人力资源招聘计划26页PPT

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人力资源规划与人员招募PPT课件

前提假设
— 未来的趋势变化及各变量间的关系与过去保持一致。 — 随业务的增加，生产率保持不变或按照一特定的曲线规律变化 — 公司的经营计划、销售预测能较为准确地反映实际状况
在高度易变的环境中，这些假设并不总是成立
判断法
在拥有一些定量数据的基础上，更多地依赖专业经验和直觉进行预测。
判断法 ( Judgmental Methods)
神驼物资运输有限责任公司
小组案例分析
在讨论中是否能对问题形成一种解决办法是不重要的。重要的是每个参加者要觉得讨论中的探索、分析和观点的对比，帮助并扩展了他的理解。
讨论的中心更多将是“为什么”、“如何” 而不是“什么”。
讨论中出现的不意见是案例分析最重要的价值所在。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
神驼物资运输有限责任公司案例
自下而上预测法 ( Bottom-up forecasting )
每个基层单位或部门分别预测未来的人员需求，人力资源部门的任务是审查各个单位的预测，以控制各单位夸大本部门需求的倾向，最后做出汇总。
自上而下预测法 ( Top-down forecasting )
判断预测法
该方法适用于那些规模较小的企业。管理人员必须具有丰富的经验，使用该方
企业战略与人力资源管理的关系任务决定人？人决定任务？个人的任务界定是困难的、动态的
（组织架构、流程、管理技术、工作性质等等）
对人行为的塑造：两种契约
案例讨论后的思考
所提出措施的实践性？提出措施的成本？加深印象：人力资源管理的战略性人力资源管理的系统性
回顾
HR规划的两大核心：HR供求关系分析、 HR配置。
对应聘者了解少；成功率低；难以招到优秀人才

2024年度人力资源员工招聘教学PPT课件

22
06
法律法规遵循与风险防范
Chapter
2024/2/2
23
劳动法律法规概述及解读
01
《中华人民共和国劳动法》基本内容
02
《劳动合同法》中关于招聘的条款
03
相关地方性劳动法规和政策
04
法律法规在招聘过程中的实际应用
2024/2/2
24
招聘过程中法律风险识别
01
02
03
04
招聘信息发布法律风险
04
其他渠道
内部推荐、招聘会、媒体广告等，各具特色，灵活选择。
2024/2/2
9
策略性选择最佳渠道组合
2024/2/2
单一渠道与多渠道策略
01
根据企业规模、招聘需求等因素，合理选择单一或多渠道招聘
。
渠道协同与整合
02
实现线上线下、内外部渠道的协同与整合，提高招聘效率。
数据分析与优化
03
运用数据分析工具，对招聘渠道进行评估与优化，实现精准招
测评方法在招聘中应用
Chapter
2024/2/2
15
测评方法简介及分类
测评方法分类
心理测验、面试、评价中心技术等。
面试
通过面对面的交流，评估应聘者的综合素质和应对能力。
测评方法定义
指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。
2024/2/2
心理测验
包括能力测验、人格测验等，用于评估应聘者的潜在能力和性格特点。
评价中心技术
包括无领导小组讨论、公文筐测验等，用于全面评估应聘者的各项能力。
16
测评方法在面试中实施

