基层公务员的激励现状研究

基层公务员的激励现状研究

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人气指数:669点2014-01-25 10:54来源：代写论文作者：liwei

摘要：激励是人力资源管理的核心，对激发组织成员工作主动性、积极性，从而使组织充满活力与竞争优势具有决定性的意义。基层公务员激励机制不仅是实现人力资源管理的基本措施，而且涉及到政府部门组织战略的实现，甚至关系到社会的稳定和经济的发展。

关键词：基层公务员；激励机制；对策

一、基层公务员激励机制的理论概述

激励思想中国自古有之，如“申之以宪令，劝之以庆赏，振之以刑罚”就是一种原始激励思想，而将激励作为一种专门的理论来研究则始自上世纪以来的西方管理学。激励的定义就是“影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程”。

不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响，按照不同标准，激励主要有以下分类:l)物质激励与精神激励;2)正激励与负激励;3)内激励与外激励。

激励机制是指“在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式”。根据《公务员法》第二条，国家公务员是指“依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。”根据该规定，我国公务员应当包括中国共产党机关、人民代表大会机构、行政机关、政协机关、审判机关、检察机关、民主党派机关的工作人员。所谓公务员激励机制则是指政府引导公务员的行为方式和价值观念，以实现共同的行政目标，按预定的标准和程序将国家的行政资源分配给公务员或行政组织的过程。

二、我国基层公务员激励机制存在的问题

（一）激励方法单一，缺少政策配套

某种激励手段是在特定的条件和环境下制定的，在特定的区域和时间内存在即时的可行性和针对性，但要作为一种长效的管理制度，需要与整个公务员管理制度相配套。如，考核激励机制的实施需要与培训制度、任用晋级制度以及辞职辞退制度等配套起来;竞争上岗激励机制、职级工资激励机制的实施同样应该如此。当前，由于公务员管理没有一部完整的法的规范，一个部门或者一个单位采取的激励手段往往以保护部门或单位利益为出发点，缺少横向、整体的均衡性和协作性，各自为政的实施动机，终将引发公务员的比较心理，因此，任何一个部门和单位实施的激励机制如果不能与公务员管理宏观政策相匹配，就很难取得预期的持久的激励作用。

对基层公务员激励约束机制还没有真正的回归到对人性的正确认识上来，激励方式千篇一律以精神激励为主;没有足够重视人的物质需要。基层公务员薪酬水平与公务员期望值差距较大。目前尽管整个公务员的工资分了15级，但是大多数基层公务员的工资处于金字塔底层，公务员的工资水平尤其是基层公务员工资与发达城市公务员、企业经营管理者、高校教师相比偏低。近年来国家连续几次给公务员增资，但是增资幅度都不大，公务员工资总体上仍比较低。人民网等主流媒体的调查也一再显示，公务员工资水平在十个主要行业中排名靠后。基层公务员普遍反映目前公务员工资上涨速度远远赶不上物价尤其是房价的上涨速度，对于大多数科级及科级以下的公务员来说，生活压力明显加大。

基层公务员是公务员队伍的主体，但基层公务员家庭生活状况并不乐观。近些年一些地方在制定住房、交通、手机通信等费用补贴政策时更多的是向领导千部倾斜，基层普通公务员基本上很难享受到这些实惠。现在多数地方取消了住房分配制度，而且多数基层尤其贫困地区公务员住房货币补贴又无法兑现，基层普通公务员靠贷款买房和租房的越来越多，家庭经济压力较大。

（二）行政文化不健全，标准不够明确

所谓行政文化，指行政活动过程中，决定行政参与者行为的一系列行政思想、行政意识、行政理念、行政心理、行政道德、行政习惯、行政规则等。这些文化要素对于行政管理体制的确立，对于行政决策活动的展开，对于行政法治化建设的进程，对于行政人员的行政行为、行政能力和道德状况都发生着极为重要的影响。

