了。
在刚进行完一月份考评后，安妮二月份就发生一件事情：她80多岁的祖母，在半夜里病逝了。
她由祖母从小养大，祖母的病逝使她很悲伤。
她为料理后事，人很憔悴，也病了。
碰巧第二天，客户有一批货从美国进来，并要求清关后，要当天六点钟之前准时运到，而且这是一个很大的客户。
安妮怎么做呢？她把家里的丧事放在一边，第二天早上九点钟准时出现在办公室，她的经理和同事都发现，她的脸色铁青，精神也不好，一问才知道家里出了事。
但是，这个小女孩什么话也没说，一直做着进出口报关、清关的手续，把货从海关提出来，并且在下午五点钟就把这批货发出去了，及时运到了客户那里。
关键事件法概念及分析
关键事件法是由美国学者福莱·诺格（Flanagan）和伯恩斯（Baras）在1954年共同创立的的，它是由上级主管者纪录员工平时工作中的关键事件：一种是做的特别好的，一种是做的不好的。
在预定的时间，通常是半年或一年之后，利用积累的纪录，由主管者与被测评者讨论相关事件，为测评提供依据。
包含了三个重点：第一，观察；第二，书面记录员工所做的事情；第三，有关工作成败的关键性的事实。
其主要原则是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。
它首先从领导、员工或其他熟悉职务的人那里收集一系列职务行为的事件，然后，描述“特别好”或“特别坏”的职务绩效。
这种方法考虑了职务的动态特点和静态特点。
对每一事件的描述内容，包括：（1）导致事件发生的原因和背景；（2）员工的特别有效或多余的行为；（3）关键行为的后果；（4）员工自己能否支配或控制上述后果。
在大量收集这些关键以后，可以对他们做出分类，并总结出职务的关键特征和行为要求。
关键事件法既能获得有关职务的静态信息，也可以了解职务的动态特点。
在职务分析信息的收集过程中，往往会遇到这样的问题：工作者有时并不十分清楚本工作的职责、所需能力等。
此时，职务分析人员可以采用关键事件法。
具体的方法是，分析人员可以向工作者询问一些问题，比如“请问在过去的一年中，您在工作中所遇到比较重要的事件是怎样的？您认为解决这些事件的最为正确的行为是什么？最不恰当的行为是什么？您认为要解决这些事件应该具备哪些素质？”等等。
对于解决关键事件所需的能力、素质，还可以让工作这进行重要性的评定。
比如，让工作者给这些素质按重要性排队；按五点量表打分；或给定一个总分（比如20分）让工作者将其分摊到各个能力、素质中去。
关键事件法的主要优点是研究的焦点集中在职务行为上，因为行为是可观察的、可测量的。
同时，通过这种职务分析可以确定行为的任何可能的利益和作用。
①它为你向下属人员解释绩效评价结果提供了一些确切的事实证据。
薪酬与绩效管理-大连理工2022年春期末考试复习题
1. 薪酬管理的目的完全是为了激励员工,充分调动员工的积极性A. 正确B. 错误【答案】B2. 岗位评价的结果是企业的商业机密，不应该公开A. 正确B. 错误【答案】B3. 薪酬管理有一定的周期性A. 正确B. 错误【答案】A4. 岗位评价的结果应该根据企业的发展等客观情况进行相应地修改A. 正确B. 错误【答案】A5. 定限排列法是岗位分类法中的一种A. 正确B. 错误【答案】B6. 岗位评价的方法主要由岗位排列法、岗位分类法、典型事例法和要素比较法A. 正确B. 错误【答案】B7. 岗位排列法适用的企业类型是:公共部门和大企业的管理岗位A. 正确B. 错误【答案】B8. 岗位分类法的优点是能够直接得到各岗位的薪酬水平A. 正确B. 错误【答案】B9. 要素比较法的缺点是评价标准宽泛A. 正确B. 错误【答案】B10. 岗位评价的结果必须是等级形A. 正确B. 错误【答案】B11. 企业薪酬调查包括薪酬市场调查和企业薪酬制度调查A. 正确B. 错误【答案】B12. 薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位A. 正确B. 错误【答案】A13. 企业薪酬满意度调查的对象是选取企业内部的部分职工A. 正确B. 错误【答案】B14. 根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划,这种方法是从上而下法A. 正确B. 错误【答案】B15. 工作分析【答案】是指了解一种工作(或职位)并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这种工作(或者职位)的过程。
