关键事件记录法
绩效考核之关键事件法
绩效考核之关键事件法
一、关键事件法原理
关键事件法要求保存最有利和最不利的工作行为的书面记录。
当这样一种行为对部门的效益产生无论是积极还是消极的重大影响时，管理者都应把它记录下来，这样的事件便称为关键事件。
在考评后期，评价者运用这些记录和其他资料对员工业绩进行评价。
二、关键事件法的运用
在运用关键事件法的时候，管理者将每一位下属员工在工作活动中所表现出来的非同寻常的好行为或非同寻常的不良行为(或事故)记录下来。
然后在每六个月左右的时间里，管理者和下属员工见一次面，根据所记录的特殊事件来讨论后者的工作绩效。
三、关键事件法的优点
这种工作绩效评价方法通常可作为其他绩效评价方法的一种很好补充，因为它有着许多优点:
1、提供了事实依据
为管理者向下属解释绩效评价结果提供了一些确切的事实证据。
2、考察依据是员工的长期表现
确保管理者在对下属的绩效进行考察时，所依据的员工在整个年度中的表现(因为这些关键事件肯定是在一年中累积下来的)，而不是员工在最近一段时间的表现。
3、获得具体实例
保存一种动态的关键事件记录还可以使管理者获得一份关于下
属员工是通过何种途径消除不良绩效的具体实例。
关键事件法常常用作等级评价技术的一种补充。
它在认定员工特殊的良好表现和劣等表现方面是十分有效的，而且对于制定改善不良绩效的规划也是十分方便的。
绩效考评的关键事件法名词解释
绩效考评的关键事件法名词解释
关键事件法是一种绩效考评方法，它通过对员工工作表现中最具代表性或最重要的事件进行记录和分析，以评估员工的工作绩效。
这些事件通常与工作目标、职责、行为准则和公司文化等相关。
该方法主要包括以下几个步骤：
1. 识别关键事件：确定与员工工作表现相关的关键事件，这些事件可以是成功完成的项目、解决问题的方式、客户服务方面的表现等。
2. 记录事件：对这些关键事件进行记录，包括事件发生的时间、地点、参与者、行动和结果等细节。
3. 分析事件：对记录的事件进行分析，评估员工在这些事件中的角色、表现和贡献，并与工作目标和绩效标准进行比较。
4. 提供反馈：向员工提供针对他们的工作表现的具体反馈和建议，帮助他们改进并进一步提高工作绩效。
关键事件法能够提供详细而又客观的数据，使绩效考评更加准确和公正，并为员工和管理者提供改进工作表现的具体指导。
关键事件法的名词解释
关键事件法的名词解释一、引言在当今竞争激烈的社会，如何从众多的人中脱颖而出，成为行业佼佼者，是每个人都渴望解决的问题。
关键事件法，作为一项重要的管理工具，可以帮助我们深入剖析成功的背后，发现那些决定成败的关键时刻。
本文将详细解释关键事件法的概念、应用和价值。
二、关键事件法的概念关键事件法（Critical Incident Technique，简称CIT）是一种用于收集和分析人类行为数据的研究方法。
它通过观察和记录人们在特定情境下的行为，以及这些行为所带来的结果，来了解哪些行为对结果产生了最大的影响。
三、关键事件法的应用1.人才选拔与招聘：通过分析关键事件法，企业可以更好地了解应聘者的能力和潜力，选拔出更合适的人才。
同时，也可以通过对员工的定期评估，发现其优点和不足，制定更有针对性的培训计划。
2.战略决策：关键事件法可以帮助企业识别市场中的机会和风险，制定更为科学合理的战略规划。
例如，通过对市场趋势、客户需求等关键事件的分析，企业可以及时调整产品定位和市场策略。
3.团队协作：通过关键事件法，团队可以发现阻碍协作的问题，找到改进的方法。
同时，也可以通过分享成功的关键事件，提升团队的凝聚力和执行力。
4.个人成长：个人可以通过分析自己的关键事件，发现自己的优点和不足，制定更为合理的职业规划和个人发展计划。
例如，回顾自己的职业生涯，找到让自己成功的关键因素，以及那些可能导致失败的关键问题。
四、关键事件法的价值1.提高决策质量：关键事件法通过收集和分析大量真实数据，为决策者提供更为客观、准确的信息，从而提高决策的质量和效果。
2.改进激励机制：关键事件法可以帮助企业识别出员工的优秀表现和不良行为，从而制定更为合理的激励机制，提高员工的工作积极性和满意度。
3.促进知识管理：关键事件法可以帮助企业积累和分享成功的经验和教训，从而促进知识的传承和管理，提高企业的竞争力和创新能力。
