继任者计划
继任者计划方案
继任者计划方案第1篇继任者计划方案一、前言随着组织发展及人才流动的常态化，建立健全的继任者计划已成为确保组织持续稳定发展的关键举措。
本方案旨在规范继任者选拔流程，提高人才培养效率，确保组织在关键岗位出现空缺时能够迅速找到合适人选，降低人才流失对组织的影响。
二、继任者计划目标1. 构建完善的岗位继任者人才库，提高组织人才储备水平；2. 规范继任者选拔与培养流程，提升人才选拔的科学性和公平性；3. 强化组织内部人才梯队建设，促进人才合理流动与优化配置；4. 提高关键岗位人才的综合素质和能力，确保组织战略目标的实现。
三、继任者选拔范围及标准1. 选拔范围：本组织全体员工；2. 选拔标准：a) 政治立场坚定，道德品质优良，无违法违纪行为；b) 具备岗位所需的专业技能、工作经验和业绩表现；c) 具有较强的学习能力和团队合作精神；d) 身体健康，能够胜任岗位要求。
四、继任者选拔流程1. 发布选拔公告：根据组织发展需要，定期或不定期发布关键岗位继任者选拔公告；2. 自荐与推荐：员工可自行报名或由部门负责人推荐；3. 资格审查：由人力资源部门对报名人员进行资格审查，确定候选人名单；4. 面试与评估：组织专业面试和综合评估，评估候选人岗位胜任能力；5. 确定人选：根据面试和评估结果，确定岗位继任者名单；6. 公示与反馈：对拟任人选进行公示，广泛征求组织内部意见，确保选拔公平公正；7. 任命：对公示无异议的继任者进行正式任命。
五、继任者培养措施1. 制定培养计划：针对不同岗位的继任者，制定个性化的培养计划；2. 岗位轮训：安排继任者进行岗位轮训，提高其综合素质和能力；3. 导师辅导：为继任者指定经验丰富的导师，进行一对一辅导；4. 培训与学习：提供各类培训和学习机会，提升继任者的专业技能和知识水平；5. 评估与反馈：定期对继任者的培养效果进行评估，及时调整培养措施。
六、继任者计划实施保障1. 组织保障：成立继任者计划工作小组，负责计划的组织与实施；2. 制度保障：建立健全相关制度，确保继任者计划的顺利推进；3. 资源保障：提供必要的资源支持，包括培训、导师、经费等；4. 激励保障：对表现优秀的继任者给予适当奖励，激发其积极性和主动性；5. 监督保障：加强对继任者选拔与培养过程的监督，确保计划实施公平公正。
继任者计划步骤
继任者计划步骤一、确定需求。
这就像是给未来的事业找个靠谱的“接棒人”。
得先好好想想，公司或者团队接下来的发展方向是啥样的呀。
是要开拓新的业务领域呢，还是在现有的基础上大力发展。
比如说，要是打算进军电商直播这块新领域，那继任者最好得有点新思维，对网络潮流比较敏感的人。
这一步就像是给继任者画个像，知道大概需要个啥样的人。
二、人才盘点。
开始在现有的团队里“寻宝”啦。
看看哪些小伙伴有潜力成为那个厉害的继任者呢。
不能只看表面哦，得深入了解。
就像挖宝藏一样，要把那些平时低调但是能力超强的人找出来。
比如说那个小李，平时话不多，但是每次做项目都能把数据处理得井井有条，这就是个好苗子呀。
同时呢，也得看看大家的工作态度，是不是积极向上，有没有上进心。
三、培养计划。
找到有潜力的小伙伴后，就得给他们“开小灶”啦。
可以给他们安排一些特别的任务，像是负责一个小项目，让他们锻炼锻炼领导能力和解决问题的能力。
还可以让他们跟着经验丰富的前辈学习，就像小徒弟跟着老师傅学艺一样。
而且呢，也要给他们提供一些培训课程的机会，让他们能学到更多专业知识。
比如送他们去参加市场营销的高级课程，回来就能给团队带来新的思路。
四、评估和反馈。
在培养的过程中，要时不时地看看这些小伙伴学得咋样啦。
不能光让他们闷头学，要给他们反馈。
就像老师给学生批改作业一样。
要是做得好呢，就给个大大的赞，鼓励鼓励；要是有不足的地方，也要温柔地指出来，告诉他们怎么改进。
这个评估和反馈呀，就像是给他们的成长之路装个导航，让他们知道自己走得对不对，方向有没有偏。
五、确定继任者。
经过前面的一系列步骤，到了该做决定的时候啦。
从那些培养得不错的小伙伴里选出最合适的那个。
这时候就像从一群优秀的候选人里选出最耀眼的明星一样。
选出来之后呢，还要有个交接的过程。
老的负责人要把自己的经验、人脉啥的都好好地传给继任者，就像传递一个珍贵的火炬一样，让事业能顺利地继续发展下去。
继任者计划——精选推荐
继任者计划集团关键岗位继任者计划⼀、⽬的1、形成企业关键岗位⼈才储备库，满⾜集团战略发展与基业长青的⼈⼒需求；2、保证企业关键岗位⼈员的连续性，尽可能缩短填补关键岗位空缺的周期，解决现有“⼈才发展跟不上公司发展”“⽆⼈可⽤”、“揠苗助长”等⽤⼈问题；3、提升整体管理⽔平，为职业经理⼈搭建明晰的职业发展规划，保持其对企业的忠诚度以及良好的⼯作绩效。
⼆、继任者计划体系（⼀）关键岗位体系1、集团部室总监（负责⼈）；2、项⽬总经理；3 各职能部门负责⼈；4、项⽬部门经理（负责⼈）。
（⼆）能⼒模型/能⼒测评体系1、明确继任计划涉及职位的能⼒要求；2、评估现任者和继任候选⼈的能⼒现状和潜能。
（三）培养体系1、为继任候选⼈缩短与继任职位间的差距提供各种形式的培训；2、实⾏导师制度，帮助继任候选⼈成长。
