继任者计划流程介绍

人才回顾流程
Human Resources Staffing, Training & Organization Development

管理团队开会回顾九盒图 讨论定位于哪一个盒子

确认 意见不同 更好地了解了有潜能的人才 对每一个关键空缺岗位时的最佳候选人达成一致 关键空缺岗位的填补是通过长期继任计划的观点决定，而不是短期 需要 人才识别和发展得很早 发展计划更精确地反映出需要和职业规划 对于有挑战性的职位，候选人准备得更充分

变化的时间表？
岗位需求：现在和未来
Human Resources Staffing, Training & Organization Development
1.
讨论某岗位现在和5年之后对关键领导力和专业 能力的要求
识别要达到这些要求所必需的技巧和能力
2.
3.
是被要成功承担此责任所需的重要工作经验
人才回顾
Human Resources Staffing, Training & Organization Development
目标:

更熟悉分部人才 共享候选人员的培养发展计划
对其个人优势和待改进处提出建议，并与分部管理人员沟 通以实施
讨论候选人员现在和未来的岗位机会 讨论必须是无偏见的、坦白的和持续进行的
Human Resources Staffing, Training & Organization Development
பைடு நூலகம்
绩效/准备就绪程度
业绩出色/ 现已准备就绪 高潜能 已经准备就绪 高潜能 业绩良好/ 尚需1-2年 高潜能 尚需1-2年 新到岗位/ 尚需3年以上 高潜能 新到本岗位
潜 能 的
中等潜能
Human Resources Staffing, Training & Organization Development
有准备好的人才一旦需要，就可以担当领导职责
重点关注关键岗位、业绩出色员工和多样化 建立高潜能人才库，为未来需求不断提升能力 发展和保留业绩出色的人员 改善或变动业绩不佳的人员
Human Resources Staffing, Training & Organization Development
继任者计划 流程介绍
什么是继任者计划？
Human Resources Staffing, Training & Organization Development
是一种能够为各业务领域空缺职位提供足够的优质 候选人的管理流程。
1 业绩出色 中等潜能 尚未具备进一步提升 的所有要求 4 适合目前岗位 业绩出色 适合目前 岗位 7 适合目前岗位 业绩良好 业绩良好 中等潜能
2 新到本岗位 中等潜能
3
5 需要岗位变化
6
8
9
绩效/潜能矩阵指导原则
Human Resources Staffing, Training & Organization Development
绩效/潜能矩阵指导原则(续)
Human Resources Staffing, Training & Organization Development

7. 已经在合适岗位–业绩出色



在目前岗位上专业能力出色。扩展其他领域的能力不是最佳方案。 显示出良好的领导力, 但不适合高一级别的岗位 在目前岗位上的沟通能力良好 能够自我激励，自我驱动, (但有时需要指导) 在大多数情况下表现出非常好的判断力，并不是总能识别大局 满足现有岗位，或抱负与现有技能不匹配 教育背景不完整，或不一定能够满足更高岗位的需求 业绩优秀 – 已经置于合适的位置上
绩效/潜能矩阵指导原则(续)
Human Resources Staffing, Training & Organization Development

4. 中等潜力 – 业绩出色


在目前岗位上专业能力出色，具备一些扩展潜力。具备提升一级 的潜力，再进一步尚不能确定。 表现出一定的领导力 – 还需要机会在此领域进一步发展。 表现出良好的沟通能力。需要时间进一步发展。 有能力自我激励，自我驱动 在大多数情况下表现出非常好的判断力，并不是总能识别大局 自我职业发展规划不太清晰 教育背景不一定能够满足更高岗位的需求 素质能力 –超过一级的提升尚不能确定
绩效/潜能矩阵指导原则(续)
Human Resources Staffing, Training & Organization Development

3. 高潜力 – 新到本岗位



正在培养专业能力 – 有能力具备; 需要时间 表现出出色的领导力，具备更高职务所需的领导技巧。需要时间 来培养和在不同类型的工作中运用这些技巧。 表现出良好的沟通能力 – 还需要时间来加强 完全自我激励，自我驱动 表现出很好的判断力，还需要进一步完善 乐于接受更高的挑战和机会 教育背景能够满足更高岗位的需求 具备长期发展潜力 – 还需要进一步培养
绩效/潜能矩阵指导原则(续)
Human Resources Staffing, Training & Organization Development

5. 中等潜力 – 业绩良好



在目前岗位上专业能力良好, 具备一些扩展潜力。超出一级的提升 尚不能确定。 表现出领导力 – 还需要时间和发展机会进一步在此领域扩展。 表现出基本的良好的沟通能力。 有能力自我激励，自我驱动, 但不能一直保持 在大多数情况下表现出良好的判断力，并不是总能保持或总能识 大局 自我职业发展规划不太清晰 教育背景不一定能够满足更高岗位的需求 素质能力 – 需要一些发展性质的工作来使其移出此格子
继任者计划和相关的HR工具
Human Resources Staffing, Training & Organization Development
组织结构 分部/部门组织结构图 绩效和潜能评估 针对现在和未来职责的岗位要求 绩效评估 发展计划数据 绩效潜能指导原则 绩效潜能矩阵图（九盒图） 人才回顾 人才回顾指导原则 放入九盒图中合适的位置 员工情况数据表