人力资源规划之招聘篇演示课件.ppt

两极个性：
适应---焦虑内向---外向感情用事---安详机警层懦---果断两极个性因素主是分析人的情绪心理状态、适应新
环境的人格素质、职业成就的人格潜力、发明创造能力的人格潜力、适于事务管理的人格水平
。
素职测评之人格综合特征分析
16种人格：
乐群性（缄默、孤独、乐群、外向）聪慧性（迟钝、学识浅薄、聪明、富有才能）稳定性（情绪激动、情绪稳定）影响性（谦虚、顺从、好强、固执）活泼性（严肃、审慎、轻松、兴奋）规范性（苟且、敷衍、有恒、负责）敢为性（畏怯、退缩、冒险、敢为）敏感性（理智、注重现实、敏感、感情用事）怀疑性（信赖、随和、怀疑、刚愎）想象性（现实、合乎成规、幻想、狂放不羁）世故性（坦白、直率、天真、精明能干、事故）忧虑性（安详、沉着、自信、忧虑抑郁、烦恼）变革性（保守、传统、自由、激进）独立性（依赖、随群、附和、自立自强、当机立断）自律性（矛盾冲突、不明大体、知己知彼、自律谨严）紧张性（心平气和、紧张、困扰）
优点：传播广告，容易广泛吸引人才，达到宣传企业的目的
缺点：工作量大，录用率低，有的费用高，有的有时限性
适用：中基层的职位，需求量大的职位
。
外部招聘渠道的特点
招聘会
优点：时间短、见效快、费用较低、直接见面，当时可以确定意向
缺点：挑选面窄、工作强度大、洽谈环境差适用：人才交流会适合高级人才、劳动交流会
的招聘
。
成功的招聘信息（吸引人才关键）
富有挑战性的工作和技术环境与业绩挂钩并随市场调整的薪酬可信赖的领导灵活性和信任感培训/职位发展所有者身分沟通愉快的工作环境自由地发挥创造灵活的福利计划

人力资源-员工招聘(PPT-49页)

⑤报名时间、地点、方式
⑥报名应预备的材料 ⑦其他
3、报纸广告实例 4、报纸广告有关问题探讨 ①卑视问题：性别卑视年龄卑视学历卑
视
②酬劳问题：不明确告之工资待遇。
③资料问题：资料恕不退还。
④上门问题练：习谢：绝武上汉职门业。技术学院计划2005年
7招聘广告。
五、聘请评估
1、聘请本钱评估 2、录用人员质量评估
3、撰写聘请小结
其次节聘请的主要形式
一、聘请的主要形式之比较
１、内部聘请：从内部提拔人员，增补很重要职位的空缺。
内部聘请原则：
唯才是用用人所长调动乐观性提高生产率
２、外部聘请：从企业外部的劳动力市场聘请录用企业所需要的人才。
３、内部聘请和内部聘请优缺点之比较
希望待遇
可到任日期
家庭情况
亲属关系
姓名
年龄
职业
住址
三、聘请测试图表的主要种类 1、心理素养测试表 2、综合学问测试表 3、职业力量测试表 4、专业技能测试表
第四节聘请评估
一、聘请本钱评估 1、什么是聘请本钱评估聘请本钱评估是对聘请中的经费进展调查、核实，并比照预算进展评价的过程。聘请本钱评估是鉴定聘请效率的一个重要指标。假设聘请本钱低，而录用人员的素养高，
6、网络聘请网络聘请的特点：
①聘请范围广，企业可获得大规模的求职者储藏；
②信息容量大，速度快，反响快，但信息的可信度不高；
③聘请本钱比较低；
④聘请周期长，效果不佳。〔企业、员工双方面〕
四、不同聘请渠道效果分析
聘请渠道有效性分析
有效性行政办公
生产作业
专业技术
销售
经理
第一报纸（ 84）报纸（ 77）报纸（ 94）报纸（ 84）内部晋升（ 95）

人力资源管理招聘课件(ppt 25页)

分析的结果设计面试问题在轻松的气氛下进行面试
12
结构化面试
•素质维度KSAM •素质维度：做好一项工作所必
须的知识（K）、技能（S）和能力（A）和动机（M）。 •动机匹配度：个人与工作、组织价值观的匹配程度。
13
素质维度
知识/技能
能力
动机
如何找出某个职位的素质维度？工作分析
14
举例职位：地区销售代表
8
面试分类
达到效果所提问题特点组织过程
初步面试诊断面试
封闭式开放式
系列式小组式
问题形式
内容设计
目的
结构化非结构化混合式随机问答
情景式行为描述式综合式
压力型鉴定性
9
面试的影响因素
第一印象（首因效应，仓促结论）对比效应晕轮效应负面效应面试者缺乏工作的相关知识雇佣的压力非言语行为的影响
招聘计划降低费用
分类：招聘成本，收益，应聘者素质新员工绩效，留置率，招聘人员评估
21
招聘人员的工作评估
职位空缺时间招聘合格率新员工对招聘人员工作的满意度新员工对组织满意的百分比
22
IBM前总裁郭士纳
人们不会做你希望的人们只会做你监督和检查的
23
24
25
进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性
4
五大人格特质
亲和性勤勉正直性
外向性
情绪稳定性经验的开放性
体贴同理心思虑敏捷开放性信任互依性
注意细节尽忠职守责任感专注工作
适应力竞争力影响力成就需要活力主动性风险承担社交性领导力
情绪控制负面情感乐观自信压力容忍力

