劳动仲裁案例
劳动法中关于法律案例(3篇)
第1篇一、引言劳动法是调整劳动关系的基本法律，对于保障劳动者权益、维护社会稳定具有重要意义。
本文通过对劳动法中一些典型案例的分析，旨在揭示劳动法在实践中的应用和存在的问题，为我国劳动法制度的完善提供参考。
二、案例分析1. 案例一：用人单位违法解除劳动合同案情简介：某公司员工李某因怀孕，公司以李某无法胜任工作为由，单方面解除劳动合同。
李某不服，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。
本案中，公司违法解除李某的劳动合同，属于违法行为。
劳动仲裁委员会支持了李某的仲裁请求，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 案例二：拖欠工资案件案情简介：某公司拖欠员工王某工资，王某多次向公司催讨无果，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定支付劳动者工资。
本案中，公司拖欠王某工资，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了王某的仲裁请求，要求公司支付拖欠的工资。
3. 案例三：加班费争议案情简介：某公司员工张某因工作需要，每周加班10小时，但公司未支付加班费。
张某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家规定支付加班费。
本案中，公司未支付张某加班费，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了张某的仲裁请求，要求公司支付加班费。
4. 案例四：工伤认定争议案情简介：某公司员工魏某在工作过程中受伤，公司未对其进行工伤认定。
魏某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国工伤保险条例》，用人单位应当及时为工伤职工申报工伤。
本案中，公司未对魏某进行工伤认定，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了魏某的仲裁请求，要求公司为其申报工伤。
三、劳动法中存在的问题1. 法律规定与实际操作存在差异：在实际操作中，部分用人单位对劳动法的规定理解偏差，导致违法解除劳动合同、拖欠工资等问题的发生。
劳动仲裁经典案例
劳动仲裁经典案例
劳动仲裁经典案例是指在劳动仲裁过程中出现的具有代表性和
典型性的案例。
这些案例涉及到劳动关系中的各种争议和纠纷，包括工资、加班费、社保、福利待遇、合同解除等问题。
以下是一些典型的劳动仲裁案例。
1. 工资争议案例
某公司员工张某因工资问题向劳动仲裁委员会提出申请。
经查证，公司未按时发放工资，并未支付加班费。
仲裁委员会判决公司支付张某拖欠的工资和加班费。
2. 社保问题案例
某公司员工李某因公司未为其缴纳社保而向劳动仲裁委员会提
出申请。
经调查，公司确实未为李某缴纳社保。
仲裁委员会判决公司为李某缴纳社保，并补缴李某应该享有的社保待遇。
3. 合同解除案例
某公司与员工王某签订了一份两年的劳动合同，但在一年后公司决定解除合同。
王某不同意解除合同并向劳动仲裁委员会提出申请。
经审理，仲裁委员会认为公司无合法的解除合同理由，判决公司赔偿王某经济损失，并恢复劳动合同。
这些经典案例反映了当前劳动关系中存在的一些问题和不足，也为劳动仲裁的实践提供了有益的借鉴和参考。
劳动者应当了解自己的权利和义务，并在必要时通过劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。
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30个经典劳动争议仲裁案例
30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)案例1 —不服调配，能否辞退？原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。
被告：某安装工程（国有性质）。
原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。
2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。
2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。
依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。
但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。
2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。
我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。
被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。
2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。
2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。
本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。
据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。
为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。
请求法院维护企业的自主权。
劳动仲裁疑难案例
劳动仲裁疑难案例1. 案例一：工资拖欠纠纷小明在某家餐厅做服务员，工作了一个月后，却发现工资一直没有发放。
他向雇主提出要求，但雇主以各种借口推脱。
小明无奈之下，向劳动仲裁机构申请仲裁，要求支付拖欠的工资。
2. 案例二：加班费计算问题小红在某家工厂工作，因为工作量大，经常要加班到深夜。
然而，公司却只按照正常工作时间支付工资，没有支付加班费。
小红向劳动仲裁机构提起申诉，要求公司支付合理的加班费。
3. 案例三：工伤赔偿争议小李在一家建筑工地工作，不幸摔伤了腿，导致长期休工。
他向雇主申请工伤赔偿，但雇主却以不是工伤事故为由拒绝支付赔偿。