16. 排序法【答案】是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。
17. 分类法【答案】是一种将各种职位放人事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。
项目管理智慧树知到课后章节答案2023年下武汉科技大学
项目管理智慧树知到课后章节答案2023年下武汉科技大学武汉科技大学第一章测试1.项目管理的客体是项目的全部任务。
（）答案:对2.确定项目是否可行应在项目规划阶段完成。
（）答案:错3.站务人员售卖车票给顾客的任务属于项目。
（）答案:错4.对项目的可交付成果负主要责任的是项目经理。
（）答案:对5.项目“一次性”的含义是指项目持续的时间很短。
（）答案:错6.随着项目生命期的进展，资源的投入先变小再变大。
（）答案:错7.项目开始时，风险最低，随着任务的不断完成，风险逐渐增多。
（）答案:错8.项目变更所需的花费将随着生命期的推进而增加。
( )答案:对9.任何项目都有明确的起止时间。
( )答案:对10.项目管理的三要素包括时间、成本、范围。
（）答案:错第二章测试1.项目团队成员更关注所属部门的工作，而不是项目的目的，是哪种组织结构，可能会出现的情形。
（）答案:职能型2.项目的规模大，同时技术创新性强适合选用哪种组织结构形式。
( )答案:项目型3.环境变化不大、技术标准化的小项目，适用于哪种组织结构形式（）答案:职能型4.最机动灵活的组织织形式是( )。
答案:矩阵型5.项目经理在哪种组织结构中权力最大。
( )答案:项目型6.矩阵型组织结构适合于风险较大技术较为复杂的大型项目。
（）答案:对7.项目经理是职能部门领导，才能取得公司总经理对项目的信任。
（）答案:错8.项目组织选择应遵循的原则之一是统一指挥。
（）答案:对9.在项目式组织结构中每个项目成员有两个领导。
（）答案:错10.项目团队成员在项目结束后回到所属的部门，是采用职能型组织结构会出现的情况。
（）答案:对第三章测试1.已获得批准的变更请求由项目发起人来实施。
（）答案:错2.项目章程是整个项目实施和管理的总体安排。
（）答案:错3.项目经理负责编制项目绩效报告。
（）答案:错4.项目管理信息系统是计算机辅助项目管理的工具。
（）答案:对5.项目章程通常是由项目经理颁发的。
关键事件法.doc
关键事件法是请管理人员和工作人员回忆、报告对他们的工作绩效来说比较关键的工作特征和事件，从而获得工作分析资料。
一般而言，工作分析的方法可以分为职务定向方法和行为定向方法。
前者相对静态地描述和分析职务的特征，收集各种有关“工作描述”一类的材料；后者集中于与“工作要求”相适应的工作行为，属于相对动态的分析。
关键事件法就是一种常用的行为定向方法。
这种方法要求管理人员、员工以及其他熟悉工作职务的人员记录工作行为中的“关键事件”——使工作成功或者失败的行为特征或事件。
在大量收集关键事件以后，可以对它们作出分析，并总结出职务的关键特征和行为要求。
关键事件法既能获得有关职务的静态信息，也可以了解职务的动态特点。
指那些对部门效益产生重大积极或消极影响的行为。
在关键事件法中，管理者外要将员工在考核期间内所有的关键事件都真实记录下来。
其优点在于针对性强，结论不易受主观因素的影响。
缺点在与基层工作量大。
另外，要求管理者在记录中不能带有主观意愿，在实际操作中往往难以做到。
美文欣赏1、走过春的田野，趟过夏的激流，来到秋天就是安静祥和的世界。
秋天，虽没有玫瑰的芳香，却有秋菊的淡雅，没有繁花似锦，却有硕果累累。
秋天，没有夏日的激情，却有浪漫的温情，没有春的奔放，却有收获的喜悦。
清风落叶舞秋韵，枝头硕果醉秋容。
秋天是甘美的酒，秋天是壮丽的诗，秋天是动人的歌。
2、人的一生就是一个储蓄的过程，在奋斗的时候储存了希望；在耕耘的时候储存了一粒种子；在旅行的时候储存了风景；在微笑的时候储存了快乐。
聪明的人善于储蓄，在漫长而短暂的人生旅途中，学会储蓄每一个闪光的瞬间，然后用它们酿成一杯美好的回忆，在四季的变幻与交替之间，散发浓香，珍藏一生！3、春天来了，我要把心灵放回萦绕柔肠的远方。
