第六章 工作设计

4）知觉型工作设计法
其理论来源于社会学、心理学等学科。它是 在人性的基础上，对工作进行设计。它注重的是 人类的心理能力和心理局限。这种工作设计法的 目标是在设计工作的时候，通过采取一定的方法 来确保工作的要求不会超过人的心理能力和心理 界限之外。这种方法通常通过降低工作 对信息加 工的要求来改善工作的可靠性，安全性以及使用 者的反应性。在进行工作设计时，通常首先看看 能力最差的工人所能够达到的能力水平，然后再 按照使具有这种能力水平的人也能够完成的方式 来确定工作的要求。这种工作方法可以降低差错 率，减少工作压力，使员工在一种愉悦的心态下 工作。
三、工作设计的基础
管理学角度的考虑
心理学角度的考虑
工 作
工效学角度的考虑
技术学角度的考虑
工作分析设计基础
四、工作设计的内容
工作设计的主要内容包括五个部分： 工作内容：是指确定工作的一般性质问题，包括 工作种类、工作自主性、工作复杂性、 工作难度和工作整体性等； 工作职责：每项工作的基本要求和方法，包括工 作责任、工作权限、工作方法、信息 沟通方式以及协作要求； 工作关系：即工作中所发生的人与人之间的关系， 包括上下级之间的关系、同事之间的 关系等；

二、工作再设计方法
二、工作再设计方法

工作扩大化：是指通过增加工作内容，使员工的 工作变化增加，要求更多的知识与技能，从而提 高员工工作兴趣。其特点是横向扩大工作水平与 工作条件相似的工作范围，使员工的工作内容多 样化，每个员工不仅在每道工序工作，而且还要 参与相似的、邻近的、前道或后道工序的工作。
工作扩大化在一定程度上降低了工作单调感， 增强了员工的工作技能，加大了工作责任感，提 高了员工的工作满意度。
五、工作设计考虑的因素
工作设计需要考虑三个方面的因素 1）组织因素： 专业化 工作流程 工作习惯 2）个人因素： 工作一体化 工作意义 工作多样性 工作自主性 工作反馈 3）环境因素： 人力供求状况 社会期望
六、工作设计的要求

全部工作的集合通过工作设计应能顺利地完成组 织的总任务。 全部工作所构成的责任体系应能保证组织总目标 的实现。 工作分工应有助于发挥人的能力、提高组织效率。 工作设计应考虑现实的可能性。
二、工作再设计方法

弹性工作时间： 允许员工自由选择工作时间的工 作日程安排，除每天中间的核心工作时间务必工 作外，员工可自由决定何时上班，研究表明，弹 性工作既然提高10%的生产率，又可增加员工的 满意水平。 工作分担：是指两人或两人以上共同承担一项工 作，从而使组织的一个职位利用多个人的才能， 同时也增加了员工的灵活性。需要注意的是工作 分担计划要求做好分担者的沟通、协调工作。
二、工作设计方法

生物型工作设计法：其理论来源于生理机械学、 工作心理学、职业医学，通常它们被称为人类工 程学。人类工程学关注的目标是个体心理特征与 物理工作环境之间交互界面。因此生物型工作设 计的目标是：以个体工作的方式为中心对物理工 作环境进行结构性安排，从而将员工的身体紧张 程度降低到最小，因此，它对身体疲劳程度、痛 苦以及健康抱怨等方面的问题十分关注。 其已经被应用到对体力要求比较高的工作进 行再设计中以降低某些工作的体力要求。此外， 生物型工作设计法强调对机器和技术进行再设计。
四、 工作设计的内容

工作结果： 是指工作的成绩与效果的高低，包括 工作绩效和工作者的反应。前者是工
作任务完成所达到的数量、质量和效
率等具体指标，后者则是工作者对工
作的满意程度、出勤率和离职率等。

工作结果的反馈：是指任职者从工作本身所获得 的直接反馈以及从上、下级或 同事那里获得的对工作结果的 间接反馈。
四种工作设计方法的比较
方法 方法 比较
激励型方法 机械型方法
生物型方法
知觉型方法
低的差错率 低事故率 精神压力小 更少培训时间 高的利用率
优点
更少的体力付出 高工作满意度 更少的培训时间 更低身体疲劳度 更高的利用率 高激励性 更少的健康抱怨 更低的差错率 高工作参与度 低医疗事故率 高工作绩效 精神压力较小 低缺勤率 低缺勤率 高工作满意度 更多培训时间 更低的利用率 低工作满意度 低激励性 高错误率 精神压力较大 高缺勤率
二、工作设计方法

激励性工作设计法：其理论来源与组织心理学和 管理学，它强调的是可能会对工作承担着的心理 价值以及激励潜力产生影响的那些工作特征，并 且它把满意度、内在激励、工作参与以及像出勤、 绩效等这样的行为变量看成是工作设计的最重要 结果。激励性的工作设计方法所提出的设计方案 往往强调通过工作扩大化、工作丰富化等方式来 使员工的工作变得复杂，从而减少单调重复性。
1）纯理性的工作设计思想阶段
工业工程方法主张的是工作专业化和简化的 工作设计思想。这种思想在当时大规模的社会化 大生产下发挥了重要作用，并受到欢迎，但是也 有大量研究表明，这种方法带来了很多负面后果， 比如工作专业化和简化使工作变得重复单调，造 成员工厌恶工作，工作满意度下降；高度分工割 断了工作任务之间的联系，破坏了工作的完整性， 使员工对自己所承担的工作与企业生产过程整体 之间的联系乃至工作意义缺乏了解，从而工作的 主动性不高；标准化和程序化的工作设计要求人 要服从技术。
二、工作设计方法

