品质检验人员绩效考核方案
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考核周期分布表
考核指标类型 工作业绩
工作态度来自百度文库
工作能力
考核周期
月度
年度/周考
月度/年度
（四）考核关系
由品质检验部门主管会同人事部、考核专员组成考评小组负责对
检验人员的考核。
二、考核内容设计
（一）工作业绩指标
工作业绩考核表
人员类型 关键业绩 指标
考核目标值
权重 得分
来料检验 来料检验不及时，一次扣5 分，未检、漏检、误判、
1.品质检验人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。 检验人员每月的绩效考核工资是150元（试用期为100元） 考核总分为300分 每分为0.5元、考核工资将以最后的考核得分为标准。 考核工资将和每月的基本工资一起发放。
2. 培训 年度绩效考核得分在 80 分（含）以上的人员，有资格享受公司安排的提升培 训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的人员，可以申请相关培训，经人事 部批准后参加。年度绩效考核得分在60分（含）以下的人员，必须参加由公司 安排的适职培训、培训后任不能胜任本工作者、给予降级或劝退处理。 五、绩效申诉 （一）申诉受理 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人事部绩效 考核管理人员申诉。 （二）提交申诉 员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事 项、申诉理由。 （三）申诉受理 人事部绩效考核管理人员接到申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。 对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观判断的申诉不予受理。 受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查， 然后与员工直接上级 、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调 的，上报公司高管部进行协调。 （四）申诉处理答复 人事部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。
较弱
20
计划 非常
较
能力 强
强
一般
较弱
10
创新 非常
较
能力 强
强
学习 非常
较
能力 强
强
应变 非常
较
能力 强
强
理解 非常
较
能力 强
强
一般
较弱
20
一般
较弱
10
一般
较弱
10
一般
较弱
10
三、考核实施
品质检验人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶 段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。 （一）计划沟通阶段 ① 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。 ② 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。 （二）计划实施阶段 ① 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。 ② 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要 的工作表现。 （三）考核阶段 考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。 1.绩效评估 考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。 2.结果审核 人事部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中 所发生的争议。 3.结果反馈 人事部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论 绩效改进的方式和途径。 四、绩效结果运用 一）绩效面谈 考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提 出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。 （二）绩效结果运用
分准 分
分
工作 强
有
一
无
30
责任 烈
般
心
工作 非
很
一
无
25
积极 常
高
般
性高
团队 强
有
一
无
25
意识 烈
般
学习 强
有
一
无
20
意识 烈
般
（三）工作能力指标 工作能力考核表
考核标准
优
良
指标
中
差总
分
名称 标准 得分 标 得 标准 得分 标准 得
准分
分
分析 非常
较
能力 强
强
一般
较弱
20
判断 非常
较
能力 强
强
一般
编制
编制日 期
审核
审核日 期
批准
批准日期
分。
质量报告 出现质量问题，要有分析 10
报告，否则一次扣2分。
生产情况 生产情况报告不及时、误
报告和异
报、错报、漏报一次此项 不得分、品质异常情况没
20
常情况处 有组织品质、生产部
理
研发部会同处理、此项不
得分。
（二）工作态度指标
工作态度考核表
指标
考核标准
总得
分分
名称 优
良
中
差
标 得标 准 分准
得 标 得 标准 得
20
错判一次扣3分
制程管理 不做首件确认，一次扣5 25
分，首件确认错误，一次 扣2分。制程漏检、误判、 错判一次扣5分 品质检验 人员 成品检验 出现漏检、误判、错判一 15
次扣3分
信息管理 报表填写不及时，不规
和
范、不完整
10
一次扣1分。出现质量问题
信息反馈 及时反馈生产部及
相关部门，否则一次扣2
品质检验人员绩效考核方案
方案名 称
品质检验人员绩
共 页
3
编号
效考核方案
第页
一、总体设计思路 （一）考核目的 为了全面并简洁地评价公司品质检验人员的工作成绩，贯彻公司 发展战略，结合品质检验人员的工 作特点，制定本方案。 （二）适用范围 本公司所有品质检验人员。 （三）考核指标及考核周期 针对品质检验人员的工作性质，将品质检验人员的考核内容划分 为工作业绩、工作态度、工作能力 考核，具体考核周期如下表所示。
考核指标类型 工作业绩
工作态度来自百度文库
工作能力
考核周期
月度
年度/周考
月度/年度
（四）考核关系
由品质检验部门主管会同人事部、考核专员组成考评小组负责对
检验人员的考核。
二、考核内容设计
（一）工作业绩指标
工作业绩考核表
人员类型 关键业绩 指标
考核目标值
权重 得分
来料检验 来料检验不及时，一次扣5 分，未检、漏检、误判、
1.品质检验人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。 检验人员每月的绩效考核工资是150元（试用期为100元） 考核总分为300分 每分为0.5元、考核工资将以最后的考核得分为标准。 考核工资将和每月的基本工资一起发放。