让心灵长出北归大雁的翅膀，乘着吹动彩云的熏风，捧着湿润江南的霡霂，唱着荡漾晨舟的渔歌，沾着充盈夜窗的芬芳，回到久别的家乡。
我翻开解冻的泥土，挖出埋藏在这里的梦，让她沐浴灿烂的阳光，期待她慢慢长出枝蔓，结下向往已久的真爱的果实。
一关键事件法概述
一关键事件法概述一关键事件法概述关键事件法(CIT)是一种由工作分析专家,管理者或工作人员在大量搜集与工作相关信息的基础上详细记录其中关键事件以及具体分析其岗位特征,要求的方法.二关键事件法的实施步骤与关键控制点关键事件法实施步骤1正确编写事件的规则一个正确的关键事件编写应该具备以下四个特征:特定而明确的.集中描述工作展现出来的可观察到的行为,简单描述行为发生的背景,能够说明行为的结果.2获取关键事件所需要采用的方法(1)关键事件讨论会议①确定会议的方向②方法的选择(2)非工作会议形式①访谈②问卷3编辑关键事件三关键事件绩效维度1根据关键事件定义绩效维度2在编写范围之前确定维度①与工作专家谈论确定维度②确定维度的统计方法③利用既得的工作信息来确定工作维度主要应用：绩效评估、培训、工作任务设计等方面一、.重要用途：绩效评估——几种方法应用（1）行为锚定等级评定法（BARS）BARS要求选择恰当的绩效维度，用不同的行为事件锚定不同水平的绩效建立行为锚定等级评估表。
绩效评估者被要求对杯评估者的工作行为进行观察和记录并与行为锚定等级评估表相对应，找出绩效水平。
（2）行为观察等级评估法（BOS）BOS以个别德随机方式应用关键事件，而非以维度和有效水平分组。
（3）混合标准评定法：要求评价者说明被评价者的工作行为与每一关键事件相比较。
不仅要求对杯评价者的工作水平准确估计，而且对评价者绩效评估的一定性有要求。
二、培训（1）培训需求评估：A分为个人或组织。
对个人而言是一个集中在课培训领域的绩效评估过程。
对组织而言需找出组织中重复发生的负面事件，以此提供给雇员知识和技能的培训。
B评估培训需求集中于负面事件，但关键事件并不意味着所有的绩效都不佳。
因此事件分为工作职能相关问题和缺乏必要技能等。
所有问题都应显示需关注的培训内容。
C进行双重目的内容分析，一方面确定哪些事件同时发生，反映相似的职能和技能；另一方面确定哪方面的培训能有效提高这些方面的绩效。
第八章-关键事件法CIT
非工作会议形式 访谈 问卷
如何获得关键事件及其行为？——获取关键事件的方法
工作场所会议： （1）专家组成员要求
数量6-12名；对工作完全熟悉，对典型的、较差的、出色的行为表现 熟悉；不少于5年相关工作经验；关心工作及口头表达能力好。
（2）确定会议方向
解释要做什么事，目的是什么；什么是关键事件法及其程序；对关键 事件描述的要求。
3、关键事件的描述内容
对关键事件的描述内容一般包括： （1） 导致事件发生的原因和背景； （2） 员工的特别有效和无效的行为； （3） 关键行为的后果； （4） 员工对关键事件行为后果是否能够控制或避免
4、关键事件法的分类
关键事件从性质角度可以分为：正向关键事件和负向 关键事件。
正向关键事件：对个人绩效及组织绩效产生积极影响 的关键事件，正向关键事件中的工作行为是能够支持和佐 证员工的工作行为；
（3）方法的选择
①事件记录；②非结构的Байду номын сангаас法。
如何获得关键事件及其行为？——获取关键事件的方法
①事件记录： 行为范例的环境； 能够反映不同水平的工作绩效的显著行为； 行为的后果； 绩效等级（差、适中、好）。
②非结构的方法 范例说明： 在特定情形下，工作者采取何种行为来完成工作； 描述工作者究竟做了什么，有效还是无效； 用精确、简短的篇幅描述工作的结果。 让填答者按照范例去进行操作。
行为锚定等级评定法 (行为锚定式评定量表 B A R S )
典型的行为锚定式评定量表包括7个或8个个人特征， 被称作“维度”，每一个都被一个7分或9分的量表加以锚 定。但是行为锚定式评定量表中所使用的评定量表与图解 式评定量表中所使用的评定量表在结构上并不相同。它没 有使用数目或形容词（好或不好），行为锚定式评定量表 是用反映不同绩效水平的具体工作行为的例子来锚定每个 特征。
简述关键事件法的应用范围
关键事件法（Critical Incident Technique，CIT）是一种定性研究方法，主要用于收集关键事件法（Critical Incident Technique，CIT）是一种定性研究方法，主要用于收集和分析关于特定行为或情境的信息。
