学习成长路径图
学习成长路径图
任命——学习路径图中的里程碑或某个节点，可以作为员工
晋升、补贴和加薪的标准。
使用——学习路径图为员工指出了管理和专业两个通道，即
指出了员工职业发展的方向，又解决了人尽其能的问题。
保留——学习路径图可以屏蔽员工因职业发展受限而选择离
开的因素。
培养——拥有了学习路径图，企业管理者将突破狭义的培训
理念，注重运用全面的培养策略。
学习路径图三大功能
高度 角度
•使学习方案计划更系统
• 使学习内容条理更清晰
尺度
•学习路径图可以作为企业 选、任、 用、留、培员工的标尺。
高度
：通过学习路径图，员工可以清楚地看到，学习不是单纯地参加教室 内的培训课程，自己的学习道路是由培训，实践和总结三个阶段构成的，其核心内 容大大超越了课堂培训。 2、实践：约占 70%的比例，具体 包括：接受一项任务， 比如说领导一个项目 组；在岗实践或自我 练习；使用工作手册； 接受教练， 辅导， 环境熏陶。
绘制学习路径图的四个步骤
工作任务 分析
学习任务 分析
课程学习
方案
地图 绘制
工作任务分析：又称工作流程分析，其区分的
依据不是两个专业所需的能力素质有何不同，而是它 们的工作流程不同。
学习任务分析：根据工作任务的重要性，学习
难度，执行频率，执行不当后果，缺欠可能性以及准 入水平等标准，找出应学、应会、应熟练的学习内容。
设计课程学习方案：把锁定的学习内容进行分类，
然后有针对性地采用学习策略。不同类型的内容的学习目 标、学习方法和评估策略都是不同的。
态度； 智慧技能； 言语信息。
动作技能；
学习技能；
学 习 内 容
地图绘制：根据不同职业发展路径的要求，汇
学习路径图介绍
Previous Path 9 mo 6 mo 12 mo
New Path 6 mo 4 mo 7 mo
Reduction 33% 33% 41%
6
提高成才概率 优化人才结构
在GE，100名新员工中通过学习路径图 至少有75名成长为独当一面的成熟人才。 在TBEA，这个比例是多少？
保障出苗率
学习路径图
培训学院
二O一O年十二月
1
什么是学习路径图
学习路径图，是指以职业技能发展为主轴而设计的一系列学习活 动，是员工在企业内学习路径的展现。
通过学习地图，一名新员工可以找到自己从进入企业开始，直至成为公司内部专家的学习发展路径。 在企业中，根据专业分工的不同，可以设立不同的学习路径图。 在学习活动中，即包括传统的课堂培训，又包括其它诸多的学习方式，如岗位实践，接受教练与辅导，分享及担任内 部讲师等。
40%
44% 46% 31%
Auto Insurance Loan Application Travel Agency
18 mo 26 wks 22 wks
10 mo 14 wks 15 wks
Wholesale Pharmacy
18 wks
9 wks
50%
Manufacturing Function Machine Operator Inspector Batch Operator
改进的学习 路径
¥1
爬坡期
¥2
成熟期
¥3
当前学习 路径
稳定期
注：学习路径图可只针对关键岗位和条块，不必面面俱到
8
指导工作任务 带动能力提升
9
数据量化分析 准确确定需求
10
画好属于自己的学习地图
画好属于自己的“学习地图”“学习地图(Learning Maps)”是指企业基于能力模型的全面而系统的全员学习规划蓝图，同时也是每一个员工实现其职业生涯发展的学习路径图。
学好个性化学习地图，就可以在学习的路程中不迷路，发挥所长，展现自我。
学习地图内容提要：目录前言活到老学到老第一章变化中的世界消逝中的工作机会不确定性我们能做些什么？其他的解决方法“学习地图”的概念第二章不可思议的人脑认识头脑——容易得像在数3－2－1 三合一的人脑两个脑胜过一个独有的吸引力新的八大智能观四种脑波第三章记住，记住！五种记忆永久的记忆情感分明感可以创造牢固的记忆。
人脑丛林不用它就会失去它！第四章MASTER计划的六大步骤第五章进入正确的心智状态设定明确目标第六章吸收资讯视觉策略听觉策略动觉策略视听动总出击的策略第七章找出意义运用你的八种智能。
学习智能的测验探索学习内容的八种方法第八章启动记忆值得深思的一点你的记忆行动计划真实案例第九章展示所知第十章反省学习过程个人的进度规划第十一章精通（MASTER.）一种外语第十二章音乐的妙用第十三章分析性思考第十四章创意性思考第十五章永不嫌太早第十六章成功的学校教育（理论篇）一个出色的任务宣言第十七章成功的学校教育（实践篇）犹他州经验第十八章加速教学法（父母也必读）进入正确的心智状态吸收资讯找出意义启动记忆展示所知反省学习过程第十九章企业学习/323 建立“M.A.S..ER组织”理想的劳资关系，第二十章远景建立“终身学习型社会”“远景”摘要进一步的研究尽早学习提高学生的成绩新的工作技巧在几周内学会一种外语艺术才华公司的员工训练课程学习地图作者简介：作者简介柯林·罗斯（ColinRose）加速学习系统（AcceleratedLearningSystems）的创始人，经常巡回全球各大学术会议与座谈会演讲，并担任Motorola、IBM等大企业的咨商顾问。