人力资源管理━招聘26页PPT文档

决策
18
面试结束后，自问：
我的为人、经历、所从事的工作及我对单位的看法在何种程度上影响了我对侯选人的看法？
面试中有多少时间是我在说话？问题协调得怎么样？如果再主持一次这样的面试，
我会做哪些变动？
19
人员招聘的后续工作
新雇员的到来应通知哪些人由谁负责办公设备的到位？由谁接待和照顾新雇员？由谁负责把他/她介绍给同事和重要联系人？如何制定工作目标？什么时候由谁制定？由谁在此后几个星期追踪调查进展情况？直接管理者、选拔人还是其他什么人？
分析的结果设计面试问题在轻松的气氛下进行面试
12
结构化面试
•素质维度KSAM •素质维度：做好一项工作所必
须的知识（K）、技能（S）和能力（A）和动机（M）。 •动机匹配度：个人与工作、组织价值观的匹配程度。
13
素质维度
知识/技能
能力
动机
如何找出某个职位的素质维度？工作分析
14
举例职位：地区销售代表
• 工作匹配度 • 承诺度 • 主动性 •说服能力 • 决策能力 • 计划和组织 • 建立战略伙伴关系的能力 • 应用学习的能力 • 专业知识和技能 • 交流能力
15
问题设定
素质维度说服能力
关键行为
行为类问题
请告诉我你过去的一个例子：你组织一些人完成了一项预定的任务
情形/任务
行动
结果
16
常见问题回答的“假”象：
人力资源管理
━━招聘
1
何时招聘
人才储备岗位需求
备用方案：加班转包
临时工租赁员工
2
招聘过程
人力资源计划
职务说明书
评价程序思路技能效率

人力资源招聘ppt课件

信息收集技术
书面考试
认知能力测试：语言理解、数字才能、推理、理解速度
记忆等能力
一般能力测验 — 语文测验
常识、理解、推理、记忆跨度、字意
— 操作测验
完成图画、图片排列、实物拼接、方块设计、形数交替
特殊能力测验 — 区别性测验
语文推理、数学能力、推理能力、空间关系、机械推理、文书速度
— 明尼苏达空间关系测验
书面考试——一般能力测验
下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。
1 2 3 2 23 3 9 3 15 2 ?
“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是： A “双鸟在林不如一鸟在手”； B “带马到河边容易，逼马饮水难”； C “唯勇者早逝”，“直木先砍”； D “不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”； E “老家伙比小家伙怕死”。
要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的情况问题：精确性注意：避免非法的或不适宜的问题
申请表
申请表和个人简历的优缺点
申请表
☺直接了当 ☺结构完整 ☺限制了不必要的内容 ☺易于评估
封闭式，限制创造性制定和分发费用较贵
个人简历
☺ 开放式：有助创新 ☺ 允许申请人强调他认为重要的
剔除身体不符合要求者
Human Resource Management
能岗匹配原则
人的能力
匹配
岗位要求的能力
原因：
❖ 能级区别
❖ 专长区别
人得其职
❖ 不同系列、层次的岗位
对能力有不职得其人同要求
第六章人力资源获取后的录用
招聘途径
内部招聘
外部招聘
☺了解全面，准确性高 ☺可鼓舞士气，激励员工 ☺可更快适应工作 ☺使组织培训投资得到回报 ☺选择费用低