（四）绩效考核体系提供绩效考核结果，为继任者评估提供事实依据。
（五）关键⼈才管控体系防⽌关键岗位⼈员及其继任者的流失，减少企业损失。
三、实施办法（⼀）企业战略发展⼈才需求预测按照集团战略统⼀部署，到2017年底，公司项⽬将扩张到20个。
平均每个项⽬所需⼈员按1名项⽬总，2名副总/总助，1名财务总监，6名品类营运部经理，7名职能部室经理（⼈⼒⾏政、安保、物管、品质、营运企划、收银、信息、财务，其中财务部由财务总监兼任负责⼈）计算，所需⼈员如下表所⽰：（⼆）企业现有⼈员盘点公司现有总助及以上⼈员（不含集团领导班⼦）共计62⼈，其中集团部室24⼈，各⼆级公司38⼈：（三）关键岗位胜任⼒模型建⽴集团⼈⼒资源部组织，各相关部室共同参与，建⽴关键岗位胜任⼒模型。
附件：胜任⼒模型评价表（四）评估现任者1、绩效结果评估根据绩效考核结果对现任者的业绩现状进⾏评估； 2、胜任⼒模型匹配度直接上级及分管领导通过《胜任⼒模型评价表》对现任者进⾏评价，测算匹配度；（五）制定现任者发展计划对评估结果按照“九宫格”进⾏分类，进⾏不同的发展规划：（六）选拔继任者候选⼈1、培养对象上报汇总项⽬领导班⼦成员、集团及部门负责⼈每⼈选定1-3位培养对象作为“接班⼈”，集团⼈⼒资源部进⾏⼈员汇总。
公司关键岗位继任者计划范文三篇
公司关键岗位继任者计划范文三篇规划、管理学术语言、分解“计划”来自两个汉字“ldquo计算业务员晚上下班后，要养成对自己白天所联系的客户进行分析的习惯，可以结合公司推出的《客户分析表》，只有对客户进行准确分析定位，才能找到与客户进行更好沟通的技巧和突破点。
第二天早上，要将客户分析的内容与设计师或主管进行沟通7、晚上要列出当天名单(客户、人际关系)希望你每天都能在自己的名单上增加新的人员，将客户信息和新结将近朋友的信息，完整地进行登记，每天增长的名单，就是你业绩持续增长的法门。
1、分析装饰公司根据南京装饰行业客户信息将装饰公司分为高中低档三类公司，以科勒洁具作为敲门砖，重点发展中高档装饰公司!2、准备好资料和名片在已经对目标公司初步了解的基础上，进行上门拜访，找到关键负责人例如材料部经理，洽谈合作的可能性!对于无法合作的装饰公司，主要精力放在设计师身上!3、对已经有的设计师名单，进行地毯式的电话、短信、QQ、飞信和微信等拜访，确定有意向与科勒合作的设计师!4、对于设计师进行差别化分析：个性，爱好，设计和接单能力等，筛选有能力的设计师，再根据不同的特点，有针对性的与其接触，尽快的建立起合作关系!5、通过已经其他品类的建材业务员介绍他们认识和熟悉的设计6、将设计师进行分类：1、注重返点;2、注重设计效果;3、以上两者兼顾的!7、在合作中，与设计师深入沟通，及时报备客户信息，避免因为一些主观原因而照成伤害设计师推单的积极性。
8、优化单点结算机制，缩短返点申请的时间，迅速、及时的将返点结算到位，这样可以保证那些注重返点的设计师，在以后还是重点推荐我们的产品9、对于注重设计效果的设计师，在上门拜访以及后期沟通过程中，重点放在我们产品的文化，设计理念、风格等，确保他们在推荐产品时优先考虑我们!10、针对现在的小区了解南京小区的交付情况，针对重点的中高端小区，设法联系版主，通过带礼品拜访等，争取组织团购11、与所有店面沟通好，在零售中发现中高端小区，以及对应的领袖人物，这一点在小区团购中非常重要(在服务好前几户业主之后，对于发展该小区后期团购活动非常有帮助)12、装饰公司有自己的小区开发团队，可以在跑家装的时候，顺带了解装饰。
继任者计划
继任者计划一、继任者计划是什么?继任者计划是生涯中心为更系统地寻找、培养、选拔继任者而指定的计划。
二、为什么有继任者计划?为了更系统地寻找、培养、选拔继任者;为了让大家更了解中心继任者选拔的流程.三、应该怎么培养选拔继任者？（一）、基本能力1.对调研活动的整个操作流程较为熟悉。
2.对spss和excel这两种数据处理软件的应用较为熟练。
3.会撰写活动策划及调研报告。
4.具备较好的沟通表达能力。
（二)、领导者素质1.有计划：清晰中心工作计划并制定部门各阶段计划。
能开好每一场部门例会，强调部门例会的纪律（与会人员须准时到场、会议记录员须提前到场并做好签到工作、与会人员须准备好会议用纸笔并做好必要摘记等),会前做好准备，总结和安排近期工作,掌控整场会议并保证会议效率，注意会议气氛严肃不失活泼。
2.善总结：善于从每一次工作中总结经验教训，认真写好每一份总结(活动总结、学期总结等);3.省己身：及时发现自己工作中存在的问题并予以解决或与上级沟通反映，不断改善、提高工作能力和领导能力；4.合理安排工作:用人得当、工作下放、分工明确、责任落实、制定合理的监督和激励机制；（三）、其他能力1。
内部协调：注重增强部门人员之间的交流沟通,培养集体团队意识,及时发现部门内部存在的问题并予以处理解决或上报；2.对外沟通：保持与老师及主席团的联系交流，积极配合中心其他部门工作、做到分工不分家；3.人员培养:提高部门成员的个人素质，方式比如部门培训（即业务培训）、让干事们互换工作（即岗位轮换）、站在别人的角度看问题（即换位思考）、学会问问题、提高大家的时间观念、培养干事们的阅读习惯、做个有计划的人（周计划、月计划、学期计划)等；(四）、我们对继任者的要求是什么？1。