这种方法的主要优点是它能够捕捉到个体在特定情境下的行为和反应，从而提供更深入、更全面的理解。
以下是关键事件法的一些主要应用范围：
1. 组织行为研究：关键事件法可以用于研究员工的工作满意度、工作绩效、领导力、团队合作等组织行为问题。
通过收集和分析关键事件，研究者可以了解员工在特定情境下的行为和反应，从而提出改进建议。
2. 培训和发展：关键事件法可以用于评估培训和发展项目的效果。
通过收集和分析关键事件，研究者可以了解培训和发展项目对员工行为和绩效的影响，从而评估其效果。
3. 职业咨询和辅导：关键事件法可以用于帮助个体了解自己的职业兴趣、能力和价值观，从而做出更好的职业决策。
通过收集和分析关键事件，咨询师和辅导员可以帮助个体了解自己在不同情境下的行为和反应，从而提供个性化的建议。
4. 人力资源管理：关键事件法可以用于招聘、选拔、晋升等人力资源管理活动。
通过收集和分析关键事件，管理者可以了解候选人或员工在特定情境下的行为和反应，从而做出更好的决策。
5. 客户服务：关键事件法可以用于研究和改进客户服务。
通过收集和分析关键事件，企业可以了解客户在特定情境下的需求和反应，从而提供更好的服务。
公共事业管理自考易错题型
1、通过不同时间控制，以确保资金随时跟上项目的发展，这是项目资金控制（首要目标）2、作为一种社会控制方式，公共事业管理中的舆论具有的特点是（大众性、现实性、迅速性）3、根据公共物品两个属性的强弱之别，可以将其划分为强公共物品和准公共物品，其中，准公共物品又可分为（AB）A拥挤性准公共物品B价格排他性准公共物品C俱乐部性准公共物品D自然垄断型公共物品E优效物品4、在公共事业财务活动中必须坚持的一项基本原则是（勤俭节约原则）5、公共事业组织的财务管理的容包括（财务活动和财务关系）6、在以下教育类型中，外部性最强的是（D）A 高等教育B 中等教育C职业教育D初等教育7、根据可能达到的预计业务量水平编制适应多种情况的预算叫（弹性预算）8、将劳动技术与复杂程度等因素划分为不同的等级，并规定相应的工资标准，然后再对员工的技术水平，熟练程度进行评定，这种确定工资的方法叫（B）A 结构工资制B技术等级工资制C职等工资制D职务工资制9、信息与项目本身联系密切，通常会由于该信息的介入，对项目带来很大的收益或帮助的交流是（直接交流）。
10、一个组织同时进行两个以上行业的服务项目称为（B）A 借力战略B 多元化战略C 集中战略D特色经营战略11、组织的计划都是根据组织的目标确定今后要实现或完成的任务，因而在管理领域，任何组织的计划都具有未来性，又叫（D ）A 持续性B全局性 C 外向型D导向性12、在既定的投入水平下使产出最大化的指标是（C ）A、经济指标B、效益指标C、效率指标D、公平指标13、通过有偿的方式向使用者提供科技产品是（C ）A、公共提供B、混合提供C、市场提供D、政府提供14、公共事业管理的主体和核心是政府。
15、公共事业组织的存在和发展，有助于把传统的国家和社会合二为一的社会结构转变为（国家-公共事业组织-团体）16、公共事业领导者的素质特征是（时代性、综合性、层次性）17、对公共事业领导进行考核的指标包括（德、能、勤、绩）18、公共事业组织监督的原则包括（合法性原则、经常性原则、广泛性原则、有效监督原则）19、目标管理的实质上是（一种面向某个阶段的管理）20、社区的功能包括（政治功能、社会功能、维系功能、服务功能）21、社区服务所具有的特点有（公益性、群众性、互助性、地域性）22、非政府组织的支出原则中，（非营利原则）是非政府组织宗旨的一个最基本表现。
绩效评估中的关键事件法
绩效评估中的关键事件法绩效评估是组织管理中的重要环节，通过对员工的工作表现进行评估，可以帮助组织了解员工的工作质量、效率和能力，并为员工提供改进和发展的机会。
在绩效评估中，关键事件法是一种常用的评估方法，它通过收集关键事件的信息来评估员工的表现。
本文将介绍关键事件法的定义、步骤以及其在绩效评估中的应用。
一、关键事件法的定义关键事件法是一种通过收集和分析员工工作中的关键事件来评估其绩效的方法，它关注员工在工作中的具体行为和成果，以此评估员工的工作表现。
关键事件法的核心理念是通过观察和记录关键事件，客观地评估员工的工作表现，并提供有针对性的反馈和改进建议。
