公司股权激励制度的法律问题

公司股权激励制度的法律问题

内容提要：公司股权激励制度是用来解决公司股东与公司经营管理者之间的委托—代理问题而设计的一项制度。本文探讨了公司股权激励制度的法律本质、合同性质，股权激励的双方主体及范围，最后提出了股权激励滥用的防止极其措施。

关键词：股权激励、法律本质、主体、滥用的防止

一、公司股权激励制度的产生及发展

随着现代企业的发展，公司所有者与经营管理者逐渐分离已是大势所趋。公司所有者即公司股东，逐渐淡出公司经营管理，转而聘用管理经验丰富、具有专业管理知识的职业经理人来管理企业。根据委托—代理理论1，公司聘用职业经理人管理公司，在公司股东和公司管理者之间就形成了委托代理关系，公司股东是委托人，职业经理人是受委托人，委托事项是公司经营管理。既然公司股东与公司经营管理者是委托与受托关系，那么受托人完成委托事项，就应当按照完成情况和公司发展状况，取得相应的报酬。在传统的公司薪酬模式中，公司经营管理者的报酬就是工资或年薪，比较固定。虽然公司经营管理者的报酬，与公司经营业绩存在很大关系，但是，一般情况下，薪酬或

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年薪都是股东或公司与经营管理者在双方合作之初就协商好，是相对固定的。经营业绩好，经营管理者就会得到较多的奖金，经营业绩不好，奖金就会降低或者取消，达不到预期的经营目标，经营管理者甚至会遭到解聘。但是，传统的工资或年薪制报酬存在两个问题，一是薪酬不能准确反映其业绩，也难以具体量化，或者量化后也不科学；二是年薪或者固定工资制度对经营管理者只有短期激励作用，无法将经营管理者的长期收益与公司的未来发展联系起来，从而起到长期的激励作用。或者说，经营管理行为对企业长期发展的价值无法在短期薪酬体制中充分体现，公司经营管理者获得的报酬与其在管理过程中的具体管理决策行为之间并不产生直接关系。公司经营管理者日常具体的管理行为对公司业绩的影响并不明显，一般情况下，这种管理行为更不会影响其报酬；二是在实际公司运作过程中，公司业绩的优劣是由经济形势、国家政策、市场变化、经营管理等多种因素综合作用的结果，经营管理者的管理工作只是其中因素之一，所以，仅仅用企业业绩的优劣来评价公司经营管理者也是不科学，不准确的。由此可见，公司经营管理者的报酬与其具体管理行为之间的这种关系，就可能降低公司经营管理者对于其具体经营管理行为对企业影响的关注度，导致管理行为的不审慎或随意性。同时，在市场经济法治并不健全的情况下，商业贿赂等违反公平竞争原则的违法行为大量存在。公司经营管理者在日常经营管理中对公司事项具有决定权和处置权，这种管理权力的行使往往会受到管理者个人利益的影响。因此，他们的具体管理和决策行为，可能并不符合公司的长远发展利益和股东利

益。在特殊情况下，公司经营管理者为了个人利益或者短期经营目标，可能会采取不利于公司长远发展的措施，甚至有时可能会违背公司利益，采取不当行动，而损害公司根本利益。这就是所谓代理中的“逆向选择”和“道德风险”2。

为了避免公司所有权与经营管理权分离带来的弊端，公司股东一方面想方设法加强对公司经营管理的监督，另一方面，也在积极寻找一种将公司发展利益与经营管理者利益紧密关联的薪酬方式。股权激励制度应运而生。

股权激励制度兴起于20世纪50年代。1952年，美国著名的辉瑞制药公司，为了规避美国当时高达92%的个人所得税累进税率而将股票期权计划引入企业员工的薪酬分配之中；同年，美国菲泽尔制药公司也面向全体员以股票期权的方式来支付薪酬。当时，虽然引入股票期权制度的目的是为了规避个人所得税，但是，这种支付薪酬的做法对于企业管理却显示出一种独特的优势。20世纪60年代，加利福尼亚硅谷的高技术知识性创业公司大范围采用股票期权。一方面可以使使公司在创业初期有效地进行企业融资，节省现金支出，而且，也可以是员工和企业管理人员分享企业未来成长带来的丰厚回报，激发了管理人员和员工的工作热情，同时也是一种留住人才的有效方式。在20世纪70年代，欧洲各国，包括英国、法国、荷兰、瑞士等相继在公司法或其他法规中对股权激励制度进行了相应的立法。比如法国在1970年的《商事公司法》中就规定了股票期权的实施办法。股权激

