管理人员工资评定办法

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薪资管理制度

薪资管理制度
目的：通过设定合理的薪酬结构和激励机制,激励职员积极工作,提高绩效表现,达成个人和组公司的目标。

第一条职员的薪资由基本工资、职务补贴、津贴和奖金等三部分组成。

第二条职员的薪资按下列职位及职位等级标准核定，共分12职级，如下表1。

第三条薪资按职位等级说评定最高对最低薪点如下表1。

第四条当本薪资已达该职位等级的最高薪点时，本薪资不再调整。

第五条销售部门的薪资、津贴、奖金等另制定相关制度。

第六条职务补贴见下表1。

第七条津贴调整以年度绩效考核结果为准，对评价为优等(S级)和一等(A级)的职员，每年增加津贴，如下表1。

第八条年终奖于每年春节前发放，奖金金额视前一年之公司经营盈余而定，并由总经理、副总及各部门部长参照年度绩效考核结果核定。

第九条工作未满半年的职员，不参加年度绩效考核；工作满半年以上未满一年的职员，参加年度绩效考核，其年终奖金酌量发放。

第十条薪资每月发放一次，于次月5日发放。

第十一条薪资的计算自到职之日起算，未满一个月，按实际出勤日数比例计算；离职者支付至离职日。

第十二条加班费计算公式=职员基本工资金额÷8小时×加班时间(以小时为单位)。

第十三条代扣项目：公司和个人应缴的社会保险费用执行国家相关规定；代扣所得税按国家个人所得税法规定执行。

学校规章制度学校行政管理人员奖励性绩效工资考核发放办法

学校规章制度之学校行政治理人员奖励性绩效工资考核发放方法依照《安义二中奖励性绩效工资发放方法》，结合学校实际制定本方法。

一、施行范围校级领导（校长由县教体局考核）、处室主任、副主任和年级组长二、行政治理人员奖励性绩效工资平均水平按照《安义二中奖励性绩效工资发放方法》的规定，行政治理人员奖励性绩效工资由教学和行政治理两块组成，行政考核每学期完毕后进展考核并按考核结果确定等级，其老师岗位身份的奖励性绩效工资参照老师奖励性绩效工资分配。