结果

人才回顾指导原则
Human Resources Staffing, Training & Organization Development
讨论的指导原则 对人才的定义和评估要有一致性… 在人才回顾的讨论中 会进一步校准 人才放置在哪一格只在必须的情况下共享… 用此信息负 有责任 需要从更高一级的管理人员获取意见 定期持续的人才讨论是成功的关键 在矩阵里的放置是动态的… 需要定期更新

1. 高潜力–业绩出色



在目前岗位上专业能力出色 – 已经证明在新的领域的学习能力 表现出出色的领导力，具备更高职务所需的领导技巧。行为表现 职业化. 表现出与各层次人员出色的沟通能力 – 能够有效地与高管层次 沟通。 完全自我激励，自我驱动 一直表现出很出色的判断力 乐于迎接更高的挑战和机会 教育背景能够满足更高岗位的需求 具备长期发展潜力 – 素质全面
岗位需求：现在和未来
Human Resources Staffing, Training & Organization Development
现在和未来岗位需求举例: 财务 计划和分析 国际 谈判技巧 项目管理 管理能力/领导力 专业知识 人际和沟通技巧 讲演/表达能力
绩效/潜能矩阵指导原则(续)
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9. 已经在合适岗位–业绩不佳



在目前岗位上专业能力不佳。扩展能力值得怀疑。 显示出不稳定的领导能力 有效的沟通能力是个问题 不能够自我激励，自我驱动, (需要不断指导) 常常表现出缺乏判断力，不识大局 不满足现有岗位，或抱负与现有技能不匹配。工作满意度有问题。 教育背景不完整，或不能够满足更高岗位的需求。甚至不愿意进 一步学习。 是否能长期保留在此岗位，需要评定。

它是一个“管理流程”而不是一个HR方案。 它是由各业 务部门管理人员使用以便更好地经营管理他们的业务。
它能够帮助管理者决定员工数量、应该留任本岗或变更 到其他岗位的人员，而不仅仅是识别后备者 如果应用得当，此流程可以帮助建立起一个更有生产力、 更具提升力和多元化的员工队伍


继任者计划流程的目标
绩效/潜能矩阵指导原则(续)
Human Resources Staffing, Training & Organization Development

8. 已经在合适岗位–业绩良好

在目前岗位上专业能力良好。扩展能力有限。 具备有效的领导技巧, 但不能一直保持 有效的沟通能力是个问题 不能够自我激励，自我驱动, (需要指导) 不是总能够有良好的判断或识大局 满足现有岗位，或抱负与现有技能不匹配 教育背景不完整，或不能够满足更高岗位的需求 业绩一般 –已经置于合适的位置上
绩效/潜能矩阵指导原则(续)
Human Resources Staffing, Training & Organization Development

6. 中等潜力 – 新到本岗位



尚在学习本岗位专业能力，进一步发展的能力尚未证实或不太确 定。 尚在学习本岗位所需的领导能力, 需要时间来证明，长期的发展潜 力尚未证实或不太确定。 尚在学习沟通能力, 需要时间来发展和证明相关能力 显示出具备自我激励，自我驱动的能力 显示出具备良好判断力的能力，还不是总能识大局 自我职业发展规划不太清晰 教育背景不一定能够满足更高岗位的需求 素质潜力-超过一级的提升尚未证实或不太确定，还需在本岗位工 作一段时间。
人才回顾
Human Resources Staffing, Training & Organization Development
许多部门与高管一起进行定期的人才回顾

部门负责人主动讨论在他们的组织里的高潜能候选人
回顾员工的情况和在九盒图里的位置 讨论主要的业绩、背景、发展需求和目前进展 也许会将高潜力员工请到总部，进行“开始了解你”的面 谈，以使员工能够在高级管理人员面前露面 通过这些会议，也能对提升决定达成一致
绩效/潜力矩阵
Human Resources Staffing, Training & Organization Development
绩效/准备就绪程度
业绩出色/ 现已准备就绪 业绩良好/ 尚需1-2年 新到岗位/ 尚需3年以上
高潜能
潜 能 的
中等潜能
1
2
3
4 适合目前 岗位 7
5
6
8
9
绩效/潜力矩阵
继任者计划流程
Human Resources Staffing, Training & Organization Development
管理层回顾目前的组织结构， 制定未来变革的计划。 管理人员回顾 员工业绩和潜力
管理团队 人才回顾
管理人员和员工创建发展计 划并进行职业生涯讨论
管理人员和员工实施变动、 制定计划和时间表 管理人员实施，如果合适， 进入到下一层级
回顾组织结构
Human Resources Staffing, Training & Organization Development

现在的结构是什么? 现在的结构是否能够成功支持你们的业务流程？

现在的 未来的

设想的具体变化 (例如：战略重点转移, 扩建或外包某区 域、汇报关系、职责）
绩效/潜能矩阵指导原则(续)
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2. 高潜力–业绩良好



在目前岗位上专业能力良好, 需要了解此工作的其它方面 表现出出色的领导力，具备更高职务所需的领导技巧。还需要这些 技巧和行为表现的进一步完善。 表现出出色的沟通能力, 还需要更多与高管层次沟通的经验。 完全自我激励，自我驱动 表现出很好的判断力，还需要进一步完善 乐于接受更高的挑战和机会 教育背景能够满足更高岗位的需求 具备长期发展潜力 – 还需要进一步培养 – 可以“拓展的候选人”