4.培养责任感：通过关键事件法，员工可以更清楚地了解自己的工作对团队和企业的贡献，从而增强责任感和使命感，提高工作效率和质量。
管理工具关键事件法
关键事件法（Critical Incident Method）定义关键事件法，是观察、书面记录员工有关工作成败的“关键性”事实。
它是由两个美国学者FLANGAN和BARA创立的，包含了三个重点：第一，观察，第二，书面记录员工所做的事情，第三，有关工作成败的关键性的事实。
关键性事实是指一个员工在考评期内，干了哪些很出彩的事情，干了哪些不好的事情，按时记录下来。
等到最后考评打分时，把工作日志拿出来，会很清晰、很明了这个员工所做的好事和不好的事情，有助于最后打分作出判断。
记录关键事件的STAR法下面将介绍的STAR法，是由四个英文单词的第一个字母表示的一种方法；由于STAR英文翻译后是星星的意思，所以又叫“星星法”。
星星就像一个十字形，分成四个角，记录的一个事件也要从四个方面来写：第一个Ｓ是ＳＩＴＵＡＴＩＯＮ———情境。
这件事情发生时的情境是怎么样的。
第二个Ｔ是ＴＡＲＧＥＴ———目标。
他为什么要做这件事。
第三个Ａ是ＡＣＴＩＯＮ———行动。
他当时采取什么行动。
第四个Ｒ是ＲＥＳＵＬＴ———结果。
他采取这个行动获得了什么结果。
连起这四个角就叫STAR。
【案例说明】安妮是公司的物流主管。
物流主管负责将客户从海外运过来的货，清关、报关，并把货提出来，然后按照客户的需求运到客户那里，负责整个物流的顺利进行。
这家公司很小，共有20位员工，只有安妮一人负责这项工作。
物流工作除了她再没人懂了。
在刚进行完一月份考评后，安妮二月份就发生一件事情：她80多岁的祖母，在半夜里病逝了。
她由祖母从小养大，祖母的病逝使她很悲伤。
她为料理后事，人很憔悴，也病了。
碰巧第二天，客户有一批货从美国进来，并要求清关后，要当天六点钟之前准时运到，而且这是一个很大的客户。
安妮怎么做呢？她把家里的丧事放在一边，第二天早上九点钟准时出现在办公室，她的经理和同事都发现，她的脸色铁青，精神也不好，一问才知道家里出了事。
但是，这个小女孩什么话也没说，一直做着进出口报关、清关的手续，把货从海关提出来，并且在下午五点钟就把这批货发出去了，及时运到了客户那里。
简述绩效考核方法的关键事件法
简述绩效考核方法的关键事件法关键信息项：
参与者：评估对象、评估者
考核周期：考核频率、考核时间段
关键事件：具体行为、成就、失败事件
评价标准：绩效指标、评分标准
数据记录：事件记录方式、记录频率
反馈机制：反馈时间、反馈方式
后续行动：改进措施、培训计划
签字确认：评估者、评估对象签名
协议书示例：
合同/协议书
甲方：____________________
乙方：____________________
一、合同编号：________________
二、合同签署日期：________年____月____日
三、合同有效期：自____年____月____日至____年____月____日
四、关键信息项：
参与者：甲方（评估者）、乙方（评估对象）
考核周期：每季度一次，考核时间段为每年1月、4月、7月、10月
关键事件：需记录乙方在考核周期内的具体行为、成就及失败事件
评价标准：按照设定的绩效指标进行评估，评分标准为15分
数据记录：甲方将每个关键事件记录在案，每月进行一次记录更新
反馈机制：考核后两周内，甲方需向乙方提供反馈，反馈方式为面对面会议
后续行动：如需改进，甲方可制定相应的培训计划，时间由双方协商确定
签字确认：考核结果经双方确认后，甲方与乙方需各自签字
五、其他条款：
本协议一式两份，甲、乙双方各执一份。
未尽事宜，双方应本着友好协商的原则进行补充或修改。
甲方代表签字：________________
乙方代表签字：________________
日期：________年____月____日。
关键事件法
关键事件法（一）定义：关键事件法是由美国学者福莱·诺格（Flanagan）和伯恩斯（Baras）在1954年共同创立的的，是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效和无效的工作行为导致成功或失败不同的结果。
这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”，关键事件是在劳动过程中会给员工造成显著影响的事件，通常关键事件对工作的结果有决定性的影响，关键事件基本决定了工作的成功与失败、赢利与亏损、高效与低效。