三、考核细那么1.行政人员必须认真履行岗位职责，完成各自分管的工作，未按时按质完成，每一次扣5分（总分值30分）。

2.按时参加各种会议，凡无故缺席会议一次扣1分（总分值5分）。

（会议记录为主）3.认真履行行政值日职责，凡值日不戴袖章或值班不到位、不作为，每一次扣2分（总分值15分）。

（办公室抽查为主）4.打算有落实，检查有反应，学期初能依照学校工作打算，结合本科室实际，制订实在有效的工作打算，学期完毕要有总结。

不能及时完成的每次扣2分，没有制订的不给分（总分值10分）。

5.在校不做与工作无关的事，严禁工作时间上网打游戏、聊天，发觉一次扣1分（总分值10分）。

6.行政人员必须带头坐班，同时在各处室签到，每缺一次坐班扣2分（总分值15分）。

7.对各自分管的工作，假设因行政人员言行不当或工作不力，引发不稳定要素或出现较大的平安事故，扣当事人每次5分（总分值15分）。

四、加分工程1.荣誉称号：年内工作成绩突出获得的荣誉称号，国家级加10分、省级加8分，市级加6分，县级加4分。

2.其他应加分的行为，按详细情况轻重酌情进展加分。

五、减分工程1.对学校安排部署的工作，未按要求办理，每次酌情扣1—5 分。

2.因工作失误遭到上级部门或领导批判的，每次扣5分。

3.学校召开重要会议，以任何方式都联络不上的，每次扣2分。

4.出现平安责任事故，有关责任人每人次扣10分，严峻的，实行一票否决制。

5.其他应扣分的行为，按详细情况轻重酌情进展扣分。

管理人员工资实施办法

管理人员工资实施办法管理人员工资实施办法一、概述管理人员是企业中的要职，他们负责组织、协调、指导和监督员工的工作，对企业的发展起着关键作用。

为了激励管理人员的积极性和创造性，合理制定和实施管理人员工资办法是非常必要的。

二、管理人员工资的构成管理人员工资是根据管理人员岗位职责和工作表现来确定的。

管理人员的工资由基本工资、绩效奖金和福利补贴等组成。

1. 基本工资：基本工资是管理人员的固定收入，根据岗位等级和从业年限来确定。

其目的是保障管理人员的基本生活水平。

2. 绩效奖金：绩效奖金是根据管理人员的工作表现来确定的，旨在激励其积极主动、努力工作。

绩效考核可以根据业绩目标达成情况、工作能力、团队合作等因素综合评定。

3. 福利补贴：福利补贴包括社会保险、住房公积金、交通补贴等，旨在提供一定的福利待遇，满足管理人员的基本需求。

三、管理人员工资调整管理人员工资的调整应该根据企业的实际情况和管理人员的实际表现来确定，合理、公正、透明。

1. 调整依据：管理人员工资的调整应有明确的依据，可以根据企业的经营状况、行业平均水平和管理人员的工作表现来综合考虑。

2. 调整方式：管理人员工资的调整方式可以采取年度调整或个别调整的形式。

年度调整是通过年度绩效评估结果来确定全体管理人员的工资调整幅度；个别调整是根据管理人员的特殊贡献和工作表现来进行个别调整。

3. 调整程序：管理人员工资的调整程序应该明确、公正、透明。

通常是由人力资源部门牵头负责，经过商议和协商后确定调整方案，并及时向管理人员进行通报和解释。

四、管理人员工资保密管理人员工资属于个人隐私，保密是必需的。

保密措施应该从企业层面、部门层面和个人层面来进行。

1. 企业层面：企业应建立完善的薪酬保密制度，规定严禁管理层成员将工资信息外泄。

2. 部门层面：各部门应做好工资保密工作，不得随意向他人透露管理人员的工资情况。

3. 个人层面：管理人员本人应自觉保守工资信息，不向其他员工透露个人工资情况。

人力资源常用的工资计算公式和方法

人力资源常用的工资计算公式和方法在人力资源管理中，工资计算是一个重要的环节。

以下是常用的工资计算公式和方法：1.基本工资计算公式基本工资是员工工资中最基础的部分，通常是根据员工的职位和工作经验来确定的。

基本工资计算公式如下：基本工资 = 职位工资 + 工作经验工资其中，职位工资是根据员工所在职位的薪资水平来确定的，工作经验工资是根据员工的工作经验年限来确定的。

2.加班工资计算公式加班工资是指员工在规定工作时间之外所做的工作所得到的报酬。

加班工资计算公式如下：加班工资 = 基本工资 ÷工作日天数 ×加班时长 ×加班工资系数其中，加班工资系数是根据公司制定的加班政策来确定的。

3.绩效工资计算公式绩效工资是根据员工的工作表现来确定的，通常是根据员工的工作目标完成情况、工作质量和工作态度等因素来评定的。

绩效工资计算公式如下：绩效工资 = 基本工资 ×绩效系数其中，绩效系数是根据员工的绩效评定结果来确定的。

4.社保和公积金计算公式社保和公积金是员工的福利待遇之一，也是公司法定的义务。

社保和公积金计算公式如下：社保和公积金 = 基本工资 ×社保和公积金比例其中，社保和公积金比例是根据国家和地方的规定来确定的。

以上是常用的工资计算公式和方法。

在实际应用中，还需要根据公司的具体情况进行调整和修改。

同时，也需要注意遵守国家和地方的相关法律法规。

法定假日工资的计算方法是将加班工资的计算基数除以21.75，再乘以300%。

双休日加班工资的计算方法是将加班工资的计算基数除以21.75，再乘以200%。

工作日加班工资的计算方法是将加班工资的计算基数除以21.75，再乘以150%。

根据规定，每周休息2天，每年有11天的法定节假日。

因此，年工作日可以通过365天减去104天（休息日）减去11天（法定节假日）得到，即250天。

而年工作小时数可以通过250天乘以8小时/天得到，即2000小时。

管理人员工资实施办法

管理人员工资实施办法第一章总则为了规范管理人员工资实施管理，激励管理人员创造更大的价值，特制定本办法。

第二章管理人员工资构成管理人员工资由基本工资、绩效工资、津贴和补贴、奖金等组成。

1. 基本工资：基本工资是管理人员在企业规定的基本工作岗位上享受的工资。

由企业与管理人员签订的劳动合同中约定。

2. 绩效工资：绩效工资是根据管理人员在工作中所发挥的工作岗位专业知识和业绩，由企业根据考核结果给予的薪酬。

3. 津贴和补贴：包括住房津贴、餐补、通讯补贴、交通补贴、高温补贴等。

4. 奖金：包括年终奖、业绩奖、提成奖金等。

第三章管理人员岗位级别根据管理人员的不同工作职责和工作水平，划分不同的岗位级别。

1. 总监级：包括董事长、总经理等。

2. 部门经理级：包括各部门经理。

3. 主管级：包括各部门主管。

4. 组长级：包括各部门组长。

第四章管理人员工资管理管理人员工资的实施，应当依据公平、公正、透明的原则进行管理。

企业应建立科学的工资管理标准，并设立相应的工资管理机构。

1. 工资管理标准的建立：企业应根据企业的经济实力、地区劳动力市场状况、管理人员队伍的整体素质以及国家相关政策法规，制定相应的工资管理标准。

2. 工资管理机构的建立：企业应设立严格的工资管理机构，包括工资管理委员会、工资管理部门等，负责对管理人员工资的计算、审核、发放等工作。

第五章管理人员工资调整企业可以根据自身的经营状况以及管理人员的工作表现，对管理人员的工资进行调整。

1. 年度工资调整：企业可以通过年度绩效评估，对管理人员的工资进行调整，包括基本工资的提升、绩效工资的调整等。

2. 岗位变动工资调整：当管理人员的工作岗位发生变动时，企业应对其工资进行相应的调整。

3. 涨薪申请：管理人员可以根据自身的工作表现和岗位要求向企业提出涨薪申请，企业应认真审核并给予合理的答复。

第六章管理人员工资发放管理人员的工资应按时足额发放。

1. 工资发放时间：企业应制定明确的工资发放时间表，保证管理人员的工资按时发放。

人员岗位量化管理及其工资发放办法

人员岗位量化管理及其工资发放办法一、在岗工作人员岗位工资实行“三定一评”，即定岗、定责、定工作量，评估工作效率。

规定：必须按时保质保量完成任务.1、在岗人员岗位（职务）、职责及其工作量规定:各职能部门日常工作一般可聘用在岗工作人员1-3人，实行双向选择.若上级主管部门或单位及其职能部门安排临时性工作,可随时调整工作人员分工，如:理化生实验考试、下乡照像、包村禁烧秸杆、装卸作业本或其它教学设备等。