曾受英国政府委托，建立全国性的父母教育中心网站。
学习路径图课程设计
学习路径图课程设计一、课程目标知识目标：1. 学生能理解并掌握学习路径图的基本概念与构成要素。
2. 学生能够运用学习路径图，系统梳理本学期所学的学科知识点，形成知识结构。
3. 学生能通过学习路径图，对特定主题进行深入探究，提高对学科知识的理解和应用能力。
技能目标：1. 学生能够运用学习路径图工具，进行有效信息筛选、整合和表达。
2. 学生通过小组合作，培养团队协作能力和沟通能力。
3. 学生通过学习路径图的制作，提高问题分析、解决问题的能力。
情感态度价值观目标：1. 学生在学习过程中，培养积极主动的学习态度，增强学习兴趣。
2. 学生通过学习路径图的制作，学会尊重他人意见，培养批判性思维。
3. 学生在学习过程中，树立正确的价值观，关注学科知识在实际生活中的应用。
课程性质：本课程为学科整合课程，结合学生所在年级的知识深度，以提高学生对学科知识的理解和应用能力为主要目标。
学生特点：学生具备一定的学科知识基础，但缺乏系统性的知识梳理和整合能力。
教学要求：教师需引导学生运用学习路径图工具，对学科知识进行深入探究，培养学生的问题分析、解决能力和团队协作能力。
同时，注重情感态度价值观的培养，提高学生的学习兴趣和积极性。
通过本课程的学习，使学生能够将所学知识内化为自己的认知结构，达到学以致用的目的。
二、教学内容本课程依据课程目标，结合教材内容，进行以下教学安排：1. 引入学习路径图的概念与意义，使学生明确学习路径图在学习中的作用。
教材章节：《学习与认知》第一章内容：学习路径图的基本概念、构成要素及其在学习中的应用。
2. 系统梳理本学期学科知识点，构建知识结构。
教材章节：《学科知识整合》第二章内容：学科知识框架的构建，重点知识点的梳理与整合。
3. 小组合作，运用学习路径图进行特定主题的深入探究。
教材章节：《问题解决与合作学习》第三章内容：小组分工合作，共同制作学习路径图，对特定主题进行深入分析。
4. 结合学习路径图，进行知识巩固与应用。
学习地图
学习地图“学习地图”是指组织围绕发展目标，基于岗位要求而设计的员工快速提升能力的学习路径图,同时也是每一个员工实现其职业生涯发展的学习路径图和全员学习规划蓝图。
主要内容：1．进行战略分析和岗位梳理。
结合组织的发展目标确定岗位要求，明确员工的岗位发展通道。
2. 建立能力素质模型。
对员工的能力进行识别、分类、分级，并进行确切描述。
3. 分析员工能力与岗位匹配现状，盘活优化现有人力资源。
4. 设计能力培训模块，将岗位能力、学习资源和职业发展有机整合在一起，绘制完整的学习地图。
补充资料目的1．对组织来说，学习地图是培训体系最直接的体现；对员工来说，它为转岗、升迁乃至个人的成长与发展提供了详细的指引和能力的保障。
2．学习地图基于岗位能力要求、每一职业发展阶段所需的职业/专业技能开发设置的培训课程体系，让员工明确自己的学习和发展内容，使得培训更有针对性，体系化更强。
方法步骤1．岗位梳理：合并职责相近的岗位，并结合组织战略发展划分岗位群。
明确各岗位群的能力要求及其职业发展通道。
2．构建能力素质模型。
明确不同能力类别、等级的内容和要求，通过观察、考核等不同方法对员工的能力进行识别，并将其划分为知识、技能和素质等类别，并确定其属于哪一等级。
3．分析现状。
评价分析员工个人与岗位要求匹配现状，明确其重点提升能力需求或者是其职业\岗位转换需求。
4．体系建立。
根据员工不同职业发展路径的要求，将其学习地图分为新员工学习、普通员工学习、管理路径学习、专业路径学习等不同板块，并按照职业发展路径形成相应的晋级学习包，依据不同岗位要求形成转岗学习包。
每个学习包里都有不同的形式和内容的课程设置。
示例：新员工学习包普通员工学习包晋级学习包 技术骨干学习包职业发展路径 晋级学习包 管理储备干部学习包 晋级学习包 晋级学习包 中层经理学习包技术经理学习包 转岗学习包 转岗学习包。
华为公司管理者培养路径图
Fo c u s 管理论坛华为公司管理者培养路径图世界经理人任正非指出，“我们正面临历史赋予的巨大的使命， 但是我们缺乏大量经过正规训练、经过考验的干部。
华为 现在的塔山，就是后备干部的培养。
公司在发展过程中到 处都缺干部，干部培养不起来，那我们就可能守不住阵 地，可能要败退。