小李不满，向劳动仲裁机构提出申诉，要求得到合理的工伤赔偿。
4. 案例四：合同解除争议小张在某家公司工作，签有一份为期两年的劳动合同。
然而，公司突然提出解除合同，没有给予任何解释和补偿。
小张感到受到了不公正对待，向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司支付违约金和经济补偿。
5. 案例五：工作地点变更争议小王在某家快递公司工作，原本的工作地点是距离家较近的一个分部，方便他每天上下班。
但公司突然通知他要将工作地点变更到较远的地方，给他带来了很大的困扰。
小王不满，向劳动仲裁机构提起申诉，要求公司恢复原工作地点。
6. 案例六：工作时间争议小陈在某家酒店工作，每天工作时间长，经常要连续工作超过8小时，而且没有得到相应的休息和休假。
小陈向劳动仲裁机构提出申诉，要求公司按照法定工作时间和休假制度执行。
7. 案例七：性别歧视问题小梅在一家科技公司工作，发现公司存在性别歧视现象，男性员工晋升机会更多，薪资待遇也更高。
小梅感到不公平，向劳动仲裁机构提起申诉，要求公司消除性别歧视现象，并给予她应有的晋升机会和薪资待遇。
8. 案例八：违法解雇争议小刘在某家公司工作，突然被公司解雇，却没有给出任何解释和合理的补偿。
小刘觉得受到了不公正对待，向劳动仲裁机构提起申诉，要求公司支付违法解雇的赔偿金。
9. 案例九：劳动关系纠纷小阳在某家餐厅工作，因为和同事发生矛盾，导致工作环境紧张，无法正常工作。
劳动仲裁典型案例
劳动仲裁典型案例1. 员工加班费问题在某公司，员工李某发现自己加班费一直没有按照规定发放，遂向劳动仲裁委员会提出申请。
经过调查核实，公司确实存在违规行为，最终仲裁委员会判决公司支付李某应得的加班费，并处以罚款。
2. 劳动合同解除问题某公司因业务调整需要减少员工，与员工张某达成协议，解除劳动合同并支付相应经济补偿。
但后来张某认为自己的补偿金额低于法定标准，遂向劳动仲裁委员会提出申请。
经过仲裁委员会的调查和评估，公司最终被判决支付张某更高的经济补偿。
3. 工资拖欠问题某家公司因经营不善，拖欠员工工资数月之久。
员工们多次协商未果，只能向劳动仲裁委员会寻求帮助。
仲裁委员会判决公司支付所有拖欠的工资并处以罚款。
4. 长期加班问题某公司的员工小张曾长期加班，导致身体出现不适，遂向公司提出减少工作时间的要求。
但公司未能给出满意的答复。
小张随即向劳动仲裁委员会提出申请，最终仲裁委员会判决公司减少小张的工作时间并支付相应的加班费。
5. 试用期解除问题某公司在员工张某试用期满后，未能按照规定签订正式劳动合同，还要求张某继续试用。
张某不满，向劳动仲裁委员会提出申请。
仲裁委员会判决公司按照规定与张某签订正式合同，并支付试用期内的工资。
6. 福利待遇问题某公司的员工发现自己的福利待遇与其他公司的同级别员工相比存在明显差距，遂向劳动仲裁委员会提出申请。
经过调查核实，仲裁委员会判决公司按照规定给予员工相应福利待遇，并支付相应的补偿。
7. 工伤赔偿问题某公司的员工在工作中受伤，遂向公司提出工伤赔偿的要求。
但公司未能及时响应，员工只能向劳动仲裁委员会提出申请。
经过仲裁委员会的调查和评估，公司最终被判决支付员工合理的工伤赔偿。
8. 退休金问题某公司的退休员工发现自己的退休金金额不符合规定，遂向劳动仲裁委员会提出申请。
经过调查核实，仲裁委员会判决公司按照规定支付退休金，并处以罚款。
9. 加班时间问题某公司的员工发现自己的加班时间一直未得到有效记录，从而导致加班费的支付存在问题。
30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)
30个经典劳动争议仲裁案例（含解析）案例1 —不服调配，能否辞退？原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。
被告：某安装工程（国有性质）。
原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。
2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。
2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。
依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。
但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。
2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。
我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。
被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。
2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。
2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。
本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。
据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。
为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。
请求法院维护企业的自主权。
法律劳动争议案例(3篇)
第1篇案情简介：张某，男，30岁，本科学历，原为某电子有限公司（以下简称“电子公司”）生产部技术员。
2018年5月，张某因个人原因向电子公司提出辞职，双方于同年6月1日正式解除劳动合同。
张某在离职前，因工作原因对电子公司生产流程提出了改进建议，并被公司采纳。
然而，在离职后，张某认为电子公司未按照国家规定支付其经济补偿金，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
争议焦点：1. 电子公司是否应支付张某经济补偿金？2. 若应支付，具体数额是多少？仲裁过程：1. 仲裁申请：张某向当地劳动仲裁委员会提交了仲裁申请书，要求电子公司支付其经济补偿金。
2. 仲裁答辩：电子公司在接到仲裁申请书后，向仲裁委员会提交了答辩状，认为张某在离职前的工作表现良好，公司对其离职表示遗憾。
同时，电子公司认为张某在离职时并未提出经济补偿金的要求，且公司已经按照劳动合同约定支付了张某的工资和奖金。