(1）、日常工作量（单位:天）职务或岗位具体职责及考核办法(略）人均年工作量待聘人员站长、党支书各1人参考上级或单位规定职责200刘、李开学副站长计3人参考上级或单位规定职责160王、阙、掌印办公室主任、会计、印刷厂厂长各1人参考上级或单位规定职责120杨、韩、学钦印刷工3人(含外聘人员）若毎学期按时完成单位规定的人均生产任务者（厂长随工人增加,随班子成员保底) 200孙光辉等仓库保管（含进出货物）指室内作业、器材、设备等100张荣杰安全保卫门岗24小时值班（含节假日，夜晚11：00-早晨5：00，大小门要落锁），外来人员要登记，负责单位财产及人身安全等工作。

180周新民环境卫生指院内外地面、墙壁等环境卫生，每周打扫两次（含冲洗男女厕所每周一次），并及时清运院内垃圾等。

120田永众学籍管理员负责采集、整理并保管师生信息（含下乡照相)等资料打印、統计工作.100王旭报刊收发在正常工作时间内每天一次。

100田雨司机根据单位工作需要，随叫随到。

100孙勇日常工作量合计约2300规定：每满工作一天为1个工作量(日）（2)、临时工作量（单位：天) 岗位名称工作日备注理化生实验考试16015天×10人+10个（机动)师生信息采集20030天×2人+140机动）下乡包村（校）60+ x15天×4人+ x（酌情机动）其它杂工若干装卸作业本或教学设备等物品临时总工作量合计约7002、每人每年总工作量为:200个工作日,即（1）+（2）或（1）+（1）或（2）+(2）等.3、每周一上午为在岗人员签到时间（春夏秋季为8：00，冬季往后顺延半小时）;若临时有事签到提前30分钟通知，否则将记入考勤，并纳入年终考核(定量与定性考核相结合）。

国有企业中层管理人员岗位绩效工资管理办法

国有企业中层管理人员岗位绩效工资管理办法国有企业中层管理人员岗位绩效工资管理办法一、总则为提高国有企业中层管理人员的工作积极性、创造性和工作质量，促进国有企业的发展与稳定，制定本岗位绩效工资管理办法。

二、适用范围本岗位绩效工资管理办法适用于国有企业中层管理人员，包括部门、处、科室等中层管理人员。

三、绩效工资核定范围绩效工资核定范围包括基本工资以及工作业绩考核奖金。

（一）基本工资：包括岗位工资、津贴和补贴等。

（二）工作业绩考核奖金：根据各自工作职责、工作任务和工作绩效，按月度、季度和年度进行考核，奖金核发的依据是工作业绩的优良程度。

四、绩效考核内容（一）全年目标任务完成情况。

（二）部门、处、科室的日常管理工作完成情况。

（三）科技创新、新产品研发、营销开发等创新工作。

（四）团队建设、员工培训等人才引进和培养工作。

（五）部门、处、科室的经济效益贡献及经济负责制责任落实情况。

五、考核奖金计算原则（一）奖金根据个人和部门、处、科室的工作绩效计算，绩效成果突出者，奖金发放比例可能高于绩效成果较为突出的总人数的百分之二十。

（二）在全年任务完成的情况下，工作业绩好的人员奖金比例高于工作业绩一般的人员。

（三）根据不同的职位分别设置奖金标准，不同级别的奖金标准应有区别。

（四）奖金发放不得影响国有企业的正常运行。

六、绩效考核与奖金发放原则（一）本岗位绩效工资管理办法制定人员应在年初编制、年末审核并发布年度工作任务、目标、考核标准及相应的绩效奖金比例。

（二）绩效考核周期为一年，考核时间以国有企业年度考核时间为准。

（三）绩效考核结果应当得到中层管理人员本人的认可。

（四）绩效工资年度调整原则应当以企业和员工共赢为基本出发点，并应当制定明确的调整方案。

（五）奖金发放应当按照国家规定进行个人所得税扣除。

七、附则本岗位绩效工资管理办法自发布之日起执行，国有企业可根据实际情况制定具体实施细则，但不得与本办法相悖。

对本办法的解释权归国有企业所有。

管理人员工资及绩效考核分配办法(修改)

管理人员工资及绩效考核分配办法(修改)管理人员工资及绩效考核分配办法一、管理人员工资分配的原则1、按照“精干、高效、满负荷”及因事设岗，因岗设人，人事相符，权责相当的原则设置组织结构，明确岗位职责，按岗分配。

2、职务（岗位）工资按照一岗一薪，易岗易薪的原则。

二、管理人员工资由基本工资、月考核工资和奖金三项构成。

其中：1、基本工资=岗位标准工资×70%，按月发放；2、月考核工资=岗位标准工资×30%×综合考核满意度(%)，考核后按月发放；3、奖金=岗位标准分数×综合考核满意度(%)×分值，累计按季度发放。

三、岗位标准工资及岗位标准分数，详见下表：由公司根据当月效率、效益、安全、质量等情况进行调整，必要时由公司另行制定办法。

五、综合考核满意度(%)(一)考核内容：分三个分项1、工作业绩考核：主要依据岗位职责完成情况、工作量的饱满程度进行考核。

2、业务水平考核：主要依据个人岗位内业务水平、实践经验、组织协调能力等。

3、工作态度考核：主要依据日常劳动纪律、工作责任感和工作热情。

(二)各分项的评分标准：（三）计分方法：1、得分被考评人员各项得分，由每位考评员根据各人表现和能力，每月评定一次。

2、分项得分所占比重：工作业绩占50%，业务水平占25%，工作态度占25%。

3、被考评人员的满意度（每月由每位考评员评定一次）：被考评人员的满意度=工作业绩得分×50%+业务水平得分×25%+工作态度得分×25% 4、每一位考评员的评分比重每一位考评员评出的结果，只占被评分人得分的一定比重，其比重参照下表：5、被考评人最终综合考核满意度(%)被考评人最终综合考核满意度(%)=∑（每一位考评员比重×被考评人员的考评满意度）的总和÷全部考评员的总比重。