26页企业人力人事管理六大模块基础知识培训PPT课件

培训和发展的目的和意义
01
培训和发展的目的
培训和发展的目的是提高员工的技能和知识水平，以适应工作的要求培训和发展的目的是帮助员工在工作中有更好的表现和成长培训和发展的目的是提高员工的工作满意度和绩效
02
培训和发展的意义
培训和发展可以提高员工的专业素质和能力，增强工作团队的整体实力培训和发展可以减少员工的工作压力，提高员工的工作满意度培训和发展可以增加员工的职业发展机会，提高员工的工资和福利待遇
绩效管理的意义
绩效管理可以提高员工工作的有效性和高效性，使员工更加明确和专注于完成预期的工作目标。
绩效管理可以提供员工个人与组织整体绩效之间的连续沟通和反馈，促进员工的成长与发展。
绩效管理可以增强组织的竞争力和业绩，通过对绩效进行评估和改进，促进组织的持续发展。
绩效管理的步骤和方法
01
绩效目标的设定
02
03
绩效反馈和改进
绩效反馈是向员工提供有关其工作表现的信息和评价的过程，旨在帮助员工了解其优点和改进空间。绩效反馈应该及时、具体和客观，并结合明确的改进计划和支持措施，促进员工的学习和成长。绩效管理的最终目的是通过定期的反馈和改进措施，提高员工的工作表现和组织的绩效。
PART FIVE
制定培训和发展计划需要考虑培训目标、培训方式、培训时间和资源等因素
制定培训和发展计划可以通过制定培训课程、安排培训时间和组织培训活动等方式进行
培训和发展效果的评估
培训和发展效果评估是指通过对培训和发展的参与者进行跟踪和评估，以确定培训和发展的
效果培训和发展效果评估可以通过反馈问卷、观察
员工行为和绩效评估等方式进行培训和发展效果评估可以帮助组织和员工了解

人力资源管理招聘方案 PPT

人力资源管理招聘方案
人力资源计划
• 依照公司需要,依据岗位设置,经理(总裁)1人, 助理1人,技术主管1人,财务负责人1人保持不变,不需要再招聘新员工,而且为了人力资源得到最优配置,人力资源成本最低,必须解聘多余的技术人员4人。
新人力资源计划制定的依据
• 原来只有一条生产线,实行三班倒制度,需要员工 18人,即平均每班6人即能够维持一条生产线的正常运转。
外部招聘 • 大众媒体招聘广告 • 楚天都市报等媒体进行广告宣传; • 互联网招聘网站 • 互联网招聘网站如中华英才网,卓博人
才网,南方人才网等公布招聘信息; • 人才招聘市场公开招聘
相关资料
• 面试提问的设计与评分标准表 • 面试提问记录表
பைடு நூலகம் 选择=结果
汇报结束谢谢观看！欢迎提出您的宝贵意见！
决定等文件的起草、公布。 • 7、做好企业内外文件的发放、登记、传递、催办、立卷、归档工作。 • 8、负责保管使用企业图章与介绍信。 • 9、负责企业内外的公文办理,解决来信、来访事宜,及时处理、汇报。 • 10、负责上级领导机关或兄弟单位领导的接待、参观工作。
财务主管岗位职责
• 1、负责公司的全面财务会计工作; • 2、负责制定并完成公司的财务会计制度、规定与方法; • 3、解释、解答与公司的财务会计有关的法规与制度; • 4、分析检查公司财务收支与预算的执行情况; • 5、审核公司的原始单据与办理日常的会计业务; • 6、编制销售公司的记帐凭证,登记会计帐簿; • 7、编制公司的会计报表,在每月10日前报送分管副总及
• 7、出席企业重要公关活动,建立维护与相关部门、媒体机构、重要客户的良好关系。
• 8、主持企业重大房地产项目的招投标管理工作。

人力资源招聘体系(精品PPT)