主要由上级主管来记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境，这样在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为衡量的尺度。
在预定的时间，通常是半年或一年之后，利用积累的纪录，由主管者与被测评者讨论相关事件，为测评提供依据。
关键事件的记录包含了三个重点：第一，观察；第二，书面记录员工所做的事情；第三，有关工作成败的关键性的事实。
其主要原则是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。
它首先从领导、员工或其他熟悉职务的人那里收集一系列职务行为的事件，然后，描述“特别好”或“特别坏”的职务绩效。
对每一事件的描述内容，包括：（1）导致事件发生的原因和背景；（2）员工的特别有效或多余的行为；（3）关键行为的后果；（4）员工自己能否支配或控制上述后果。
在大量收集这些关键以后，可以对他们做出分类，并总结出职务的关键特征和行为要求。
这种方法考虑了职务的动态特点和静态特点。
（二）记录关键事件的STAR法下面将介绍的STAR法，是由四个英文单词的第一个字母表示的一种方法；由于STAR英文翻译后是星星的意思，所以又叫“星星法”。
星星就像一个十字形，分成四个角，记录的一个事件也要从四个方面来写：第一个S是SITUATION———情境。
这件事情发生时的情境是怎么样的。
第二个T是TARGET———目标。
他为什么要做这件事。
第三个A是ACTION———行动。
关键事件法概念及分析
关键事件法是由美国学者福莱·诺格（Flanagan）和伯恩斯（Baras）在1954年共同创立的的，它是由上级主管者纪录员工平时工作中的关键事件：一种是做的特别好的，一种是做的不好的。
在预定的时间，通常是半年或一年之后，利用积累的纪录，由主管者与被测评者讨论相关事件，为测评提供依据。
包含了三个重点：第一，观察；第二，书面记录员工所做的事情；第三，有关工作成败的关键性的事实。
其主要原则是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。
它首先从领导、员工或其他熟悉职务的人那里收集一系列职务行为的事件，然后，描述“特别好”或“特别坏”的职务绩效。
这种方法考虑了职务的动态特点和静态特点。
对每一事件的描述内容，包括：（1）导致事件发生的原因和背景；（2）员工的特别有效或多余的行为；（3）关键行为的后果；（4）员工自己能否支配或控制上述后果。
在大量收集这些关键以后，可以对他们做出分类，并总结出职务的关键特征和行为要求。
关键事件法既能获得有关职务的静态信息，也可以了解职务的动态特点。
在职务分析信息的收集过程中，往往会遇到这样的问题：工作者有时并不十分清楚本工作的职责、所需能力等。
此时，职务分析人员可以采用关键事件法。
具体的方法是，分析人员可以向工作者询问一些问题，比如“请问在过去的一年中，您在工作中所遇到比较重要的事件是怎样的？您认为解决这些事件的最为正确的行为是什么？最不恰当的行为是什么？您认为要解决这些事件应该具备哪些素质？”等等。
对于解决关键事件所需的能力、素质，还可以让工作这进行重要性的评定。
比如，让工作者给这些素质按重要性排队；按五点量表打分；或给定一个总分（比如20分）让工作者将其分摊到各个能力、素质中去。
关键事件法的主要优点是研究的焦点集中在职务行为上，因为行为是可观察的、可测量的。
同时，通过这种职务分析可以确定行为的任何可能的利益和作用。
①它为你向下属人员解释绩效评价结果提供了一些确切的事实证据。
关键事件记录法
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绩效评估中的关键事件法
绩效评估中的关键事件法绩效评估是组织管理中的重要环节，通过对员工的工作表现进行评估，可以帮助组织了解员工的工作质量、效率和能力，并为员工提供改进和发展的机会。
在绩效评估中，关键事件法是一种常用的评估方法，它通过收集关键事件的信息来评估员工的表现。
本文将介绍关键事件法的定义、步骤以及其在绩效评估中的应用。