广州市豪江建筑劳务有限公司二○○七年十二月二十八日。

项目管理人员岗位等级及薪资评定方案

深圳市xx装饰工程有限公司项目管理人员岗位等级及薪资评定方案（草案) 为建立有效的激励机制，保障公司的经营效益和项目管理人员的收入水平，提高项目经理的业务和服务意识，更好的为客户提供专业、高效、满意的服务，同时在项目管理之间形成良性竞争的氛围，特制定本管理办法。

一、项目经理等级评定1、等级评定范围及周期公司所有在职的项目经理均属于等级评定范围(不适用于实习、试用期的员工）。

等级评定以每年（或单个项目完成)为一考核周期,考评时间为每年12月25-31日。

项目经理分为资深项目经理、优秀项目经理、普通项目经理三个级别;在每次评定之后即享有相应等级的待遇，新入职三月以内的项目经理均暂定为普通项目经理。

2、评定内容：见《项目经营管理考核细则》及《项目经理等级考核评分表》。

3、等级评定调整时间目前公司项目经理的待遇暂时不变，公司对项目经理等级评定暂时按项目经理的现行待遇确定，所有在职的项目经理都属于等级评定范围，此办法在正式实施后，按每年一次(或单个项目完成）对项目经理的经营管理水平进行等级调整。

4、项目经理基本素质和管理能力要求1）、具有良好的职业道德品质和思想觉悟，遵纪守法,敬业爱岗，诚信尽责；2）、具有开拓创新精神和良好的服务意识，事业心强，勇于承担责任;3）、具有团队精神，善于处理工作关系，维护工程项目相关者的利益，保守项目商业机密；4）、具有符合相应工程规模要求的专业技术及管理知识和丰富的工程项目管理经验；5)、具有较强的综合管理能力、组织工作能力、社会活动能力、协调沟通能力、应对突发事件与抗风险的能力和业务谈判技巧；6）、身体健康、精力充沛，能充分运用企业法定代表人及合同文件赋予的权力组织和实施工程项目的管理与运行。

7）、能够出色完成或超额完公司下达的各项目标管理工作指标，对目标利润的实现,回收工程款及结算办理具有丰富的管理经验。

8)、确保项目交付后的维修率处于较低水平。

5、各等级项目经理享有的相关待遇：附表一：《项目经理等级待遇表》6、升降级标准1)、项目经理等级评定基础标准参照《项目经理等级评定表》满分100分：2）、考评得分≥90分，定为资深项目经理;3）、考评得分＜90分、≥75分，定为普通项目经理；4)、考评得分＜75分、≥60，定分为普通项目经理；5)、考评得分＜60予以取消项目经理资格;公司按每年一次（或单个项目完成）对项目经理的经营管理水平进行考核，根据考核结果进行等级调整，评定结果报总经理批准，并由公司下发正式文件生效，工程部备案存档。

项目管理人员岗位等级及薪资评定方案

提高公司竞争力：随着市场竞争的日益激烈，项目管理能力已经成为企业核心竞争力的重要组成部分。实施项目管理人员岗位等级及薪资评定方案，可以提升公司的项目管理能力，进而提高公司的市场竞争力，使公司在激烈的市场竞争中立于不败之地。
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汇报人：
激励员工积极性：该方案通过设立明确的岗位等级和薪资评定标准，可以激励项目管理人员更加努力地工作，提高员工的工作积极性和投入度，促进公司整体业绩的提升。
促进公司长期发展：通过实施该方案，公司可以建立起更加科学、合理的项目管理人员管理体系，为公司长期发展提供有力保障。同时，该方案还可以为公司培养更多的高素质项目管理人才，为公司的未来发展奠定坚实基础。
方案实施后，将有助于提高项目管理人员的工作积极性和责任心
方案实施后，将有助于提升整个公司的项目管理水平，提高公司的竞争力
有利于公司长远发展
提升项目管理水平：通过实施项目管理人员岗位等级及薪资评定方案，公司可以更加明确项目管理的职责和要求，提高项目管理的专业性和规范性，从而提升公司的项目管理水平。
员工稳定性增强：减少员工流失率，提高员工对公司的忠诚度
团队协作效率提升：增强员工之间的合作与沟通，提高团队协作效率
公司形象提升：通过员工对公司的满意度和归属感，提升公司形象和品牌价值
提升项目管理水平
方案实施后，项目管理人员将更加明确自己的职责和权利，提高工作效率
方案实施后，将有助于建立更加科学、合理的项目管理人员薪资评定体系
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相关政策保障
培训与提升机制
针对岗位等级及薪资评定方案的培训课程针对评定方案的专业技能培训针对评定方案的管理技能培训针对评定方案的团队建设活动
岗位晋升机制