”华为管理者的成长大致遵循“ ‘士兵’（基层员 工）一一‘英雄’（骨干员工）一一‘班长’（基层管理 者)一一 ‘将军’（中高层管理者)”的职业发展路径。
根据 华为公司人才培养工作的实践特点，华为管理者的培养 过程划分为三个阶段：层历练阶段：梅军是打出来的"】对于华为的基层员工，任正非强调“要在自己很狭窄 的范围内，干一行、爱一行、专一行，而不再鼓励他们从这 个岗位跳到另一个岗位”。
“士兵”要在本职岗位上不断提高业务水平和绩效产出，当然，公司也允许基层员工在很小的一个面上有弹性 地流动和晋升。
1. 基层员工如何实现晋升？与其他企业的做法不同，华为对于干部只强调选拔， 不主张培养和任命。
公司的干部不是培养出来的，而是选 拔出来的，干部需要通过实际工作证明自己的能力。
2. 选拔的标准是什么？基层经验与成功的实践，“每个人都应该从最基层的 项目开始做起，将来才会长大，如果通过烟囱直接走到高 层领导来的，最大的缺点就是不知道基础具体的操作，很 容易脱离实际。
”因此，将军必须从实践产生，而且是从成功的实践中 产生。
公司的组织建设也与军队的组织建设类似，先上战 场，再建组织。
“证明是不是好种子，要看实践，实践好了再给他机 会，循环做大项目，将来再担负更大的重任，十年下来就 是将军了。
人力资源管理部和华大要加强对种子的管理， 种子到各地去干几年以后，不要沉淀下来了，把他忘记 了，优秀种子回炉以后，可以往上将上校上走。
有管理潜力的人才通过基层实践选拔出来后，将进入培训与实战相结合的阶段，此时公司会提供跨部门跨 区域的岗位轮换和相应的赋能培训。
学习路径图之一__朱春雷
学习路径图之一__朱春雷学习路径图组织学习的规划与实施我演讲的题目是学习路径图之前我做一个自我介绍我叫朱春雷今年41岁我的履历是1991年大学毕业在吉林省在中国石油在国企里工作10年2001年离开国企去外企在跨国公司里工作8年到此我培训管理的履历是8年整。
我的专业是学政治的马恩列思毛在中国石油的时候我的工作在首都跟在座企业同行我们工作性质差不多。
今天我分享的题目是学习路径图。
这个词语对大家可能有点生疏在一些500强里特别是靠前的企业里这个词应该不是一个生疏的词学习路径图的英文翻译成中文是学习地图学习导图或者是学习路径图。
我去年离开GE之后我加入学习路径图国际就是美国培训管理协会在全球推荐的唯一做学习路径图这样的组织负责学习路径图国际在中国区的理念推广。
学习路径图听起来有点绕口我讲学习路径图的4个事4个事讲4个故事每个故事我讲10分钟。
第一我们做培训干什么。
我离开中油之后在广东省有一个公司叫BP就是英国石油和中国石油合资成立了一个合资企业在广东省有400个加油站我刚离开中油的时候去这个合资企业任他的培训主管去了以后我感觉到一个震撼的问题一个培训的点。
比如说这个公司有4000个也就是说每年有1200个员工离职过年春节之后新的1200人陆加油员每年流动率是30续回到公司报道。
什么样的人当加油员都是来自湖北、江西内地的贫困山区的苦孩子来报道的时候拿一个高中毕业证书但是那个毕业证书肯定是假的很多孩子初中都没有毕业就来当加油员加油员这个活很苦的。
当加油员一个月能赚多少钱拿到手的工资1000左右算上各种险金、福利每个人1500块一个月。
这些人从来没有进过加油站从来没有拿过加油枪从来不会加油的人我们用多长时间把一个具有初中、小学学历的小孩培养成一个合格的加油员BP英国石油这个公司用30天。
标准是什么每天平均加油我们叫安全生产加油也叫生产安全加油1500升加了油别忘了收钱收钱别收假币加油的时候别把油加漏了这都是安全生产的要项。
建立学习地图为员工职业发展导航_宝钢国际创新人才管理案例_钱昆
管理创新建立学习地图为员工职业发展导航◆钱昆顾红玲陈国芳/ 文——宝钢国际创新人才管理案例工职业发展是指通过各方的信息加上被评估者的自我评估，使其能更清楚客观地认识到自身的业绩水平和优缺点，以便在将来的工作中进一步完善。
宝钢国际贸易有限公司（以下简称“宝钢国际”）在人才培养上，围绕发展战略及对人才发展要求，坚持战略导向和需求驱动，聚焦于源于员工专业知识和能力竞争优势的可持续，聚焦于为企业未来业务发展提供坚实的人才保障; 基于组织能力提升的人力资源管理活动，通过科学的胜任能力评估手段，着力于体系建设、机制构建、形式创新、资源管理、数字化支撑，拉长员工职业发展半径，扩大员工职业发展空间，激发员工成长内驱力，实现组织能力三要素之间的无缝衔接，通过培训支撑组织能力提升，有力保障公司各项规划目标的顺利达成。
构建支撑公司战略的人才培养机制宝钢国际点多面广，员工来自五湖四海。
截至2011年底，宝钢国际拥有7家地区公司、5家专营公司、5家商务服务公司、3家贸易公司、48家钢材服务中心及上述单元下属的11家分公司、27家办事处等分支机构。