3. 证据交换：双方在仲裁过程中，提交了劳动合同、工资条、离职证明等相关证据。
4. 仲裁庭调查：仲裁庭对双方提交的证据进行了审查，并进行了现场调查。
5. 仲裁庭辩论：双方在仲裁庭上进行了辩论，陈述了自己的观点和理由。
6. 仲裁庭裁决：仲裁庭经过审理，认为张某与电子公司解除劳动合同符合法律规定，电子公司应按照国家规定支付张某经济补偿金。
具体数额为：张某在电子公司工作期间的平均工资乘以工作时间（即自2016年7月至2018年6月，共计24个月）。
案例分析：1. 经济补偿金的支付依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
2. 电子公司应支付经济补偿金：张某在电子公司工作期间，符合支付经济补偿金的条件。
电子公司虽然认为张某未提出经济补偿金的要求，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十条规定，用人单位在解除或者终止劳动合同时，未按照法律规定支付经济补偿的，劳动者可以要求支付。
劳动仲裁十大典型案例
劳动仲裁十大典型案例1. 包工头拖欠农民工工资案：一名包工头招收了十多名农民工，在完成工程后却拖欠了工人们的工资，导致工人集体起诉。
最终，被劳动仲裁裁定支付全部工资和违约金。
2. 妇女被劝退案：一名女孩在大学期间因怀孕被学校劝退，她遂到劳动仲裁申请保护权益，最终仲裁部门判决学校支付该女孩全部学费和赔偿金。
3. 劳动合同纠纷案：一名员工因未签劳动合同，被公司辞退，但公司未支付相应的经济补偿金。
员工因此到劳动仲裁机构投诉，最终仲裁机构判决公司支付补偿金。
4. 违法解除劳动合同案：一名员工因患病在家休养，公司私自解除劳动合同，对员工的合法权益产生了不良影响。
仲裁机构最终判定公司向员工支付相应的经济补偿金。
5. 企业拒绝支付加班费案：一名员工在工作中不断加班，却未被支付相应的加班费，经过投诉，仲裁机构判决企业之所以拒绝支付加班费是违法的，要支付员工相应加班费。
6. 劳动报酬纠纷案：该案涉及到员工与企业之间未按规定支付工资的问题，经过仲裁机构调查并作出判决，企业最终支付了员工应得的工资。
7. 劳动年限计算标准争议案：一名员工的劳动年限计算被企业与其不同意，导致纠纷结果，经过劳动仲裁机构判断并作出判定，企业支付员工相应的经济补偿金。
8. 离职工作年限争议案：一名员工离职申请退休时，对个人工作年限持不同意见，导致双方纠纷。
最终，仲裁机构判定员工持有正确意见，企业支付其相应的离职补偿金。
9. 劳动保障金纠纷案：一名员工因涉嫌违法行为被公司辞退，但未支付劳动保障金，员工投诉后，仲裁机构判定公司需要支付相应的劳动保障金。
10. 双方未达成一致意见合同劳动仲裁案：在企业与劳动者之间无法达成一致意见时，仲裁机构将依法裁定案件，最终达成合理的裁决。
30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)
30个经典劳动争议仲裁案例(含解析) 30个经典劳动争议仲裁案例（含解析）案例一：加班费问题在某公司，员工张先生提出加班费问题，公司未按照法定标准支付加班费。
根据《劳动法》第四十一条规定，员工加班超过法定工时的，应当按照不低于工资的百分之一百五十二支付加班费。
所以，张先生有权向劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
解析：根据《劳动法》的规定，员工加班超过法定工时应当支付加班费。
如果公司未能按照法定标准支付，员工可以向劳动仲裁委员会申请仲裁。
案例二：工资拖欠问题在某建筑公司，员工王先生发现公司连续两个月未按时支付工资。
根据《劳动合同法》第三十二条，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定支付劳动者的劳动报酬。
王先生有权向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付拖欠的工资。
解析：根据《劳动合同法》的规定，用人单位应当按照约定和国家规定支付劳动者的劳动报酬。
如果公司拖欠工资，员工可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，并要求支付拖欠的工资。
案例三：违法解雇问题某公司突然解雇了员工李女士，但没有提前通知和支付解雇补偿金。
根据《劳动合同法》第四十一条和第四十四条的规定，用人单位辞退或者解雇劳动者，应当提前三十日以书面形式通知劳动者，支付赔偿金。
李女士可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付解雇补偿金。
解析：根据《劳动合同法》的规定，用人单位在辞退或解雇员工时需要提前通知并支付解雇补偿金。
如果公司没有按照法定要求执行，员工可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求支付解雇补偿金。
案例四：工伤赔偿问题某公司员工张先生在工作中因意外受伤，但公司未按照规定支付工伤赔偿金。
根据《工伤保险条例》的规定，用人单位应当按照工人的工伤保险金标准给予工伤保险金。
张先生可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付工伤赔偿金。
解析：根据《工伤保险条例》的规定，用人单位应当按照工伤保险金标准给予工伤保险金。
如果公司未按照规定支付工伤赔偿金，员工可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求支付工伤赔偿金。
劳动仲裁申请书请求事项案例
劳动仲裁申请书请求事项案例劳动仲裁申请书请求事项案例案例一：加班费申请申请人：李先生被申请人：ABC公司申请事项：加班费某公司与李先生签订的劳动合同约定工作时间为每周40小时，超过部分需要支付加班费。
然而，李先生发现在过去的三个月里，公司未按约定支付他的加班费。
李先生经过核算，发现自己每周平均加班10小时，按照合同约定的加班费率计算，应该获得每周400元的加班费。
但是，公司一直以来都没有支付相应的加班费。
李先生在与公司沟通后，公司以疫情期间经营困难为由拒绝支付加班费。
鉴于公司的拒绝态度和拖延处理此事，李先生决定提起劳动仲裁申请，要求公司支付他过去三个月的加班费。
在劳动仲裁申请书中，李先生会详细说明与公司的劳动合同约定、自己过去三个月的加班情况以及公司的拒绝支付加班费的态度。
他将提供相关的证据，如加班记录和与公司的沟通记录。
请求事项：1. 公司按照劳动合同的约定支付我过去三个月的加班费，共计1200元。