二、关键事件法的步骤1. 事件选择：在关键事件法中，首先需要选择适当的事件进行评估。
关键事件应该是员工工作中具有重要意义的，能够真实反映员工的工作表现的事件。
这些事件可以是员工在工作中取得的成绩、面对挑战时的行为、解决问题的能力等。
2. 事件记录：当关键事件发生时，评估人员或直接上级应该及时记录事件的细节和背景，包括事件的时间、地点、参与者、员工的具体行为和表现等。
这些记录应该客观、准确，并避免主观评价或偏见的介入。
3. 事件分析：在关键事件记录完毕后，评估人员需要对事件进行分析和评估。
他们可以根据事实和数据对员工的工作表现进行客观的分析，并综合考虑员工在该事件中所展现的技能、能力、态度等因素。
4. 反馈和改进：关键事件法最重要的一步是反馈和改进。
评估人员应该将评估结果及时反馈给员工，指出其在关键事件中的优点和改进的方向。
同时，他们还应该帮助员工制定改进计划，提供必要的培训和发展支持，以促进员工的个人和职业成长。
三、关键事件法的应用关键事件法在绩效评估中有着广泛的应用，它能够帮助评估人员更全面、客观地评估员工的工作表现。
以下是关键事件法在绩效评估中的几个应用方面：1. 目标设定：通过收集和分析员工在工作中的关键事件，可以帮助评估人员和员工一起制定合理的工作目标。
关键事件法的实施步骤
关键事件法的实施步骤1. 简介关键事件法是一种广泛应用于项目管理、风险管理和决策分析的技术工具。
它通过识别和分析项目中最重要的关键事件，帮助管理者更好地理解项目的进展和可能的风险，从而制定相应的计划和决策。
2. 步骤关键事件法的实施包括以下几个步骤：2.1 确定项目目标在实施关键事件法之前，首先需要明确项目的目标。
将项目目标明确化可以帮助我们更好地理解项目的关键事件，并从中得出正确的结论。
2.2 识别关键事件识别关键事件是关键事件法的核心步骤。
关键事件是指对项目目标达成以及项目进展产生重大影响的事件。
通过分析项目的各个方面，包括时间、成本、资源等，可以识别出可能的关键事件。
2.3 评估关键事件的影响在识别出关键事件之后，需要对这些事件进行评估，确定它们对项目的影响程度。
可以使用各种定量和定性的分析方法，如概率分析、决策树分析等，来评估关键事件的可能性和影响程度。
2.4 制定风险应对策略根据关键事件的评估结果，可以制定相应的风险应对策略。
风险应对策略包括减轻风险、转移风险、接受风险和控制风险等。
通过制定有效的风险应对策略，可以最大程度地降低项目风险。
2.5 监控和控制关键事件在实施关键事件法之后，还需要定期监控和控制关键事件的发生和影响。
可以使用各种项目管理工具和技术，如进度表、项目报告等，来跟踪关键事件的进展情况，并及时采取相应的措施。
3. 总结关键事件法是一种重要的项目管理和决策分析工具。
通过识别和评估关键事件，并制定相应的风险应对策略，可以帮助我们更好地理解项目的进展和可能的风险，并最大程度地降低项目风险。
同时，定期监控和控制关键事件的发生和影响也是关键事件法的重要环节，可以确保项目按计划推进并降低不确定性。
以上是关键事件法的实施步骤的简要介绍，希望对你有所帮助。
关键事件法
注意事项
• 调查期限不易过短 • 关键事件的数量应足以说明问题，事 件数目不能太少 • 正反两方面的事情要兼顾，不得偏颇
感谢您的关注
工作分析方法—Байду номын сангаас关键事件法 （CIT)
主讲人 李雪连
• 定义：
• 是指对某个岗位上的员工的调查，找 到其绩效好坏的“关键事件”，进行 的工作分析的方法。
优点： ①广泛用于人力职员管理方面。 ②描述职务行为、建立行为标准更加准确。 ③能更好确定每一行为的利益和作用。 缺点： ①费时表现在收集、分类、概括上 ②并不是对工作提供一种完整的描述。在工作职责 任务背景最低任职资格的描述。 ③中等绩效的员工难以涉及，遗漏平均绩效水平。
关键事件法记录的内容：
• 导致该事件发生的背景原因； • 员工的行为哪些特别有效的，哪些是 特别无效的； • 关键行为的后果能否被认知 • 员工控制上述行为后果的能力
关键事件发操作步骤
• 确定某项工作任务的总目标。 • 制定收集此项任务工作活动任务有关 事件的计划 • 信息的采集 • 信息的分析 • 解释和报告此项分析活动中受到的影 响
培训需求分析方法之关键事件法
培训需求分析方法之关键事件法