员工属地化比例达到94.5%。
支撑公司战略，体现以人为本。
宝钢国际人力资源管理努力践行价值主员Management Innovation张——“为员工发展提供解决方案”、“为员工创造价值”；体现员工与公司“同聚能量、同添活力、同创价值、同步发展”的员工职业发展理念；让员工在“能力提升、绩效达成、职业发展”上扮演自主、积极的角色；实施制定员工职业生涯发展规划，优化培训体系、职业导航，满足员工个人素质能力的提升和职业发展需求，推进公司人才培养，让员工对人力资源管理深具感知、感受、满意。
（一） “员工中心型”HR 体系的逐步完善奠定了人才培养的坚实基础近年来，宝钢国际运用原点思维，以支撑企业战略和满足员工需求为目标，根据人力资源管理要素，逐步建立了人才战略、人员配置、劳动关系、绩效管理、薪酬福利、员工发展、任用评价及知识管理等“员工中心型”HR 管理体系，并有机链接HR 各项职能。
学习地图
绘制学习地图文/李智凯洛格资深顾问有句广告词这么说：“我是当了爸爸之后才学习当爸爸的。
”同样一句话，也适用在许多主管或经理身上，对他们来说，同样也是：“我是当了经理后才学习当经理的。
”一项权威的研究表明，有56％的经理人，是在上任后才开始学习管理和领导力。
如何避免这样的人才培养不力，员工如何才能从容应对轮岗或晋升？公司的组织结构往往错综复杂，一个个岗位所要求的能力技能又有所不同，员工在其间工作和寻求发展，就如同开车旅行一般，需要一个详细的指引，并时时刻刻进行加油充电，维持不断前行的动力和能量。
这就是学习地图的关键意义！一、什么是学习地图学习地图(Learning maps)，是指以能力发展路径和职业规划为主轴而设计的一系列学习活动，是员工在企业内学习发展路径的直接体现。
在这些学习活动中，可能包括传统的课程培训也可包括其他的诸多新兴学习方式，如行动学习、在线学习等。
通过学习地图，员工可以找到其从一名最底层的新员工进入企业开始，直至成为公司最高领导人的学习发展路径。
如图表1所示，学习地图中拥有不同的学习路径，如业务线条学习路径、管理线条学习路径等。
图表1： 学习地图示例企业大学为什么什么如此流行，并逐渐取代传统的商学院？一个关键的原因就是企业大学的办学方针是能力本位培训（CBT，Competence Based Training），而不是学历本位培训。
能力模型的应用起源于21世纪50年代初。
当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。
许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。
麦克里兰 (McClelland) 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔和培养方法。
基于能力模型的课程体系使得企业员工的学习与发展不再盲目，而是紧紧围绕企业战略所层层分解下来的能力要求。
根据各专业序列的能力模型，开发各专业序列的培训课程体系，设定每一职业发展阶段所需要的职业技能培训和专业培训，使培训课程的针对性和体系化更强。
成长路径图
高绩效员工 7-12个月 我们在这里 职业人 1-6个月
掌握与本专业相关的业务知识、及相关业务 单元的接口关系，掌握计划制定、员工辅导、 绩效管理技能，成为业务主管；
掌握与本岗位、本部门相关的专业知识，熟练应 用时间管理、目标管理技能、形成结果导向、高 执行力的工作习惯，成为高绩效员工。
社会人 实习期6个月
惠人达己 · 守正出奇
2
掌握团队协作商务礼仪、职业沟通技能，熟 练应用日常办公软件、技能，成为职业人；
了解公司组织架构、公司发展史、地产行业知识， 掌握职业素养、企业文化，转变角色，成为社会人；
惠人达己 · 守正出奇
1
誓
词
作为***的一员，我将恪守并践行***”的核心价值理念，积极投身 合生集团的事业开拓，激情创新、锐意进取！ 我将珍惜公司提供的培养机会，遵守各项培养要求，在实践工作中 磨练、成长，努力提高自身修养和专业能力，不辱公司赋予的历史使 命，书写***辉煌的新篇章！ 宣誓人：
大学生发展计划
职业经理人 25-30个月
2.简历筛选 3.简历反馈
业务主管 13理、发展 19-24 个月 4. 面试甄选 5.薪资协调
学习战略管理、标杆企业先进经验， 他人等技能，成为职业经理人。
掌握基本的管理理论和方法、跨专业工 作内容，合理应用授权、监督，灵活地 进行下属培训、辅导，成为优秀主管；
学习地图怎么做,才能提升绩效
学习地图怎么做,才能提升绩效业务部门对培训工作常有抱怨，诸如人才流失严重、专业人才培养缓慢、培训效果不明显等。