管理人员工资实施办法

管理人员工资实施办法People need independence to be free. October 2, 2022管理人员工资实施办法第一章总则第一条公司为调动员工积极性,实现同工同酬,使员工在劳动与工资之间达到态平衡,特制定本办法;第二条工资体系制定原则：1. 遵循国家规定的"两个低于"原则,即工资总额的增长幅度低于利润的增长幅度,人均工资的增长幅度低于劳动生产率的增长幅度原则;2. 因事设岗、因岗定人、工资与岗位、职务、责任挂钩的易岗易薪原则;3. 工资向重要责任岗位、业绩突出者倾斜原则;4. 简单、明确、易于操作原则;第三条所有与公司签订劳动合同的管理人员的工资待遇,除有特殊规定外,均应依照本办法办理;第四条公司实行工资保密制度,凡打听他人工资收入和泄露自己的工资收入者,将给予扣除一个月的基本工资的处分;第二章工资等级标准第五条公司有关各级岗位年收入分为四个等级;见附件一;第三章工资制度第六条公司部门经理含以上管理人员的工资收入实行年薪制;见第四章年薪制第七条公司部门经理以下管理人员的工资收入实行月薪岗位工资加年终奖金制见第五章岗位工资和第十二章年终奖金;第四章年薪制第八条年薪制实施范围：公司部门经理、副经理含以上管理人员; 第九条年薪制是以企业一个生产经营周期,即以年度为单位确定管理人员的基本报酬,并视其经营成果浮动发放风险收入的工资制度; 第十条公司经理层的年薪标准由董事会确定; 第十一条公司部门经理、副经理的年薪标准由经理会确定并考核浮动; 1．部门经理、副经理年薪标准分为十二个等级;各等级内级差相同;见附件二2．经理会根据各部门经理职务、责任、经验技能的不同确定其年薪标准; 3．经理会每季度对部门经理进行业绩考核,并根据考核成绩择优上浮或下调年薪标准;4．对于年薪下调至一级标准万元的部门经理,公司将给予降职处分;第十二条实行年薪制的管理人员的收入主要由基薪和风险收入两个部分构成,其中,基薪按月度发放,风险收入按年度发放;第十三条公司有关职务或部门基薪和风险收入分别占年薪的比例如下：第十四条基薪发放办法：公司有关职务或部门的基薪按上表比例确定后,月度发放标准按下列公式计算：基本月薪=年薪×基薪占年薪的比例÷12 第十五条部门经理、副经理的基本月薪根据季度考核结果随年薪动态上浮或下调;计算公式如下：基本月薪=浮动年薪×基薪占年薪的比例÷12第十六条风险收入发放办法：公司有关职务或部门的风险收入按第十四条的比例确定后,以公司的年度计划指标完成率作为核发依据;第十七条风险收入年度发放标准按下列公式计算：风险收入=年薪×风险收入占年薪的比例×年度计划指标完成率第十八条部门经理、副经理的风险收入年度发放标准按下列公式计算：风险收入=浮动年薪1+浮动年薪2+浮动年薪3+浮动年薪4÷4×风险收入占年薪的比例×年度计划指标完成率第五章岗位工资第十九条岗位工资实施范围：公司部门经理以下的管理人员; 第二十条岗位工资制是指根据员工所从事岗位的责任大小、岗位对公司目标实现所起的作用和地位、岗位所需专业技术知识难易程度为要素确定不同的岗位工资标准,合理拉开不同岗位之间的工资差距,每一岗位之间的工资级差采取递增方式,岗级越高,工资差距越大; 第二十一条公司管理人员岗位分为项目经理岗位和其他管理岗位两大类,共设27档工资;见附件三; 第二十二条实行岗中再分档,其中：项目经理分为12个档次,其他管理岗位分为15个档次;拉开同类岗位之间由于能力、贡献、态度不同而产生的工资差距,工资级差采用等差方式,真正实现岗位工资向重要岗位、优秀员工倾斜,同时体现效率优先、兼顾公平的分配原则; 第二十三条同类岗位之间实行浮动岗位工资制,按季度根据员工的工作业绩、能力、态度考核浮动,根据考核结果上浮或下调岗位工资;1．公司综合评估员工的能力、技术、经验及学历因素,确定员工起点档岗位工资; 2．每季度由员工所属部门和人力资源部对员工进行考核,员工在本岗位工作业绩显着,经部门经理报主管副总批准,可上浮一档岗位工资;3．员工上浮工资档次不得超过同类岗位的最高档工资;4．员工下调工资档次可以低于同类岗位的最低档工资;5．员工连续三次下调岗位工资,公司将与其解除劳动合同;第二十四条员工的工作岗位发生变动,除特别规定外,均实行易岗易薪,按易动后的工作岗位经考核合格后,实行新的岗位工资标准;第二十五条月岗位工资实发标准：员工月岗位工资标准确定后,依据月度考核成绩核定实发标准;如下表：月度考核成绩与岗位工资奖惩比例1．月度考核成绩90分合格,月度实发工资按确定的岗位工资标准发放；计算公式：月度实发工资=月岗位工资标准；2．月度考核成绩超过90分,按超过比例奖励工资,最高奖励10%；计算公式：月度实发工资=月岗位工资标准×1+岗位工资奖励比例；3．月度考核成绩低于90分,按低于比例扣发工资,最高扣发20%；计算公式：月度实发工资=月岗位工资标准×1-岗位工资扣除比例；第六章新进员工工资标准第二十六条新进员工根据本人的学历、经历和经验技能、岗位核定岗位等级及基本工资等级标准;试用期两个月,表现突出者可以提前转正,试用期工资按基本工资的70%发放;第七章标准工资第二十七条员工的标准工资按其基本工资的40％确定,标准工资作为支付员工各类假期工资或计取加班工资的依据;A．部门经理含以上管理人员的标准工资=基本月薪×40%；B．部门经理以下管理人员的标准工资=岗位工资×40%第八章加班工资第二十八条部门经理含以上人员加班,不支付加班工资,一个季度可以享受5天的带薪休假,但不能跨季度使用;第二十九条部门经理以下员工在法定日标准工作时间以外、休息日或法定休假节日加班的,由公司安排同等时间给予补休,原则上不计发加班工资；在休息日或法定休假节日加班又确因工作需要不能补休时,按劳动法规定的标准支付加班工资：A．休息日：按本人日标准工资的200％支付加班工资；计算公式：加班工资=标准工资÷×加班天数×200%B．法定休假节日五一节：1日、2日、3日共计三天；国庆节：1日、2日、3日共计三天；元旦：1日一天；春节：1日、2日、3日共计三天：按本人日标准工资的300％支付加班工资；计算公式：加班工资=标准工资÷×加班天数×300%第九章月度岗位工资的计算及发放第三十条员工月度岗位工资发放采取"月计月给制",全年每月工作日均以天计算,如需按日计算时,可将岗位工资除以天得出日工资;第三十一条月度岗位工资计算期间为前一个月的26日到该月的25日,并于次月的5日支付,如遇支付日为休假日的,提早于前一个工作日发放;第三十二条月度岗位工资发放以考勤为依据,由人力资源部根据月度考勤结果制作工资发放表,财务部负责发放; 第三十三条公司新进员工的工资,自报到上班之日起开始计算,到其离职之日停发;公司在解除或终止劳动合同时一次性付清员工工资;第十章假期工资待遇第三十四条各种假期的工资待遇：1. 探亲假：员工按规定休假期间,按本人标准工资支付工资;2. 婚假、丧假、生育假：员工按规定休假期间,按本人标准工资支付工资;3. 病假：员工因病或非因工负伤医疗期间,按以下标准支付工资：A．月度累计病休3日含以内的,按本人标准工资支付病假工资；B．累计病休在3日---30日含以内的,按本人标准工资的60%支付病假工资；C．累计病休在30日---60日含的,按本人标准工资的40%支付病假工资；D．员工一周年内连续病休医疗期6个月或累计病休超过127日以上的,均按本人标准工资的30％支付疾病救济费;员工在医疗期的病假工资或疾病救济费低于本市最低生活标准的,按本市规定的同期最低生活费标准发给;4．事假：员工请事假期间,不支付工资; 5．旷工：员工无故旷工,旷工一日扣除两日的岗位工资,累计旷工5日者,公司将与其解除劳动合同;第十一章工资扣除第三十五条公司不克扣和无故拖欠员工工资;有下列情况之一的,公司将从员工月度工资中扣出：1. 工资收入所得税；2. 个人应负担的社会保险费；3. 其他法定和公司规定的应扣项目; 第三十六条因员工本人原因给公司造成经济损失的,公司按劳动合同的约定要求其赔偿经济损失;经济损失的赔偿,从员工本人的工资中扣除,每月扣除部分不超过员工当月工资的20%,若扣除后的剩余工资部分低于本市最低工资标准的,按最低工资标准支付;第十二章年终奖金第三十七条年终奖金发放范围：公司部门经理以下的管理人员;第三十八条年终奖金根据公司年度经营业绩,在一定预算范围内,决定发放总额及发放标准;第三十九条奖金发放人数以公司实际人数为准,新进员工按实际工作日数比例计算,服务未满一个月者按半个月计算,半个月以上按一个月计算;第四十条离职人员不发放年终奖金;第四十一条年终奖金计算年度范围：由上年的十二月二十六日至本年的十二月二十五日止;第四十二条年终奖金发放日期：每年度公司员工的年终奖金于翌年的春节前发放;第十三章红包第四十三条公司为感谢所有员工一年来的辛勤工作,特在年终给员工发放红包;第十三章附则第四十四条本办法随着公司的发展和有关法律、法令的变更,会作相应调整; 第四十五条本办法包括以下四个附件：附件一：公司各级岗位年收入等级标准表附件二：公司部门经理、副经理年薪等级标准表附件三：公司管理人员岗位工资标准表附件四：公司管理人员浮动岗位工资申报评审表第四十六条本办法呈报总经理核准后公布实施,并由人力资源部负责执行并解释; 第四十七条本办法自××年××月实施;。