我们不要求他(她）心细如发，算无遗策，但他（她）至少要谋定而后动，做事情前先了解需要了解的一切，并在了解中学习，在学习中了解；2。
我们不要求他（她)是个工作狂，但他（她）一定要有责任心，虚心，上进心和开心，可以处理好自己的心理问题，不会找借口，不会推卸责任，而且有时间观念；3.我们不要求他（她）被每一个人喜欢，但他（她）一定要学会处理人际关系,学会在他人的角度看问题，学会发展一定的人脉关系，并善于或学会倾听；4。
继任者计划流程介绍
绩效/潜能矩阵指导原则(续)
§ 9. 已经在合适岗位–业绩不佳
§ 在目前岗位上专业能力不佳。扩展能力值得怀疑。 § 显示出不稳定的领导能力 § 有效的沟通能力是个问题 § 不能够自我激励，自我驱动, (需要不断指导) § 常常表现出缺乏判断力，不识大局 § 不满足现有岗位，或抱负与现有技能不匹配。工作满意度有问题。 § 教育背景不完整，或不能够满足更高岗位的需求。甚至不愿意进
大局 § 自我职业发展规划不太清晰 § 教育背景不一定能够满足更高岗位的需求 § 素质能力 – 需要一些发展性质的工作来使其移出此格子
继任者计划流程介绍
绩效/潜能矩阵指导原则(续)
§ 6. 中等潜力 – 新到本岗位
§ 尚在学习本岗位专业能力，进一步发展的能力尚未证实或不太确 定。
§ 尚在学习本岗位所需的领导能力, 需要时间来证明，长期的发展潜 力尚未证实或不太确定。
继任者计划流程介绍
人才回顾指导原则
讨论的指导原则 § 对人才的定义和评估要有一致性… 在人才回顾的讨论中
会进一步校准 § 人才放置在哪一格只在必须的情况下共享… 用此信息负
有责任 § 需要从更高一级的管理人员获取意见 § 定期持续的人才讨论是成功的关键 § 在矩阵里的放置是动态的… 需要定期更新
继任者计划流程介绍
继任者计划流程介绍
岗位需求：现在和未来
现在和未来岗位需求举例: § 财务 § 计划和分析 § 国际 § 谈判技巧 § 项目管理 § 管理能力/领导力 § 专业知识 § 人际和沟通技巧 § 讲演/表达能力
继任者计划流程介绍
绩效/潜力矩阵
•业绩出色/ •现已准备就绪
•绩效/准备就绪程度
•业绩良好/ •尚需1-2年
继任者计划案例
继任者计划案例继任者计划案例背景介绍某公司是一家拥有50年历史的家族企业，主要从事制造业。
公司创始人已经年迈，开始考虑退休问题。
然而，他对公司未来的发展还有很多想法和期望，希望能够找到一个合适的接班人来继续经营公司。
为了确保公司的长期稳定发展，该公司决定实施继任者计划。
方案设计1. 招募和选拔首先，该公司在内部和外部广泛招募，并通过面试、测试等方式选拔潜在的继任者。
选拔标准主要包括以下几个方面：（1）专业素质：应有相关专业知识和技能，如财务、市场、管理等方面；（2）领导才能：应具备领导团队、协调资源等能力；（3）价值观匹配：应与企业文化相符合。
2. 培训和发展选出潜在继任者后，该公司开始进行培训和发展计划。
培训内容包括：（1）企业文化、价值观等方面的培训；（2）管理技能、沟通技巧等方面的培训；（3）实践锻炼，如担任一些重要项目的负责人，参与一些决策等。
同时，该公司还为潜在继任者制定了发展计划，包括：（1）提供晋升机会；（2）安排不同岗位轮岗锻炼；（3）提供导师制度。
3. 持续评估和调整为了确保继任者计划的顺利实施，该公司还建立了持续评估和调整机制。
具体包括：（1）定期对继任者进行评估，发现问题及时解决；（2）根据企业发展需要对计划进行调整。
效果评估经过几年的实施，该公司的继任者计划取得了显著成效：1. 选出了一批优秀的潜在继任者，并通过培训和发展计划不断提升他们的能力水平。
2. 经过持续评估和调整，该公司成功地将一位潜在继任者推荐给创始人，并成功完成交接。
3. 经过新领导层的努力，公司实现了更好的发展，并在市场上取得更大的成功。
结论继任者计划是一项非常重要的人力资源管理工作，可以确保企业的长期稳定发展。
该公司的案例表明，通过招募和选拔、培训和发展、持续评估和调整等措施，可以成功地实施继任者计划，并为企业未来的发展奠定坚实基础。
继任者计划方案
继任者计划方案一、背景。
公司在不断发展壮大的过程中，高层管理层需要思考如何合理安排继任者计划，确保公司的可持续发展。
因此，本文档旨在提出一套继任者计划方案，以确保公司在高层管理人员变动时能够顺利过渡，保持稳定的经营状态。
二、目标。
1. 确保公司高层管理人员的平稳过渡，避免因人员变动带来的管理混乱和不确定性。
2. 培养和选拔具备潜力的员工，为公司未来的发展储备人才。
三、方案内容。
1. 制定继任者计划。
公司应当建立一套完善的继任者计划，明确各级管理岗位的继任者候选人，制定相关的培训和选拔机制。
同时，对于关键岗位的继任者计划应当特别重视，确保公司核心职能的连续性和稳定性。
2. 培训和发展。
公司应当加强对潜在继任者的培训和发展，包括但不限于领导力、沟通能力、团队合作能力等方面的培养。
针对不同级别的管理人员，制定相应的培训计划，确保其具备胜任相应职位的能力和素质。
3. 选拔和评估。
公司应当建立科学的选拔和评估机制，通过内部竞聘、评定等方式选拔合适的继任者候选人。