仔细想想，这些抱怨背后的原因是什么？绝不仅仅是部门之间缺乏信任，而是培训工作与业务发展之间缺乏稳固的联系。
如何在培训工作与绩效提升之间，建立更良好的逻辑关系？开发岗位学习地图，系统化地梳理岗位成长路径，是非常有效的解决方案。
学习地图到底是什么？学习路径or课程体系学习地图到底是什么? 在行业中有不同的流派和观点。
总体来说，学习地图定义了从基层员工到领域专家的学习发展路径，帮助员工明确职业发展路径中的努力方向，以期激发各层级员工的能力和发展潜力，加速员工成长，并将过程与标准进行图形化呈现。
从字面上理解，有个词能够更好地替代学习地图，就是学习路径。
学习路径图技术，最早出现在国外，2009年前后开始在国内得到应用。
另外，在国外也很少听到“学习地图”的说法——老外会把它称为“课程体系”。
可能我们常说的课程体系是以整个企业为范畴，而学习地图是基于一个岗位序列的课程体系。
这只是颗粒度上的划分。
所以，通俗点说，我们把一个岗位成长路径中所需要学习的课程清单进行逻辑排序之后的图示化文本叫做学习地图，它在本质上还是一个课程体系。
学习地图做学习地图90%的企业没抓对重点学习地图怎么做才有效？我们都知道，培训的目的是承接战略、改进绩效。
学习地图也不例外。
2014年，我们给顺丰17个岗位序列做了学习地图。
项目实施一段时间后，我们进行回访，发现了一个意想不到的收获——岗位员工流失率有了非常明显的下降。
背后的原理并不复杂。
没有学习地图之前，当一个年轻人站在岗位上，他看不到自己若干年后会发展到什么程度。
但是现在，按照学习地图的路径走，他可以看到一年、两年甚至三年后，他的能力要达到什么程度。
晋升不再无迹可寻，未来也变得能够预测。
这就给员工以希望，推动员工流失率的降低。
试想，怎样的学习地图能够让员工如此信服？它一定对业务流程、岗位职能、工作任务以及核心能力等做了非常深入的分析和界定，并且有一定的战略前瞻性。
新大学生成长路径图
大学生成长路径图名称：大学生成长c类别：职业发展（管理、专业）学习目标：新大学生通过一年的时间，适应企业环境、在岗位中成长、胜任相关工作、提升管理意识，达到储备干部的要求。
路径规则：1、课程设置：分为必修课和选修课两部分内容，根据企业要求为学员必修课，选修课由学员根据企业管理要求自主选择。
2、学员学习规定学员必须完成现阶段的学习考核、综合评估，才能进入下一阶段的学习。
例如，学员每修完一课，必须按企业要求通过网上随机评估和考试方才获得相应学分，若考试不及格，仅有一次补考机会，补考合格仅能获得该科目一半的学分，不合格则无学分。
1、融合阶段30天完成。
7门必修课，总计18学分，每门必须通过，合计获得14学分以上方可进入下一阶段。
2、成长阶段60天完成。
总计11门课程。
10门必修课，总计37学分，合计获得30学分以上方可进入下一阶段。
选修课1门建议学习，不做考核。
3、胜任阶段180天完成。
总计13门课程。
8门必修课，总计27学分，每门必须通过，合计获得20学分以上方可进入下一阶段；选修课5门建议学习，不做考核。
4、储备干部阶段90天完成。
6门必修课，总计30学分，合计获得20学分以上完成本阶段学习。
1、融合阶段1、【内部】企业文化2 新员工2、【内部】员工成长新员工3、【内部】职业精神和素养2 新员工4、【内部】规章制度2 新员工5、【内部】行业及产品知识基础6 新员工6、【内部】竞争对手介绍。
新员工7、【内部】安全教育4 新员工2、成长阶段。
【内部】岗位业务系列课程1、【内部】部门A运营流程1 新员工，岗位a，部门A2、【内部】部门A现场管理1 新员工，岗位a，部门A3、【内部】岗位a业务知识、技巧2 岗位a4、【内部】岗位a说明书技能掌握2 岗位a5、【内部】职业生涯规划基础与自我规划1 通用1、时间管理32、有效沟通33、卓越的职场工作方法55、黄金心态56、自动自发6（成长阶段的内部课程目前不在网络学分考核范围）1、【内部】办公设备使用说明通用3、胜任阶段。
详解学习路径图
学习路径图系列朱春雷目录学习路径图系列之一：建设培训体系的基石 (3)学习路径图系列之二：组织学习的规划与实施 (9)学习路径图系列之三：学习的乘方法则与归零培训 (20)学习路径图系列之四：寻找能力的稳定点 (23)学习路径图系列之五：能力培养过程的精益化 (26)学习路径图系列之六：从能力模型到任务模型 (32)学习路径图之七：培训效果评估 (38)学习路径图之八：“用以致学” (42)学习路径图系列之一：建设培训体系的基石没有培训，学习会发生吗？当然会，因为学习是一个自然的过程，人们随时随地都在接受新的信息和知识。
有了培训，就一定能够达成学习的目标吗？不一定，因为学习有其自身的规律。