一、关键事件法的定义关键事件法是一种通过收集和分析员工工作中的关键事件来评估其绩效的方法，它关注员工在工作中的具体行为和成果，以此评估员工的工作表现。
关键事件法的核心理念是通过观察和记录关键事件，客观地评估员工的工作表现，并提供有针对性的反馈和改进建议。
二、关键事件法的步骤1. 事件选择：在关键事件法中，首先需要选择适当的事件进行评估。
关键事件应该是员工工作中具有重要意义的，能够真实反映员工的工作表现的事件。
这些事件可以是员工在工作中取得的成绩、面对挑战时的行为、解决问题的能力等。
2. 事件记录：当关键事件发生时，评估人员或直接上级应该及时记录事件的细节和背景，包括事件的时间、地点、参与者、员工的具体行为和表现等。
这些记录应该客观、准确，并避免主观评价或偏见的介入。
3. 事件分析：在关键事件记录完毕后，评估人员需要对事件进行分析和评估。
他们可以根据事实和数据对员工的工作表现进行客观的分析，并综合考虑员工在该事件中所展现的技能、能力、态度等因素。
4. 反馈和改进：关键事件法最重要的一步是反馈和改进。
评估人员应该将评估结果及时反馈给员工，指出其在关键事件中的优点和改进的方向。
同时，他们还应该帮助员工制定改进计划，提供必要的培训和发展支持，以促进员工的个人和职业成长。
三、关键事件法的应用关键事件法在绩效评估中有着广泛的应用，它能够帮助评估人员更全面、客观地评估员工的工作表现。
以下是关键事件法在绩效评估中的几个应用方面：1. 目标设定：通过收集和分析员工在工作中的关键事件，可以帮助评估人员和员工一起制定合理的工作目标。
关键事件法
定义关键事件法，是观察、书面记录员工有关工作成败的“关键性”事实。
它是由两个美国学者FLANGAN和BA RA创立的，包含了三个重点：第一，观察，第二，书面记录员工所做的事情，第三，有关工作成败的关键性的事实。
关键性事实是指一个员工在考评期内，干了哪些很出彩的事情，干了哪些不好的事情，按时记录下来。
等到最后考评打分时，把工作日志拿出来，会很清晰、很明了这个员工所做的好事和不好的事情，有助于最后打分作出判断。
记录关键事件的STAR法下面将介绍的STAR法，是由四个英文单词的第一个字母表示的一种方法；由于STAR英文翻译后是星星的意思，所以又叫“星星法”。
星星就像一个十字形，分成四个角，记录的一个事件也要从四个方面来写：第一个Ｓ是ＳＩＴＵＡＴＩＯＮ———情境。
这件事情发生时的情境是怎么样的。
第二个Ｔ是ＴＡＲＧＥＴ———目标。
他为什么要做这件事。
第三个Ａ是ＡＣＴＩＯＮ———行动。
他当时采取什么行动。
第四个Ｒ是ＲＥＳＵＬＴ———结果。
他采取这个行动获得了什么结果。
连起这四个角就叫STAR。
【案例说明】安妮是公司的物流主管。
物流主管负责将客户从海外运过来的货，清关、报关，并把货提出来，然后按照客户的需求运到客户那里，负责整个物流的顺利进行。
这家公司很小，共有20位员工，只有安妮一人负责这项工作。
物流工作除了她再没人懂了。
在刚进行完一月份考评后，安妮二月份就发生一件事情：她80多岁的祖母，在半夜里病逝了。
她由祖母从小养大，祖母的病逝使她很悲伤。
她为料理后事，人很憔悴，也病了。
碰巧第二天，客户有一批货从美国进来，并要求清关后，要当天六点钟之前准时运到，而且这是一个很大的客户。
安妮怎么做呢？她把家里的丧事放在一边，第二天早上九点钟准时出现在办公室，她的经理和同事都发现，她的脸色铁青，精神也不好，一问才知道家里出了事。
但是，这个小女孩什么话也没说，一直做着进出口报关、清关的手续，把货从海关提出来，并且在下午五点钟就把这批货发出去了，及时运到了客户那里。
关键事件法
注意事项
1. 调查的期限不宜过短。 2. 关键事件的数量应足以说明问题， 事件数目不能太少 。 3. 正反两方面的事件要兼顾，不得偏 颇。
优缺点
1.优点：
①它为你向下属人员解释绩效评价结果提供了一些 确切的事实证据 。 ②它还会确保你在对下属人员的绩效进行考察时， 所依据的是员工在整个年度中的表现（因为这些关 键事件肯定是在一年中累积下来的），而不是员工 在最近一段时间的表现。 ③保存一种动态的关键事件记录还可以使你获得一 份关于下属员工是通过何种途径消除不良绩效的具 体实例。
基本原则
1.关键事件：是指在劳动过程中，给员工造成显著
影响的事件，通常关键事件对工作的结果有决定性 的影响，关键事件基本决定了工作的成功与失败、 赢利与亏损、高效与低效。