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励制度方兴未艾。到了20世纪80年代，随着公司规模的扩大、管理难度的增加，以及管理知识的专业化水平越来越高，公司所有者逐渐退出公司管理，出现了职业经理人。为了解决公司管理中的委托—代理问题，大量公司开始采用股权激励制度。到1996年，美国约有2000家大公司实施股权激励制度，在美国《财富》500强公司中，有90%以上的公司推行股权激励计划。3。。。。。。。。。。。。。入二十一世纪，其发展情况。。。

二、股权激励制度的本质及股权激励合同

股权激励是公司股东以公司股份或者参照股权收益的形式，对公司管理者或技术骨干等对公司具有重要贡献的公司内部人员给予的一种奖励性报酬。股权激励制度的本质是公司股东给予经营管理者的一种附条件的报酬。这种报酬获取的条件和价值大小与公司经营业绩直接相关。公司股东一方面可以利用股权激励制度调动公司经营管理者的积极性，另一方面，可以将公司长远发展与公司经营管理者的未来预期收入联系起来，从而有效避免公司经营管理者在公司经营管理过程中因其“逆向选择”和“道德风险”而损害公司长远发展利益。

对于股权激励合同的性质，有不同的说法。有的认为是一种特殊的劳动合同关系，有的认为是附条件的赠与合同，有的认为是无对价或者部分对价的股权转让合同。这些说法都有一定的合理性。但是，股权激励合同到底是什么合同关系呢？股权激励合同的性质关系到调整股权激励合同纠纷适用法律的问题。

3作者，《公司股权激励制度的法律问题研究》，第9页

要考察合同的性质，核心是看合同中双方的权利义务关系。

三、股权激励制度的主体及激励对象范围

股权激励的主体是公司股东和公司经营管理者。公司经营管理者是否包括董事会成员？解决这个问题，应该先看董事会的职能，和董事会在公司经营管理中的地位和实际发挥的作用。我国《公司法》、第条规定了公司董事会的权力职权：董事会是股东会选举出来，作为股东代表对公司重大事项实施决策和管理功能。虽然董事会的在很大程度上影响经营管理层的业绩。但是董事会作为股东代表，不宜作为股权激励的对象。如果董事会成员作为股权激励对象，他既是股权激励的“裁判员”，对经营管理层的业绩进行评判和监督，同时又充当“运动员”，作为股权激励制度的受益者，自己的利益与股权激励密切相关。这样必然造成监督制衡不利，损害公司利益。当然，独立董事作为董事会的一员也不例外。独立董事还要对公司重大经营管理决策发表独立意见，对公司管理人员还有监督作用，这就需要独立董事与这些经营管理决策保持独立性，切断利益联系，否则，就有违设立独立董事的初衷，所以，独立董事更不能作为股权激励对象。其次，董事会成员作为股权激励对象，容易造成股权激励制度的滥用，使股权激励在实施过程中失去监督，对公司造成损害，最终侵害全体股东利益，使股权激励制度的意义和价值不复存在。在公司内部，获得股权激励的管理者，往往容易结成利益共同体，其行为更趋向于追逐共同利益。获得股权激励的管理人员越多，在公司内部对其监督和制约就越少，就越容易造成股权激励制度的滥用。公司监事会或者监事，

作为公司监督机关，不直接参与公司日常生产经营管理工作，也不宜作为股权激励的对象。

由此可见，作为股权激励的对象，一方应当是公司的所有者，即股东或者股东会；另一方是公司经营管理者。随着科技的发展，公司核心技术人员对于公司的发展也会产生举足轻重的作用，为了激励公司核心技术人员的工作热情，使公司利益与核心技术人员的利益组成一个共同体，公司股权激励的范围逐渐扩展到公司核心技术人员。这样公司股权激励对象范围，就是公司高管和核心技术人员。当然，公司股权激励的对象范围不是一成不变的，但是，公司股权激励制度设立的初衷是为了激励对于公司发展有重要作用的公司内部员工，其范围不适宜过大，甚至是扩展到公司全体员工。同时，基于公司治理需要，公司董事会成员、监事会成员均不得作为股权激励的对象。在公司管理实践中，有些公司的董事会或者监事会成员也获得激励股权，往往给公司管理造成非常重大的损失，值得警醒，有必要从制度上，禁止董事会成员及监事会成员作为股权激励对象，避免股权激励负面效应。并且，禁止董事会成员作为股权激励对象的范围应该包括兼任董事会成员的公司高级管理人员。如果公司高级管理人员同时兼任董事会成员，也应当排除在股权激励范围之外。

根据人力资本学说4，劳动力作为一种资本，进入劳动力市场流通。公司经营管理者利用其掌握的公司管理经验和知识，对公司实施管理活动，是以其人力资本参与公司管理。股东作为公司的所有者，对公

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司股份拥有所有权。公司聘用经营管理者对公司进行管理，并以其公司股票或者虚拟股票的形式，对取得优良经营业绩的高层管理人员进行奖励，这也体现了劳动力的价值和管理在公司中的价值。