只有进行有目的的学习，有顺序的学习，有效的学习，才能达成许多在没有培训管理的情况下需要更长时间才能达成的目标。
学习路径图，就是我们用来描述和展现学习目标，次序和方法的系统性工具，是我们规划和建设培训体系的蓝图和基石。
学习路径图的概念学习路径图，是指以职业技能发展为主轴而设计的一系列学习活动，是员工在企业内学习路径的直接体现。
在这些学习活动中，即包括传统的课堂培训，又包括其它诸多的学习方式，如岗位实践，接受教练与辅导，分享及担任内部讲师等。
通过学习地图，一名新员工可以找到自己从进入企业开始，直至成为公司内部专家的学习发展路径。
在企业中，根据专业分工的不同，可以设立不同的学习路径图，如销售人员学习路径图、生产人员学习路径图等；根据岗位任务的不同，员工可以只跟随一个专业的学习路径图、也可以同时跟随多个专业的学习路径图；管理岗位上的员工在跟随管理能力学习路径图的同时，也可以跟随一条以上的专业学习路径图。
学习路径图的三大功能“高度决定视野，角度改变观念，尺度把握人生”这句广告词可以经典地诠释学习路径图的主要功能。
高度：看到天边的彩虹有了高度，就能看得清，在混沌蒙昧的现状中发现解决之道；有了高度，就能看得远，在暂时的困难之中仍然充满信心和盼望。
管理者的学习路径图案例
管理者的学习路径图“素质模型”、“测评中心”、“360度反馈”、“企业教练”、“行动学习”、“OD(组织发展)”、“E-Learning”、“EMBA”、“EDP”、“企业大学”．．．近年来，企业为了提升经理人的“领导力”，可谓不遗余力，遍尝了各种方法和工具。
“而领导和管理是两项有着本质不同的工作[1]”这一观点似乎是时下广为接受的“常识”。
然而，情况果真如此吗？是我们望文生义，曲解了管理大师们的原意，还是情况本非如此？要回答这一问题，仔细审视管理者工作性质的实证观察研究无疑是最佳方法。
从1916年法国实业家亨利·法约尔首度将管理工作的普遍特性揭示于世，将管理划分为“计划、组织、指挥、控制”等四大类工作任务，到亨利·明茨伯格在2003年重新审视自己1973年出版的《管理工作的本质》、对29位各类经理人一天的工作进行观察，又历时6年的研究和纂写，于2009年出版的《管理进行时》，关于管理工作本质的系统研究在汗牛充栋的“管理”类（近来更多的被称作“领导力”）书籍和文章中，实在是少之又少。
看来人们还是更钟情于“造神运动”，苦苦探寻培养“领导力”的万能药。
然而，实证研究者们却另有观点：正如亨利·明茨伯格所描述的，“依我看，情况恰恰是，我们的领导者领导过度，而管理者却管理不足... 领导层不能一味把活儿统统交给管理者；我们应该将管理者视为领导者，把领导能力理解成管理层的高效管理，而不是把管理者和领导者截然分开。
”[2] 简而言之：管理就是要把正确的事情做对。
和玛丽·帕克·芙丽特[3] (Mary Parker Follett)早在1920年代所提出的观点一致，明茨伯格认为“管理旨在促使组织中的各项任务得以完成。
”[4]有趣的是，有两组管理咨询团队基于对全球最优秀企业在人才培养方面的长期合作和观察（都始于1970年代，持续近30年），得出了与上述实证研究者们一致的结论。
培训专家成长路径图
培训专家成长路径图
二级 及时响应有关培训需求信息
三级
根据组织发展及个人发展需要，主动收集 培训需求信息，深入挖掘潜在需求
独立实施培训需求分析方案，通过问卷和访谈等方 独立、熟练设计培训需求分析方案 式独立收集培训需求信息，并作初步的统计和分析
指导他人设计培训需求分析方案
协助他人设计培训需求分析方案
协助组织培训课程的设计
协助组织优化已有课程 了解公司内其它部门课程信息，需要 时能获得帮助 掌握现有师资信息并与之保持良好的 关系 协助物色新教师
协助培训内部教师 熟悉公司培训信息系统的内容，能够 迅速准确地从中获取需要的信息 及时维护现有的培训信息平台
协助设计优化培训信息平台
微信号：HAIYA6689
划的落实
按照公司规定及时维护培训信息
采用一、二级效果评估手段（课堂反馈评估、知识 技能的增长评估），设计评估方案并实施，撰写评 估分析报告
指导他人设计一、二级效果评估方案
设计三级评估（行为改变的评估）方案并 实施，撰写评估分析报告
协助进行三级效果评估
协助进行四级效果评估
及时反馈培训效果评估情况，组织制定针对性改进 制定或指导制定培训改进方案
协助设计优化培训信息平台
四级 根据公司经营方向、人力资源规划和公 司现状影响公司培训政策、方向和重点 建立培训需求信息收集网络并管理网络 运作 适时引进或组织开发新的培训需求分析 手段
根据培训需求分析，制定或组织制定长 期培训规划 指导他人制定培训规划 对培训总体方案提出建设性建议 提供关于培训组织策划和教学方案设计 的咨询、指导 根据成人教育特点，有针对性设计开发 多种培训方式 设计策划对高级人才的专项培训方案