行政人员薪资管理办法

行政人员薪资管理办法一、总则1. 本办法旨在规范公司行政人员的薪资管理，确保薪资分配的公平性、合理性和透明性。

2. 本办法适用于公司所有行政岗位的正式员工。

二、薪资构成1. 行政人员薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资和福利津贴四部分组成。

2. 基本工资根据员工所在地区的最低工资标准和公司薪酬政策确定。

3. 岗位工资根据员工的岗位级别和职责确定。

4. 绩效工资根据员工的工作表现和公司业绩进行季度和年度考核后发放。

5. 福利津贴包括但不限于交通补贴、通讯补贴、午餐补贴等，根据公司福利政策和员工实际需求发放。

三、薪资确定与调整1. 新员工的薪资根据其学历、工作经验和面试评估结果确定。

2. 员工薪资的调整依据个人绩效、公司业绩和市场薪酬水平进行。

3. 薪资调整每年至少进行一次，具体时间由公司根据经营情况确定。

四、薪资支付1. 员工薪资按月支付，支付日期为每月的最后一天。

2. 若支付日恰逢节假日或周末，则提前至前一个工作日支付。

五、绩效考核1. 绩效考核分为季度考核和年度考核，考核结果作为绩效工资发放的依据。

2. 考核内容包括工作态度、工作质量、工作效率和团队协作等。

3. 考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级，各等级对应不同的绩效工资系数。

六、福利管理1. 公司为员工提供法定的社会保险和住房公积金。

2. 公司根据经营状况和员工需求，不定期提供额外的福利项目。

七、附则1. 本办法由人力资源部负责解释和修订。

2. 本办法自发布之日起生效，原有与本办法相抵触的规定同时废止。

3. 对本办法的执行情况，员工有权提出意见和建议，人力资源部应认真听取并给予反馈。

请注意，这是一个简化的管理办法示例，实际应用中需要根据公司的具体情况和法律法规进行详细的制定和调整。

关于对项目部管理人员工资制度进行的办法

关于对项目部管理人员工资制度进行修订的办法（讨论稿）为了更好地发挥项目部广大管理人员的积极性和主动性，根据公司（2003）30 号文件《施工项目管理目标责任书兑现奖罚办法》，及公司2004年工作会议精神，结合我处实际，特对处发（2002）47 号文件《关于调整予支生活费标准的通知》进行修订，制定本办法。