实施股权激励制度的意义在于实现了公司管理者的个人利益与公司长期发展利益的结合，科技和管理价值与公司价值的结合，公司剩余利益的控制权与索取权的结合。具体说来，就是。。。。

四、设立激励股权的“权源”、“权能”及国有公司股权激励的主体

特殊性

所谓“权源”是指权利来源，也就是权利设立的合法性和正当性。股权激励制度中授予经营管理者激励股权的合法性和正当性来自哪里呢？公司股东作为公司的所有者，当然拥有处置其财产的权利。在不违反法律规定的前提下，公司股东处置其股份，具有合法性和正当性，股权激励这种处置行为，是为了公司的长远发展，应当受到法律保护。这里重点要讨论的是公司能否作为股权激励制度中的权利授予者。

公司作为法人，具有民事行为权利和民事行为能力，能够独立承担民事责任。在市场经营活动或管理中，可以作为一方主体。比如与其他法人或者自然人签订合同，享有民事权利，承担民事义务，并通过市场经营活动，满足社会发展需求，同时获得经济效益和自身的发展。法人也可以作为劳动合同关系一方当事人，与劳动者签订劳动合同，与劳动者建立劳动合同关系，对其员工实施管理，在劳动合同法的调整和约束下，雇佣劳动者，享有对其员工的管理权和劳动成果的占有

权利，并根据劳动合同的约定，履行给付劳动者工资报酬及其他法定或约定的义务。但是，公司能否与其经营管理者签订股权激励合同？公司作为法人，是拟制的主体，其行为损益最后的承担着是公司股东，当公司解散或者因其他事由终止其法人地位时，公司损益最后的承担着是公司股东。公司对外承担有限责任，但股权激励制度是对公司股权的处置，股权激励合同虽然可以以公司作为主体，但是，实施股权激励的决策权，应来自于公司的所有者，来自于公司损益最终的承担者——股东会及其股东。

国有公司股权激励具有其特殊性。一是，国有公司股东的特殊性。

二是，股权激励决策机构的特殊性。

三是，股权激励对象的特殊性（身份）。

国有公司其股东是国家和全体公民。中央政府及各级地方政府代表国家对国有企业实施管理，各级政府设立国有资产监督管理机关，受政府委托，对国有企业实施管理。国有公司实行股权激励制度，其决策机构应当是代表国家对国有企业进行管理的国务院及各地方政府的国有资产监督管理机关。根据我国公司法，国有公司的董事会成员是由国有资产监督管理机关委任或者由选举出的职工代表担任，他们是受国有资产监督管理机关或者公司职工委托，代表出资人履行出资人职责，其作为出资人代表的地位，不适宜作为股权激励的对象。同时，董事会也没有实行股权激励的最终决策权，如前所述，最终决策权应该属于国有资产监督管理机关。鉴于董事会在公司管理中的重要作用，法律可以赋予董事会提出实施股权激励制度的建议及具体实施方

案。那么激励股权授予的对象是谁呢？除了董事会成员、监事会或监事外，公司经营管理层和技术骨干都可以作为股权激励的对象。

五、股权激励滥用的防止及救济措施

股权激励滥用，是在股权激励制度不健全的情况下，公司经营管理者（股权激励对象）利用股权激励制度损害公司利益和股东利益的行为。案例：

股权激励设置不当，对经营管理者的“逆向选择”和“道德风险”的约束力不足，或者公司经营管理者利用股权激励制度的漏洞来损害公司利益，与设置股权激励的初衷背道而驰。前者股权激励不能发挥其应有的作用，激励动力不足，激励效果不明显；后者则是股权激励的滥用，在公司内部制度上，应当采取有效措施积极防止。同时，还应为公司股东设置一定的法律救济措施，一旦出现滥用的情况，公司股东可以依据法律规定，追究管理者的滥用责任，赔偿公司因此受到的损失。可见，股权激励的制度设计是关乎其能否发挥激励作用的关键。这种制度设计包括两个层次，首先是法律层面保护制度和救济制度的完善，其次是公司内部具体激励制度的设计，包括股权激励实施对象范围、股权授予条件、股权限制、股权行使条件和方式、公司股权激励对象应当遵守的忠实诚信义务、勤勉尽责义务以及违反上述义务所应承担的违约责任等。

救济措施：

现有的救济措施：

一、公司法：公司内部管理（公司股东会、董事会、监事会）

二、公司股东诉讼

三、合同法或者劳动合同法：违约责任

四、侵权责任法：侵权责任

应完善的管理措施：

一、适当延长股权激励行权期限

二、完善股权激励合同，

三、建立专门的股权激励考核监督机构，可以作为监事会、董事会

的一项职权。“薪酬委员会”

四、建立科学的经营管理者业绩考核评价体系和诚信档案