熟悉公司目前培训体系的结构
五年个人专业发展路线图-体育教师
五年个人专业发展路线图-体育教师1. 引言作为一名体育教师，我深刻认识到专业发展对于提升教学质量、适应教育变革以及实现个人职业成长的重要性。
本发展路线图旨在规划未来五年内，在教育、技能、研究和社会能力等方面的发展目标与路径，以期成为更加优秀的体育教育工作者。
2. 短期目标（1-2年）2.1 教学能力提升- 掌握至少2种新的教学方法或技术（如AR/VR体育教学）。
- 完成至少10次教学观摩，学习并吸收同行的优秀教学经验。
- 参与2-3次校内或校际教学研讨会，提升课程设计与创新思维。
2.2 专业技能发展- 通过专业培训，获得初级体能训练资格证书。
- 学习体育心理学基础知识，提高对运动员心理调适的能力。
2.3 体育科研- 参与1-2项校级或省级教育科研课题，提升科研能力。
- 发表1-2篇学术论文，分享教学成果与科研发现。
2.4 社会实践- 参与组织至少2次校内外体育活动或比赛，增强组织协调能力。
- 志愿服务于社区体育活动，提升社会责任感和服务意识。
3. 中期目标（3-4年）3.1 教学能力提升- 开展1门以上的体育特色课程建设，形成个人教学品牌。
- 至少参与编写1本体育教学指导书籍或教材，贡献个人教学经验。
3.2 专业技能发展- 获得中级体能训练资格证书，提升专业训练水平。
- 深入学习运动营养学，为运动员提供更全面的训练支持。
3.3 体育科研- 主持1项校级或省级教育科研课题，提升科研领导力。
- 发表2-3篇学术论文，建立学术影响力。
3.4 社会实践- 担任学校运动队主教练，带领队伍参加市级以上比赛。
- 在体育教育领域开展公益活动，回馈社会，树立良好的职业形象。
4. 长期目标（5年）4.1 教学能力提升- 成为学校体育教学的领军人物，影响和带领其他体育教师成长。
- 开发至少3门体育网络课程，辐射影响力，服务更广泛的教育群体。
4.2 专业技能发展- 获得高级体能训练资格证书，成为行业内的专家。
- 成为体育教育与训练领域的咨询专家，提供专业指导与服务。
学习梳理工作学习路径图
学习梳理工作学习路径图在现代社会中，学习成为了人们不可或缺的一部分。
无论是年轻人刚刚踏入职场的新手，还是职场资深人士，都需要通过学习不断提升自己的能力。
然而，如何有条不紊地规划和梳理工作和学习的路径图，成为了一个需要解决的问题。
首先，梳理工作学习路径图的第一步是对自己的目标进行明确。
每个人在学习和工作中都有自己的目标，可能是升职加薪，可能是转行，或者是成为专业领域的专家。
明确自己的目标，有助于更好地规划学习和工作的路径。
例如，如果目标是升职加薪，那么可以重点学习与当前岗位相关的技能和知识，提升自己在职场中的竞争力。
明确目标后，接下来就是制定详细的计划。
一份良好的计划可以帮助我们更有效地安排时间和资源，避免盲目地进行学习和工作。
首先是确定学习的内容和资源。
我们可以根据目标和自身情况选择适合的学习途径，如参加培训班、阅读相关书籍或者在线学习平台等。
然后，制定一个合理的时间表，将学习安排得井井有条。
合理安排时间，相当于为自己的学习和工作制定了一个明确的路线图。
在制定完计划后，就要开始行动了。
实施计划是梳理工作学习路径图的一个关键步骤。
根据计划，按部就班地进行学习和工作。
在学习过程中，我们要保持持续的学习动力和兴趣，因为学习本身应该是一种愉悦的过程。
同时，我们还要根据学习的进度进行调整，及时做出合理的变更。
有时候，我们可能会发现自己的目标或者计划需要做出调整，这并不意味着失败，而是为了更好地适应变化的环境。
此外，梳理工作学习路径图还需要关注自己与他人的互动。
在学习和工作中，与他人的交流和合作是非常重要的。
通过与他人的交流，我们可以获取更多的信息和资源，拓宽自己的眼界。
同时，与他人的合作也可以帮助我们更好地完成工作和学习的任务。
在与他人的互动中，我们还可以结交到更多优秀的朋友和合作伙伴，共同成长、共同进步。
总结来说，梳理工作学习路径图是一个需要耐心和细心的过程。
我们要明确自己的目标，制定详细的计划，实施计划并与他人进行交流和合作。
环境工程师成长计划图设计要点及注意事项
环境工程师成长计划图设计要点及注意事项嘿！当我们谈到环境工程师成长计划图的设计，这可真是个重要又有趣的话题呀！首先，咱们得明确一点，这个成长计划图可不是随便画画就能了事的呢！它得有清晰的目标和明确的路径。
那设计要点都有啥呢？哎呀呀，专业知识的积累肯定是排在首位的！环境工程涵盖了众多领域，比如水污染控制、大气污染治理、固体废物处理等等。
所以在计划图中，得详细规划每个阶段要掌握的专业知识。