现阶段，由于行政机关普遍没有建立健全完善的行政文化，导致很大一部分公务员对激励措施和手段的认同感模糊而淡薄。脱离行政文化基础，没有良好的行政文化背景为支撑的激励手段，对公务员思想意识、行为习惯的评价难有统一的标准来衡量，其激励也很难体现公正、公平原则，要达到激励的目的显得比较困难。

基层公务员管理工作在一定程度上存在着重使用轻培养的现象，基层工作头绪复杂，工作任务艰巨，时限性强，突发及临时性工作任务多，基层公务员在职期间，被赋予了较大的工作量，天天忙于处理文件和事务，疲于应付各种行政事物，很少有时间去学习提高，充实自己，在工作中也很难集中一段时间和大量人员进行系统培训，多数情况下是急学现用，临时抱佛脚，深入学习不够，致使基层公务员个人素质的提高受到了影响。为此，需进一步解决工学矛盾。随着机构改革及公务员制度的全面推行，政府实行了“定职能、定机构、定编制”的三定原则，一人一职，，职能部门的人数变少，而机关职能却未能发生太大变化，工作数量并没有减少。一部分公务员愿意接受培训，更新知识，提高能力，但由于工作负担沉重，不能主动自觉参加培训，或者即使能够参加培训，也不能系统全程接受培训，工学矛盾是培训工作深入开展的一大瓶颈。

（三）竞争激励明显不足，道德作用弱化

公务员职业的稳定性使其缺少竞争压力，“能进不能出，能上不能下”的局面没有得到根本转变，升迁论资排辈，能力平平者因机缘、关系被攫升重用，有能力者反而受制于年龄、级别、职位空缺等因素，优秀人才难以脱颖而出;干部选拔、晋升中正当竞争问题依然存在，“少数人选人，在少数人中选人”的怪现象时有发生;不按程序办事，搞神秘化、临时动议，决定人选在前，授意考核在后，干部考核流于形式的现象仍然严重;从私利出发选人，搞权钱、权色交易，交换提拔、收受贿赂、买官卖官等不一而足，“竞争上岗”缺乏明确规定，约束太多，操作不规范，甚至沦为领导排斥异己的“正当”手段。特别是我国从传统的熟人社分向现代社会、计划经济向市场经济的转变，人们道德观念受到了极大冲击，物质需求对传统道德提出强有力的挑战，新道德体系仍未最后建立起来，原起过巨大作用的道德激励因缺乏物质基础越来越失去其昔日的强大威力，价值观念和评价标准的多元化使传统道德标准受到挑战，公务员价值观念的多元化和道德约束作用的软弱化，使得传统的道德激励作用出现弱化，不能进行科学的道德评价。

长期以来，在行政管理体制中，激励公务员的主要因素如职务、晋升、奖励、工资等方面存在政策受束、数量受限、措施受阻的问题，调动公务员积极性和创造性缺乏应有的动力。基层公务员在基层辛苦工作了一辈子，由于受职务职数限制，虽符合条件但职务晋升机会很少，晋升条件没有明确标准，在一定程度上挫伤了工作积极性。

三、完善我国基层公务员激励机制的对策和建议

（一）制定合理的薪酬体系

根据马斯洛的需要层次理论，薪酬是最基本的需要，是鼓励基层公务员努力工作的经济手段。需要层次理论告诉我们需要的层次由其迫切性来决定的，对于不同的人在不同的时期，感受到最强烈的需要类型是不一样的。公务员的需要具有层次性和多样性，我们在对公务员进行激励时，要从实际出发，及时了解他们现阶段主导的最迫切的需要，从而采取有针对性的措施，以及时的满足他们的需要。针对基层公务员激励来说，其生理和安全等低层次的基本需要占据了他们需要的主导，可以通过提高薪酬待遇和较高的职业稳定性得到满足，而更高层次的需要则可以通过职业荣誉感、公平的竞争、职业培训、职务晋升等途径得到满足。从定南县的基层公务员的薪酬状况的调查中我们可以发现，目前的基层公务员的物质激励不到位，并不能很好的体现他们的自身价值，满足基层公务员的当前需求。所以有必须制定合理的薪酬体系。