2. 公司对违反劳动合同约定的行为进行纠正，确保未来按时支付加班费。
3. 劳动仲裁部门尽快受理我的申请并进行调解或仲裁，维护我的合法权益。
李先生在劳动仲裁申请书中还会提供自己的联系方式和银行账号，以方便仲裁部门与他沟通，并将申请书正本及复印件提交给仲裁部门，同时保留备份。
案例二：工资拖欠申请申请人：张女士被申请人：XYZ服装厂申请事项：工资拖欠张女士是XYZ服装厂的一名裁剪工，根据劳动合同约定，她的工资应该在每月5日发放。
然而，过去两个月中，她发现公司未按时支付她的工资。
张女士在与公司进行沟通后发现，公司由于资金问题，一直无法按时发放工资。
虽然公司承诺会尽快解决问题，但事实上两个月的工资依然未支付。
为维护自己的合法权益，张女士决定向劳动仲裁部门提交申请，要求XYZ服装厂支付她过去两个月的工资。
在劳动仲裁申请书中，张女士会详细阐述与公司的劳动合同约定、自己工资拖欠的情况以及公司未能按时支付工资的理由。
劳动仲裁经典案例
劳动仲裁经典案例劳动仲裁经典案例：1. 李某与公司解除劳动合同纠纷李某是某公司的一名员工，因公司改变工作内容，李某认为公司违反了劳动合同，要求解除合同并索要经济补偿。
经过劳动仲裁，最终裁决公司支付一定经济赔偿并解除劳动合同。
2. 张某因工伤索赔张某在工作中不慎受伤，导致严重的工伤后遗症。
公司在处理工伤赔偿问题上存在争议，张某选择通过劳动仲裁解决纠纷。
最终仲裁结果确认张某因工伤获得一定赔偿，并公司需承担相关责任。
3. 王某被公司非法辞退王某在公司工作多年，突然被公司非法辞退。
王某认为公司没有合法的解除劳动合同的理由，通过劳动仲裁请求恢复工作岗位并获得经济赔偿。
最终仲裁结果支持王某的主张，公司被要求恢复王某的工作并支付赔偿。
4. 赵某与公司薪酬纠纷赵某在公司工作期间，发现公司未按照劳动合同支付应有的薪酬，赵某多次向公司提出申诉未果，最终选择通过劳动仲裁解决。
经过仲裁，公司被要求支付赵某拖欠的薪酬并加以赔偿。
5. 陈某因加班纠纷起诉公司陈某在公司加班很多次，但公司未按照劳动法规定支付加班工资。
陈某认为公司存在违法行为，通过劳动仲裁委员会起诉公司要求支付加班工资。
最终仲裁结果支持陈某的主张，公司被要求支付加班工资。
6. 刘某与公司因违反劳动合同法起纠纷刘某与公司签订的劳动合同中存在模糊条款，导致双方在解除合同时发生纠纷。
刘某通过劳动仲裁申请解除合同并要求公司支付经济补偿。
经过仲裁，公司被要求支付一定经济赔偿并解除劳动合同。
7. 杨某与公司签订违法劳动合同杨某与公司签订的劳动合同中存在违法条款，公司要求杨某违法违约。
杨某通过劳动仲裁解决纠纷，最终仲裁结果确认合同无效，公司被要求支付一定经济赔偿。
8. 吴某被公司性别歧视吴某在公司工作期间遭受性别歧视，公司存在歧视行为导致吴某受到伤害。
吴某通过劳动仲裁起诉公司，要求公司承担相应责任并赔偿精神损失。
最终仲裁结果支持吴某的主张，公司被要求支付赔偿并整改歧视行为。
劳动争议案列(3篇)
第1篇一、案件背景某公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
近年来，随着市场竞争的加剧，公司规模不断扩大，员工人数也不断增加。
然而，由于公司管理制度不完善、员工福利待遇较低等原因，导致公司内部出现了一些劳动争议。
二、案件经过2019年，某公司员工李某因与公司存在劳动争议，向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
以下是案件的具体经过：1. 案件起因李某于2015年1月1日入职某公司，担任技术研发岗位。
在公司工作期间，李某因工作出色，多次获得公司领导的表扬。
然而，随着公司业务的拓展，李某的工作压力逐渐增大，公司领导对李某的要求也越来越高。
2018年10月，公司因业务调整，决定对李某进行降职降薪处理。
李某对此表示不满，认为公司领导未与其沟通，擅自降职降薪，侵犯其合法权益。
2. 争议焦点李某认为公司违反了《劳动合同法》的相关规定，未与其协商一致就降低其工资，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
而公司则认为，李某的工作表现不符合公司要求，降职降薪是公司合理行使管理权的表现。
3. 仲裁过程李某向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
劳动仲裁委员会受理了此案，并依法进行了调查取证。
（1）调查取证仲裁委员会依法调取了李某的劳动合同、工作记录、工资发放记录等相关证据。
经调查，李某入职某公司以来，确实存在工作表现不佳的情况。
（2）审理过程仲裁委员会依法组织了庭审，双方当事人就争议焦点进行了陈述和辩论。
李某认为，公司未与其协商一致就降低其工资，违反了《劳动合同法》的相关规定，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
公司则认为，李某的工作表现不符合公司要求，降职降薪是公司合理行使管理权的表现，不应支付赔偿金。
（3）仲裁结果仲裁委员会经审理认为，公司未与李某协商一致就降低其工资，违反了《劳动合同法》的相关规定，应支付李某违法解除劳动合同的赔偿金。
同时，仲裁委员会也指出，李某在工作中存在工作表现不佳的情况，公司有权对其进行调整。
旷工被辞退劳动仲裁案例
旷工被辞退劳动仲裁案例旷工被辞退劳动仲裁案例：1. 案例一：小明在一家餐馆工作，由于个人原因连续旷工多天，公司决定解除劳动合同。
小明不服，提起劳动仲裁。
在劳动仲裁过程中，双方提供了相关证据，餐馆提供了小明旷工的考勤记录和迟到早退的证据，小明提供了自己父亲生病需照顾的医疗证明。
经过仲裁委员会的审理，认定小明的旷工行为构成违反劳动纪律，公司解除劳动合同的行为合法。
2. 案例二：张三在一家制药公司工作，因个人原因连续旷工多天，公司决定解除劳动合同。
张三认为公司解雇他的理由不充分，提起劳动仲裁。
仲裁过程中，张三提供了自己的病假证明和医院的诊断证明，证明自己因身体不适无法上班。
公司提供了张三旷工的考勤记录和通知他违反劳动纪律的证据。
经过仲裁委员会的审理，认定张三的旷工行为有合理事由，公司解除劳动合同的行为无效。
3. 案例三：王五在一家工厂工作，因私事连续旷工多天，公司决定解除劳动合同。
王五不服，提起劳动仲裁。
在仲裁过程中，王五提供了自己的请假申请和请假条的副本，证明自己请假属实。
公司提供了王五旷工的考勤记录和未经批准离职的证据。
经过仲裁委员会的审理，认定王五的旷工行为违反了公司的规定，公司解除劳动合同的行为合法。
