一关键事件法概述

一关键事件法概述

关键事件法(CIT)是一种由工作分析专家,管理者或工作人员在大量搜集与工作相关信息的基础上详细记录其中关键事件以及具体分析其岗位特征,要求的方法.

二关键事件法的实施步骤与关键控制点

关键事件法实施步骤

1正确编写事件的规则

一个正确的关键事件编写应该具备以下四个特征:特定而明确的.集中描述工作展现出来的可观察到的行为,简单描述行为发生的背景,能够说明行为的结果.

2获取关键事件所需要采用的方法

(1)关键事件讨论会议

①确定会议的方向

②方法的选择

(2)非工作会议形式

①访谈

②问卷

3编辑关键事件

三关键事件绩效维度

1根据关键事件定义绩效维度

2在编写范围之前确定维度

①与工作专家谈论确定维度

②确定维度的统计方法

③利用既得的工作信息来确定工作维度

主要应用：绩效评估、培训、工作任务设计等方面

一、.重要用途：绩效评估——几种方法应用

（1）行为锚定等级评定法（BARS）

BARS要求选择恰当的绩效维度，用不同的行为事件锚定不同水平的绩效建立行为锚定等级评估表。绩效评估者被要求对杯评估者的工作行为进行观察和记录并与行为锚定等级评估表相对应，找出绩效水平。

（2）行为观察等级评估法（BOS）

BOS以个别德随机方式应用关键事件，而非以维度和有效水平分组。

（3）混合标准评定法：要求评价者说明被评价者的工作行为与每一关键事件相比较。不仅要求对杯评价者的工作水平准确估计，而且对评价者绩效评估的一定性有要求。

二、培训

（1）培训需求评估：A分为个人或组织。对个人而言是一个集中在课培训领域的绩效评估过程。对组织而言需找出组织中重复发生的负面事件，以此提供给雇员知识和技能的培训。B评估培训需求集中于负面事件，但关键事件并不意味着所有的绩效都不佳。因此事件分为工作职能相关问题和缺乏必要技能等。所有问题都应显示需关注的培训内容。C进行双重目的内容分析，一方面确定哪些事件同时发生，反映相似的职能和技能；另一方面确定哪方面的培训能有效提高这些方面的绩效。

（2）培训设计：通过两个步骤应用——管理者先确定和描述几个突出绩效例子，对有关的工作者进行讨论获取完成工作的方法、诀窍等信息。然后通过内容分析找出工同点，重新设计和修改组织包含这些因素的培训课程

三、工作任务设计：与培训需求应用相比重点放在环境问题上如：设备与设计缺陷、无效的工作程序等。帮助确定任务设计上的缺陷，找出工作再设计和设备改良等改进绩效的措施。

优点：被广泛应用于人类资源管理的许多方面如：甄别标准与培训需求的确定，尤其绩效评估的行为锚定与行为观察。

缺点：搜集与整理关键事件要花费大量时间和精力，对中等员工的关注度不够。