2. 培训 年度绩效考核得分在 80 分（含）以上的人员，有资格享受公司安排的提升培 训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的人员，可以申请相关培训，经人事 部批准后参加。年度绩效考核得分在60分（含）以下的人员，必须参加由公司 安排的适职培训、培训后任不能胜任本工作者、给予降级或劝退处理。 五、绩效申诉 （一）申诉受理 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人事部绩效 考核管理人员申诉。 （二）提交申诉 员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事 项、申诉理由。 （三）申诉受理 人事部绩效考核管理人员接到申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。 对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观判断的申诉不予受理。 受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查， 然后与员工直接上级 、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调 的，上报公司高管部进行协调。 （四）申诉处理答复 人事部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。
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计划 非常
较
能力 强
强
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创新 非常
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能力 强
强
学习 非常
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能力 强
强
应变 非常
较
能力 强
强
理解 非常
较
能力 强
强
一般
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一般
较弱
10
一般
较弱
10
一般
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三、考核实施
品质检验人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶 段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。 （一）计划沟通阶段 ① 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。 ② 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。 （二）计划实施阶段 ① 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。 ② 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要 的工作表现。 （三）考核阶段 考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。 1.绩效评估 考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。 2.结果审核 人事部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中 所发生的争议。 3.结果反馈 人事部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论 绩效改进的方式和途径。 四、绩效结果运用 一）绩效面谈 考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提 出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。 （二）绩效结果运用
分准 分
分
工作 强
有
一
无
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责任 烈
般
心
工作 非
很
一
无
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积极 常
高
般
性高
团队 强
有
一
无
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意识 烈
般
学习 强
有
一
无
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意识 烈
般
（三）工作能力指标 工作能力考核表
考核标准
优
良
指标
中
差总
分
名称 标准 得分 标 得 标准 得分 标准 得
准分
分
分析 非常
较
能力 强
强
一般
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判断 非常
较
能力 强
强
一般
编制
编制日 期
审核
审核日 期
批准
批准日期
分。
质量报告 出现质量问题，要有分析 10
报告，否则一次扣2分。
生产情况 生产情况报告不及时、误
报告和异
报、错报、漏报一次此项 不得分、品质异常情况没
20
常情况处 有组织品质、生产部
理
研发部会同处理、此项不
得分。
（二）工作态度指标
工作态度考核表
指标
考核标准
总得
分分
名称 优
良
中
差
标 得标 准 分准
得 标 得 标准 得
20
错判一次扣3分
制程管理 不做首件确认，一次扣5 25
分，首件确认错误，一次 扣2分。制程漏检、误判、 错判一次扣5分 品质检验 人员 成品检验 出现漏检、误判、错判一 15
次扣3分
信息管理 报表填写不及时，不规
和
范、不完整
10
一次扣1分。出现质量问题
信息反馈 及时反馈生产部及
相关部门，否则一次扣2
品质检验人员绩效考核方案
方案名 称
品质检验人员绩
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效考核方案
第页
一、总体设计思路 （一）考核目的 为了全面并简洁地评价公司品质检验人员的工作成绩，贯彻公司 发展战略，结合品质检验人员的工 作特点，制定本方案。 （二）适用范围 本公司所有品质检验人员。 （三）考核指标及考核周期 针对品质检验人员的工作性质，将品质检验人员的考核内容划分 为工作业绩、工作态度、工作能力 考核，具体考核周期如下表所示。