4. 案例四：李四在一家超市工作，因个人原因连续旷工多天，公司决定解除劳动合同。
李四不服，提起劳动仲裁。
在仲裁过程中，李四提供了自己的请假申请和请假条的副本，证明自己请假属实。
公司提供了李四旷工的考勤记录和未经批准离职的证据。
经过仲裁委员会的审理，认定李四的旷工行为有合理事由，公司解除劳动合同的行为无效。
5. 案例五：小红在一家酒店工作，因个人原因连续旷工多天，公司决定解除劳动合同。
小红不服，提起劳动仲裁。
在仲裁过程中，小红提供了自己父亲生病需照顾的医疗证明和请假申请的副本，证明自己请假属实。
公司提供了小红旷工的考勤记录和迟到早退的证据。
经过仲裁委员会的审理，认定小红的旷工行为有合理事由，公司解除劳动合同的行为无效。
30个经典劳动争议仲裁例子(含解析)-HR猫猫
案例1 —不服调配，能否辞退？原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。
被告：某安装工程（国有性质）。
原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。
2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。
2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。
依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。
但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。
2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。
我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。
被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。
2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。
2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。
本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。
据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。
为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。
请求法院维护企业的自主权。
本期问题：该公司能否辞退王桂，理由是什么？程序上是否合法？专家点评本案所涉及的辞退，是指用人单位依法对违反劳动纪律，但又不够开除或除名条件的职工，实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。
30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)
30个人力资源纠纷调解案例案例1 —不服调配，能否辞退？原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。
被告：某安装工程（国有性质）。
原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。
2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。
2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。
依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。
但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。
2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。
我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。
被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。
2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。
2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。
本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。
据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。
为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。
请求法院维护企业的自主权。
劳动仲裁的案例
劳动仲裁的案例
劳动仲裁是解决劳动争议的一种方式，下面是一些劳动仲裁的案例。
1. 驳回工资降低方案
某公司为了减轻成本，提出了降低员工工资的方案。
但是员工们都不同意，于是他们向劳动仲裁委员会提出了申诉。
在仲裁过程中，员工们提出了相关的证据和报告，最终仲裁委员会驳回了公司的降薪方案。
2. 赔偿因工伤致残的员工
某员工在工作中因意外受伤，导致致残。
公司一直未给予任何赔偿，员工只好向劳动仲裁委员会申诉。
在仲裁过程中，员工提供了医疗报告和证明文件，最终仲裁委员会判决公司应支付一定的赔偿金。
3. 支付加班工资
某员工在公司工作期间加班了许多，但公司一直未支付加班工资。
员工向劳动仲裁委员会提出了申诉，并提供了加班记录和工资单等证据。
最终仲裁委员会判决公司应支付员工相应的加班工资。
总之，劳动仲裁在解决劳动争议方面起着重要的作用，能够帮助员工维护自己的合法权益。
- 1 -。
劳动仲裁法律案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景本案涉及一起因劳动争议引起的劳动仲裁案件。
申请人李某，男，35岁，原系某私营企业（以下简称“该公司”）的员工。
李某于2010年1月1日进入该公司工作，担任销售经理职位。
双方签订的劳动合同约定，合同期限为三年，自2010年1月1日起至2013年1月1日止。
合同中约定，李某的月工资为人民币10,000元，公司按月支付。