2.关键事件的描述内容：STAR法 （1） Situation——情境； （2） Target——目标； （3） Action——行动； （4） Result——结果。
目录
1.定义
2.基本原则
3.方法步骤
4.注意事项
5.优缺点
关键事件法（Critical Incident Method，CIM）
关键事件法是指调查人员、本岗位员 工或与本岗位有关的员工，将劳动过程中 的关键事件加以记录，在大量收集信息之 后，对岗位的特征和要求进行分析研究、 对员工绩效进行考核的方法。 （ 属于行为导向型客观考评方法）
基本步骤
1.识别岗位关键事件。运用关键事件分析法进
行工作分析，其重点是对岗位关键时间的识别。
2.记录信息和资料：
（1） 导致事件发生的原因和背景； （2） 员工的特别有效或多余的行为； （3） 关键行为的后果； （4） 员工自己能否支配或控制上述后果
关键事件法的应用范围
关键事件法的应用范围
关键事件法是一种用于评估和分析工作表现的方法，通过观察和记录员工在工作中表现出色或存在问题的具体事件，来确定员工的优点、缺点以及潜在的培训需求。
以下是关键事件法的一些常见应用范围：
1. 员工绩效评估：关键事件法可以用于评估员工的工作表现。
通过收集和分析员工在工作中所做出的关键事件，可以更全面地了解员工的工作能力、工作态度和工作成果。
2. 培训需求分析：关键事件法可以帮助确定员工的培训需求。
通过分析员工在关键事件中的表现，可以发现员工在哪些方面需要进一步的培训和发展，从而为制定培训计划提供依据。
3. 员工选拔和招聘：关键事件法可以用于选拔和招聘过程。
通过分析关键事件，可以了解应聘者在类似情境下的应对方式和工作能力，从而更好地评估其是否适合该岗位。
4. 职业发展规划：关键事件法可以用于帮助员工制定职业发展规划。
通过分析员工在关键事件中的表现和潜力，可以为员工提供个性化的发展建议和指导。
5. 团队建设和管理：关键事件法可以用于团队建设和管理。
通过分析团队成员在关键事件中的合作和表现，可以发现团队协作中的问题和优点，从而为提高团队绩效提供指导。
6. 组织变革管理：在组织变革过程中，关键事件法可以用于评估员工对变革的适应能力和应对方式，为制定有效的变革管理策略提供参考。
总的来说，关键事件法是一种实用的方法，可以在多个领域和场景中应用，帮助组织和个人更好地了解和发展员工的能力和潜力。
绩效管理中如何记录关键事件？
如何记录关键事件？
1.什么是关键事件？
关键事件特性：
(1)特别突出（如进度特别快，质量非常好，发挥了关键作用，
等）
(2)异常失误（如不负责任，工作方法不妥，粗心大意等导致
了工作上的失误，进度延迟等）
(3)关键事件不是越少越好，也不是越多越好。
在记录时，要
从记录的目的性和产生的结果来考虑是否需要记录在案。
2.什么时候使用关键事件记录法？
认为需要记录在案的事件，需在事件发生的第一时间内和员工进行简单面谈后，记录在案。
3.怎么使用？
(1)在使用此记录本前，部门主管需与员工进行交流。
目的是
听员工陈述事件的前因后果，不可主观判断。
记录关键事
件应遵循STAR原则，从以下方面进行询问和记录：
Ｓ—情境：这件事情发生时的情境是怎样的？
Ｔ—任务：他为什么要做这件事？
Ａ—行动：他当时采取了什么行动？
Ｒ—结果：他采取的这个行动获得了什么结果？
(2)记录完关键事件后，部门主管需签署“处理意见”。
(3)关键事件记录后，部门主管和员工必须通过沟通，对事件
的结果看法达成一致，最后在面谈记录表体现。
员工关键事件记录表。
工作总结中的关键事项记录方法
工作总结中的关键事项记录方法一、确定总结的目的和范围工作总结是对过去一段时间的工作进行梳理和总结，找出问题和经验，为未来的工作提供思路和参考。
在进行工作总结前，首先要明确总结的目的和范围，确定要总结的重点和方向。
二、梳理工作过程中的重要事件在进行总结时，需要梳理工作过程中发生的重要事件，从中筛选出对工作影响较大、有启示和借鉴意义的事项。
可以通过回顾日程、会议记录、工作报告等材料来帮助回忆和挖掘。
三、分类整理所要总结的内容将梳理出的重要事件进行分类整理，如人员管理、项目推进、沟通协调等，便于后续的总结和分析。
在整理的过程中，可以利用软件工具进行管理，使得信息的存储和检索更加便捷。