当组织内部和外部发生对员工和客户影响较大的事件时，往往采用这种方法来收集培训需求信息。
关键事件是指那些对组织目标起关键性积极或消极作用的事件。
确定重大事件的原则是工作过程中发生的对于企业绩效有重大影响的特定事件，如系统故障、获取重要大客户、重要大客户流失，产品交货期延迟和事故数量过高等。
关键事件常常用到关键事件收集表来分析。
在记录关键事件时，记录人员应特别注意记录时间发生的原因，背景，员工的特别有效或失败的行为，关键行为的后果，以及员工自己能否支配和控制行为后果。
常见的典型事件有：重大事故；经常性的失误；员工违反企业纪律并造成损失；服务投诉；产品质量投诉；产品供应出现断货；员工集体辞职或大量换血；大批产品无法外销；代理商出现信用危机；新闻媒介等社会机构对组织的负面影响；竞争对手行动对组织产生重大冲击。
优点
能够很容易判断问题能否由培训来解决；
易于分析和总结，容易抓住产生问题的根本原因。
缺点
虽然发生的是关键事件，但它具有偶然性。
易造成以偏盖全，并且有将一般事件误判成关键事件的危险。
培训需求分析之测验法
测验法即用一套标准的统计分析量表，对各类人员的技术知识，熟练程度、观念、素质等进行评估，根据评估结果确定培训需求。
优点
能够容易知道问题形成的原因。
结果容易量化与比较，哪里有问题或者哪个员工不行，通过比较就一目了然。
缺点
如果测验的项目数量少，则有效程度有限。
测试项目数量多则费时费力。
需要专家来进行项目设计，否则可能效果不佳。
关键事件法的流程
关键事件法的流程一、识别关键事件。
啥是关键事件呢？就是那些对工作或者某个事情特别重要的事情啦。
就好比在一场篮球比赛里，球员投进关键的三分球来扭转局势，这就是关键事件。
在工作中，可能是完成了一个超级大的项目，这个项目还对公司的发展有重大影响，这就是工作中的关键事件。
识别这些事件可不容易，得时刻关注着整个工作过程，就像侦探寻找线索一样。
要从日常工作里那么多事儿里挑出这些重要的事儿，得有一双敏锐的眼睛。
有时候，这些事件是很明显的，像公司接到一个超级大订单，大家都知道这事儿不得了。
但有时候呢，一些小事儿也可能是关键事件，就像某个员工提出了一个小小的建议，结果让整个工作流程变得高效很多。
这时候，就得有能发现小细节里大能量的本事。
二、收集相关信息。
找到关键事件之后呀，就得开始收集关于这个事件的各种信息了。
这就像是要做一个超级详细的人物传记一样。
要知道这个事件发生的时间，是早上还是晚上呢？是工作日还是节假日呢？这对分析事件很重要哦。
然后就是地点啦，是在办公室里，还是在外面的工地上呢？还有参与这个事件的人，谁是主角，谁是配角呢？他们都做了些什么呀？就像在讲故事一样，把每个人的角色和行动都要搞清楚。
除了这些基本的，还要了解事件的起因，为什么会发生这个事情呢？是因为之前的一个决策，还是突然出现的一个机会呢？以及这个事件的结果，是成功了还是失败了？如果成功了，成功到什么程度呢？要是失败了，又为什么失败呢？这些信息收集起来就像拼图一样，一块都不能少。
三、分析关键事件。
收集好信息之后，就到分析这个关键事件的时候啦。
这一步就像是给一道复杂的数学题找答案一样。
我们要看看在这个事件里，人的行为起到了什么样的作用。
是因为某个人特别勇敢地做了一个决定，才让事情有了转机吗？还是因为有人的一个失误，导致了不好的结果呢？还要分析事件背后的原因，是不是公司的制度有什么问题，才让这个事件这样发展呢？就好比一个学生考试没考好，我们要分析是因为他没好好复习，还是因为考试的题目出得太偏了。
关键事件法(最终)
为员工未来改进工 作指明方向。
有助于提高员工在工作行 为中的自律标准，促使员 工按照关键事件中的行为 标准要求自己，提高员工 的业务水平和能力。
发现问题
指明方向
提高自律意识
管理学院人力资源管理
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3 关键事件法的实施
关键事件法评定报告的反馈
实施条件 观察过程 记录过程 注意事项 报告反馈
反馈的方式主要有三种： （1）测评考官主导下的反馈方式 （2）双向沟通型反馈方式 （3）协商型反馈方式
在组织管理实践中的主要应用：
1.用于工作分析与工作设计（通过研究绩效优秀的员工找出与 优秀绩效相关的行为）