此外，合同中还约定了双方的劳动纪律、保密条款等。
2012年10月，李某因个人原因提出辞职，并向公司递交了书面辞职报告。
公司收到辞职报告后，认为李某的行为违反了公司规章制度，遂以李某违反劳动合同为由，拒绝支付其经济补偿金。
双方就此产生争议，李某遂向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 李某是否违反了公司规章制度？2. 公司是否有权拒绝支付李某经济补偿金？3. 劳动仲裁委员会应如何处理本案？三、案件分析1. 李某是否违反了公司规章制度根据李某提供的证据，其辞职前并未违反公司规章制度。
然而，公司认为李某在离职前一个月内未完成销售任务，违反了公司的销售管理规定。
公司提供的证据包括销售报表、销售业绩考核表等。
劳动仲裁委员会在审理过程中，对双方提供的证据进行了审查。
根据《中华人民共和国劳动法》第三条的规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，享有取得劳动报酬的权利，享有休息休假的权利，享有获得劳动安全卫生保护的权利，享有接受职业技能培训的权利，享有社会保险和福利的权利，享有提请劳动争议处理的权利，享有法律规定的其他劳动权利。
在本案中，李某享有选择职业的权利，其在离职前并未违反公司规章制度，因此，李某的行为并不构成违反公司规章制度。
2. 公司是否有权拒绝支付李某经济补偿金根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，用人单位依照本法规定解除或者终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿。
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
劳动仲裁法律法规案例(3篇)
本案中，甲公司未按照《劳动合同法》的规定支付员工经济补偿金，违反了法律规定。劳动仲裁委员会应当依法判决甲公司支付员工经济补偿金，并承担相应的法律责任。此案提醒用人单位在解除劳动合同过程中，要严格按照法律法规的规定执行，保障员工的合法权益。同时，也提醒劳动者在遇到类似问题时，要学会运用法律武器维护自己的权益。
（三）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（四）法律、法规规定的其他劳动争议。
四、案例分析
1. 甲公司是否违反了《劳动合同法》关于经济补偿的规定？
根据《劳动合同法》第三十六条的规定，甲公司依照法定程序与员工解除劳动合同，应当向员工支付经济补偿。然而，本案中甲公司未按照《劳动合同法》的规定支付补偿金，因此，甲公司违反了《劳动合同法》关于经济补偿的规定。
二、争议焦点
1. 建筑公司是否拖欠张某工资？
2. 建筑公司是否违法解除与张某的劳动合同？
3. 张某是否有权主张未休年假工资？
三、仲裁依据
1. 《中华人民共和国劳动法》
2. 《中华人民共和国劳动合同法》
3. 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
4. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
四、仲裁过程
1. 仲裁庭受理案件后，依法向双方当事人送达了仲裁申请书副本、答辩状副本、仲裁规则等法律文书。
（3）月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
3. 劳动仲裁委员会应如何处理本案？
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第三条的规定，劳动仲裁委员会应当受理本案。在审理过程中，劳动仲裁委员会应当查明甲公司是否违反了《劳动合同法》关于经济补偿的规定，并依法作出裁决。如果甲公司未支付经济补偿金，劳动仲裁委员会应判决甲公司支付员工经济补偿金，并承担相应的法律责任。
劳动法律十大案例(3篇)
第1篇一、背景随着我国经济的快速发展，劳动法律体系不断完善，劳动争议案件也日益增多。
为了更好地保障劳动者的合法权益，维护用人单位的合法权益，本文选取了十大具有代表性的劳动法律案例，旨在为读者提供借鉴和启示。
二、案例一：劳动合同解除纠纷案【案情简介】张某与某公司签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定张某在公司担任销售经理。
合同期满前一个月，张某因个人原因提出辞职。
公司以张某违反竞业限制条款为由，拒绝支付经济补偿金。
张某遂向劳动仲裁委员会提起仲裁。
【仲裁结果】劳动仲裁委员会支持了张某的请求，认为张某提出辞职，不属于违反竞业限制条款的情形，公司应支付张某经济补偿金。
【启示】用人单位在制定劳动合同时，应明确竞业限制条款的具体内容和范围，避免因条款模糊导致劳动者权益受损。
三、案例二：加班费计算纠纷案【案情简介】王某在某科技公司工作，公司规定员工每周加班不得超过3天。
王某在一个月内累计加班超过12天，公司仅支付了法定加班费。
王某遂向劳动仲裁委员会提起仲裁。
【仲裁结果】劳动仲裁委员会支持了王某的请求，要求公司支付王某超出法定加班时间的加班费。
【启示】用人单位应严格按照国家规定计算加班费，不得以公司规定为由降低加班费标准。
四、案例三：拖欠工资纠纷案【案情简介】李某在某餐饮公司工作，公司拖欠其工资。
李某多次与公司协商无果，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁。
【仲裁结果】劳动仲裁委员会支持了李某的请求，要求公司支付拖欠的工资。
【启示】用人单位应按时足额支付劳动者工资，不得拖欠工资。
五、案例四：工伤认定纠纷案【案情简介】张某在某建筑公司工作，工作中受伤。
公司认为张某不属于工伤，拒绝支付工伤保险待遇。
张某遂向劳动仲裁委员会提起仲裁。
【仲裁结果】劳动仲裁委员会支持了张某的请求，认定张某为工伤，要求公司支付工伤保险待遇。
【启示】用人单位应严格按照国家规定，为劳动者缴纳工伤保险，保障劳动者权益。
六、案例五：劳动合同终止纠纷案【案情简介】赵某在某贸易公司工作，合同期满后，公司以赵某工作表现不佳为由，拒绝续签劳动合同。
劳动仲裁法律法规案例(3篇)
第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展和劳动关系的日益复杂化，劳动争议案件数量逐年上升。
劳动仲裁作为解决劳动争议的重要途径，在维护劳动者合法权益、促进劳动关系和谐稳定方面发挥着重要作用。