机械性工作设计法：理论来源于古典工业工程学， 强调的是要找到一种能够使得效率达到最大化的 最简单方式来构建。即让工作变得尽量简单，从 而使任何人只要经过快速培训就能够很容易地完 成它，这种方法强调按照任务专门化、技能简单 化以及重复性的基本思路来进行工作设计。
该方法的缺陷就是忽略了人的存在，它把人 作为机器的附属品，从而使人性淹没在机器的隆 隆声中。
2）人性化的工作设计思想阶段
代表人物与相应理论 以梅奥为代表的人际关系学派：“员工参与管理” 的工作设计思想是向人本化方向迈出的重大步骤， 标志着工作设计思想的一次根本性变革。 赫茨伯格和他的同事提出的著名的激励—保健理 论，将“参与管理”的思想进一步理论化和具体 化。赫茨伯格认为，每一位员工都有心理成长的 需求，心理成长取决于成就，而成就取决于工作， 因此要激励员工以提高劳动生产率，必须重新设 计工作。对此提出了工作丰富化的思想，即通过 增加工作深度使员工对工作拥有更多自主权、独 立性和责任感，从而让员工感到成就、赞赏、责 任和进步。 这种以人为本的工作设计思想对调动员工 的积极性和主动性起了很大的促进作用。在60、 70年代被发达国家广泛实践。
二、工作设计的分类：
工作设计一般分为两类：

对企业中新设置的工作或者建立新企业的需要所
进行的工作设计；

对已经存在但缺乏激励效应的工作进行重新设计，
也称作工作再设计。
三、工作设计的基础




管理学角度：考虑设立工作要完成的组织目标需要 劳动分工与协作需要、不断提高劳动 劳动生产效率和增加产出的需要； 心理学角度：要考虑工作者的个人特征、工作环境 中的社会心理因素、整个组织的气氛 和管理方式； 工效学角度：必须重视能力与知识原则、时间与功 能原则、职责与权利原则、设备与地 点原则； 技术学角度：重视工艺流程、技术要求、生产和设 备等条件对工作设计的影响
许多环境变量（社会环境、经济环境、政治环境
和地理环境）可能产生的影响，必须意识到并且
承认工作的重新设计是在整个环境中产生的，而
不是孤立进行的。所以采用该方法进行工作再设 计，需要对来自其他组织系统的影响和对其他组
织系统产生的影响进行仔细的判断和衡量。
二、工作再设计的方法

工作轮换：是指在工作流程不受较大影响的前提 下，让员工从执行一项任务转移到执行另一项任 务，进而创造“一专多能”的有利条件。这种方 法能够使员工发挥多种才能，尝试新的工作职责， 获取新的工作经验，有助于员工适应能力的培养， 同时也为员工提供了一个全面观察和了解工作全 过程的机会，有助于工作动机的激发，消除长期 从事某一项工作的厌倦感。对管理人员的工作轮 换，也是一种学习、培训过程，增强对企业的全 面了解，更好地协调人际关系，为以后晋级做好 准备。
五、工作设计与工作分析的关系
工作分析是对现有职务客观描述，其目的是确定所
要完成的任务以及完成这些任务所需要的人的特点。
工作设计是对现有职位说明的认定，修改或对新设
计职位的完整描述，它需要利用工作分析的信息。 工作设计的目的说明工作应该如何做才能既最大限 度地提高组织的效率和劳动生产率，同时又能最大 限度地满足员工个人成长和增加个人福利的要求。
3）整合的工作设计思想阶段
设计或重新设计工作内容时，按工作特征理论来构 造个人及群体的任务，使工作本身起到激发员工主
动性和积极性的作用。
选择工作组织（设计成自律性工作班组），使之既 有利于提高工作的效率，又有利于满足人的心理需
求。
第三节工作设计的程序和方法
一、工作设计的程序 工作设计是构造工作和设计一个或一组人为了 达到特定目标所要进行的具体工作活动的过程。 工作设计的总目标是对工作进行分配以满足组织 和技术的需要，并满足工作承担着个人的特定需 要。工作设计成功的关键是求得组织和工作者的 需要之间的平衡。其基本程序包括三个步骤：
2）人性化的工作设计思想阶段

哈克曼和奥德姆在80年代提出了工作特征理论： 其基本思想是通过重新工作设计，增加工作的多 样性、完整性、重要性、自主性和反馈性，使员 工的心理状态得到改善。
3）整合的工作设计思想阶段
是一种综合优化、整体的工作设计思想，不仅 限于工作内容、还涉及工作组织、工作环境以及生 产技术。主要表现在： 在设计厂房、工艺和安装设备时，要考虑到把技术 系统和社会系统、工作任务与人的需求结合起来， 把技术系统设计得有利于人的身心健康，以及有利 于发挥人的创造性。
缺点
高财务成本 低要求
低工作满意度 低激励性