2.用于员工甄选（关键事件测验） 3.用于员工培训（通过关键事件的分析量身定做培训计划） 4.用于员工绩效考核（区分优秀员工和普通员工的工作行为）
适用的岗位：岗位职责的目标相对难以量化、但是工作流程和工作 行为标准比较明确的岗位。
较差的、出色的行为表现熟悉 要求不少于5年相关工作经验 关心工作及口头表达能力好
管理学院人力资源管理
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2 关键事件法的准备工作
关键事件的记录与整理
明确目标 确定要素 关键事件 评价方法
评定表 测评人员
记录
识别关键事件后，调查人员应记录下导致关键事件 发生的前题条件，直接原因和间接原因，发生过程和背 景行为表现，结果以及员工控制和把握关键事件的能力。
照关键事件评定表的不同而表现为不
同形式 。
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评估种类
日常
定期
终期
（正式） （常用）
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3 关键事件法的实施
关键事件法评定报告的反馈
实施条件 观察过程 记录过程 注意事项 报告反馈
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定义
关键事件法，是观察、书面记录员工有关工作成败的“关键性”事实。
它是由两个美国学者FLANGAN和BA RA创立的，包含了三个重点：
第一，观察，
第二，书面记录员工所做的事情，
第三，有关工作成败的关键性的事实。
关键性事实是指一个员工在考评期内，干了哪些很出彩的事情，干了哪些不好的事情，按时记录下来。
等到最后考评打分时，把工作日志拿出来，会很清晰、很明了这个员工所做的好事和不好的事情，有助于最后打分作出判断。
记录关键事件的STAR法
下面将介绍的STAR法，是由四个英文单词的第一个字母表示的一种方法；由于STAR英文翻译后是星星的意思，所以又叫“星星法”。
星星就像一个十字形，分成四个角，记录的一个事件也要从四个方面来写：第一个Ｓ是ＳＩＴＵＡＴＩＯＮ———情境。
这件事情发生时的情境是怎么样的。
第二个Ｔ是ＴＡＲＧＥＴ———目标。
他为什么要做这件事。
第三个Ａ是ＡＣＴＩＯＮ———行动。
他当时采取什么行动。
第四个Ｒ是ＲＥＳＵＬＴ———结果。
他采取这个行动获得了什么结果。
连起这四个角就叫STAR。
【案例说明】
安妮是公司的物流主管。
物流主管负责将客户从海外运过来的货，清关、报关，并把货提出来，然后按照客户的需求运到客户那里，负责整个物流的顺利进行。
这家公司很小，共有20位员工，只有安妮一人负责这项工作。
物流工作除了她再没人懂了。
在刚进行完一月份考评后，安妮二月份就发生一件事情：她80多岁的祖母，在半夜里病逝了。
她由祖母从小养大，祖母的病逝使她很悲伤。
她为料理后事，人很憔悴，也病了。
碰巧第二天，客户有一批货从美国进来，并要求清关后，要当天六点钟之前准时运到，而且这是一个很大的客户。
安妮怎么做呢？她把家里的丧事放在一边，第二天早上九点钟准时出现在办公室，她的经理和同事都发现，她的脸色铁青，精神也不好，一问才知道家里出了事。
但是，这个小女孩什么话也没说，一直做着进出口报关、清关的手续，把货从海关提出来，并且在下午五点钟就把这批货发出去了，及时运到了客户那里。
然后，五点钟时，她就下班走了，可公司是六点钟下班，她提前走了，回去处理祖母的丧事去了。
这是一个关键性事件。
如果这件事情她的部门经理没有发现，不记下来，或者人力资源部也没有发现，那在其他员工的眼里，六点钟下班，她五点钟就走了，会认为是早退。
但是，如果部门经理善于观察，发现了这件事情，问清楚是怎么回事儿，会发现这是很光彩的事情。
如果她的祖母没有去世，那帮助客户快速办理货物，这是一个物流主管正常的工作，是不会记下来的。
但这一天，她置个人的事情于不顾，首先考虑公司的利益，为了不让客户受损失，克服了种种困难出现在办公室里，提前完成了任务。
这是要加分的一件事情，就应当把这件事情记录下来。
当时的情景Ｓ是：安妮的祖母头一天晚上病逝了。
当时的目标Ｔ是：为了第二天把一批货完整、准时的运到客户那里。
当时的行动Ａ是：她置家里的事于不顾，准时出现在办公室，提前一个小时把货发出去了.