同时，对继任者候选人进行全面的能力评估，确保其胜任相应职位。
4. 职位交接和过渡。
在高层管理人员变动时，公司应当制定详细的职位交接和过渡计划，确保新任管理人员能够尽快适应新的职责和工作环境，避免因管理过渡带来的影响。
四、实施步骤。
1. 确定继任者计划的制定责任人和执行团队，明确各项工作的时间节点和目标。
2. 制定继任者计划的具体内容和实施方案，包括培训、选拔、评估等环节。
3. 开展潜在继任者的培训和发展工作，确保其具备胜任相应职位的能力和素质。
4. 建立选拔和评估机制，确定继任者候选人，并进行全面的能力评估。
5. 在高层管理人员变动时，按照职位交接和过渡计划进行组织实施，确保管理过渡的顺利进行。
五、风险控制。
1. 继任者计划的执行可能会受到外部环境、市场变化等因素的影响，公司应当及时调整计划，确保其适应公司发展的需要。
2. 继任者计划的执行需要耗费大量的人力、物力和财力，公司应当合理安排资源，确保计划的顺利进行。
继任计划方案
继任计划方案第1篇继任计划方案一、前言为保障组织在关键岗位人才更迭时的稳定性和持续性，确保业务经营的连续性，本方案旨在建立一套系统化、规范化的继任计划体系，为组织培养和储备关键岗位人才。
二、目标与原则1. 目标：- 确保组织在关键岗位人才流失时，能迅速找到合适的继任者；- 提高组织内部人才梯队的整体素质和能力；- 促进组织可持续发展。
2. 原则：- 公平公正：确保继任计划过程的公开、公平、公正；- 能力导向：以能力和潜力为选拔标准，注重人才的综合素质；- 动态管理：定期对继任计划进行调整，以适应组织战略发展需求。
三、继任计划实施步骤1. 岗位梳理：- 确定关键岗位，分析岗位特点，明确岗位任职资格；- 对关键岗位进行风险评估，确定岗位优先级。
2. 人才储备：- 开展内部人才盘点，建立人才库；- 制定人才选拔标准，包括能力、经验、潜力等方面；- 通过内部选拔、培养、外部引进等方式，充实人才库。
3. 人才培养：- 制定个性化培养计划，提升人才能力；- 实施导师制，发挥优秀人才的传帮带作用；- 开展跨部门、跨岗位的交流学习，拓宽人才视野。
4. 人才评价：- 建立科学的人才评价体系，包括业绩评价、能力评估等；- 定期对人才进行评价，了解人才成长情况；- 根据评价结果，调整人才培养计划。
5. 继任者选拔：- 根据岗位需求和人才评价结果，确定继任者名单；- 通过面试、竞聘等方式，选拔合适的继任者；- 对继任者进行岗位适应性评估，确保其能迅速胜任岗位。
6. 继任者培养与跟踪：- 对继任者进行有针对性的培养，提升其岗位胜任能力；- 定期了解继任者在岗位上的表现，及时发现问题并解决；- 建立继任者成长档案，为组织人才梯队建设提供数据支持。
四、组织保障1. 成立专项小组：- 成立由人力资源部门主导，相关部门参与的专项小组；- 明确小组成员职责，确保继任计划的顺利实施。
2. 制定相关政策：- 制定继任计划相关政策和流程，确保计划的合规性；- 明确继任者选拔、培养、评价等方面的具体要求。
继任者计划项目计划书
继任者计划项目计划书一、项目背景随着人口老龄化的不断加重，企业面临的继任者问题越来越突出。
传统的老板退休后没有合适的继任者接班，使得企业的发展前景受到了威胁。
为了解决这一问题，我们制定了继任者计划项目，旨在培养和选拔合格的继任者，为企业的可持续发展提供保障。
二、项目目标1. 建立完善的继任者选拔机制，确保继任者的素质和能力符合企业要求；2. 制定全面的培训计划，提升继任者的专业技能和领导能力；3. 打造团队合作和沟通机制，促进继任者与团队成员之间的良好关系；4. 激励继任者的工作动力，提高其对企业的忠诚度和归属感。
三、项目实施步骤1. 确定继任者选拔标准根据企业的发展需求和岗位要求，制定继任者选拔标准，包括学历、工作经验、综合素质等方面的要求。
2. 开展继任者选拔通过内部选拔或外部招聘的方式，选拔具备潜力的继任者候选人，并进行能力测评和面试等环节，最终确定继任者人选。
3. 制定培训计划根据继任者的实际情况和发展需求，制定个性化的培训计划，包括专业知识学习、领导力培养、团队合作训练等多方面内容。
4. 开展培训工作组织培训师团队进行培训工作，授课内容包括理论知识传授、案例分析、角色扮演等形式，以提高继任者的综合素质。
5. 实施团队建设通过团队建设活动，促进继任者之间的相互了解和信任，建立良好的团队合作和沟通机制，提升整个团队的综合素质。
6. 设计激励机制制定激励机制，包括薪酬福利、晋升机会、岗位责任等多方面内容，激励继任者积极工作，提高其对企业的忠诚度和归属感。
四、项目效果评估1. 根据继任者的岗位表现和团队合作情况，进行定期的评估和考核，及时发现问题并采取有效的改进措施。
2. 定期组织继任者交流会议，听取他们的意见和建议，促进项目的持续改进和优化。
五、项目预算1. 人力资源费用：XX万元2. 培训费用：XX万元3. 团队建设费用：XX万元4. 激励机制费用：XX万元5. 其他费用：XX万元总预算：XX万元六、项目风险及对策1. 继任者的选拔标准不够严格，导致继任者能力匹配问题；对策：加强选拔标准的制定，拓宽选拔渠道，提高选拔的成功率。
