关键事件记录法

关键事件记录法
事件记录法是对被测人在工作中的行为事件进行观察、记录、分析，从而判断其内在素质的方法。

事件记录法的内容[1]
事件记录法的行为事件，主要包括：
1、典型事件：最能说明被测人一贯行为表现的事件。

2、重大事件：工作中面临突发事件、重大问题时的行为表现。

事件记录的内容应包括事件发生的时间、地点和经过，事件分析的内容应包括被测人的反应、行为、发现和解决问题的方法、主测人的评价等。

以“关键事件判断测验”选拔人才
作者：黎恒、丁晓岚转贴自：HR世界点击数：312
关键事件判断测验是指通过对实际工作情景中关键事件的精心加工和再设计，运用关键事件诱发胜任力、捕捉胜任力的一种人才评价技术。

该方法起源于二次世界大战，当时美国空军的一个项目小组运用行为事件研究飞行程序，并以这些关键行为事件选拔飞行员。

20世纪40年代，关键事件成了美国空军飞行员选拔和评价的一种重要手段，由于在军队得到成功运用，二战结束后，迁移到企业人才的选拔实践，效果非常理想。

关键事件判断测验以工作情景中的关键事件作为测验的基础，选取合适的关键事件是其关键。

因此，关键事件判断测验对关键事件的选取有四个方面的要求：（l）关键事件必须包括问题情景、工作目标、实际行为和工作结果四个关键要素；（2）关键事件必须是绩效关联事件，能区分有效绩效和无效绩效；（3）关键事件包含一个或若干个工作胜任力单元，能激活、诱发胜任力；（4）关键事件是工作和组织情景中的复杂性、两难性或多难性事件，既可是结构化事件，也可是非结构化事件。

关键事件判断测验在人才选拔中的优势
关键事件判断测验在人才选拔中得到广泛的应用，其信度和效度经受了实践的检验，该方法具有以下几方面的优势：
仿真性高：关键事件判断测验以管理实践中一些影响企业经营效益、价值取向和行为模式的至关重要的事件为基础，通过对这些事件的进一步加工、浓缩和提炼，从而形成关键事件判断测验，因此具有高仿真性，保证了测验的生态效度。

特征激活能力强：好的测验工具必须具备较强的特征激活能力，由于关键事件判断测验的主体一一关键事件，包含了工作胜任力特征，对这些特征的捕捉可以客观公正评价被测评者的管理胜任力。

表面效度高：由于关键事件判断测验基于管理实践中遇到的各种关键事件，这些事件一般非常棘手难办，对这些事件的处理本身就反应了管理者的实际管理能力和水平。

因此，应用这些事件作为测验材料，容易让被测评者所接受，从而激发他们的答题热情，反映出真实水平。

管理人才选拔案例
选拔背景：某集团公司，随着业务的持续发展，规模持续扩大，人才支持日见乏力，特别是中层管理人员的使用捉襟见肘。

公司高层经研究决定：使用关键事件判断测验、无领导小组讨论、结构化面试等方法从基层管理人员中选拔出有发展潜能的人才重点培养，为企业发展建立人才梯队，实现人才兴企战略。

公司在以往业绩考核、直线上级领导推荐的基础上，初步确定35人参与选拔，首先运用的测验工具就是关键事件判断测验。

• 编制关键事件判断测验的准备
步骤1：确定素质结构选取测评要素。

根据人—职—组织匹配的原则，在工作分析的基础上，公司高层提出了中层管理人员必备的职业素质结构。

根据关键事件判断测验的特点，选取客户导向和绩效导向两种管理价值观，选取组织协调能力、管理决策能力、变革推进能力和人际关系能力四种管理胜任力，选取系统思考、国际视野和创新思维三种思维胜任力，作为关键事件判断测验的测评要素。

步骤2：选取关键事件，编制典型情景。

关键事件判断测验关键在于选取一组高质量的关键事件，根据测评构思，对情景进行加工、提炼，编制典型情景。

每一情景事件遵从主测一个要素，辅测两三个要素。

• 编制关键事件判断测验的构思
步骤3：确定观测程序，编制答题要求。

关键事件判断测验有一套系统的答题程序和要求，通过答题程序的预先设定，能更好测评到所欲测评的要素。

一般来说，关键事件判断测验包含以下6个程序步骤，要求被测评者按照事先设置好的程序步骤回答问题。

1、清楚、完整地识别关键事件中所包含的所有问题；
2、列举与每一个问题相关的事实和信息；
3、列举关键问题和需要立即采取措施加以解决的问题；
4、列举各种解决问题的行动方案，并分析每种方案的优势和不足；
5、做出最后的决策，并陈述决策理由；
6、反思问题，提出管理建议，从根本上解决问题。

步骤4：确定观测要点，编制观测问题。

每一关键事件在确定其主测要素和辅测要素之后，接下来要确定其具体观测要点，围绕关键事件，编制观测问题，要求被测评者根据这些问题
分析关键事件，并按照预先设定的程序进行分析判断。

• 编制关键事件判断测验的记分标准。

关键事件判断测验如何评价被测评者的答题思路及其答案所反应出的测评要素。

• 编制关键事件判断测验的结果
经过关键事件判断测验后，根据评价编码表，对每个被测评者进行评价。

每个被测评者得到一份定性分析和定量描述的资质清单。

通过定量分析发现，关键事件判断测验所测评的管理价值观、管理胜任力和思维胜任力与被测评者的工作绩效间相关显著，说明关键事件判断测验对管理价值观、管理胜任力和思维胜任力具有较高的特征激活力，是一种有效的测评方法。

评价结果进一步反馈到：（1）被测评者本人处，通过与被测评者本人沟通、讨论，被测评者基本上接受、认同评价结果，这说明评价基本符合被测评者上级基本接受、认同评价结果，这说明评价基本符合被测评的自我认知；（2）被测评者直线上级处，通过调查、沟通、讨论，被测评者上级基本接受、认同评价结果，认为符合实际情况，这说明关键事件判断测验具有较高的表面效度。

同时，该方法与无领导小组讨论、结构化面试的平价结果也相互验证。

通过应用关键事件判断测验的一个实际案例，我们发现，关键事件判断测验是一种有效的、可操作的人才选拔方法，特别适合测评管理人员的管理价值观、管理胜任力和思维胜任力。

但该方法操作难度较大，需要专业人士和经验丰富的管理者参与应用。