比如说，刚开始的时候，要把环境科学的基础理论学扎实，像生态学、环境化学这些，这可是入门的关键呢！实践经验的积累也不能少呀！光有理论知识可不行，得真正去实地考察、操作。
可以安排一些实习项目，或者参与实际的工程项目，从简单的监测工作到复杂的方案设计，逐步提升能力。
还有呢，沟通协作能力也得重视起来！环境工程往往需要和不同专业的人员合作，比如建筑师、工程师、政府官员等等。
所以在成长计划中，要安排一些团队合作的项目，培养这方面的能力。
接下来，咱们说说注意事项。
哇！持续学习可太重要啦！环境领域的技术和法规不断更新，要是不学习，很快就会落后的。
所以得给自己留出定期学习新知识、新法规的时间。
另外，别忘了平衡工作和生活呀！要是一门心思扑在工作上，把自己累垮了，那可就得不偿失啦！在设计成长计划图的时候，还得考虑个人的兴趣和特长。
比如说，有的人对水污染治理特别感兴趣，那在计划中就可以多安排这方面的深入学习和实践。
还有一点很关键，那就是要保持积极的心态。
遇到困难别轻易放弃，哎呀呀，坚持下去才能看到成果嘛！总之，设计一个好的环境工程师成长计划图可不是一件容易的事，但只要我们认真思考，把要点和注意事项都考虑周全，就能为自己的职业发展打下坚实的基础。
加油吧，未来的环境工程师们！。
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学习路径图三大功能
高度 角度
•使学习方案计划更系统
• 使学习内容条理更清晰
尺度
•学习路径图可以作为企业 选、任、 用、留、培员工的标尺。
高度
：通过学习路径图，员工可以清楚地看到，学习不是单纯地参加教室 内的培训课程，自己的学习道路是由培训，实践和总结三个阶段构成的，其核心内 容大大超越了课堂培训。 2、实践：约占 70%的比例，具体 包括：接受一项任务， 比如说领导一个项目 组；在岗实践或自我 练习；使用工作手册； 接受教练， 辅导， 环境熏陶。
任命——学习路径图中的里程碑或某个节点，可以作为员工
晋升、补贴和加薪的标准。
使用——学习路径图为员工指出了管理和专业两个通道，即
指出了员工职业发展的方向，又解决了人尽其能的问题。
保留——学习路径图可以屏蔽员工因职业发展受限而选择离
开的因素。
培养——拥有了学习路径图，企业管理者将突破狭义的培训
理念，注重运用全面的培养策略。
1、培训：约占10%的里 程，具体包括：参加内外 部的课堂培训；在岗培训； 阅读专业书籍和刊物；参 加专业会议；运用elearning学习系统。
3、总结：约占 20%的比例，具 体包括：在论坛 或会议中分享； 担任讲师或教练。
角度：
学习路径图则为以上所有培训的管理者和参与者在 以下诸多方面提供了统一的视角
绘制学习路径图的四个步骤
工作任务 分析
学习任务 分析
课程学习
方案
地图 绘制
工作任务分析：又称工作流程分析，其区分的
依据不是两个专业所需的能力素质有何不同，而是它 们的工作流程不同。
学习任务分析：根据工作任务的重要性，学习
难度，执行频率，执行不当后果，缺欠可能性以及准 入水平等标准，找出应学、应会、应熟练的学习内容。
设计课程学习方案：把锁定的学习内容进行分类，
然后有针对性地采用学习策略。不同类型的内容的学习目 标、学习方法和评估策略都是不同的。
态度； 智慧技能； 言语信息。
动作技能；
学习技能；
学 习 内 容
地图绘制：根据不同职业发展路径的要求，汇
总其所有的学习内容，用生动的图画，动画或多媒 体等形式体现学习路径图。
演讲技巧学习方案：
培训时长：100课时 培训周期：一年制 培训内容：如下图
培训总结-实践演练-•10次部门会议 发言； •2次公司大型正 课程培训-式会议的发言； •针对1次部门会 •2天《演讲技巧》 议和1次公开演讲； 课堂培训； •订阅《演讲与口 •5次课堂练习； 才》杂志；
•定期在公司演 讲学会论坛上分 享读后感； •担任内部演讲 技巧培训讲师； •接受教练辅导。
分析培 训需求
评估培 训效果
确定培 训策略
担任讲 师和教 练
开发课 程资源
尺度：学习路径图可以作为企业 选、任、用、留、培
员工的标尺 选拔——招聘和甄选新员工时，人力资源部和业务部门可以分
别根据管理类和专业类的学习路径图精确识别后选人的学习和 实践历程，从而判断是否聘用，或者聘用后应补习学习的内容。
学习成长路径图
学习目标
学习路径图的概念
学习 路径图
学习路径图的三大功能
绘制学习路径图的四个步骤
学习路径图案例演示
学习路径图的概念
学习路径图，是指以职业 技能发展为主轴而设计的 一系列学习活动，是员工 在企业内学习路径的直接 体现。
在这些学习活动中，即包 括传统的课堂培训，又包 括其它诸多的学习方式， 如岗位实践，接受教练与 辅导，分享及担任内部讲 师等。