四、明确总结的结构和思路在进行工作总结时，要明确总结的结构和思路，将重要事项进行逻辑连接，形成完整的总结内容。
可以采用时间线、因果关系等方式来组织总结的思路，使得逻辑清晰且易于理解。
五、准确描述工作过程和问题在工作总结中，要准确描述工作过程中遇到的问题和应对措施。
不仅要指出问题所在，还要分析产生问题的原因和可能的解决办法。
通过准确描述，可以对问题进行深入的思考和针对性的改进。
六、总结工作中的经验和教训工作总结不仅是对问题的反思，更是对经验和教训的总结。
要在总结中突出工作中的亮点和收获，找出成功案例和好的实践经验。
同时，也要注意总结工作中的教训和失败经验，以避免再次犯同样的错误。
七、查找相关资料和参考案例在进行工作总结时，可以查找相关的资料和参考案例，了解其他人在类似问题上的做法和经验。
通过借鉴和参考，可以提升总结的质量和深度，找到更好的解决方法和实践路径。
八、总结中要体现量化和可操作性在进行工作总结时，要注意总结的内容要具备一定的量化和可操作性。
可以通过数据分析和指标评估的方式，对工作成果和效果进行量化，用具体的数据证明工作的价值和影响。
同时，总结的内容要能够为后续的工作提供具体的操作指导。
九、总结中要注重自我反思和进步在工作总结中，要注重自我反思和进步，反思自己的不足和劣势，寻找个人的提升点和改进方向。
第七章 关键事件法
（3） 测评结果反馈技巧的培训
第三节 关键事件法的实施
一. 关键事件法的实施条件
在大多数情况下，组织要顺利实施关键事件法需要以下具备 几个必要条件：
（1）高层管理者对关键事件法的认同和推动。 （2）制定与组织实际情况相适合的关键事件法的管理制度。 （3）明确关键事件法的责任人并赋予其应有的权限。 （4）确定组织内部的关键事件标准。
（3）抽样法
抽样法是选取绩效特别好和特别差的员工作为观察
与访谈对象，找出影响这些员工绩效的关键事件、
产生原因及其发生过程。
应用抽样法寻找关键事件时，可以通过在工作过
程中观察员工行为以及与相关员工访谈相结合的方
式进行。在收集到一定数量的关键事件后，将这些
关键事件按相应的工作领域加以分门别类 。
二. 关键事件法的作用
关键事件法对组织绩效管理的作用主要表
现在以下三个方面 ：
1. 为绩效考评提供事实依据
2. 为绩效改善提供事实依据
3. 为优秀绩效的评定提供事实依据
三. 关键事件法的应用范围
关键事件法广泛应用于人力资源管理活动的许多
方面，如工作分析、工作设计、人员甄选、培训需 求诊断、绩效评估等，尤其是应用于绩效评估中的 行为锚定 。 关键事件法适用于那些岗位职责的目标相对难以 量化，但是工作流程和工作行为标准比较明确的岗 位。如果岗位的工作流程和行为标准不是很明确，
第二，确定每一类岗位的关键事件法测评要素。
二. 关键事件法测评要素的确定
在确定关键事件的测评要素时，主要考虑两方面
因素：
首先，从员工行为所产生的结果方面考虑。凡员工
关键事件法的优缺点和如何使用？
一、关键事件法的优缺点和如何使用？
关键事件法是一种行为分析技术，它要求上级主管把每位员工在工作活动中表现出来的、对组织的效益产生重大影响的、非同一般的工作行为记录下来。
这些行为可以是积极的，也可以是消极的。
在一定的时间里，通常是半年或一年之后，根据累积的纪录资料，通过对这些在工作中极为成功或极为失败的事件进行分析和评价，主管和员工就相关事件进行面谈并讨论，进而评价员工绩效的一种方法。
它的目的是通过该技术提高实际工作的有效性。
关键事件的记录一般采用STAR法，也就是说，在记录一个事件时，从情景（Situation）、工作目标（Task）、实际行为（Action）和工作结果（Results）等四个方面来进行。
管理实践当中主要运用：
1．用于工作分析与工作设计（通过研究绩效优秀的员工找出与优秀绩效相关的行为）
2．用于员工甄选（关键事件测验）
3．用于员工培训（通过关键事件的分析量身定做培训计划）
4．用于员工绩效考核（区分优秀员工和普通员工的工作行为）
优点：
1．提供明确的事实证据（记录明确时间、地点、人物）
2．避免近因效应的考核误区（依据整个考评期间累积记录的行为表现）
3．保存动态的关键事件记录（详细不间断地记录员工绩效变化的历史）
4．反馈及时，便于员工快速提高工作绩效
5．测评成本较低，易操作
缺点：