本文将通过一个典型的劳动仲裁案例，对劳动仲裁法律法规进行分析。
案例简介：张某，男，30岁，某科技有限公司员工。
2018年1月，张某入职该公司担任软件开发工程师，双方签订了一份为期三年的劳动合同。
合同约定张某的月薪为人民币8000元，工作地点为公司所在地。
2019年4月，公司因经营不善，决定对张某进行裁员。
公司书面通知张某解除劳动合同，并按照法律规定支付了经济补偿金。
然而，张某认为公司未按照劳动合同约定支付加班费，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
二、争议焦点1. 公司是否应当支付张某加班费？2. 张某是否符合被裁员的条件？三、仲裁过程1. 仲裁申请张某向当地劳动仲裁委员会提交了仲裁申请书，要求公司支付其加班费。
公司收到仲裁申请书后，未在规定时间内答辩。
2. 仲裁庭审理仲裁庭依法组成，并通知双方当事人到庭参加仲裁。
张某陈述了其加班事实，并提供了相应的证据。
公司对张某的加班事实提出异议，但未提供充分的证据。
3. 仲裁裁决仲裁庭经审理认为，张某提供的证据能够证明其加班事实，且公司未提供充分证据证明张某不符合被裁员的条件。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，公司应当支付张某加班费。
同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款规定，公司不得违法解除劳动合同。
因此，仲裁庭裁决：（1）公司支付张某加班费人民币XXXX元；（2）公司继续履行与张某签订的劳动合同。
四、案例分析1. 加班费问题本案中，张某主张公司未支付加班费。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者加班的，应当支付不低于工资的150%的工资报酬。
本案中，张某提供了加班事实的证据，公司未能提供相反证据。
因此，仲裁庭支持了张某的仲裁请求。
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2014年度全省劳动人事争议典型案例案例一：事业编制人员聘用合同终止无需支付经济补偿金【案情概要】申请人王某于2007年7月进入被申请人某中学工作，属于事业编制工作人员，双方签订了聘用合同，聘用合同于2013年7月31日期满。
被申请人因申请人聘期考核不合格，通知申请人聘用合同到期终止，并为申请人办理了聘用合同终止手续，申请人主张被申请人应支付终止聘用合同经济补偿金，因协商不成申请人提出仲裁申请。
仲裁委员会认为，事业单位人员包括编制内与编制外两种，对于编制内人员要求支付终止聘用合同经济补偿金的，目前并无相应的法律法规支持。
故裁决对申请人要求支付终止聘用合同经济补偿金的请求不予支持。
【裁决要旨】事业单位编制内人员的人事关系处理和人事争议处理应适用有关事业单位人事管理的法律法规、规章和政策。
【案例点评】事业单位系经国家机构编制部门批准使用事业编制，进行事业单位法人登记的单位，由于国家编制管理体制，以及事业单位工作人员的分级分类管理，事业单位用工存在编制内和编制外用工的差异。
属于机构编制部门核定编制范围内的工作人员与事业单位建立的是人事关系，双方之间发生的争议为人事争议，仲裁委员会审理事业单位人事争议案件在程序上依照《调解仲裁法》的规定处理，但在实体法适用上应适用《事业单位人事管理条例》、《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见的通知》(国办发﹝2002﹞35号)等法规及其配套规章政策规定。
事业单位编制内人员签订了聘用合同的，是否依据《劳动合同法》第九十六条规定适用《劳动合同法》有关劳动合同的相关规定，《劳动合同法》第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或终止劳动合同的，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行”。
”在目前国家并未对《劳动合同法》第九十六条规定适用作出明确规定和解释的情况下，不宜作扩大解释，故事业单位编制内人员不适用《劳动合同法》的规定。
本案中，申请人王某系事业单位编制内工作人员，与单位签订了聘用合同，因目前国家有关聘用合同相关的法规规章政策规定中均未规定终止聘用合同应支付经济补偿金，故对申请人的请求不予支持。
对事业单位编制外用工，凡是属于专业技术和管理岗位人员签订了聘用合同的，依照《劳动合同法》第九十六条规定执行，优先适用国家有关事业单位聘用合同制度的法规规章，没有规定的，适用《劳动合同法》的相关规定;事业单位与其编制外用工签订劳动合同的，应适用《劳动合同法》的相关规定。
案例二：劳动者工作岗位和内容不变，劳务派遣公司变更，劳动者工作年限应合并计算【案情概要】申请人李某于2007年12月1日与甲劳务派遣公司签订了两年期劳动合同，并被派遣至乙公司从事采掘工作。
2009年12月1日劳动合同期满后，在申请人实际工作岗位和工作内容未变的情况下，按照乙公司要求，申请人又连续两次与丙劳务派遣公司签订两年期劳动合同(合同期限分别为2009年12月1日至2011年11月30日，2011年12月1日至2013年11月30日)。
两劳务派遣公司法定代表人为同一人。
2013年9月5日，乙公司以申请人严重违反其规章制度为由将申请人退回丙公司，后丙公司据此与申请人解除劳动合同。
申请人不服，申请仲裁，要求丙公司和乙公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，赔偿金支付年限从2007年12月1日起计算。
经审查确认，申请人严重违反规章制度事实不成立。
仲裁委员会认为乙公司违法退回申请人，丙公司违法解除申请人劳动合同，双方应承担违法解除劳动合同的连带赔偿责任。
申请人一直在实际用工单位乙公司从事采掘工作，工作岗位和工作内容均未发生过变化，其原与甲劳务派遣公司签订劳动合同，后被要求与丙劳务派遣公司签订劳动合同，甲公司在双方劳动合同到期终止后也未支付申请人经济补偿金。
甲公司与丙公司法定代表人为同一人，两公司有关联性，故劳动者在甲公司的工作年限应合并计算为丙公司的工作年限。
因甲公司未支付过申请人终止劳动合同的经济补偿金，仲裁委员会裁决丙公司支付申请人赔偿金，赔偿金支付年限从2007年12月1日起计算，乙公司承担连带责任。
【裁决要旨】劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，应把劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限。