继任者计划方案
继任者计划方案继任者计划是一种针对组织内部高层管理人员的人力资源战略，旨在培养和选拔潜在的继任者，以确保组织在高层管理层面的持续发展和稳定性。
本文将探讨继任者计划的重要性、设计原则以及实施步骤。
一、继任者计划的重要性继任者计划对于组织的长期发展至关重要。
在高层管理层面，人才储备是维持组织稳定和可持续发展的关键。
通过继任者计划，组织可以：1. 避免高层管理层的空缺和混乱：当高层管理人员离职或退休时，有一个备选的继任者可以迅速接替，避免因管理层空缺而导致的组织不稳定和业绩下滑。
2. 提升组织的竞争力：通过培养和选拔潜在的继任者，组织可以保持管理层的高水平，提高组织的竞争力和适应性，应对日益复杂的市场环境和业务挑战。
3. 增强员工激励和留存：继任者计划可以为员工提供晋升和发展的机会，增强员工的工作动力和归属感，从而提高员工满意度和留存率。
二、继任者计划的设计原则1. 前瞻性规划：继任者计划应该是一个长远的规划，早早地开始，持续进行。
组织需要提前识别和培养潜在的继任者，使其在合适的时间接替高层管理职位。
2. 多元化培养渠道：继任者计划应该通过多种方式培养和选拔潜在的继任者，包括内部培训、外部招聘、跨部门轮岗等。
这样可以确保继任者的背景和能力多样化，提高组织的适应性和创新能力。
3. 个性化发展计划：每个潜在的继任者都有不同的背景和能力，因此，继任者计划应该根据个人的特点和潜力制定个性化的发展计划，包括培训、挑战性任务和导师指导等。
三、继任者计划的实施步骤1. 确定需求和目标：组织需要明确高层管理职位的继任者需求和目标，包括职位描述、背景要求和能力要求等。
2. 识别潜在的继任者：通过绩效评估、能力评估和潜力评估等手段，识别和评估潜在的继任者。
同时，这也可以为员工的职业发展提供指导和支持。
3. 制定个性化发展计划：根据潜在继任者的特点和发展需求，制定个性化的发展计划，包括培训安排、挑战性任务和导师指导等。
4. 实施培养措施：根据发展计划，组织开展培训项目、轮岗任务、导师指导和外部学习等活动，培养继任者的能力和领导潜力。
继任计划方案
继任计划方案1. 引言继任计划是为了确保企业或组织在关键职位上的无缝过渡而制定的一项重要策略。
一个成功的继任计划方案可以帮助组织有效地识别、培养和选拔合适的人才，以确保在高级职位空缺时能够快速填补。
本文将介绍一个全面的继任计划方案，包括继任计划的重要性、关键步骤和实施指南。
2. 继任计划的重要性继任计划是确保组织可持续发展的关键因素之一。
以下是继任计划的重要性：•持续领导力：继任计划有助于培养和准备新一代领导者，使他们能够顺利接替关键职位并保持组织的稳定性。
•高效过渡：继任计划确保组织在高级职位空缺时能够迅速填补，减少对组织运营的负面影响。
•人才发展：继任计划是一个为未来发展寻找潜在人才的机会，通过提供培训、导师制度等方式，帮助人才成长并提高他们的绩效。
3. 继任计划的关键步骤3.1 确定继任职位在制定继任计划之前，首先需要明确继任职位的范围和要求。
通过与当前职位担任者和上级领导进行沟通，确保清楚地理解关键职位的职责、技能和经验要求。
3.2 识别和评估潜在继任者根据继任职位的要求，通过内部评估和潜在继任者的个人表现来识别可能的候选人。
评估可以包括绩效考核、面试和评估中心等方法。
3.3 制定培养计划为了帮助潜在继任者提升能力，制定详细的培养计划是必要的。
培养计划应包括相关职位的培训、导师制度、跨部门轮岗等方式，以帮助候选人全面发展。
3.4 监测和调整计划继任计划应该是一个持续的过程，需要不断监测和调整。
定期评估潜在继任者的进展，根据实际情况进行调整，以确保计划的有效性和适应性。
4. 继任计划的实施指南为了顺利实施一个继任计划，以下是一些实施指南：4.1 建立战略合作关系与当前职位担任者和上级领导建立战略合作关系是实施继任计划的关键。
他们的支持和指导对于计划的成功至关重要。
4.2 提供全面的培训和发展机会为潜在继任者提供全面的培训和发展机会，帮助他们掌握所需的技能和知识。
这可以包括内部培训、外部培训以及参与行业研讨会等。
继任计划书
继任计划书尊敬的各位领导：大家好！我是XXX，作为公司的一名优秀员工，非常荣幸能够编写这份继任计划书，旨在确保公司的可持续发展和平稳过渡。
继任计划的目标是为公司选择合适的继任者，确保公司在我离职后能够继续高效运营，并实现战略目标。
一、工作内容安排：1. 建立继任计划小组，由公司高管和相关部门经理组成，负责继任者的选拔和培养工作。
2. 完善继任者选拔机制，根据我的职位描述和工作要求，制定合适的选拔标准和流程。
3. 在公司内部广泛宣传继任计划，并鼓励员工自荐或推荐合适人选。
4. 筛选出适合继任我的职位的候选人，进行面试和评估。
5. 继任者入职之后，我将亲自负责培养和辅导他/她，并将我的工作经验和知识传授给继任者。
6. 建立定期评估机制，检查并评估继任者的工作状态和发展情况。
二、继任者选拔要求：1. 具备相关行业背景和丰富的工作经验，能够快速熟悉和适应公司的业务。
2. 具备良好的沟通和协调能力，能够与不同部门的员工和合作伙伴有效地沟通和协作。