1．耗费时间较长（观察、收集、记录、概括分类、撰写结果日志）
2．难以对员工工作绩效的所有层级水平进行评价（只关注显著事件）
3．会造成员工的不安全感
4．不能作为单独的考核工具
1。
关键事件记录法的例子
关键事件记录法的例子
以下是 8 条关于关键事件记录法的例子：
1. 哎呀，就像咱记录每天吃了啥一样，关键事件记录法就是把那些超级重要的事儿给记下来。
比如说你得到了一个超棒的工作机会，这不得赶紧记上一笔呀！
2. 你想啊，关键事件记录法不就像是给你的生活拍快照嘛！比如你第一次勇敢站上演讲台，哇，这得多值得记录呀！
3. 这就好比收集宝贝，关键事件记录法就是把那些珍贵的瞬间收藏起来。
像你和好朋友大吵一架后又和好的那一刻，难道不应该记下来吗？
4. 嘿呀，关键事件记录法不就是给重要事件做标记嘛！比如你在困难重重下终于完成了一项挑战，这多牛啊，能不记录？
5. 这就跟记住特别的日子似的，关键事件记录法是把那些影响深远的事情留存下来。
要是你在旅途中遇到了特别投缘的人，这难道不是关键事件要记一记？
6. 哇哦，关键事件记录法可以让你不会忘掉那些超厉害的时刻呀！比如你努力很久后获得了比赛第一名，这多了不起，必须记录下来啊！
7. 这不就像建一个记忆宝库嘛，关键事件记录法把特别的事情装进去。
像你突然有了一个超棒的创意，这就是关键事件呀，还不记下来等啥呢？
8. 你看哈，关键事件记录法是把生活中的闪光点都抓住。
比如你成功克服一个很大的恐惧的时候，这么重要的事咋能不记录下来呢？
我的观点结论就是：关键事件记录法真的超级有用，它能让我们留住那些难忘的时刻，让我们的生活更加丰富多彩！。
总经理关键事件分析法的案例
总经理关键事件分析法的案例
关键事件法(Critiea一Ineident Method) 关键事件法是观察、书面记录员工在工作中有关工作成败的关键性事件和事实。
该方法有三个重点:观察，书面记录员工所做的事情，有关工作
成败的关键性事件和事实。
可以记录好的事情，也可以记录不好的方面。
记录关键事件可以遵循STAR法则:即情境、目标、行动、结果。
O优点:有理有据，成本低，及时反馈以提高员工绩效。
O缺点:只是记录好或不好的事情，而没有一个完整贯穿的过程，有积累小过失之嫌。
该方法不会单独使用，一般只为以后的评估提供有力依据。
案例分析：陶宇的早退。
陶宇是某货运公司的主管，主要负责
几个大客户的货物陶宇是某货运公司的主管，主要负责几个大客户的货矿运输。
和他感情深厚的祖父忽然去世，可是在参加葬礼的前一天晚上，一个大客户打电话要求他连夜运送一批非常紧急的货物。
当时陶宇联系不到其他同事，而这条路线也只有陶宇最熟悉。
于是陶宇连夜将货物送到客户要求的地方，并在第二天上午回到公司，处理完事情后，下午三点钟离开了公司。
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关键事件记录法
事件记录法是对被测人在工作中的行为事件进行观察、记录、分析，从而判断其内在素质的方法。
事件记录法的内容[1]
事件记录法的行为事件，主要包括：
1、典型事件：最能说明被测人一贯行为表现的事件。
2、重大事件：工作中面临突发事件、重大问题时的行为表现。
事件记录的内容应包括事件发生的时间、地点和经过，事件分析的内容应包括被测人的反应、行为、发现和解决问题的方法、主测人的评价等。
以“关键事件判断测验”选拔人才
作者：黎恒、丁晓岚转贴自：HR世界点击数：312
关键事件判断测验是指通过对实际工作情景中关键事件的精心加工和再设计，运用关键事件诱发胜任力、捕捉胜任力的一种人才评价技术。
该方法起源于二次世界大战，当时美国空军的一个项目小组运用行为事件研究飞行程序，并以这些关键行为事件选拔飞行员。
20世纪40年代，关键事件成了美国空军飞行员选拔和评价的一种重要手段，由于在军队得到成功运用，二战结束后，迁移到企业人才的选拔实践，效果非常理想。
关键事件判断测验以工作情景中的关键事件作为测验的基础，选取合适的关键事件是其关键。
因此，关键事件判断测验对关键事件的选取有四个方面的要求：（l）关键事件必须包括问题情景、工作目标、实际行为和工作结果四个关键要素；（2）关键事件必须是绩效关联事件，能区分有效绩效和无效绩效；（3）关键事件包含一个或若干个工作胜任力单元，能激活、诱发胜任力；（4）关键事件是工作和组织情景中的复杂性、两难性或多难性事件，既可是结构化事件，也可是非结构化事件。