一、基本原则：1.1 、施工项目管理实行“一工程一项目经理，一工程一目标责任书，一工程一核算，一工程一奖罚兑现，一工程一解体”的原则；1.2 、责任、风险、利益相统一的原则；1.3 、自主分配原则。

各项目经理部可以根据自身经营的状况，在工资总额一定的情况下，根据个人工作贡献的大小，自行制定分配制度；1.4 、先审计后兑现、方便计算、便于操作的原则；1.5 、按劳分配，效率优先，兼顾公平的原则；1.6 、一事一议、一人一议，动态管理，向重点岗位和重点人员倾斜的原则。

二、适用范围：中国最大的资料库下载本办法适用于本处所属施工项目经理部的项目经理和其他副职，项目部技术、施工人员、及其他业务人员，安装工程队和装饰公司可参照执行。

其中项目经理及副职的工资实行岗位工资加效益工资制，一般管理人员实行岗位技能工资制。

三、项目经理部类别的划分：3.1、一类项目经理部：土建（包括路桥、市政）工程，中标合同价在2000万元以上，安装工程在1000万元以上；3.2、二类项目经理部：土建（包括路桥、市政）工程，中标合同价在1000万元至2000万元，安装工程在500万元至1000万元；3.3、三类项目经理部：土建（包括路桥、市政）工程，中标合同价在500万元至1000万元，安装工程在200万元至500万元；3.4、四类项目经理部：土建（包括路桥、市政）工程，中标合同价在500万元以下，安装工程在200万元以下。

3.5、项目竣工决算最终审完的工程价款如与项目合同价款不符，可按最终结算的工程价款重新确认项目部类别，并从签订项目管理目标责任书之日起调整项目经理的岗位工资。

中层管理人员绩效考核办法

中层管理⼈员绩效考核办法⼀、中层⼲部⼯资标准中层⼲部年薪80%/12⽉所得⼯资数，为每⽉基本⼯资，其中70%为基础⼯资，30%为绩效⼯资，随公司当⽉整体绩效考核进⾏浮动，年薪20%/12⽉所得⼯资数，为年度绩效⼯资，随中层管理⼈员年度考核得分及排名进⾏浮动。

中层管理⼈员⽉度⼯资=基础⼯资+⽉度⽣产考核后绩效⼯资⼆、考核内容（⼀）质量指标（⼆）安全管理指标（三）成本费⽤管理（四）现场管理指标（五）设备管理（六）其他⼯作三、考核项⽬（⼀）⽉度考核办法1、实⾏个⼈⾃评（权重20%）、公司考评⼩组（权重 40%）及公司主管领导考评（权重40%）相结合的办法。

2、被考核个⼈每⽉1⽇前将⾃评表填好后将电⼦版及填表说明发送⼈⼒资源部，邮箱地址：。

3、公司考评⼩组每⽉2⽇（遇星期天顺延）由⼈⼒资源部组织成员单位参加进⾏考评。

4、⽉基本⼯资按⽉考核，进⾏当⽉兑现，年终不予返还，具体考核详见⽉度绩效考核表。

（⼆）年度考核办法1、年度绩效年薪以201 年12⽉21⽇—201 年12⽉20⽇为⼀个考核期。

2、年度绩效年薪按以下公式计算：实际所得分值绩效年薪=年薪标准×20%×—————————（%）1003、年度绩效考核详见中层⼲部年终考核绩效表（三）监管追踪考核办法考核主体：公司领导与企管部、⼈⼒资源部为考核主体。

考核对象：公司各部门主任、副主任、助理、主任⼯程师、副主任⼯程师均为被考核对象，其中副职个⼈考核部分按照正职考核的80%⽐例进⾏奖罚，助理按照60%⽐例进⾏奖罚，主任⼯程师按照正职90%⽐例进⾏奖罚，副主任⼯程师按照副职90%⽐例进⾏奖罚，不再单独考核。

考核跟踪：公司领导会同企业管理部、⼈⼒资源部每⽉不定期对各部门的⽇常管理⼯作或重点⼯作进⾏随机追踪调查，以各单位主要考核指标为重点调查对象；1. 若第⼀次追踪结果的评价是管理不作为或⼒度不够，则扣被追踪的责任部门主管领导200元、分管领导100元。

质管人员考核工资计酬办法

质管部人员考核工资计酬办法为强化公司的质量管理，落实质量目标责任制，逐步推行绩效管理，现对质管部IQC、QC、QA员工及质管组长实行底薪加考核工资的计酬办法，将工作目标的完成情况与个人经济利益挂钩，具体规定如下：一、底薪加考核工资的计算方法：质检员考核工资总额=原工资底薪-150元+考核底薪250元+考核分（0-100）÷100质检员月工资=考核工资总额÷28天÷8小时×出勤总工时组长考核工资总额=原工资底薪-250元+考核底薪400元X考核分（0-100）÷100二．工资底薪与考核项目分配表：三、考核内容与考核方法：1．质量目标------ 当以月质量部统计为准，由质量部根据班组和项质量目标达成情况进行考核评定，未达到质量目标考核则为零分。

2．检验工序合格率—-- 以当月品质报表统计其负责检验的工序一次送检合格率为依据，以车间质3．检验准确率------ 因工作疏乎造成的漏检，评判致使不合格批或明显不合格流入下工序或出货后被客户投诉的，考核则为零分。

