试用期劳动者权利保护论文

论我国试用期劳动者权利的保护

摘要：试用期是现今国际上普遍承认的一项劳动制度，也是我国劳动合同法规定的可以特殊约定的事项之一。对完善我国试用期制度的立法及解决实践操作中遇到的试用期的相关问题提出意见

对策如下：严格规定试用期范围；确定试用期的劳动报酬；解决劳动者的社会保障问题；积极应对滥用试用期解除权问题，旨在维护试用期劳动者权益、构建和谐劳动关系、促进社会主义市场经济健康发展和维护社会稳定。

关键词：试用期；劳动权利；保护

中图分类号：d922.5 文献标志码：a 文章编号：1002-2589（2012）35-0142-02

一、试用期概述

1.试用期的概念

关于试用期的概念，国内学者有多种解释。王全兴在其《劳动合同法条文精解》中说道：“试用期是指包括在劳动合同期限内的，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否适合自己要求进行了解的期限。”[1]而郑尚元在其《劳动法学》中则把试用期理解为：“劳动合同的试用期是当事人双方在合同中约定的试用工作的期限，即指用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的一定期限的考察期。”[2]我国劳动行政部门也对试用期进行了解释，他说“试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考

察期”。综上所述，试用期是指用人单位对新招收的合同制职工的思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。试用期是一个劳动者是否成功录用的考察期，是劳动合同的先行执行部分，是构成劳动合同的重要组成部分。

2.试用期的作用

“约定试用期的目的，在于考察劳动者是否符合录用条件，用人单位所介绍的劳动条件是否符合实际情况，从而使职工和用人单位在试用期内对彼此的情况作进一步的了解，并根据实际情况和法律规定做出是否履行或解除劳动合同的决定。”[3]贾俊玲在其《劳动法学》一书中如是说。笔者认为，虽然用人单位可以通过录用前的评估测试及面试来选择劳动者，劳动者也可以通过对用人单位进行多方面查询来了解用人单位，但间接的知晓远不如直接的实践来的详细切实。试用期提供给了劳资双方一次充分行使选择权的机会，对企业选拔人才，劳动者更好的投入正式工作以及扼制劳动合同磋商时的欺诈和隐瞒具有重要意义[4]。

《劳动法》第21条规定：劳动合同可以约定试用期，试用期最长不超过6个月。我国《劳动合同法》第19对此条具体规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用

期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”此项规定不仅规定了试用期的期限问题，还就试用期适用范围及劳动合同与试用期协议的关系进行了规定。

二、试用期劳动者受到侵害的主要表现及原因分析

1.试用期劳动者权益受到侵害的主要表现

尽管对试用期做了具体规定，但试用期劳动者权益常常受到侵害，主要表现在：一是“约定”试用期成为“规定”试用期，虽说劳动合同应是用人单位与劳动者双方协商一致的产物，但事实上，劳动合同的条款往往由用人单位单方面拟订，劳动者为求一职位，往往对合同条款没有异议权，试用期也一样。二是试用期的期限过长，随意延长试用期是滥用试用期侵害劳动者权益的主要手段之一。用人单位运用各种理由延长试用期。例如：约定以用人单位考验合格为转正理由，试用期满以未通过考验为由要求延长试用期；把试用期期限与见习期期限重合、劳动者培训期适用试用期相关规定等。通过试用期延长，用人单位可以得到更多的廉价劳动力，严重违背同工同酬原则，劳动者长期受到不平等对待。三是试用期间的报酬过低，试用期的工资问题一直是劳动者反映的一个焦点。实践中，试用期劳动者薪金待遇低的现象非常普遍，很多用人单位视试用人员为廉价劳动力，任意压低基本薪水，甚至不给工资。还有一些单位，硬性规定在试用期间一切意外伤害不列入工伤范围。这也是用人单位热衷于约定试用期的重要原因之一。四是试用期间内

不依法缴纳社会保险费，试用期内不为本单位员工缴纳社会保险费，这是实践中很多用人单位的习惯性做法，劳动者由于法律知识的缺乏，也常常错误认为试用期内用人单位可以不缴纳社会保险费，导致自己的合法权益受到损害。五是用人单位滥用试用期解除权，用人单位在试用期主要考察的是劳动者的工作能力和工作态度是否符合岗位的需求和条件。实践中，仅以录用条件作为考察的标准明显过窄。用人单位甚至是劳动者自己都有可能机械、狭义的理解“录用条件”，使在解除权方面劳动者完全受用人单位控制。

2.原因分析

而造成这种现象出现的原因主要有：一是立法上的缺陷。现阶段，我国对试用期相关问题的规定都过于笼统，即使是在规定比较详细的试用期期限和薪酬问题上，也存在试用期规定过长和薪酬标准有歧义的问题，并且我国对试用期在适用范围上没有进行具体的约束，使得试用期在适用范围上存在大量的不确定性，因而为用人单位滥用试用期提供了法律上的条件。二是劳资双方地位失衡。根据我国现阶段国情，我国人口众多，如今又处在由农业大国向工业化国家的转型时期，大量的农村剩余劳动力涌入城镇，使劳动力供求严重失衡，劳动者为求得一个职位，对劳动合同实际内容缺乏必要的关注，甚至在已知自身权利被侵害以后，忍气吞声。再加上劳动者文化水平普遍偏低，在协商和劳动合同拟定过程中都处于被动状态，用人单位便利用其自身优势，不顾法律明确规定滥用试用期，以此达到使用廉价劳动力的目的。三是劳动者维权意识缺乏。作为

权利的享有者，劳动者在社会生活中应当主动为保护自身合法权利而战。“不告不理原则”贯穿于民事诉讼活动始终，我国劳动者由于自身文化水平、法律意识等的不足，在其权利被损害后，不主动向仲裁机构或法院提起相关维权请求，使得用人单位更加有机可乘，为救济劳动者合法权益的相关仲裁、诉讼等程序无法及时启动。

三、关于试用期劳动者权利保护的法律建议

1.对试用期适用范围作出严格规定

《劳动合同法》就试用期适用范围规定：以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。我国劳动法从工作种类和劳动合同期限两方面限定试用期的适用，但是规定的范围过于狭窄。笔者认为，在这方面我们不妨借鉴一些地方立法的经验，如安徽和海南都以劳动合同期限为限制条件，分别约定合同期限不满6个月、在1年以内的不得约定试用期。另外，也可以考虑工种问题[5]，如山东和江苏就规定续定劳动合同的劳动者、非全日制劳动不得约定试用期，以此缩小试用期可适用的范围，使更多的劳动时间短、无技术或较少技术要求的工作免于试用期考察，减少试用期滥用。

2.确定试用期间的劳动报酬

劳动者在试用期的工资，法律规定了两个最低标准，正确的理解应当是条文里两者相比取其高。工资本就是用人单位单方决定，实施不利于用人单位一方的工资标准，也是符合法律精神的。劳动者在试用期的工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。国家