当时的结果Ｒ是：客户及时收到了货，没有损伤公司的信誉。
STAR的四个角就记录全了。
这个例子可以帮助理解什么叫STAR法。
STAR是最典型的关键事件法，可以记光彩的事情，也可以记不光彩的事情，同样要用情境、目标、行为和结果这四个角。
关键事件法的优缺点
关键事件考评方法一般不会是单独使用的。
因为，记的只是一些好的或不好的事情，并没有贯穿整个的过程。
这个考评方法，只是为以后的打分提供有利的依据。
关键事件法的优点是：
第一，有理有据。
因为时间、地点、人物全都记录全了，有理有据。
第二，成本很低。
不需要花钱，也不需要花太多的时间，经理做的只是把这个事件用几分钟，将这四个角给写下来而已，成本非常低。
第三，还有一个很大的优点，及时反馈，提高员工的绩效。
如果不及时反馈，摇身一变，就成了缺点，那是在积累小过失。
如果，关键事件记的都是你不好，这个月你迟到了三次，那个月不拜访客户，但是，就不告诉你，那这叫什么呀？积累小过失。
以这种方法会发现员工跑的比谁都快，不等经理积累完那些小过失员工就已经走光了。
为什么呢？据统计，员工离职最大的原因，就是平常干得好没有人夸，干得不好也没有人批评。
其实我们心里都是期望考评，希望知道自己在公司干得怎么样，经理老记这个小帐本，又总不跟员工说，不跟员工反馈，好也不表扬，差也不批评，既得不到尊重，又得不到认可，也许没等给出评分，就已经跳槽上别的公司去了。
关键事件法的缺点是：不能单独作为考核的工具，必须跟其他方法搭配着使用，效果才会更好。
公司刚起步，在成长阶段，没有自己考核系统的时候，一定要用关键事件法记录员工的光彩和不光彩的行为，以便给涨工资、发奖金、或者降级、离职提供有利的依据。
关键事件法的优缺点
优点缺点
·有理有据
·若及时反馈，可提高员工绩效·成本很低·有积累小过失之嫌·不可单独作为考核工具
及时反馈
采用关键事件法时一定要注意反馈的及时，如果反馈不及时，极容易造成员工的离职。
反馈时间有多快？30秒钟。
给员工的反馈速度越快越好。
针对刚才举的例子，物流主管安妮做的这件事情，公司采取了什么措施呢？在她5点钟下班走了以后，人力资源部及时给公司所有的员工发了一封电子邮件。
在邮件中，利用用ＳＡＴＲ方法罗列出这件事：当时怎么回事儿，她为什么要干，采取了哪些行动，最后结果是什么。
最后在这个E-mail里还会说一句，她这个行为表现了为公司顾全大局，抛弃了自己的利益，这是非常光彩的行为，公司提出表扬，并希望所有的人向她学习。
很简单的一个邮件发出去了以后，大家反响怎么样？一下子都明白了，说她不是早退，是回去处理事情去了，但是公司的任务她完成了，这时大家的心里顿时对她崇拜了许多。
等这个员工第二天回来上班的时候，发现了这个Ｅ—ｍａｉｌ，她心里会觉得怎么样？会不会觉得暖洋洋的？她心里马上第一个反应，就是原来我这么一件小的事情，经理们全都看在眼
里，那我以后更要好好表现，为公司增光。
这是关键事件法直接导致的一个好的结果。
关键事件法怎么变成缺点？有的经理，其实早盼着某个员工走了，恨不得早点开除他。
但这个员工老不犯什么大错误，怎么办？用关键事件法，记他不好的事情。
如这个月连续迟到了三次，上个月又早退了三次，
但先不告诉他。
下一个月又无故跟经理顶撞，或者是对客户怠慢，经理全用STAR方法给他记下来，但就不告诉他。
一等到考评的那一天，把这小帐本给亮出来了，一月份干了些不好的事，三月份干了不好的事儿，五月份又怠慢了客户等等，这全是缺点，是不能饶恕的，公司决定辞退你.
员工心里会怎么想？直接的想法：算了，我别让你赶上下一回考评了，我赶紧走吧。
不及时反馈导致的直接结果是员工离职.。