实施
面试人员就位
熟悉面试流程
导入阶段
建立互信
核心阶段
提问技巧
确认阶段
减少误差
核分阶段
4
5
评价中心
技巧
其他技术
37
五、甄选方法
1 2
3
申请表面试
心理测评
信度效度常模公平性
4
5
按功能分类智力测验特殊能力测验按材料的性质分类文字测验操作测验稳定如一契合目标参照系按材料的严谨度分类基本介绍能力测验客观测验人格测验投射测验态度测验按测验的方式分类个别测验团体测验必要不充分按测验的要求分类最高作为测验典型行为测验
用人部门动态需求
15
二、招聘需求
2 工作分析
招聘甄选工作分析培训开发
人力资源规划薪酬管理
传统方式
绩效管理
胜任力分析
岗位配置调动晋升
16
二、招聘需求
2 工作分析
传统方式
定义流程
方法
工作输入
工作转换工作关联性
工作输出
17
二、招聘需求
2
启动工作分析
分析目的传统方式
能力测验

人格测验
态度测验
应用管理
简介
职业兴趣测验
样例
4
5
评价中心
其他技术
44
五、甄选方法
1 2
3
申请表面试
心理测评
基本介绍
能力测验
人格测验
态度测验
应用管理
简介
职业兴趣测验
R-现实型
样例

人力资源招聘计划PPT课件

多重淘汰式10天补偿式补偿式page11结合式通知被录取人员10天甘特图活动内容招聘需求分析招聘渠道选择日期1号2号3号4号5号6号7号8号9号10号page12应聘者筛选人员录用活动存在交叉总工期为95天人员招聘活动项目成本管理项目成本估算项目成本预算项目成本控制page13根据项目活动资源估算以及各种资源的市场价格或预期价格等估算和确定项目各种活动的成本和整个项目全部成本的一项项目成本管理工作
• 招聘物资费用：各种宣传费用、场地租用设施费用预计1500元，
• 各种公共关系费用： 2000元。总估算成本：4600元
活动预算:考虑到因意外导致成本增加，成本
预算为4800元。
第14页/共25页
招聘活动成本控制
基本内容：活动实施过程中依据活动成本预算，努力将活动实际成本控制在项目预算范围之内的管理工作。包括不断度量项目实际发生的成本、分析和度量实际成本与项目预算的差异。
第12页/共25页
招聘活动成本估算：
• 主要任务是确定整个项目过程中所需的人、机、料、费等成本要素及其费用。
• 主要内容：对整个活动过程的估算
第13页/共25页
招聘活动基本估算成本有：
• 工作人员：2~3名招聘工作负责人员，活动时间为两天，人员工资预算为600元。对外出公差人员进行差旅费、食宿费报销预计500元。
析，与录用人员签订劳动合同，防止人员的流失。
第21页/共25页
• 5.项目风险的监控：
确
确
定
定风
具
险
项
的
目
控制
风
责
险
任
确定行动时间安排
确
定
实
跟

人力资源招聘计划书ppt

能操作。
平台正在建设中，预计2016年4月中旬试运行。为了保证商业的机密性，此处不做详述。
12
产品定位
产品定位
打造一个区别于传统方式的，专业化定制装修服务商，利用互联网思维，吸引有资质的加盟商共同进行，打造中国第一家全自助装修服务商。
B2C
专业化
开放性
自助性
13
六大亮点
点对点、量身定制的感觉
4
1
项目背景和市场现状
项目背景项目目标
行业前景我们的机会
市场规模
项目背景
经过多年行业积累的职业敏感和对市场的大量走访，我们发现当前市场上，用户对某某项目存在三个问题：
1
效率低
2
不专业
3
成本高
客户自己解决，存在诸多障碍，效率
较低。
当地服务商未经过培训，设备落后导至服务不专业。
通过各种渠道代买，增加了中间费用，
3
得吃饱。我会心一笑，这定是妈妈趁我穿衣时出去买的。走在上学的路上，吃着热热的锅贴，身旁是飘风的柳絮，轻柔、美好，就像妈妈的叮咛。飘飞的柳絮，温暖我心底。水杯的温度，那是爱的温度；飘风的柳絮，清脆的声音，那是爱的声音，那是爱的追随。带着叮咛出发，我收获了爱的芬芳。带着感动出发作文7 人生，就像是一本书，需要人们去细细品味，而那字里行间，充满了微感动。那感动虽微小，但带着它出发，就会寻找到意想不到的幸福。爸爸那宽大的手掌让我感动。每天早饭后，我急匆匆地准备上学，这时候爸爸总会不急不慢地拿起一张大报纸走过来，对折，再对折，然后把书包的袋子裹起来，放在他宽大的手掌里拈一拈沉重，然后在拆开，又对折，如此
10
2
产品和
构建平台周期计划
产品定位经营模式