3. 具备出色的团队管理能力和领导力，能够激励团队成员，推动工作的高效进行。
4. 具备良好的问题解决能力和决策能力，在面对挑战和困难时能够迅速做出正确的决策和应对措施。
三、继任者培养计划：1. 继任者将在我离职前接受相关培训，并逐步接收我的工作职责和权责。
2. 我将安排继任者与我一同参与重要会议和商务谈判，让他/她更好地了解公司的运营和管理。
3. 继任者将多次参与项目管理和团队管理，并实际负责一些具体的项目工作，逐渐熟悉公司的工作流程和业务特点。
4. 我将定期与继任者进行沟通和交流，帮助他/她解决工作中遇到的问题和困难，并提供指导和支持。
四、风险控制措施：1. 继任计划小组将对候选人进行全面的评估和背景调查，确保他/她具备高度的诚信和责任心。
2. 继任者入职后，将进行评估期，定期跟进并监测工作状态和表现。
3. 如果继任者在评估期内工作表现不佳，计划小组将通过培训或调整工作内容等方式进行指导和改进。
继任者计划方案
继任者计划方案简介继任者计划是指在组织中为重要职位的离职或突发情况做好应对准备的计划。
该计划旨在确保组织的正常运营，并保证顺利过渡到新的领导者。
本文档旨在说明一个有效的继任者计划方案应包含的要素和步骤。
目标•确保组织在关键职位上的连续性和稳定性；•保证顺利过渡到新的领导者；•提高组织的灵活性和适应能力；•减少领导离职或突发情况对组织运营的负面影响。
步骤1. 确定关键职位首先，组织需要确定哪些职位被认为是关键职位。
这些职位通常是对组织业务的核心进行管理和决策的职位。
这些职位包括高级管理职位、重要项目的负责人等。
确定关键职位是制定继任者计划的基础。
2. 识别潜在继任者一旦关键职位被确定，组织需要识别潜在的继任者。
这些人可能是内部员工，拥有适当的技能和经验，能够胜任关键职位。
在识别潜在继任者时，组织应考虑以下因素： - 技能和知识：潜在继任者是否具备必要的技能和知识来胜任关键职位？- 经验：潜在继任者是否在相关领域有丰富的经验？ - 领导能力：潜在继任者是否有领导能力和管理能力？ - 潜力：潜在继任者是否有成长和晋升的潜力？3. 发展继任者一旦潜在继任者被确定，组织应制定发展计划来提高他们的能力和准备他们接任关键职位。
这些发展计划可以包括以下方面： - 培训和培养计划：提供培训和培养机会，帮助潜在继任者获得必要的技能和知识。
- 指导和辅导：为潜在继任者提供指导和辅导，帮助他们发展领导和管理能力。
- 外部资源：组织可以考虑使用外部资源，如专业顾问或教练，来帮助潜在继任者提高能力。
4. 制定过渡计划在关键职位的离职或突发情况发生时，组织需要有一个明确的过渡计划，以确保顺利过渡到新的领导者。
这个过渡计划应包括以下要素： - 交接事项：明确关键职位的职责和任务，并确保潜在继任者完全了解和熟悉。
- 时间安排：确定过渡的时间表和期限，确保准备充分并顺利过渡给新的领导者。
- 沟通计划：制定沟通计划，确保组织内外的相关人员对过渡计划和变化有清晰的了解。
继任者计划培训内容
继任者计划培训内容一、前言继任者计划培训是组织为了顺利过渡和保持业务连续性而制定的关键计划。
这一计划旨在确保组织中的关键职位在高层管理者离职或退休后能够有顺利的继任者来接替并顺利过渡。
继任者计划培训的重要性不言而喻，它关系到组织的稳定和发展，也对员工的职业发展有着深远的影响。
因此，本文将围绕继任者计划培训内容展开讨论。
二、培训内容1. 继任者计划的概念和重要性第一部分是对继任者计划的概念和重要性进行介绍，通过案例分析和真实实例来说明继任者计划的必要性和重要性。
引导学员们认识到继任者计划对组织的重要性，并能够在实际工作中运用这些知识。
2. 管理者职责和期望第二部分是介绍管理者在继任者计划中的责任和期望。
通过学习管理者的职责和期望，学员们可以更好地理解自己在继任者计划中的作用，并为自己的职业生涯规划做好准备。
3. 继任者识别和评估第三部分是继任者的识别和评估，介绍继任者的标准和评估方法。
学员们将学习如何识别潜在的继任者，并根据组织的实际情况利用各种评估工具进行评估。
4. 继任者发展计划第四部分是继任者发展计划，包括编制继任者发展计划的步骤和方法。
学员们将学习如何为潜在的继任者制定个性化的发展计划，以促进其在组织中的成长。
5. 继任者培训第五部分是继任者培训的内容和方式，包括内容和方式，学员们将学习如何为继任者提供专业知识和技能的培训，使其能够更好地胜任新的职责。
6. 继任者评估和考核第六部分是继任者的评估和考核，包括继任者的表现评估和未来发展规划。
学员们将学习如何对继任者进行有效的评估和考核，并根据评估结果制定未来的发展规划。
7. 继任者计划的实施和监督第七部分是继任者计划的实施和监督，包括如何制定继任者计划的实施计划和监督工作。
学员们将学习如何制定有效的实施计划和监督机制，确保继任者计划的顺利实施。
8. 继任者计划的总结和展望第八部分是对继任者计划的总结和展望，包括对继任者计划的效果进行总结和未来发展规划的展望。
继任计划方案
继任计划方案一、背景分析。
随着企业的发展，员工的离职和升职已成为一种常态。
为了保持企业的稳定运营和持续发展，继任计划成为了企业管理中不可或缺的一环。