4．质量异常处理----- 以当月检验过程中发现质量异常时，对质量异常的处理方式，处理效果确认等情况为依据由质量部进行考核评定，当质检员负责工位出现质量异常没有及时反馈，而是被质监组长或其他工作人员发现反馈的每次扣5分，有反馈但无跟进的每一次扣两分，扣完为止。

5．熟练程度，熟悉产品，材料的检测程度，并全面掌握相关的检测方法与技术。

6．工作积极性—----- 每月请假超过2次以上或累积5天以上的扣四分，本工位待料不主动帮助同组其他质检员的每次扣两分，提前五分钟做准备下班的每次扣两分。

7．质量记录----记录不真实每次扣两分，不准确，不及时，不清楚每次扣两分，记录零乱不整洁每次扣一分，扣完为止。

8．工作纪律---1.工作时间不请假私自外出每次扣5分，私自外出不超过一小时当旷工半天处理。

2．代他人打卡或在工作时间看非工作书，报，听音乐，做与工作无关的工作或事等每违反一次扣2分。

车间管理人员绩效工资办法

车间计时工资管理规定及考核办法（草稿）为了提高工作效率，做到增产增效，实行产量与质量、成本、安全为一体的目标管理，通过对工资考核管理，实现公司增产增效。

一、车间管理人员是公司基层主要管理，对生产车间的人、机、料、环境、安全生产负有直接责任，其待遇应取决于管理效果和成绩；因此，其工资应由以下各部构成：月工资＝基本工资＋岗位工资＋绩效工资基本工资：只要签订聘用合同，按时上下班，积极完成公司下达、交办的工作任务，公司给每位车间管理人员基本工资，按出勤天数计算的750基本工资（未含工年补助）（工年补助：①1-2年补助30-50元/月，3- 5年以上补助100元/月）岗位工资：是根据岗位等级规定的：车间主任为400-300车间组长为300-200车间后勤为300-100公司给每位车间管理人员岗位工资按月度岗位考核评定表，考评后计发。

绩效工资：车间主任是每月按其所在车间或班组（流水线）全体员工生产合格数量的计件工资总额的平均工资55％计发，车间组长按40％，车间后勤分岗位①②③按40-10％计发。

返工不计工价。

二、工资考核管理办法：1、旷工一天扣三天详见《公司考勤管理规定》、《违规违纪处罚标准》；2、旷工超过2或请假超过5天不享有或旷工2天以内或事假3天以内减免享有公司相关补助。

3、按出勤天数计算绩效工资，4、对员工违反公司制度，仍按《违规违纪处罚标准》处理；考核时在考核打分。

5、工年计算：连续时间计算，合同期内正常请假不得超过15天，并延长合同。

6、凡是车间、部门出现安全、质量事故不享有或减免享有公司相关补助。

同时,依据事故大小，其绩效工资考核下浮3-15%；7、①事故损失1000元或医疗费300元以下为一般，②事故损失5000元或医疗费1200元以上为严重事故，③在其之间为中等事故。

8、员工因违反操作或违反公司规章制度造成安全、质量事故不享有或减免享有公司相关补助，（包括的威胁、无理取闹、打架等之一的或违反吸烟规定）9、计件员工同样享有或减免享有公司相关补助，如工年补助。

工程施工管理人员薪酬制度

工程施工管理人员薪酬制度一、前言工程领域是一个与国民经济发展密不可分的行业，而工程施工管理人员是工程项目管理和实施的主要力量，他们对项目的顺利进行和质量的保障起着至关重要的作用。

因此，合理设定工程施工管理人员的薪酬制度，不仅是对其工作贡献的认可，更是促进其积极工作的保障。

二、薪酬制度的设计原则1. 公平公正原则薪酬设计应该遵循公平公正原则，即根据工程施工管理人员的工作职责、工作量、工作难度等因素合理确定薪酬水平，保证同岗位、同职务、同工作表现的员工能够获得相应的薪酬待遇，避免因其他非工作因素导致薪酬不公平。

2. 激励鼓励原则薪酬制度旨在调动工程施工管理人员的工作积极性和创造力，因此应该设定一定的激励机制，对那些表现优秀、工作成绩突出的员工给予相应的奖励和加薪，以激励其更加努力地工作。

3. 稳定可持续原则薪酬制度设计应该基于企业的实际情况和经济状况，既要保证员工的合理收入水平，又要确保企业的可持续发展和稳定经营。

因此，薪酬制度必须合理平衡员工的利益与企业的利益，注重长期发展和稳定性。

4. 可操作性原则薪酬制度设计应该具有一定的可操作性，即能够实施和执行起来，同时便于管理和评估。

制度设计要避免复杂繁琐，要直观易懂，能够得到员工的理解和认可。

三、薪酬构成及考核标准1. 薪酬构成工程施工管理人员的薪酬包括基本工资、绩效奖金、各种津贴和福利待遇等几部分组成。

（1）基本工资：基本工资是工程施工管理人员的主要收入来源，根据员工的岗位等级、工作职责和工作经验等因素确定。

（2）绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作表现和工作成绩来确定的，表现优秀的员工将获得相应的奖金奖励。

（3）津贴和福利待遇：包括岗位津贴、职务津贴、交通补贴、餐补等各类津贴，以及社会保险、住房公积金等福利待遇。

2. 考核标准工程施工管理人员的绩效考核标准应该包括工作业绩、工作态度、工作效率和职业素养等方面的内容。

考核方式可以采取360度评价、目标管理、KPI指标等形式，对员工进行全面评估和综合考核。