人力资源,人才招聘ppt课件

下来 ❖ 3、要让候选人知道你在做记录，但不应让他
看到你写的是什么 ❖ 4、不要犹豫不定，左涂右改
结构化面试
❖ 1、遵循订好的面试计划 ❖ 2、系统化地探寻问题的答案，可以运用修改、
重述、跳过、发展等问话技巧 ❖ 3、直接在面试计划上记笔记 ❖ 4、以自然的口吻问问题 ❖ 5、收集准确的行为表现的例子
内在形式（隐蔽的）：压力、承受力、适应变化能力、群体、与人沟通、交往模式、团队合作
准备阶段，要善于发现简历上的疑点
❖ 1、频繁换工作的原因 ❖ 2、出现工作空档的真正原因 ❖ 3、离开原来公司的真正原因 ❖ 4、最近没有学新技能的原因
面试的销售代表的五个围度
❖ 1、自我指导和自我激励（有冲劲） ❖ 2、与别人和谐相处（良好的沟通技巧） ❖ 3、有说服力和影响力（善于说服别人） ❖ 4、交流技术信息（懂得产品的基本知识） ❖ 5、专业的行为举止（形象健康、仪表整洁、
招聘如何为公司带来竞争优势
❖ 1、提高成本效率（减少培训成本） ❖ 2、降低人才的流失率（对工作的准确描述） ❖ 3、吸引到非常合格的人选 ❖ 4、创建一支文化更加多样性的队伍
招聘的重要性
❖ 公司的竞争优势是由人创造出来的 ❖ 成功的企业将是那些善于吸引、发展和保留
具备必要技能、眼光和经验的人才
人力资源人才招聘
游戏）
取证的目地及如何进行取证
❖ 1、工作历史 ❖ 2、职位代表着什么 ❖ 3、有没有什么需要改进的
面试开始的技巧
❖ 1、介绍自已、握手 ❖ 2、确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记 ❖ 3、解释面试的时间长度、程序及要谈的内容
做笔记的注意事项
❖ 1、个人信息 ❖ 2、简历中的疑点 ❖ 3、行为表现

人力资源部门招聘计划书PPT课件

13
典藏PPT
目录
1
年度招聘计划
2
招聘广告
3
简历筛选
4
面试
5
招聘评估
14
面典藏试PPT 过程分为五个阶段
①一般是以社交话题引入面试，使应聘者自然进入面试的情景之中 ②一般围绕应聘者的履历情况提出问题，给应聘者第一次发言的机会 ③面试进入实质性阶段，提问广泛评价的内容基本反映评价表中列出的评价要素
制作年度招聘计划需要考虑的要素
你认为制定年度招聘计划需要考虑哪些要素？
投资方的岗位配置要求
经营目标给劳动力提出的需求
主机厂的岗位配置要求
目前经营任务
减员
新增经营计划
主动离职
被动离职
5
孕、病、残、亡
典藏PPT
人力成本如何计算
6
典藏PPT
目录
1
年度招聘计划
2
招聘广告
3
简历筛选
4
面试
5
招聘评估
7
典藏PPT
广告信息发布是有效开展招聘工作的必要环节
外部
人力资源市场
同行业企业
招聘渠道
我需要的人现在在H哪I里R，E 他们是如何求职的？
通过什么方式发布招聘信息速度快、质量好、成本低？
用人需求与内部供给
甄选程序与方法
相关人力资源政策
内部
8
典藏PPT
确定招聘人才类型
• 我们需要什么样的人才？根据不同岗位人才需求确定招聘岗位的详细描述
④面试接近尾声，就一些关键问题提问；特别是对一些条件不错的应聘者，这一阶段的提问更重要，可以提出“压迫性”问题 ⑤面试的结束应该自然、流畅，切不要给应聘者留下疑惑、突然的感觉同时，注意对应聘者的尊重和礼貌