继任计划是指在关键岗位上，提前对潜在继任者进行培养和选拔，以确保在关键岗位上有合适的人选顺利接替。
二、继任计划的重要性。
1. 稳定企业运营，当关键岗位出现空缺时，如果没有合适的继任者，可能会导致企业运营的不稳定，甚至影响到整个企业的发展。
2. 提高员工积极性，通过继任计划，员工可以看到自己在企业中的发展路径，从而激发其工作积极性和投入度。
3. 降低招聘成本，通过继任计划，企业可以在内部选拔和培养潜在的继任者，避免了频繁的外部招聘和培训成本。
三、继任计划的实施步骤。
1. 确定关键岗位，首先需要确定企业中的关键岗位，这些岗位通常是对企业发展至关重要的岗位，如高管、技术专家等。
2. 确定继任者标准，对于每个关键岗位，需要明确该岗位的要求和标准，包括专业技能、管理能力、领导力等。
3. 选拔和培养继任者，一旦确定了继任者的标准，企业可以通过内部选拔和培养的方式，培养潜在的继任者。
这包括提供专业培训、项目经历、导师指导等方式。
4. 实施继任计划，一旦确定了继任者，企业需要实施继任计划，确保继任者能够顺利接替关键岗位，并保持企业运营的稳定。
四、继任计划的评估和调整。
1. 定期评估，企业需要定期对继任计划进行评估，包括继任者的成长情况、继任计划的执行情况等，以确保继任计划的有效性。
2. 调整计划，根据评估结果，企业需要及时调整继任计划，包括重新确定继任者标准、调整培养方式等，以确保继任计划的持续有效性。
五、继任计划的成功案例。
XXX公司在高管层继任计划中的成功案例，该公司通过对潜在继任者的定期培训和项目经历安排，成功地培养了一批优秀的高管继任者，确保了公司高管层的稳定和持续发展。
六、结语。
继任计划是企业管理中的重要环节，它不仅可以保持企业的稳定运营，还可以激发员工的工作积极性，降低企业的招聘成本。
继任者计划步骤
继任者计划步骤一、明确需求。
咱得先搞清楚为啥要搞这个继任者计划呀。
是因为公司要扩张啦，还是有老员工可能要退休或者离职呢？这就像是给一个即将远行的旅程做准备，得知道目的地是哪儿。
如果是公司要开拓新业务，那继任者可能得有创新精神和学习新东西的能力；要是老员工要走，那就得看看他手头的工作有啥特殊要求，比如是个技术大拿，那继任者得在技术上能接得住。
二、人才盘点。
这一步就像是在自己的“人才宝库”里寻宝。
看看公司里现有的员工，谁有潜力成为继任者呢？可以从工作表现、学习能力、团队协作等方面去考量。
那些平时工作认真，遇到新问题还能积极想办法解决的小伙伴，就很有希望哦。
而且不能只看眼前，有些员工可能现在表现一般，但有很大的成长空间，也不能被遗漏。
这就好比在一堆石头里找宝石，得仔细打量每一块呢。
三、培养计划。
找到有潜力的小伙伴后，就得给他们“开小灶”啦。
可以安排内部培训课程，让他们学习更多的专业知识。
要是有机会，让他们跟着现任的岗位人员学习实际操作，这就像跟着老师傅学手艺一样。
还可以给他们一些小项目去负责，锻炼他们的领导能力和决策能力。
这时候就像种小树苗，得给他们浇水施肥，让他们茁壮成长。
四、评估与反馈。
在培养的过程中，要时不时地看看这些“准继任者”学得咋样啦。
通过考核、同事评价等方式来评估他们的进步。
如果发现有啥问题，就赶紧给他们反馈。
可不能让他们在错误的道路上越走越远呀。
这就像给小树苗修剪枝叶，让它朝着正确的方向生长。
要是做得好的地方，也别忘了表扬，这样他们才有动力继续努力呢。
五、确定继任者。
经过前面的一系列步骤，就到了最终决定的时候啦。
从那些经过培养和评估表现优秀的小伙伴里，选出最合适的继任者。
这就像是在一群优秀的选手中选出冠军一样。
选出来之后，就可以逐步让他们接手工作啦，就像接力赛一样，顺利地把“棒子”交接好。
继任者计划
集团关键岗位继任者计划一、目的1、形成企业关键岗位人才储备库，满足集团战略发展与基业长青的人力需求；2、保证企业关键岗位人员的连续性，尽可能缩短填补关键岗位空缺的周期，解决现有“人才发展跟不上公司发展”无人可用”“揠苗助长”等用人问题；3、提升整体管理水平，为职业经理人搭建明晰的职业发展规划, 保持其对企业的忠诚度以及良好的工作绩效。
二、继任者计划体系（一）关键岗位体系1、集团部室总监（负责人）；2、项目总经理；3各职能部门负责人；4、项目部门经理（负责人）。
（二）能力模型/能力测评体系1、明确继任计划涉及职位的能力要求；2、评估现任者和继任候选人的能力现状和潜能。
（三）培养体系1、为继任候选人缩短与继任职位间的差距提供各种形式的培训;2、实行导师制度，帮助继任候选人成长。
（四）绩效考核体系提供绩效考核结果，为继任者评估提供事实依据。
（五）关键人才管控体系防止关键岗位人员及其继任者的流失，减少企业损失。
三、实施办法（一）企业战略发展人才需求预测按照集团战略统一部署，到2017年底，公司项目将扩张到20 个。
平均每个项目所需人员按1名项目总，2名副总/总助，1名财 务总监，6名品类营运部经理，7名职能部室经理（人力行政、安保、 物管、品质、营运企划、收银、信息、财务，其中财务部由财务总 监兼任负责人）计算，所需人员如下表所示：（二）企业现有人员盘点公司现有总助及以上人员（不含集团领导班子）共计 62人，其中集团部室24人，各二级公司38人：（三）关键岗位胜任力模型建立集团人力资源部组织，各相关部室共同参与，建立关键岗位胜 任力模型。