【案例点评】目前，劳务派遣用工形式广泛存在，实务中也会产生一些较为突出的问题，如本案例所述，实际用工单位与不同的劳务派遣单位合作，出现了劳动者在实际用工单位工作岗位和工作内容未发生变化而与其签订劳动合同的劳务派遣单位不断变更的情形。
根据《江苏省劳动合同条例》第二十五条和最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条的规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：(一)劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动者合同主体由原用人单位变更为新用人单位;(二)用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动;(三)因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动;(四)用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同;(五)其他合理情形。
依据上述规定，本案中李某虽然先后与不同的劳务派遣用人单位签订劳动合同，但其在实际用工单位工作未发生变化，用人单位发生变更并非源自劳动者本人意愿，实质上系实际用工单位与劳务派遣单位之间的自主安排，且前后两个派遣公司的法定代表人为同一人，属于关联企业，故申请人在两个劳务派遣单位的工作年限应合并计算。
因原劳务派遣单位未支付过申请人终止劳动合同的经济补偿金，新劳务派遣用人单位违法解除申请人劳动合同时，计算赔偿金的年限应合并计算，实际用工单位应承担连带赔偿责任。
案例三：人事聘用合同可依法约定违约金【案情概要】申请人王某与被申请人某医院于2013年8月21日签订了事业单位聘用合同，约定合同期限至2020年2月20日止，岗位为妇产科医师。
同时双方签订了人才引进协议作为聘用合同的附件，双方在人才引进协议中约定，申请人系被申请人出资引进的人才，需在被申请人处服务满五年，对违反服务期约定的违约责任作了如下约定：如在服务期内违约提前解除聘用合同的，应当承担相应责任。
甲方违约，除应继续履行合同和赔偿乙方在合同中断期间的工资损失外，偿付给乙方违约金人民币50000元;乙方违约的，支付甲方违约金人民币50000元。
甲方为乙方出资培训的，如乙方提前解除聘用合同，甲方有权收取乙方培训费，培训费的收取，以实际支出为准，并按培训费每服务一年递减20%执行。
给甲方造成经济损失的，承担相应的赔偿责任。
被申请人在引进申请人时支付给申请人安家费30000元。
申请人为事业编制工作人员，月薪为4000元。
2013年10月，被申请人安排申请人离岗学习培训半年，支付了培训费用6000元，培训期间工资正常发放。
2014年5月29日，申请人以个人原因为由提前三十日申请辞职。
2014年6月23日，被申请人在申请人递交的辞职报告上加盖公章并由被申请人的法定代表人即现任院长签署同意意见。
2014年7月2日申请人离开被申请人单位。
但是双方因违约金及培训费用返还产生争议，被申请人一直没有为申请人办理离职手续。
申请人于2014年7月16日提出仲裁申请，请求被申请人办理离职手续，被申请人也提请仲裁，请求申请人支付违约金和培训费。
仲裁委员会认为，某医院为事业单位，王某为事业编制工作人员，双方签订了聘用合同，双方在聘用合同中有关服务期及违约责任的约定符合《江苏省事业单位人员聘用制暂行办法》(苏政办发﹝2005﹞123号)的规定，是合法有效的。
但该办法同时规定，约定的违约金不得超过引进费和培训费的实际支出，医院在引进王某时实际支付其安家费30000元，故双方约定的违约金数额应依照规定扣减，王某违反服务期约定，应承担相应的违约责任，故裁决王某支付医院30000元违约金和培训费5600元，医院为其办理离职手续。
【裁决要旨】事业单位工作人员的流动应按照事业单位人事管理规定规范有序进行，事业单位为留住人才可依法与事业单位工作人员约定服务期和违约责任。
【案例点评】事业单位是国家为了社会公共利益，由国家机关或其他组织利用国有资产举办的、不以盈利为目的的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。
事业单位实行编制管理，招用人员需经国家批准公开招聘(含高层次人才引进)。
事业单位对因工作需要经批准引进的高层次人才，往往支付了引进费或安家费等特殊待遇，为人才培养，往往对工作人员出资培训。
在人才资源配置市场化的背景下，事业单位中出资引进或出资培训的工作人员的流动也不可避免，因事业单位的国家公益性质，国家对事业单位工作人员的辞职权利作出了有别于《劳动合同法》的规定。
2014年7月1日施行的《事业单位人事管理条例》规定，事业单位工作人员提前30日书面通知用人单位可以解除聘用合同，但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。
《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见的通知》(国办发﹝2002﹞35号)等法规及其配套规章政策规定，事业编制受聘人员主动提出解除聘用合同的，有的需要得到单位批准，特殊岗位人员还不能辞职，对一般受聘人员未能与单位协商一致的，必须继续履行聘用合同满六个月后，才可单方解除聘用合同。
故事业编制聘用人员辞职权利有一定限制和禁止，但事业单位限制工作人员辞职权利应依法行使，不得滥用权利，本案中，医院已同意了王某辞职，故应依法为其办理离职手续。
《江苏省事业单位人员聘用制暂行办法》明确规定，对聘用单位出资引进或培训的受聘人员，签订聘用合同时可以根据实际情况约定引进或培训后的工作服务期限及违约责任，没有约定的，受聘人员提出解除聘用合同时，聘用单位不得收取相关费用。
有约定的，按约定执行，但不得超过引进费和培训费的实际支出，培训费可按培训后每服务一年递减20%执行，引进费可根据实际约定。
本案中王某是事业编制聘用人员，符合约定服务期和违约责任条件，王某违反服务期约定，应承担相应的违约责任，但医院约定的违约金不得超过引进费和培训费的实际支出，故对违约金裁决予以减少，培训费作出递减。
《事业单位人事管理条例》中的规定较为原则，在其配套规定未出台的情况下，与其不相抵触的原有法规、规章和文件规定可作为人事争议处理依据。
因为有爱，这个社会织了一个梳不清的网，逃不出的网，因为有爱，大家才走到一起来，生活有了欢乐，有苦恼，有了说不完的千千结，谁也无法去解。