关键事件判断测验在人才选拔中的优势
关键事件判断测验在人才选拔中得到广泛的应用，其信度和效度经受了实践的检验，该方法具有以下几方面的优势：
仿真性高：关键事件判断测验以管理实践中一些影响企业经营效益、价值取向和行为模式的至关重要的事件为基础，通过对这些事件的进一步加工、浓缩和提炼，从而形成关键事件判断测验，因此具有高仿真性，保证了测验的生态效度。
特征激活能力强：好的测验工具必须具备较强的特征激活能力，由于关键事件判断测验的主体一一关键事件，包含了工作胜任力特征，对这些特征的捕捉可以客观公正评价被测评者的管理胜任力。
表面效度高：由于关键事件判断测验基于管理实践中遇到的各种关键事件，这些事件一般非常棘手难办，对这些事件的处理本身就反应了管理者的实际管理能力和水平。
因此，应用这些事件作为测验材料，容易让被测评者所接受，从而激发他们的答题热情，反映出真实水平。
管理人才选拔案例
选拔背景：某集团公司，随着业务的持续发展，规模持续扩大，人才支持日见乏力，特别是中层管理人员的使用捉襟见肘。
公司高层经研究决定：使用关键事件判断测验、无领导小组讨论、结构化面试等方法从基层管理人员中选拔出有发展潜能的人才重点培养，为企业发展建立人才梯队，实现人才兴企战略。
公司在以往业绩考核、直线上级领导推荐的基础上，初步确定35人参与选拔，首先运用的测验工具就是关键事件判断测验。
• 编制关键事件判断测验的准备
步骤1：确定素质结构选取测评要素。
根据人—职—组织匹配的原则，在工作分析的基础上，公司高层提出了中层管理人员必备的职业素质结构。
根据关键事件判断测验的特点，选取客户导向和绩效导向两种管理价值观，选取组织协调能力、管理决策能力、变革推进能力和人际关系能力四种管理胜任力，选取系统思考、国际视野和创新思维三种思维胜任力，作为关键事件判断测验的测评要素。
步骤2：选取关键事件，编制典型情景。
关键事件判断测验关键在于选取一组高质量的关键事件，根据测评构思，对情景进行加工、提炼，编制典型情景。
每一情景事件遵从主测一个要素，辅测两三个要素。
• 编制关键事件判断测验的构思
步骤3：确定观测程序，编制答题要求。
关键事件判断测验有一套系统的答题程序和要求，通过答题程序的预先设定，能更好测评到所欲测评的要素。
一般来说，关键事件判断测验包含以下6个程序步骤，要求被测评者按照事先设置好的程序步骤回答问题。
1、清楚、完整地识别关键事件中所包含的所有问题；
2、列举与每一个问题相关的事实和信息；
3、列举关键问题和需要立即采取措施加以解决的问题；
4、列举各种解决问题的行动方案，并分析每种方案的优势和不足；
5、做出最后的决策，并陈述决策理由；
6、反思问题，提出管理建议，从根本上解决问题。
步骤4：确定观测要点，编制观测问题。
每一关键事件在确定其主测要素和辅测要素之后，接下来要确定其具体观测要点，围绕关键事件，编制观测问题，要求被测评者根据这些问题
分析关键事件，并按照预先设定的程序进行分析判断。
• 编制关键事件判断测验的记分标准。
关键事件判断测验如何评价被测评者的答题思路及其答案所反应出的测评要素。
• 编制关键事件判断测验的结果
经过关键事件判断测验后，根据评价编码表，对每个被测评者进行评价。
每个被测评者得到一份定性分析和定量描述的资质清单。
通过定量分析发现，关键事件判断测验所测评的管理价值观、管理胜任力和思维胜任力与被测评者的工作绩效间相关显著，说明关键事件判断测验对管理价值观、管理胜任力和思维胜任力具有较高的特征激活力，是一种有效的测评方法。
评价结果进一步反馈到：（1）被测评者本人处，通过与被测评者本人沟通、讨论，被测评者基本上接受、认同评价结果，这说明评价基本符合被测评者上级基本接受、认同评价结果，这说明评价基本符合被测评的自我认知；（2）被测评者直线上级处，通过调查、沟通、讨论，被测评者上级基本接受、认同评价结果，认为符合实际情况，这说明关键事件判断测验具有较高的表面效度。
同时，该方法与无领导小组讨论、结构化面试的平价结果也相互验证。
通过应用关键事件判断测验的一个实际案例，我们发现，关键事件判断测验是一种有效的、可操作的人才选拔方法，特别适合测评管理人员的管理价值观、管理胜任力和思维胜任力。
但该方法操作难度较大，需要专业人士和经验丰富的管理者参与应用。