附件：胜任力模型评价表（四）评估现任者1、绩效结果评估根据绩效考核结果对现任者的业绩现状进行评估； 2、胜任力模型匹配度直接上级及分管领导通过《胜任力模型评价表》对现任者进行 评价，测算匹配度;（五）制定现任者发展计划对评估结果按照“九宫格”进行分类，进行不同的发展规划:胜 任 力匹 配 度高中低业绩现状（六）选拔继任者候选人1、培养对象上报汇总项目领导班子成员、集团及部门负责人每人选定1-3位培养对象作为“接班人”，集团人力资源部进行人员汇总。
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集团关键岗位继任者计划
一、目的
1、形成企业关键岗位人才储备库，满足集团战略发展与基业长青的人力需求；
2、保证企业关键岗位人员的连续性，尽可能缩短填补关键岗位空缺的周期，解决现有“人才发展跟不上公司发展”“无人可用”、“揠苗助长”等用人问题；
3、提升整体管理水平，为职业经理人搭建明晰的职业发展规划，保持其对企业的忠诚度以及良好的工作绩效。
二、继任者计划体系
（一）关键岗位体系
1、集团部室总监（负责人）；
2、项目总经理；
3 各职能部门负责人；
4、项目部门经理（负责人）。
（二）能力模型/能力测评体系
1、明确继任计划涉及职位的能力要求；
2、评估现任者和继任候选人的能力现状和潜能。
（三）培养体系
1、为继任候选人缩短与继任职位间的差距提供各种形式的培训；
2、实行导师制度，帮助继任候选人成长。
（四）绩效考核体系
提供绩效考核结果，为继任者评估提供事实依据。
（五）关键人才管控体系
防止关键岗位人员及其继任者的流失，减少企业损失。
三、实施办法
（一）企业战略发展人才需求预测
按照集团战略统一部署，到2017年底，公司项目将扩张到20个。
平均每个项目所需人员按1名项目总，2名副总/总助，1名财务总监，6名品类营运部经理，7名职能部室经理（人力行政、安保、物管、品质、营运企划、收银、信息、财务，其中财务部由财务总监兼任负责人）计算，所需人员如下表所示：
（二）企业现有人员盘点
公司现有总助及以上人员（不含集团领导班子）共计62人，其中集团部室24人，各二级公司38人：
（三）关键岗位胜任力模型建立
集团人力资源部组织，各相关部室共同参与，建立关键岗位胜任力模型。
附件：胜任力模型评价表
（四）评估现任者
1、绩效结果评估
根据绩效考核结果对现任者的业绩现状进行评估； 2、胜任力模型匹配度
直接上级及分管领导通过《胜任力模型评价表》对现任者进行评价，测算匹配度；
（五）制定现任者发展计划
对评估结果按照“九宫格”进行分类，进行不同的发展规划：
12（2）胜任力模型匹配度
直接上级及分管领导通过《胜任力模型评价表》对培养对象就培养岗位进行评价，测算匹配度；
附件：胜任力模型评价表
（3）九宫图评价
直接上级及分管领导对上报培养对象进行九盒图评价，对人员进行分类： 潜能
胜任力
匹
配度
高中 低中
高
低
绩效/准备绩效程度
（4）述职评审
组织培养对象进行述职评审会，就现岗位进行述职，对培养岗位进行设想，评委综合评分。
3、重点培养对象确认
经过上述测评环节后，综合全部成绩，项目领导班子成员、集团及各门店部门负责人最终每人选定1-2位重点培养对象，并与公司签定《重点培养协议书》，搭建储备人才周期滚动培养梯队。
（七）制定继任者培养计划
1、“一带一”导师辅导培养
给每位重点培养对象指定一位导师，导师与培养对象签定培养协议，在培养周期（1-3年）内，导师对培养对象进行全方位特别是测评中凸显的薄弱环节进行定期指导，并做好指导记录，培养对象要做好总结。
2、轮岗培养
有计划地进行岗位轮换，让培养对象全方位地接触到各个业务流程，提升综合素质，对每一轮换岗位做好追踪评价。
3、专项培训
对于培养人的薄弱环节，有针对性地组织专项培训，弥补差距。
4、挂职学习
在必要的情况下，给与培养人3个月以内的脱产挂职学习机会，
高
中
适合本
岗位
业绩出色，现已准备就绪 业绩良好，尚需1-2年 新到岗位，尚需3年以上
或资助其进行在不影响正常工作的情况下进行在职深造学习。
5、筹备项目锻炼
安排培养对象辅助筹备项目负责人全面或者在某一模块组织开展新店筹备工作。
6、培养跟踪计划表
（1）人力资源部针对每一位培养对象建立培养档案；
（2）定期（每季度）导师与培养对象进行深度沟通，总结收获与遇到的问题，
（3）人力资源部定期（每半年）组织多名导师与培养对象进行座谈，对培养过程中遇到的阻力总结并找出改善措施。
（八）实施具体培养计划
针对重点培养对象的个人不同情况，对其在培养周期内的培养方式进行最优组合，实施培养。
（此部分由培训部具体组织实施）
（九）培养考核与反馈
年末通过360°综合素质测评、对培养对象、胜任力模型匹配度、述职评审等测评工具对培养对象进行考核，并与培养前进行对比并给与反馈：
1、测评结果进步明显者给与加薪、升职、缩短培养周期等奖励；
2、测评结果有进步但不明显者继续培养；
3、测评结果无进步者，给与取消培养资格处罚，导师受连带处罚。